實(shí)用的績(jì)效考核方案模板匯編七篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案篇1
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績(jì)效考核方案篇2
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；
2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《XX后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《XX后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
�。ǘ┏霈F下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
績(jì)效考核方案篇3
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等）。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�，七、八年級，=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄（建立過(guò)程性評價(jià)記錄）、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
�。�1）學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
�。�2）教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績(jì)效考核方案篇4
項目考核內容標準分考核標準總得分
儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時(shí)上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著(zhù)濃妝。
3頭發(fā)不過(guò)肩、長(cháng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(cháng)指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無(wú)故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話(huà)、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著(zhù)濃妝，頭發(fā)過(guò)肩、長(cháng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(cháng)指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等，每次扣1分;
4上班時(shí)間離崗、睡覺(jué)，每次扣2分;
5不參加學(xué)習每次扣2分;
6未經(jīng)科護長(cháng)同意私自調班，每次扣2分;
7無(wú)故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度
工作質(zhì)量
1工作積極、認真、細心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2準確及時(shí)執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時(shí)收集各種標本。
3認真落實(shí)有關(guān)按次數、時(shí)段收費標準規范，及時(shí)、準確進(jìn)行各項收費。
4細心觀(guān)察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動(dòng)、細致，每次扣1分;
2在規定的工作時(shí)間內未能及時(shí)完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;
3未能準確及時(shí)執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時(shí)，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;
8不能及時(shí)發(fā)現病情變化，及發(fā)現病情變化不及時(shí)通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格;
服務(wù)質(zhì)量
熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽(tīng)取病人的陳述、認真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1接診不熱情、主動(dòng)，對入院病人沒(méi)有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽(tīng)電話(huà)時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒(méi)有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調
團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛(ài)，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。
5分
1缺乏全局觀(guān)念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛(ài)講同事“背后話(huà)”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識
節省物力，避免浪費
5分
不節約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現一次扣1分。
專(zhuān)業(yè)技能
對專(zhuān)業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分;
4考核不合格者，沒(méi)有主動(dòng)再次復考的，每次扣1分;
5無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理
對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分
2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分;
4科內冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。
規章制度
嚴格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會(huì )診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的'每一項，按情節輕重予以扣2分，無(wú)查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實(shí)扣2分;
6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時(shí)發(fā)現扣6分;
8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時(shí)執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實(shí)晨、晚間護理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實(shí)到位。護理常規及技術(shù)規范，沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實(shí)不到位，每次扣2分;
2病人胡須長(cháng)、指甲長(cháng)，每次扣2分;
3危重病人(術(shù)后)沒(méi)有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車(chē)物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補充或不符，急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報告維修，每次扣5分。
護理記錄書(shū)寫(xiě)按要求客觀(guān)、準確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實(shí)、準確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;
3與執行時(shí)間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無(wú)菌物品應有名稱(chēng)、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分;
2無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分;
3無(wú)菌物品無(wú)名稱(chēng)、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
績(jì)效考核方案篇5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
�。ǎ╊I(lǐng)導能力（）部屬培育
�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成
�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案篇6
薪資晉升考核公式：
指標：教學(xué)考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿(mǎn)班率×0.3-退班率)×100
這里的晉升升班率和晉升滿(mǎn)班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來(lái)的數值。
根據這個(gè)考核分數進(jìn)行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個(gè)老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案：
1.在考核周期中計算全校教師考核分，從高到低為AAA、AA、A、B、C五個(gè)檔次。
2.在每次考核中，分數從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。
3.漲薪標準：課酬調整按照下面標準進(jìn)行：
C級：不漲薪;B級：漲1級;
A級：漲2級;AA級：漲3級;
AAA級：漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況，按照晉升級別進(jìn)行晉升，漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每?jì)善�，做一個(gè)評級，評完級后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4.課酬調整除遵循分級標準外，還需滿(mǎn)足以下條例：
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低，滿(mǎn)班率也很低，卻抱著(zhù)“我只要不當后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進(jìn)行規定，不能低于某個(gè)程度，比如60%。大家不要覺(jué)得60%還可以了，60%已經(jīng)很低了，十個(gè)學(xué)員，走了4個(gè)，如果兩期來(lái)說(shuō)，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說(shuō)春季是10個(gè)人，到了秋季，留下的孩子都不到4個(gè)了。
(2)全職和專(zhuān)職教師帶班量平均每期大于等于5個(gè)，兼職教師大于等于3個(gè)參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時(shí)費≥xxx元/小時(shí)，如果滿(mǎn)班率低于75%;課時(shí)費≥xxx元，如果滿(mǎn)班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動(dòng)力。
利潤導向方式：總人數+平均人數+升班率方式
考核周期：
一年四次，分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。
考核指標：
總人數、平均人數、升班率
總人數：教師當期學(xué)生總量
平均人數：教師當期學(xué)生總量÷帶班數
升班率：升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別，平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案：
怎么考量老師的教學(xué)水平，讓老師有動(dòng)力去帶學(xué)生?需要合理的安排績(jì)效。
這樣的制度激勵下，老師會(huì )從兩個(gè)方面考慮問(wèn)題：首先，多帶學(xué)生多排課。其次，希望每個(gè)班學(xué)生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個(gè)班平均人數高。這樣就可以使得校長(cháng)得到很好的結果：每個(gè)班平均人數高，老師的收益也不會(huì )太差，這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。
每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開(kāi)的課程和班級，學(xué)生比較少。這時(shí)候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來(lái)代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進(jìn)行相對應的調整。
獎金方案
現場(chǎng)發(fā)獎金，給其他老師看到，激勵效果會(huì )比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關(guān)懷(吃飯等)
績(jì)效考核方案篇7
每一個(gè)學(xué)校，不管是從幼兒園到大學(xué)中，每一個(gè)班級都有班主任職務(wù)，對于班主任崗位，校方會(huì )制定怎樣的績(jì)效考核方案呢？以下是班主任績(jì)效考核方案的范本，僅供參考。
為堅持以德立校，以德治校，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量，規范班級管理，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，使班級管理規范化、制度化、科學(xué)化，加強學(xué)校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動(dòng)性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規手冊：（10分）
1、班會(huì )課記錄：2分
2、主題班會(huì )：1分
3、每學(xué)期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開(kāi)展工作：1分。
5、學(xué)生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學(xué)生出勤：（30分）
1、學(xué)生出勤率：15分
1）出勤率＝實(shí)到人數/應到人數×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿(mǎn)分計算，非釀造班出勤率達97%按滿(mǎn)分計算。
2、遲到學(xué)生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進(jìn)入校門(mén)時(shí)已經(jīng)上課的學(xué)生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進(jìn)班上課的學(xué)生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實(shí)驗課等未在本班教室上課的課程，但學(xué)生仍逗留在教室里的學(xué)生。
3、學(xué)生集會(huì )：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛生（30分）
1、由政教處組織老師、學(xué)生對各班教室、清潔區進(jìn)行檢查打分（10分值）,包括平時(shí)衛生打掃和衛生保潔。
衛生得分＝教室和清潔區的平均分×25分
2、臨時(shí)接受學(xué)校安排的衛生打掃任務(wù)，5分，其中優(yōu)5分，良4分，中2分，差0分。
四、學(xué)生文明、衛生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學(xué)生的文明禮貌教育、衛生養成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無(wú)人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進(jìn)入校園，一例扣1分。
3、本月內班上無(wú)亂扔亂吐現象：6分，根據學(xué)校檢查情況進(jìn)行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無(wú)重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學(xué)生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產(chǎn)管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學(xué)生愛(ài)護公共財產(chǎn)，一學(xué)期內無(wú)損壞的期末考核時(shí)加1分，敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭，查實(shí)后加2分，特別優(yōu)異的根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，積極完成學(xué)校交辦任務(wù)：3分。
十一、違紀學(xué)生
1、班上學(xué)生因違紀受學(xué)校紀律處分，記過(guò)3分，留校察看6分，開(kāi)除或卻其退學(xué)10分；
2、班主任對違紀學(xué)生關(guān)心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過(guò)，談話(huà)記錄不低于5次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話(huà)記錄不低于8次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于3次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于1次，加5分；開(kāi)除學(xué)籍，談話(huà)記錄不低10次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于5次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長(cháng)或學(xué)生簽字，并在政教處處理學(xué)生時(shí)一并提供。
十二、班級學(xué)生積極參加學(xué)校公益活動(dòng)的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學(xué)或長(cháng)輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表?yè)P，根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十四、完成學(xué)校交辦任務(wù)：一次加2分
十五、班級活動(dòng)開(kāi)展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關(guān)愛(ài)學(xué)生，班主任針對本班學(xué)生實(shí)際，關(guān)心學(xué)生的成長(cháng)（12分）
1、關(guān)愛(ài)學(xué)習困難生、留守兒童、單親家庭學(xué)生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學(xué)生的學(xué)習、生活，到學(xué)生寄住地方進(jìn)行查訪(fǎng)：2分，查記錄。
3、針對違紀學(xué)生進(jìn)行幫助教育：3分，有轉化記錄。
4、關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，開(kāi)展不同形式的教育、談心活動(dòng)：3分，有記錄。
5、關(guān)愛(ài)貧困生、身體有缺陷的學(xué)生：2分，有記錄。
二、組織學(xué)生參加有益身心健康的活動(dòng)（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優(yōu)秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學(xué)校大型活動(dòng)獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學(xué)生所獲的名次進(jìn)行匯總計算排名，如：班級個(gè)人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優(yōu)秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優(yōu)秀節目、優(yōu)秀演員按一等獎進(jìn)行計算。
4、組織參加活動(dòng)班級在“完成學(xué)校交辦任務(wù)”進(jìn)行考核。
5、額外加分：在學(xué)校組織的其他各類(lèi)評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會(huì )議：5分
2、學(xué)校大型集會(huì )，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學(xué)校以上通報表?yè)P：5分
五、按時(shí)上交材料（5分）
未在規定的時(shí)間內上交學(xué)校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門(mén)完成工作情況：3分
七、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯(lián)系，配合科任老師處理班上存在的問(wèn)題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實(shí)有人數×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進(jìn)行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專(zhuān)業(yè)和非釀造專(zhuān)業(yè)分別考核。根據考核分數評選40%的班級為文明班級進(jìn)行獎勵（不保留小數），考核低于120分的，按照班級人數扣款。
第四部分班主任管理
班級人數
獎勵（元）
班級人數
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領(lǐng)導小組辦公室組織學(xué)校各部門(mén)參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動(dòng)紅旗一面。
�。�1）班級考核按學(xué)年計入班級管理、考核檔案，在評選先進(jìn)班集體時(shí)，以班級考核內容為主，評選優(yōu)秀班主任時(shí)，以班主任考核為主。
�。�2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優(yōu)秀班集體、班主任時(shí)，由政教處負責向學(xué)校順位推薦。
�。�3）在學(xué)校組織的其他評優(yōu)選先（包括市教科局、職高、農廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學(xué)校理應優(yōu)先滿(mǎn)足。
2、考核總分倒數后三名，在評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，對于班級管理極端不負責、態(tài)度惡劣的班主任，并參照學(xué)校相關(guān)管理制度執行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學(xué)校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學(xué)校、學(xué)生的特點(diǎn)。
4、班主任因事、因病須請假，請提前做好請假期間班級工作的安排，并根據自身情況請好代班主任。根據學(xué)校相關(guān)考勤制度完善請假手續。
5、每月1號（節假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節假日順延）。未在規定時(shí)間提交考核材料的班級，由政教處根據實(shí)際掌握數據考核，二次不提交考核材料的班級，在學(xué)年內參加學(xué)校組織的評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，三次以上資料的提交學(xué)校行政會(huì )，并根據學(xué)校相關(guān)制度處理。
第六部分考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：張鵬
副組長(cháng)：許宗友趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領(lǐng)導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關(guān)資料的統計匯總。本制度由考核領(lǐng)導小組負責解釋。
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