人力資源管理對于績(jì)效的考核制度發(fā)展的策略論文
1.人力資源管理與績(jì)效考核制度的內在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？�(jì)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jì)效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì )為企業(yè)人力資源管理構建樂(lè )觀(guān)的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì )凝聚成效果顯著(zhù)的績(jì)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jì)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jì)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jì)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰略轉變�？�(jì)效考核制度通過(guò)對員工工作成果的客觀(guān)檢驗,來(lái)評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂(lè )于見(jiàn)到的。因此,績(jì)效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰略轉變的強大動(dòng)力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說(shuō)話(huà),績(jì)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�(jiàn),績(jì)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jì)效考核在本質(zhì)上是有機統一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著(zhù)后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著(zhù)良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jì)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jì)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jì)效考核幾乎由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jì)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長(cháng)遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jì)效考核制度時(shí),會(huì )議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因為,在很多時(shí)候,績(jì)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最后,績(jì)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績(jì)效考核的初衷
績(jì)效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績(jì)效考核制度制定后,員工們會(huì )大力實(shí)現任務(wù)量,以便求得高數額的績(jì)效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會(huì )遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jì)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內容就是強化員工們的'團隊意識和協(xié)調能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績(jì)效考核制度,就應當看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長(cháng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非�？仗��？梢�(jiàn),嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績(jì)效考核氛圍不長(cháng)久,考核效果容易出現反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(cháng),很多員工對績(jì)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì )逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績(jì)效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開(kāi)始出現,致使績(jì)效考核制度的效果無(wú)法長(cháng)期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jì)效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀(guān)定位績(jì)效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績(jì)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jì)效考核制度的長(cháng)處與短處,使績(jì)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導學(xué)會(huì )適時(shí)自省,合理制度績(jì)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應當審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長(cháng)遠的眼光,況且在現代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jì)效考核制度時(shí),領(lǐng)導應當縱觀(guān)大局,給予企業(yè)員工適當的機會(huì ),讓他們充分表達自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達真實(shí)想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業(yè)長(cháng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導員工進(jìn)行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業(yè)相關(guān)管理者應當在實(shí)行績(jì)效考核制度過(guò)程中,引導員工進(jìn)行正當的競爭,要使他們通過(guò)良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jì)效工資或績(jì)效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進(jìn)行公平競爭,就會(huì )使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹(shù)立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績(jì)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì )讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個(gè)不愿看到不愿接受的現象。因此,一味強調物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀(guān)事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢�？�(jì)效考核制度與精神激勵不矛盾,績(jì)效考核與精神激勵并行也不會(huì )產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認可,他們會(huì )增強信心,工作熱情會(huì )更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jì)效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jì)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì )出現散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(cháng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jì)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì )等形式,促進(jìn)員工內在動(dòng)力的不斷注入。
4.結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核制度符合現代社會(huì )形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jì)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內在關(guān)系,從績(jì)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jì)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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