績(jì)效考核管理總結
總結是對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究的書(shū)面材料,通過(guò)它可以全面地、系統地了解以往的學(xué)習和工作情況,快快來(lái)寫(xiě)一份總結吧?偨Y怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它的作用呢?下面是小編整理的績(jì)效考核管理總結,歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核管理總結1
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的20xx年的主要工作內容之一,為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括:部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容,通過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績(jì)效量化管理的目標,下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:
1、部門(mén)kpi指標考核(tp):部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高,再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效,所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2、崗位工作目標考核(ip):各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標,在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō),各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成,有效的傳遞了部門(mén)工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
3,員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。
4,員工工作態(tài)度評價(jià)(at):?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的.投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題:
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,主觀(guān)上,我們在設計某些指標時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行,我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助,最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來(lái)看,部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,認為考核無(wú)非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,本次職能部考核試行部門(mén)較少,推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話(huà),推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:
1、探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2、通過(guò)引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通:人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5、與績(jì)效掛鉤,有與績(jì)效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題,然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標:
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統,工作思路:
1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5—7月)。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià),并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
績(jì)效考核管理總結2
又到一年年終,對于公司人力資源部門(mén)如何確?己斯、公正?如何根據年度考核結果分配年終獎金?如何通過(guò)績(jì)效有效激勵員工?這個(gè)都是許多老板和公司人力資源部門(mén)需要思考的問(wèn)題,如果這些問(wèn)題解決不好將會(huì )導致優(yōu)秀員工流失,甚至嚴重影響到企業(yè)的穩定與持續發(fā)展。
如何有效實(shí)施年度績(jì)效考核呢?公司制定了下一年度的經(jīng)營(yíng)目標,人力資源管理系統如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現,這值得HR深思的。因為制定科學(xué)的人力資源部年度工作計劃,以及在此基礎上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)目標得以實(shí)現的關(guān)鍵。
在各個(gè)企業(yè)中往往是人治大于法治,HR想要出臺一個(gè)政策或方案,首先是要說(shuō)服的人是老板,他不點(diǎn)頭,及時(shí)你有千萬(wàn)種想法,最終都會(huì )有如水中月、鏡中花無(wú)法實(shí)現。即使老板同意了,在日后執行的過(guò)程中,也會(huì )因老板的原因而大打折扣,一般老板都很忙,年終考核在他們的概念里基本上都是額外支出的部分,會(huì )下意識去抗拒,所以?xún)?yōu)秀的HR會(huì )盡可能的幫老板把負面的情緒洗掉。
老板覺(jué)得可行,也是支持的,但最大的困難又來(lái)了,各部門(mén)的領(lǐng)導阻擋在我們前進(jìn)的路上,年終考核涉及到年終獎金的發(fā)放,每個(gè)部門(mén)領(lǐng)導都會(huì )想為他的部門(mén)和下屬爭取到更大的利益,那HR在制定考核辦法時(shí)必須把想法和細則和各部門(mén)領(lǐng)導反復溝通,充分達成一致后才能實(shí)施,當然,過(guò)程會(huì )很曲折,充滿(mǎn)各種的博弈和妥協(xié)。
眾所周知,績(jì)效從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結果,是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。組織績(jì)效實(shí)現應在個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上,但是個(gè)人績(jì)效的實(shí)現并不一定保證組織是有績(jì)效的。如果組織的績(jì)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人達成了組織的要求,組織的績(jì)效就實(shí)現了。
此外,在年終績(jì)效考核過(guò)程中,管理者、員工都會(huì )有許多關(guān)于工作指標設定、定量數據來(lái)源、分數計算等方面的問(wèn)題,HR首先要做到心中有數,員工可能提到的問(wèn)題在考核前就有一個(gè)準備,不能等問(wèn)題來(lái)了才去想,才匆忙去翻制度找答案,體現出不專(zhuān)業(yè)性。時(shí)代光華認為這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)績(jì)效考核培訓讓HR輕松應對年終考核方案。
考核工作不是一蹴而就達到完美的,需要我們在考核過(guò)程中不斷地去發(fā)現問(wèn)題,并且去完善,也需要我們對公司的業(yè)務(wù)流程和運作方式有清晰的了解,才能保證這項工作的正常完成。
同時(shí),明確每項指標的數據或資料來(lái)源和收集方法,再選擇適當的評估工具,最后實(shí)施績(jì)效評估與面談。做績(jì)效管理并不是把眼睛死死的盯著(zhù)員工,而是要把員工放在企業(yè)建造的規范化管理的系統中。只有把人放在系統中,人才能發(fā)揮更大的潛能。
績(jì)效考核是企業(yè)管理逐步走向規范與成熟的具體表現,有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求,也是企業(yè)科學(xué)規范管理,不斷提高內部運營(yíng)質(zhì)量,降低運營(yíng)成本,提高運營(yíng)效益的要求和實(shí)現手段。
績(jì)效考核管理總結3
為了切實(shí)搞好“大干180天”,奪取工程進(jìn)度、質(zhì)量各項指標圓滿(mǎn)完成的活動(dòng),加快施工作業(yè)現場(chǎng)的工程進(jìn)度和質(zhì)量控制管理,營(yíng)造良好的工程管理氛圍,提高員工的積極性和創(chuàng )造性,激發(fā)他們最大的工作潛能,根據公司“關(guān)于召開(kāi)大干‘大干180天’動(dòng)員大會(huì )的通知”活動(dòng)的要求,結合公司項目工程管理的實(shí)際,從工程系統管理角度,談一些工作總結和下半年的工作打算。
上半年里,我公司工程管理工作在公司領(lǐng)導的正確引導和各基層單位的大力支持下,通過(guò)工程系統人員的努力,較好的完成了年初制定的各項計劃,日常管理工作進(jìn)行有序?梢钥闯,在工程系統人力資源不足的情況下,公司領(lǐng)導統一安排,協(xié)調指揮,工程管理系統解決問(wèn)題和處理問(wèn)題的能力沒(méi)有減弱,相反有了較大的提高,較好的滿(mǎn)足了現場(chǎng)項目管理和服務(wù),滿(mǎn)足了業(yè)主、監理和有限公司內部工程管理的需求。主要表現在以下方面:
1、總結了以前工程管理存在的不足。進(jìn)一步完善管理制度,強化過(guò)程管理,抓文件、資料、信息溝通單的過(guò)程控制,以期達到先想后做,先計劃后實(shí)施的目的。
2、著(zhù)力推行前期策劃工作,將前期策劃與新開(kāi)工程的籌備工作緊密地結合起來(lái),利用策劃過(guò)程中的集思廣益,預測風(fēng)險,提醒項目經(jīng)理和項目部,以期在實(shí)施過(guò)程中能克服困難,化險為夷。
3、及時(shí)準確的做好與上下級溝通工作,將工程管理工作逐步向正規化,程序化推進(jìn),以期不斷地提升公司的工程管理水平。
4、借這次“大干180天”的東風(fēng),工程管理部要全力為項目服務(wù),當好參謀。希望各項目部除認真組織、合理投入、精心管理外,要一鼓作氣,把工程管理工作狠抓一把,上一個(gè)臺階,不能停留在大干只是投入多的人力、物力、財力上,忽視工程的過(guò)程控制和質(zhì)量管理。要防止出差錯,出廢品。
5、實(shí)事求應該是我們的工作作風(fēng),抓大干不要忘記了日常的基礎管理工作。要克服工作不踏實(shí)、浮躁,抓大放小的工作作風(fēng)。工程管理系統工作抓不徹底,各種管理制度和辦法執行力度不強,上下級溝通不及時(shí)的現象,是工程管理工作中普遍存在的問(wèn)題。工程施工的有關(guān)施工技術(shù)文件,如前期策劃、施工組織設計、施工方案等,不能及時(shí)上報和按規定的程序完成審批工作,不能完全按照程序文件匯編的要求形成完整的施工技術(shù)文件體系和管理要求,普遍欠缺腳手架、深基坑、大模板、臨時(shí)用電作業(yè)設計等專(zhuān)項施工方案;計量器具的檢定沒(méi)有嚴格按照有限公司計量器具管理細則中規定的檢定周期執行;完成的分部分項工程及單位工程的質(zhì)量檢驗評定沒(méi)有隨施工進(jìn)度及時(shí)組織驗評,也不能按時(shí)報送報表及交竣工資料;三檢制度落實(shí)不到位,普遍不能對質(zhì)量事故按“四不放過(guò)”的原則進(jìn)行分析和處置;干工程虎頭蛇尾,開(kāi)工工作有人做,收尾工作無(wú)人抓,人員流動(dòng)后,工作不交接、無(wú)人接替或互不清楚,造成交竣工無(wú)總結,結算少資料等等,要在這次大干高潮中注意,避免發(fā)生。當然這些現象的產(chǎn)生究其原因還是系統管理人員缺乏,缺少上下一盤(pán)棋的觀(guān)念,各行其是的傳統作風(fēng)造成的。工程管理部要在以后的工作中將努力提醒各位同仁,加強溝通,加大宣傳貫徹力度,全力整合系統資源,在系統中形成較強的凝聚力和號召力,使工程管理系統人員逐步養成規范化、標準化的工作習慣。
6、在大干高潮中,工程管理系統人員要加強業(yè)務(wù)知識和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習,努力提高業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì),要注意技術(shù)工作的管理合法性,嚴格遵守規定的操作程序,加強制度的學(xué)習和理解,加強對建筑施工相關(guān)法律法規的學(xué)習和領(lǐng)會(huì )。
7、質(zhì)量就是生命,產(chǎn)品代表人品。干工程與做人聯(lián)系起來(lái),要達到“求精求效”的雙重境界,不是喊幾句口號能解決了的,需要我們“先做人后做事”,不加強管理是難為“兩全”的。這是對每個(gè)工程管理人員綜合素質(zhì)的檢驗和考驗。大干180天,不僅追求的是效益最大化、工期最短化、質(zhì)量最優(yōu)化的目標,更重要的是檢驗我公司的管理水平和展示我們的施工能力,在公司范圍內掀起一個(gè)比、學(xué)、趕、幫、超的勞動(dòng)熱潮,振奮每個(gè)員工的精神。
8、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系運行的情況實(shí)在的講,有些開(kāi)始松勁了,這么些年來(lái),體系運行雖在循序漸進(jìn)的提高,但真正要達成共識,自覺(jué)運行,還有一個(gè)過(guò)程。要加強學(xué)習,持續改進(jìn),不斷提高我們的認識,F在年青的人多了,沒(méi)學(xué)習;老的人要退了,也不學(xué)習,確實(shí)趕不上管理發(fā)展的需要。在“大干180天”的東風(fēng)吹拂下,作為工程管理系統的牽頭部門(mén),再次呼吁各位同仁,要帶頭抓好和推動(dòng)“三位一體”體系運行的工作,要統一認識,實(shí)現體系運行的最高境界:即在確保守法經(jīng)營(yíng)和顧客滿(mǎn)意的前提下,超越法律法規要求,結合企業(yè)的特點(diǎn),實(shí)施品牌戰略,突顯企業(yè)特色,持續改進(jìn)體系運行績(jì)效,在取得良好的社會(huì )效益的前提下,擴大市場(chǎng)份額。
各位領(lǐng)導、同志們:我們的工作任重且道遠,“大干180天”后我們將總結成功的經(jīng)驗,也要吸取失敗的教訓,然而還得繼續大干。要讓公司走上良性發(fā)展的軌道,還需要公司領(lǐng)導的英明決策,需要各位同仁的共同努力。工程管理部將與你們一道,協(xié)力同心,共圖發(fā)展。
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