績(jì)效考核績(jì)效管理論文
一、績(jì)效管理中影響員工主動(dòng)性的因素
1.績(jì)效標準所體現價(jià)值觀(guān)的接受度。當績(jì)效標準所遵循的價(jià)值觀(guān)為組織和個(gè)人共有時(shí)，會(huì )在組織內部形成一種向心力，員工會(huì )自覺(jué)地、積極主動(dòng)地朝著(zhù)共同的一個(gè)目標奮斗，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績(jì)效計劃時(shí)，應廣泛采納和吸收員工的意見(jiàn)。
2.績(jì)效標準的高低與彈性。過(guò)高的績(jì)效標準，會(huì )挫傷員工積極性，而過(guò)低的標準則不利于提高績(jì)效。低彈性的績(jì)效標準，對應一個(gè)固定值，可能給業(yè)績(jì)較差的員工帶來(lái)壓力，而對高成就需求者激勵作用顯著(zhù)；高彈性的績(jì)效標準，則緩解了業(yè)績(jì)較差者的壓力，促進(jìn)其工作積極性的提高，而可能導致業(yè)績(jì)水平高的員工失去動(dòng)力。
3.員工參與制定績(jì)效管理計劃的程度。給予員工更多的參與權和自主權，有利于激發(fā)員工的創(chuàng )造力和主動(dòng)性，保證個(gè)人目標和組織目標的一致。然而員工參與績(jì)效管理計劃制定的程度要權衡把握，避免出現個(gè)人有意定低績(jì)效標準、損害公司利益的情形。
4.績(jì)效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點(diǎn)，也是激發(fā)員工積極主動(dòng)性的關(guān)鍵。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，嚴格做到客觀(guān)公正，按照標準程序進(jìn)行。在公布考核結果時(shí)，公開(kāi)反映問(wèn)題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對遭質(zhì)疑的考核結果做出聲明。
5.管理層對績(jì)效管理制度的依賴(lài)程度。如果管理層對績(jì)效管理制度過(guò)于依賴(lài)，會(huì )在企業(yè)內部形成“勞務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評價(jià)的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng )造樂(lè )趣的功能，大大降低員工的積極性和主動(dòng)性。
二、提升員工主動(dòng)性導向下完善績(jì)效管理的措施
1.建立健全績(jì)效管理保障體系。
1.1組織保障。要建立層次分明、權責一致的績(jì)效管理組織構架，成立由企業(yè)一把手領(lǐng)導、各級主要負責人參與的績(jì)效管理領(lǐng)導小組（或委員會(huì )），負責績(jì)效管理制度的審定及重大問(wèn)題的統籌與問(wèn)責。領(lǐng)導小組（或委員會(huì )）下設工作小組（或工作辦公室），負責績(jì)效管理的思想理念、操作辦法、制度內容和注意事項的培訓，并在全體員工之間進(jìn)行宣傳，協(xié)調處理過(guò)程中出現的各種問(wèn)題。
1.2制度保障。要完善績(jì)效管理制度，加強相關(guān)配套制度、實(shí)施規則的建設，包括相關(guān)的管理制度、管理流程、操作細則和工作表單等，以保障績(jì)效管理機制順暢運行。要在制度中明確相關(guān)人員的權、責、利及獎懲措施，使績(jì)效管理有責可問(wèn)、有據可依、有章可循。如此一來(lái)績(jì)效管理中哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題、是誰(shuí)的責任清楚明了，有力地推動(dòng)了績(jì)效管理工作的正常開(kāi)展。
1.3薪酬保障。只有把企業(yè)的關(guān)鍵績(jì)效指標和員工的直接利益掛鉤，發(fā)揮其對公司戰略引導和對員工主動(dòng)性的驅動(dòng)作用，才能激勵員工的績(jì)效意識，促進(jìn)企業(yè)整體目標的實(shí)現。在設計績(jì)效目標和考核方法時(shí)，一方面要注意將績(jì)效目標的`結果與員工個(gè)人的薪酬掛鉤，另一方面要隨時(shí)調整薪酬體系、績(jì)效管理體系等管理工具，以適應企業(yè)的發(fā)展變化及內外部環(huán)境的變遷。
2.引導員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念。首先，要引導員工樹(shù)立正確的績(jì)效意識，使員工明確績(jì)效考核的真正目的，促進(jìn)員工以平和的心態(tài)看待考核結果，形成積極向上的良好心態(tài)，消除不必要的心理負擔，在團隊協(xié)作中不斷提高績(jì)效水平，發(fā)現和提升自我價(jià)值，實(shí)現自我成長(cháng)和完善。企業(yè)要幫助員工理解，實(shí)施績(jì)效管理是為實(shí)現組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效雙重目標，是一個(gè)“雙為”和“雙贏(yíng)”的過(guò)程�？�(jì)效考核觀(guān)念中還有一個(gè)重要的觀(guān)念就是團隊績(jì)效觀(guān)。一個(gè)團隊的工作是環(huán)環(huán)緊扣、聯(lián)系密切的，如果員工各行其是，過(guò)分追求個(gè)人的高績(jì)效，在工作中會(huì )難以形成合力，造成對團隊績(jì)效的忽視和團隊績(jì)效的低下。為了達成整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，需要積極引導員工加強團隊協(xié)作，在高效協(xié)同努力下，實(shí)現團隊的整體績(jì)效的提高。
3.制定科學(xué)合理地績(jì)效考核指標。首先，要明確各崗位的工作職責和所需技能、知識、能力及其工作態(tài)度，了解該崗位為實(shí)現組織整體目標需要完成的具體指標和目標任務(wù)。根據上述條件劃分崗位類(lèi)型，增強制定績(jì)效考核計劃時(shí)的針對性和可操作性，使評估標準和考核結果更客觀(guān)、科學(xué)。在制定績(jì)效考核指標時(shí)，要與公司戰略定位相結合，在業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能、關(guān)鍵崗位職責間進(jìn)行分配，最終明確部門(mén)績(jì)效目標。最后，認真研究工作分析結果，以建立各崗位的考核指標體系。要以戰略驅動(dòng)為基礎選擇考核指標，設定那些關(guān)鍵性的、少而精的指標，建立關(guān)鍵指標體系，將績(jì)效管理與員工提高業(yè)績(jì)的主動(dòng)性有機結合。
4.實(shí)現全過(guò)程的績(jì)效管理溝通反饋。溝通和反饋是貫穿于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程始終的，也是績(jì)效管理的核心和關(guān)鍵所在。在制定績(jì)效目標與計劃時(shí)，管理層要與員工對應達成的指標、工作要項及考量標準加強溝通，共同制定績(jì)效計劃，將管理層與員工之間的績(jì)效紐帶通過(guò)共同的目標聯(lián)系起來(lái)，維系起組織對員工的績(jì)效期望與員工對組織的績(jì)效承諾。實(shí)施績(jì)效管理工作時(shí)，考核者與被考核者要持續不斷地進(jìn)行雙向溝通，以保障企業(yè)績(jì)效管理的順利進(jìn)行。管理層應在員工完成績(jì)效的過(guò)程中，與員工保持隨時(shí)、動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現員工的不足、困難及需求，給予員工必要的資源支持和業(yè)務(wù)輔導。在績(jì)效評估環(huán)節，溝通反饋應著(zhù)重關(guān)注管理層與員工之間就員工當期的績(jì)效表現達成一致意見(jiàn)，保證考核客觀(guān)、合理、公正地進(jìn)行。
5.分析問(wèn)題和提出建議�？�(jì)效管理的目的不是績(jì)效考核，而是提升個(gè)人工作效率，達成企業(yè)的目標。因此，績(jì)效管理的一個(gè)核心步驟應該是，管理層根據員工的表現發(fā)現問(wèn)題和分析原因，并提出相應的改進(jìn)措施。員工業(yè)績(jì)出現問(wèn)題，可能有系統和人的因素兩方面的原因。人的因素包括愿不愿意的問(wèn)題和能不能的問(wèn)題。能干好，但不愿干好，是愿不愿意的問(wèn)題，是態(tài)度上的問(wèn)題，可以采取思想激勵、評先選優(yōu)、樹(shù)立榜樣、內部競爭、末位淘汰、薪酬調整等方法解決。想干好，但沒(méi)有能力干好，是能不能的問(wèn)題，是能力上的問(wèn)題，靠人盡其才和培訓解決。設備出現故障，生產(chǎn)線(xiàn)出了問(wèn)題等，是系統的簡(jiǎn)單問(wèn)題，而業(yè)務(wù)和工作流程是根本性的系統問(wèn)題，一個(gè)好的流程能夠激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不合理的業(yè)務(wù)流程則會(huì )造成內耗。
三、結語(yǔ)
總之，為了不斷完善現代企業(yè)制度、增強企業(yè)核心競爭力，我們有必要站在戰略的高度重視績(jì)效管理，拋棄過(guò)去人事管理方式和觀(guān)念的誤區，從實(shí)際出發(fā)，持續調整和改進(jìn)績(jì)效管理體系，唯有如此才能充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性，使績(jì)效管理過(guò)程真正成為促進(jìn)提升、凝聚人心、增強共識和溝通的多贏(yíng)過(guò)程，從而不斷提高組織核心能力和績(jì)效水平。
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