實(shí)用的績(jì)效考核方案模板集錦10篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案 篇1
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點(diǎn)主要是以銷(xiāo)售實(shí)現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進(jìn)度和效果，調動(dòng)跟單專(zhuān)員的工作積極性，盡快實(shí)現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經(jīng)理20%，主管、店長(cháng)15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價(jià)-進(jìn)貨價(jià)）
跟單部（經(jīng)理；主管/店長(cháng)；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長(cháng)、主管提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個(gè)人銷(xiāo)售額為20000元，毛利為8000元。
李××的提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個(gè)人銷(xiāo)售額為10000元，毛利為3000元。
張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務(wù)總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷(xiāo)售額 3萬(wàn) 8萬(wàn) 10萬(wàn) 15萬(wàn) 20萬(wàn)
毛利 1.2萬(wàn) 3萬(wàn) 4萬(wàn) 6萬(wàn) 8萬(wàn)
四、 提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售單號，每周部門(mén)核對，每 月1-3號助理統一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結算日發(fā)放上一個(gè)月的提成。
五、 執行時(shí)間：20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績(jì)效考核方案 篇2
為進(jìn)一步加強社區工作者隊伍建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動(dòng)社區工作者的積極性和主動(dòng)性。在充分調研并征求社區工作人員意見(jiàn)的基礎上，結合我轄區實(shí)際，特制定本方案。
一、成立考核測評領(lǐng)導小組
為加強考核工作領(lǐng)導，成立社區考核領(lǐng)導小組。
二、考核原則
堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則；堅持注重工作實(shí)績(jì)的原則；考核實(shí)行領(lǐng)導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區支部黨組織、社區居委會(huì )“兩委”成員。
四、參加測評大會(huì )人員
參加測評大會(huì )的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成�？倲挡坏陀�20人，同時(shí)要注意擴大黨員群眾參與面，參會(huì )人員名單提前報社區考核領(lǐng)導小組審核并提前公示。
五、時(shí)間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日為實(shí)績(jì)公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門(mén)。
六、測評工作流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)績(jì)公示
社區“兩委”應對照年度目標任務(wù)和社會(huì )管理工作要求，對社區一年來(lái)各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務(wù)，對個(gè)人工作和履職實(shí)績(jì)進(jìn)行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個(gè)人工作總結，以書(shū)面形式在測評會(huì )召開(kāi)前通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行實(shí)績(jì)公示，公示期3天。
�。ǘ┱匍_(kāi)測評大會(huì )
1、社區黨組織負責人、居委會(huì )負責人就社區黨支部、居委會(huì )工作運行情況分別進(jìn)行陳述；黨組織和書(shū)記述職重點(diǎn)為落實(shí)年度目標責任、民生問(wèn)題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會(huì )和主任述職重點(diǎn)為如何加強居民自治、推進(jìn)社區管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。
2、由社區議事會(huì )、監委會(huì )負責人分別代表社區居民議事會(huì )、民主監委會(huì )向社區居民代表會(huì )議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會(huì )議的監督；
3、社區工作人員分別對個(gè)人全年履職情況進(jìn)行述職；
4、黨員群眾代表進(jìn)行民主評議和滿(mǎn)意度測評。
七、具體考核方法：
采取百分制進(jìn)行考核。測評考核實(shí)行無(wú)記名打分制，滿(mǎn)分為100分。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱(chēng)職；60分及以上為基本稱(chēng)職；59分（含59分）以下為不稱(chēng)職。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬┙Y果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領(lǐng)導小組將向上級主管部門(mén)上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書(shū)面形式反饋考核結果。社區將 “兩述兩評”結果及時(shí)通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于7日。
�。ǘ┍碚锚剟��！皟墒鰞稍u”測評結果作為本年度考核評價(jià)社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”等次的，按規定享受年度績(jì)效薪酬；對結果評為“基本稱(chēng)職”的，酌情扣減年度績(jì)效薪酬；對結果評為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的，不得享受年度績(jì)效薪酬；對兩年連續考評結果為“優(yōu)秀”等次的按區民政局相關(guān)獎勵執行。
�。ㄈ┱奶岣�。對滿(mǎn)意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進(jìn)行專(zhuān)題研究，幫助該社區對具體情況、具體問(wèn)題進(jìn)行分析，明確要求該社區在一定的時(shí)間進(jìn)行整改，并在時(shí)限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進(jìn)行公示。對社區黨組織、居委會(huì )成員滿(mǎn)意度測評“不滿(mǎn)意”率超過(guò)30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動(dòng)罷免程序。社區公共事務(wù)所工作人員考核結果為“基本稱(chēng)職”的由街道黨工委班子成員對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，提出限期改正要求；考核結果為不稱(chēng)職或連續兩年為“基本稱(chēng)職”等次的，原則上不予續聘。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50％納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50％和期末總評考核結果的50％組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
績(jì)效考核方案 篇5
一、人員分類(lèi)及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實(shí)際能力劃分為三類(lèi)：
即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類(lèi)別系數設定：
1．無(wú)現場(chǎng)裝飾系數為1，有現場(chǎng)裝飾的分配系數為1.5；
2．類(lèi)別項目系數：專(zhuān)賣(mài)、中島、商場(chǎng)邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類(lèi)別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展柜分配系數：（合同價(jià)）
A：2.5萬(wàn)元以下，5%
B：2.5—7.5萬(wàn)元，4%
C：7.5—10.5萬(wàn)元，3.5%
D:10.5—25萬(wàn)元，3%
E：25萬(wàn)元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務(wù)開(kāi)支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展柜（合同）成交價(jià)×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
施工現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
制作圖：20%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
安裝現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
四、相關(guān)考核：
1．因設計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值；
2．直接經(jīng)濟損失是指：
�、伲蛟O計原因造成的返工、人工、材料費；
�、冢蛟O計原因造成的報廢；
�、郏蛟O計原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；
�、埽蛟O計原因造成客戶(hù)拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過(guò)合同價(jià)款50%時(shí)，公司不予支付提成款。
五、相關(guān)說(shuō)明：
1．人員分類(lèi)中C類(lèi)人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價(jià)值的人員；
2．方案人員在做方案時(shí)，務(wù)必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F場(chǎng)能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實(shí)際難度調整，無(wú)方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個(gè)人承擔。
5．工程項目按實(shí)際到款比例提成。
績(jì)效考核方案 篇6
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理了超市的績(jì)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的'階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
績(jì)效考核方案 篇7
一、指導思想
根據《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》（教人(20xx]1 5號)、《廣西壯族自治區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)》(桂教人(20xx)6 8號）、《南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》和《橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（橫教發(fā)[20xx]11號）及《云表鎮義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)》精神，結合我村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施分配方案，經(jīng)教職工代表大會(huì )討論，在教職工中公示通過(guò)，報鎮中心學(xué)校批準后實(shí)施。
二、實(shí)施對象
橫縣云表鎮南康村委小學(xué)在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤（基分10分）
上課、集會(huì )、例會(huì )及各種會(huì )議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出《橫縣中小學(xué)教職工管理條例》所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完為止。
2、工作量（基分20分）
量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業(yè)道德（基分10分）
教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學(xué)過(guò)程（基分30分）
�、偕险n：（1）認真上課，嚴格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀律良好（體育課學(xué)生不能在校園內亂跑），否則，每次扣1分。（2）上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據情節輕重扣10——15分。（3）精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展，注重培養學(xué)生良好的行為習慣。否則，每落實(shí)不到位，上課應付了事一次扣3分。
�、趥湔n、聽(tīng)課、作業(yè)批改等
�。�1）各任課教師必須認真備課，做到書(shū)寫(xiě)工整、環(huán)節齊全、具有創(chuàng )新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質(zhì)量差者扣1分。（2）堅持聽(tīng)課，做好聽(tīng)課筆記，寫(xiě)好聽(tīng)課批語(yǔ)，達不到要求的每缺一節扣1分，無(wú)評語(yǔ)者扣0.5分。（3）作業(yè)批改認真，無(wú)錯批、漏批現象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。（4）授完每一個(gè)單元后，不進(jìn)行測試小結的每次扣2分。
�、� 班主任工作
班隊會(huì )、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學(xué)校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動(dòng)紅旗的班級，班主任每次加1分。
�、苤抵軉T工作不認真，不按時(shí)開(kāi)、鎖大門(mén)，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。
4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jì)（基分30分）
�。�1）期終測試科任成績(jì)超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。（2）獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎的校級和學(xué)區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。（3）發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。（4）參與課題研究的每個(gè)課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學(xué)校辦室負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇8
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，考核內容和考核方式公開(kāi)透明;
2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、 考核的基本內容：
小區物業(yè)公司績(jì)效考不核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
(一)、經(jīng)理考核內容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;
1、敬業(yè)精神考核
熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”;樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力;有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jì)考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職安心工作，樂(lè )于奉獻;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規守紀考核：
服從領(lǐng)導，令行禁止;執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。
5、理論學(xué)習考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核：
思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核，并在兩個(gè)工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、 考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核，并對其進(jìn)行監督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結果的應用 ：
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？�(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。
1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)% +獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習一個(gè)月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個(gè)A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的小區，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
績(jì)效考核方案 篇9
為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核，部門(mén)負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。
2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”，對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱(chēng)職不變，不稱(chēng)職扣1分。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎上，總經(jīng)理享有1～10分的調節權，副總經(jīng)理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數。（如某部門(mén)一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門(mén)得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。（如某部門(mén)季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽拘綖�1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
三、具體實(shí)施細則和量化標準。
�。ㄒ唬┞氊熉男星闆r（40分）。（見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》）
�。ǘ┯媱澩瓿汕闆r（40分）。
1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分
�。�1）周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準時(shí)上交者積1分；
�。�2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；
�。�5）沒(méi)有列入周計劃，由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
�。�6）各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分
�。�1）四周得分累計為月度考核得分；
�。�2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。
�。ㄈ┲贫嚷鋵�(shí)情況（15分）。
1、考勤（4分）
每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛生（4分）
�。�1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時(shí)間；
�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準時(shí)參加的，不得分；
�。�3）當周衛生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學(xué)習培訓（5分）
�。�1）公司組織的學(xué)習，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分；
�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
�。�1）月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者，積1分；
�。�2）月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作，積1分，凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的，不得分；
2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門(mén)自行制定，并報綜合辦備案；
2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者，對該部門(mén)當月得分減扣2分，計入該部門(mén)負責人考核分數。
五、考核程序
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門(mén)。
2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定，計算得分，部門(mén)負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。
5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導簽批后，轉財務(wù)部執行。
�。ǘ⿲T工的考核
1、每月3日前，部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題，與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后，轉財務(wù)部執行。
4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。
六、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
七、本辦法自下發(fā)之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇10
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法（見(jiàn)附表）
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