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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-03-12 11:41:39 績(jì)效考核 我要投稿

績(jì)效考核方案范文匯總十篇

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編整理的績(jì)效考核方案10篇,希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案范文匯總十篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、指導思想

  以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,全面貫徹黨的教育方針,以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標,以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心,以提高教職工績(jì)效為導向,著(zhù)力構建完善的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度,促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。

  二、考核原則

  1、尊重規律,以人為本。

  2、以德為先,注重實(shí)績(jì)。

  3、激勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  4、客觀(guān)公正,簡(jiǎn)便易行。

  5、多勞多得,優(yōu)績(jì)優(yōu)酬

  三、實(shí)施對象

  全校在編在崗的教職工,包括學(xué)校領(lǐng)導、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

  四、考核內容

  考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。學(xué)校結合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標準。

  1、學(xué)校領(lǐng)導(含副校長(cháng)、校長(cháng)助理)績(jì)效考核的主要內容是:履行校長(cháng)職責、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績(jì)效等情況。

  2、教師績(jì)效考核的主要內容是:履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責,以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì),包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)等法律法規及規定情況,特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況;德育工作重點(diǎn)考核教師結合所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況;教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況;教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況,教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生,特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生;教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況;教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況;班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位,班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核,重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣,關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施,加強學(xué)生人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的正確引導,注重學(xué)生心理健康,營(yíng)造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

  3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員,下同)績(jì)效考核的主要內容是:履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì),包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì),主要考核德、能、勤、績(jì)、廉等方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

  學(xué)校特別規定,教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達訴求,不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,將此作為教職工績(jì)效考核合格的必備的基本條件。

  4、教師的周課時(shí)量計算辦法:全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計算,超過(guò)部分按1.5系數相乘計課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數:團書(shū)記6 ,班主任6,報帳員10 ,出納6 ,教研組長(cháng)2 ,網(wǎng)站管理員1 ,學(xué)籍管理員2,電腦管理員3,多媒體管理員3 ,資料員6 ,物理實(shí)驗員6 ,化學(xué)實(shí)驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計算。

  五、考核方法

  1、學(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分,總分為100分,主要考核學(xué)校領(lǐng)導(含校長(cháng)、副校長(cháng)和校長(cháng)助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。

  2、教職工的績(jì)效考核在縣教育局指導下,由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組,根據學(xué)校制定的考核細則,考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類(lèi)考核。采取定性考核與定量考核相結合,學(xué)科組評議、考核小組評議相結合,教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合等方法。

  3、考核指標:工作量(課時(shí)量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。

 、俳處熆(jì)效考核由學(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專(zhuān)業(yè)水平,教學(xué)常規,教學(xué)效果,教研成效等方面。

 、谄渌搪毠さ目(jì)效考核由學(xué)?己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。

 、郯嘀魅慰(jì)效考核由學(xué)?己诵〗M評分,滿(mǎn)分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛(ài)學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉化,學(xué)生評價(jià),溝通家長(cháng),教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調利用教育資源等方面?己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。

 、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的,分別扣除其當年績(jì)效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

  4、績(jì)效考核在學(xué)期末進(jìn)行。

  六、考核程序

  1、被考核人進(jìn)行自評,同時(shí)形成個(gè)人工作總結;

  2、學(xué)校組織民主評議;

  3、學(xué)校領(lǐng)導小組進(jìn)行考核;

  4、學(xué)?己祟I(lǐng)導小組集體研究確定教職工考核等次;

  5、在校內公示考核結果(公示期為一個(gè)星期7天);

  6、由學(xué)校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門(mén)備案。

  七、考核等次確定

  考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次。有下列行為之一者,可直接評定為不合格等次:

  1、體罰或變相體罰學(xué)生,或違規搞有償家教或向學(xué)生亂收費或擅自兼課,造成不良影響的;

  2、曠課(工)或請假超過(guò)國家規定天數的;

  3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的;

  4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽(yù)行為的;

  教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn),可通過(guò)正常渠道向學(xué);蚱渲鞴懿块T(mén)申訴。

  八、考核結果使用

  (一)教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。

  1、根據省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)?(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)),績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。

  2、教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的,全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資;考核結果為不合格等次的,發(fā)80%基礎性績(jì)效工資,不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。

  4、幾種情況績(jì)效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假,扣減請假期間的獎勵性績(jì)效工資;及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績(jì)效工資。因事請假其時(shí)間1學(xué)期達2個(gè)月(或累計達60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績(jì)效工資;請假1學(xué)期(或累計達120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎性績(jì)效工資和當年獎勵性的績(jì)效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績(jì)效工資。②學(xué)校內部待崗人員停發(fā)獎勵性績(jì)效工資,并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績(jì)效工資。④經(jīng)教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績(jì)效工資和平均的獎勵性績(jì)效工資。⑤因年齡原因退居二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、督學(xué)能履行相應崗位職責的,發(fā)基礎性績(jì)效工資和同級平均的獎勵性績(jì)效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績(jì)效工資。

  (二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。

  績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。

  班主任津貼占10%,教育教學(xué)津貼占35%,工作量津貼35%,教育教學(xué)成果獎10%,其他津貼10﹪。

  班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量

  教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量

  工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量

  教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。

  其他津貼分早晚自習津貼、教研組長(cháng)津貼和加班津貼。教研組長(cháng)津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數發(fā)給,加班比照相關(guān)規定計發(fā)。

  專(zhuān)職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數。

  十、考核工作的組織領(lǐng)導和實(shí)施

  1、學(xué)校成立由主要負責人擔任組長(cháng)的考核工作領(lǐng)導小組,由學(xué)校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成,考核小組成員可由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會(huì )或職代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。

  2、制定方案,認真實(shí)施。學(xué)校根據縣實(shí)施意見(jiàn)和有關(guān)要求,結合學(xué)校實(shí)際,制定本校教職工績(jì)效考核方案和考核細則,由學(xué)校領(lǐng)導班子集體研究后,經(jīng)教職工代表大會(huì )通過(guò)(有半數以上的與會(huì )人員參加且得到到會(huì )2/3的多數人員同意),報縣教育局批準后公布實(shí)施。

績(jì)效考核方案 篇2

  一、招商工作的績(jì)效管理重點(diǎn)

  招商工作的基本內容包括:市場(chǎng)調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節?(jì)效管理圍繞上述內容設計與實(shí)施。

  1.市場(chǎng)調查

  市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài):一種是顯性的、現時(shí)的;另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長(cháng),商業(yè)規劃必須打足“提前量”,以滿(mǎn)足未來(lái)消費需求,因此,現時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調查環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn),在于信息把握的準確性、客觀(guān)性和充分性,以及分析模型的科學(xué)性和分析結果的有效性。

  2.項目定位與規劃

  基于對未來(lái)判斷的不確定性,商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規劃過(guò)高于、或過(guò)低于項目客觀(guān)定位規劃”的系統風(fēng)險。假定依據市場(chǎng)調查得出的結論對未來(lái)的判斷是客觀(guān)、準確的,則該環(huán)節的績(jì)效管理重點(diǎn),在于所創(chuàng )建的定位規劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調查結論所顯現的待解決問(wèn)題,以及判別其符合同類(lèi)商業(yè)地產(chǎn)項目定位規劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節集中體現個(gè)體智慧容量和思維高度,績(jì)效管理主要管控時(shí)間與成本,次要管控質(zhì)量。

  3.項目推廣與招商

  項目推廣與招商包括:前期的商業(yè)推廣和意向客戶(hù)接洽,以及依據規劃鎖定目標品牌客戶(hù),全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節集中體現招商團隊績(jì)效水平高低和能力強弱,是招商績(jì)效管理的重中之重。市場(chǎng)調查及定位規劃的成果需要該環(huán)節的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現,實(shí)施結果也將進(jìn)一步驗證市場(chǎng)調查及定位規劃成果的質(zhì)量,如:某項目由于定位過(guò)高,在超過(guò)預定的招商周期后,仍出現大量空場(chǎng)、填場(chǎng)情況,導致項目經(jīng)營(yíng)癱瘓,直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn),是針對日常工作目標實(shí)施量化考核,確保招商目標的達成。

  4.進(jìn)場(chǎng)管理

  進(jìn)場(chǎng)管理的工作內容包括:租賃及裝修合同的簽訂,裝修工作跟進(jìn),客戶(hù)進(jìn)場(chǎng)安排,向營(yíng)運及物業(yè)管理職能移交現場(chǎng)等?(jì)效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標的量化考核管理,尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節綜合體現個(gè)體能力水平和團隊合作效率,績(jì)效管理應從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。

  二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績(jì)效考核體系

  招商工作“項目”特性明顯,績(jì)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度,分別設立目標考核?己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核?己酥笜朔譃閮深(lèi):時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jì)效指標;階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jì)效指標?己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績(jì)效考核,和對招商人員(團隊成員)的績(jì)效考核,團隊績(jì)效的被考核人為團隊負責人。

  1.項目計劃

  一個(gè)清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場(chǎng)調查、定位與規劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括:

 、 進(jìn)行工作任務(wù)分解,羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。

 、 從眾多任務(wù)當中,根據對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷,確定一條完成招商工作的主要計劃線(xiàn)路,即“關(guān)鍵路徑”。

 、 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。

 、 根據現有資源及能夠調度的資源情況,制定完成招商所需的成本費用預算。

 、 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。

 、 形成項目計劃。

  以某二線(xiàn)城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購物中心為例,招商計劃制定過(guò)程如下:

 、 項目分析資料

 、 項目計劃

  2.績(jì)效考核指標與考核目標

  制定項目計劃之后,可根據項目計劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設定考核指標與考核目標?己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M(jìn)行提煉,并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言,時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構,為實(shí)現考核的可操作性,往往對這三個(gè)維度的若干考核指標設以權重,但實(shí)際上,任何一個(gè)維度的目標未能達成,都會(huì )導致總目標的不能實(shí)現。

  如:某商業(yè)地產(chǎn)項目,自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商,至預定的10個(gè)月招商工作周期完結,招商效果不能達到預期,導致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶(hù)解約等惡性事故,對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

  由于招商工作周期較為漫長(cháng),僅設定項目總考核指標和目標進(jìn)行考核,不能有效度量項目進(jìn)程中的效率,不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,以便跟進(jìn)、解決,因此,除設定項目總指標和目標進(jìn)行考核,還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實(shí)現,促成總考核目標的實(shí)現。

  以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例:

 、 招商績(jì)效考核總表

 、 招商-市調階段績(jì)效考核表

 、 招商-推廣階段績(jì)效考核表

 、 招商-招商階段績(jì)效考核表

 、 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jì)效考核表

  三、招商人員的績(jì)效考核

  前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件,對招商人員的考核,應將團隊目標和個(gè)人工作緊密結合起來(lái),既要保證其工作導向不偏離團隊目標,又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間,體現個(gè)人成果。

  1.認識誤區

  避免以下不正確認識,有利于管理層制定出適度的績(jì)效考核政策,也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對考核,完成任務(wù),實(shí)現目標。

 、 招商“萬(wàn)能”論。

  這種觀(guān)點(diǎn)認為:對商業(yè)地產(chǎn)項目而言,招商是唯一的勝負決定因素,其他因素都可以忽略不計,因此,所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀(guān)點(diǎn)將招商的作用夸張到極致,其言論尤以一些進(jìn)入內地市場(chǎng)的小團隊為盛。個(gè)人認為:這僅僅是對項目運營(yíng)缺乏全面認識的一種無(wú)知的體現,或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言,沒(méi)有任何一個(gè)獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營(yíng)目標,這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。

 、 沒(méi)有目標,或目標不實(shí)際。

  介入項目不愿承擔任何責任,卻信誓旦旦宣稱(chēng)自己是最專(zhuān)業(yè)的;拿不出一個(gè)可行的計劃,卻認為自己的所作所為對這個(gè)項目而言已是最好的選擇。另外的情形是:請來(lái)專(zhuān)業(yè)人士,總是給他“不可能完成的任務(wù)”,以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的,那么規則對于他們來(lái)說(shuō)也就應該是無(wú)效的。而后一種情形,主要出現在對商業(yè)地產(chǎn)項目營(yíng)運了解非常有限,卻又自認為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面,在他們眼里,合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人,幾乎是鳳毛麟角。

 、 唯資源論。

  這種觀(guān)點(diǎn)認為:在國內,商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱(chēng)時(shí)代”,以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn),這些信息資源的取舍標準本來(lái)就不一致,隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展,信息不對稱(chēng)正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò )工具所打破,等到曾經(jīng)的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時(shí),我們還可以憑借些什么來(lái)完成項目呢?

  2.借鑒經(jīng)驗

  在招商工作中,借鑒以下經(jīng)驗結論,結合績(jì)效管理的推動(dòng),將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀(guān)、公允的認知。

 、 招商應以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先,制定的各類(lèi)工作目標要實(shí)實(shí)在在、不應脫離實(shí)際。

 、 招商工作的展開(kāi)應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規劃,而非“逮到什么做什么”。

 、 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業(yè)務(wù)中的體現是:策略一致、底線(xiàn)一致、口徑一致、形象一致。

 、 招商人員中,并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的,個(gè)人素質(zhì)很重要。

  3.招商人員的績(jì)效考核

  招商人員考核內容的組成包括:團隊考核指標提煉和目標分解、個(gè)人工作計劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分,分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解,與個(gè)人績(jì)效掛鉤,可以促使個(gè)人更加關(guān)注團隊目標的達成;個(gè)人工作計劃的設定,能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jì)效;而定期的能力態(tài)度考核,則可以彌補除了業(yè)績(jì)考核之外,對工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評估。

  以下是某公司制定的招商人員考核內容:

  招商專(zhuān)員績(jì)效考核表(招商階段)

  對招商人員的績(jì)效考核,應多重視個(gè)人意識(包括:工作思路和命題能力)、談判能力(包括:工作思路實(shí)現、談判、交際、應變能力等)和團隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn),這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的重要先決條件。

  四、招商績(jì)效管理過(guò)程

  開(kāi)展招商績(jì)效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績(jì)效考核指標和目標。推進(jìn)項目招商、激勵工作團隊,通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程實(shí)現。招商績(jì)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括:建立、健全績(jì)效管理制度;績(jì)效考核數據收集;績(jì)效溝通與改進(jìn);績(jì)效結果應用等。

  1.建立、健全績(jì)效管理制度

  招商績(jì)效管理既有其操作上的特殊性,又有著(zhù)任何績(jì)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核,組織內部發(fā)布的績(jì)效管理文件一般包括:完整的績(jì)效管理制度、若干績(jì)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡(jiǎn)明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

  完整的績(jì)效管理制度包含的內容如下:

 、 目的與適用范圍

  說(shuō)明對招商工作開(kāi)展績(jì)效管理的目的,以及績(jì)效管理制度所適用的范圍。

 、 績(jì)效考核管理機構

  招商績(jì)效考核工作由公司授權的考核管理機構實(shí)施,一般慣例是:由公司股東、董事會(huì )成員和企業(yè)高管組成績(jì)效管理委員會(huì )統籌;企業(yè)人力資源部負責執行具體任務(wù)。

 、 考核對象

  考核對象分為:對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實(shí)際上是對招商團隊負責人的考核,在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中,團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項目小組來(lái)完成,這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本,便于協(xié)調資源,是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,團隊考核對象是項目負責人。

 、 考核周期

  考核周期是指考核數據匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項目性特征,其績(jì)效考核的總時(shí)間周期為項目開(kāi)始-結束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結束時(shí)期。前三個(gè)階段獨立收集績(jì)效考核數據和進(jìn)行績(jì)效評估,第四個(gè)階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據,并進(jìn)行總體績(jì)效評估。

 、 考核指標和目標體系

  招商績(jì)效考核維度為項目計劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求,考核指標均從這三個(gè)維度分析、分解形成,構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標,作為考核績(jì)效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)的考核體系中,考核指標和目標體系是績(jì)效考核的主要內容。

 、 績(jì)效考核數據收集

  績(jì)效管理部門(mén)根據設定的績(jì)效指標和目標,定期收集反映考核對象績(jì)效表現的數據,根據數據分析考核對象的績(jì)效表現并公布考核結果?己私Y果應用于:績(jì)效改進(jìn);獎懲激勵。

 、 績(jì)效申訴

  對績(jì)效考核結果有異議,申訴的途徑和規則。

 、 績(jì)效溝通與改進(jìn)

  對于績(jì)效結果中體現的問(wèn)題,管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進(jìn)不足,提升績(jì)效。

 、 績(jì)效結果應用

  為起到激勵作用,針對績(jì)效考核結果所采取的,對應的相關(guān)激勵措施。

  績(jì)效管理所需流程包括:

 、 績(jì)效指標與目標訂立、審批流程

  訂立績(jì)效考核指標和目標,報送審批的工作流程。

 、 績(jì)效數據收集流程

  收集、統計績(jì)效數據,計算績(jì)效分值的工作流程。

 、 績(jì)效申訴流程

  被考核人對績(jì)效結果進(jìn)行咨詢(xún)和申訴的工作流程。

 、 績(jì)效溝通與改進(jìn)流程

  管理者與被考核人溝通績(jì)效結果,共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

 、 績(jì)效結果應用流程

  根據績(jì)效結果實(shí)施相應獎懲激勵的工作流程。

  某公司績(jì)效申訴流程(示例)

  績(jì)效管理所需作業(yè)表單包括:

 、 崗位考核方式及權重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權重

 、 績(jì)效考核表——說(shuō)明績(jì)效考核指標與目標

 、 績(jì)效數據輸出責任一覽表——說(shuō)明績(jì)效考核數據輸出的責任

 、 績(jì)效數據收集表——用于收集、記錄績(jì)效考核輸出數據

 、 績(jì)效考核評分表——記錄KPI考核分值

 、 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

 、 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

 、 績(jì)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)使用,結果用于績(jì)效改進(jìn)

 、 績(jì)效改進(jìn)計劃——用于績(jì)效改進(jìn)

 、 績(jì)效申訴表——用于績(jì)效申訴

  某公司能力態(tài)度考核表(示例)

  2.績(jì)效數據收集

  為獲得被考核人的真實(shí)績(jì)效,績(jì)效管理部門(mén)根據考核指標、目標對被考核人的績(jì)效數據進(jìn)行定期收集、匯總和統計?(jì)效考核數據的收集應做到客觀(guān)、及時(shí)和準確。

  所謂客觀(guān),就是指收集的考核數據客觀(guān)反應被考核人績(jì)效達成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時(shí),就是根據考核周期準時(shí)收集、統計和公布,以達到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項的目的;所謂準確,是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績(jì)效水平,無(wú)論績(jì)效改善還是績(jì)效結果應用,都建立在此前提之上。

  招商績(jì)效考核數據分為:階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時(shí)間內根據指標特性收集,發(fā)現數據異常隨時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通,促進(jìn)被考核人改善績(jì)效,達成目標;總目標考核數據在項目計劃即將終了時(shí)收集。

  某公司績(jì)效考核數據輸出責任一覽表(示例)

  3.績(jì)效溝通與改進(jìn)

  績(jì)效溝通與改進(jìn),是構成績(jì)效管理體系的有機組成,其主要目的在于:根據階段績(jì)效考核結果,及時(shí)鼓勵,并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通,尋找解決辦法?(jì)效溝通的周期一般在階段考核結束,績(jì)效數據輸出后,由被考核人上級進(jìn)行。

  招商人員在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題,包括:因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標;因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無(wú)法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標。這個(gè)時(shí)候,上級根據績(jì)效數據所體現出來(lái)的情況,有針對性的給于指導,對被考核人工作的幫助是巨大的。

  某公司招商總監與某招商員就近期績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程(示例)

  利用“因果圖”分析績(jì)效表現不足的示例

  4.績(jì)效考核結果應用

  應用績(jì)效考核結果的目的是:及時(shí)、適度激勵被考核人,通過(guò)獎懲措施督促其改進(jìn)績(jì)效,實(shí)現目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多,這里僅簡(jiǎn)單介紹項目獎金、績(jì)效獎金和職位等級升降。

 、 項目獎金

  設立一個(gè)項目時(shí),為促使項目團隊努力實(shí)現目標,可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時(shí)完成,并實(shí)現了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標,則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低,因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來(lái)牽引團隊實(shí)現目標的方式。

 、 績(jì)效獎金

  在獎金體系中設立與績(jì)效完全掛鉤的部分,就是績(jì)效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”,因此績(jì)效獎金的設立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施:當完成任務(wù)發(fā)放績(jì)效獎金,對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí),因為個(gè)人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績(jì)效獎金時(shí),對被考核人來(lái)說(shuō),就是一種懲罰了。

 、 職位等級升降

  項目團隊成員以個(gè)人崗位職責執行項目任務(wù),未完成則視同存在履職缺陷,是不稱(chēng)職的表現。在此情況下,給于適當的職位升降,對應到個(gè)人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵方式。

  通常,績(jì)效考核結果會(huì )被同時(shí)應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當,才能起到激勵作用。

  商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征,顯示各項具體工作都具備不可逆性,這要求招商績(jì)效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過(guò)程,也重結果;既關(guān)注團隊,也關(guān)注個(gè)人。

  從經(jīng)驗來(lái)看,商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)的成功,主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃,同時(shí)具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個(gè)充斥著(zhù)經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績(jì)效管理,無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,從而促進(jìn)招商工作效率的提升,和招商團隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。

  這,也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下,每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

績(jì)效考核方案 篇3

  一、被考核人員

  財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。

  二、考核責任人:

  財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。

  財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。

  三、考核方法:

  1、個(gè)人自評:個(gè)人自己打分。

  2、部門(mén)評價(jià):部門(mén)主管打分。

  3、董事會(huì )評價(jià):董事會(huì )打分。

  四、考核時(shí)間:

  1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人,財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì ),經(jīng)董事會(huì )審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  五、考核內容:

  考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

  1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點(diǎn)) :指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重:70%。

  2、職業(yè)操守考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  3、組織紀律考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明:2—3 項考核占總考核分數的 30%

  六、考核等級:

  1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B 級(良好級)80—94 分

  3、C 級(合格級)65—79 分

  4、D 級(較差級)60—64 分

  5、E 級(極差級)59 分以下

  七、考核紀律:

  1、考核必須公正、公平、認真、負責,不可對部屬予以過(guò)高評價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

  2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人,扣其考核總分的 15%。

  4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  八、績(jì)效考核

  實(shí)行“月考核扣分制度”,即月考核滿(mǎn)分為 100 分, 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。

  通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式, 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績(jì)效考核方案 篇4

  根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念,推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容,按照集團總經(jīng)理要求,技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案,目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設,以促進(jìn)技術(shù)革新升級,產(chǎn)品更新?lián)Q代。

  一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則:

  1、公開(kāi)原則:必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核,才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍,只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

  2、差別原則:不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為,更要考核員工做出什么成績(jì),給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值,****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核,通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

  3、客觀(guān)原則:在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí),一定避免人為的主觀(guān)因素,要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據,嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識,在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì),為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作,這些都要考核!

  4、執行原則:為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率,設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養,****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核,如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的,由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核,根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼,情節嚴重的取消技術(shù)資格。

  二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

  凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

  1、以下作業(yè)人員:操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

  2、下列崗位人員:科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。

  3、上述崗位所在單位負責人。

  4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

  5、根據考評成績(jì)確定晉級人數,考評分數達不到90分者不能晉級。

  三、技術(shù)人員晉級考核內容

  業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。

  1、業(yè)務(wù)知識理論考試

  理論考試不再有各公司自行出題自行考試,而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室,由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題,相通的崗位統一考試,其他崗位單獨考試,統一閱卷,徹底杜絕人情分,以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。

  2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定

  產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新,由車(chē)間主管評分。

  技術(shù)創(chuàng )新能力,技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

  3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)

  考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作,在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。

  4、思想品德、工作態(tài)度考核

  對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評,只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感,沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力,通過(guò)對態(tài)度的評價(jià),可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分,并報打分人員上一級簽字。

  5、學(xué)習能力的考核

  很大一部分人存在慣性思維,抱住固有的經(jīng)驗不放,總認為工作就該按自己想法干,不學(xué)習也不知道外邊情況,別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了,其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道,缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度,本項考核由參考人員直接上級給予打分。

  四、技術(shù)定級考核的條件

  1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù),不僅具有系統的理論知識,而且能夠根據工作實(shí)際選定課題,并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究,取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工:技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識,能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新,能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干,在日常工作中不僅熟練操作規程,而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障,具有創(chuàng )新意識,能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程,不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程,精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判,并能及時(shí)處理,工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗,積極向比自己高的員工學(xué)習,積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。

  五、考核的組織實(shí)施

  1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組,由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成,由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核,并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定,把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周,一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。

績(jì)效考核方案 篇5

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  1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)

  1)說(shuō)明:每周考核一次,月度匯總

  2)計算:

  周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和

  月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

  3)要求:

  周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

  總結客觀(guān)、公正、全面

  計劃全面、科學(xué)

  4)考核辦法:

  不符合要求每例扣2-4分;

  不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

  2、司機的考核:適用于司機

  1)說(shuō)明:每月考評一次;

  2)要求:按公司車(chē)輛與司機管理方案執行;

  3)考核辦法:按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。

  3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

  1)說(shuō)明:每月考核一次

  2)要求:衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求

  3)考核辦法:由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。

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  說(shuō)明:每月考核一次,累計計算

  計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

  1、考勤:

  1)要求:按公司和部門(mén)規定出勤;行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準,司機(炊事員)外出(非固定時(shí)間工作內容)半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)(行政助理)批準,司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準;請假須按公司規定提出書(shū)面申請,按程序進(jìn)行審批;漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況,情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認,月度內限3次,超過(guò)按公司規定執行;

  2)考核辦法:由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

  2、5S管理:

  1)要求:按公司5S管理方案執行;

  2)考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。

  3、工作態(tài)度:

  1)要求:主動(dòng)、積極對待工作,遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。

  2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。

  4、溝通協(xié)調:

  1)要求:協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(含間接領(lǐng)導)、對待同事不友好,工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。

  2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

  5、會(huì )議:

  1)要求:按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議

  2)考核辦法:會(huì )議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

  6、臨時(shí)性工作:

  1)要求:無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。

  2)考核辦法:部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。

  7、工作失誤:

  1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

  2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

  8、團隊建設:

  1)要求:具備團隊意識和大局觀(guān)念,能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。

  2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

  9、車(chē)輛管理(本項內容僅適用與司機):

  1)要求:穿著(zhù)工裝、配工牌;按規定進(jìn)行車(chē)輛停放;出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查;

  2)考核辦法:違反一例扣5分

  10、公司處罰:

  1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

  2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

  11、獎勵:

  獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

  1)受到部門(mén)表?yè)P,每次加3分;受到公司通報表?yè)P加6分,記功加10分;

  2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

  3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

  4)學(xué)習上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;

  5)部門(mén)內部考核表現突出者,視情況加1-3分;

  6)其他需要表彰的事項酌情加分。

績(jì)效考核方案 篇6

  績(jì)效考核方案實(shí)施的必要性

  績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范,優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助,對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。

  企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。

  不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛(ài)員工就應該考核他。沒(méi)有標準的愛(ài),叫溺愛(ài);沒(méi)有制度的愛(ài),叫寵愛(ài)。

  績(jì)效考核方案制定要做到公正基本原理

  1、清晰的目標

  2、量化的管理標準

  3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

  4、與利益、晉升掛鉤

  5、具有掌控性、可實(shí)現性

  考核方案制定的基本點(diǎn)

  對應績(jì)效的定義,績(jì)效包括業(yè)績(jì)和行為。

  對員工進(jìn)行考核也應該包括兩部分:業(yè)績(jì)考核和行為考核。

  根據業(yè)績(jì)、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。

  業(yè)績(jì)好、行為差的員工,應限制使用;

  業(yè)績(jì)差、行為差的員工,應予以淘汰;

  業(yè)績(jì)差、行為好的員工,應培養使用;

  業(yè)績(jì)好、行為好的員工,應予以重用。

  業(yè)績(jì)考核包括什么

  業(yè)績(jì)考核包括兩大部分:目標業(yè)績(jì)考核和職能考核。

  目標業(yè)績(jì)考核是對結果的考核,如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標管理相結合,對企業(yè)目標進(jìn)行分解落實(shí)而得;

  職能考核是對崗位職責的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額,而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量,開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。

  平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

  行為考核包括什么

  行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。

  紀律考核指對員工遵守公共規則(包括社會(huì )規則和企業(yè)規則),遵守公共紀律(包括社會(huì )紀律和企業(yè)規章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

  品行考核是只對人的品行,表現出來(lái)的行為情況的考核。

  績(jì)效考核方案制訂流程

  開(kāi)展工作分析

  工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績(jì)效管理系統的第一步。

  建設績(jì)效指標庫

  績(jì)效指標庫是企業(yè)績(jì)效考核的基礎和核心,績(jì)效指標的來(lái)源有:

  1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解

  指為完成戰略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過(guò)這種方法得到的指標所考核的內容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

  2、基于工作分析

  通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績(jì)效考核的指標。

  3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

  根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jì)效考核指標的一種設計方法。

  選擇關(guān)鍵指標

  同一崗位的績(jì)效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會(huì )有所不同。

  選取關(guān)鍵考核指標的選取順序:

  1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

  2、先生存后發(fā)展

  3、先客戶(hù)后大客戶(hù)

  行為指標量化

  行為考核對企業(yè)用人和長(cháng)續發(fā)展具備相當重要的意義

  形成考核表

  考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強的可操作性。

  KPI績(jì)效考核方案制定

  KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標,KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任,并以此為基礎,明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標,使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì )把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據,同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績(jì)效考核只會(huì )流于形式。

  KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中,在在著(zhù)“20/80”的規律,即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

  1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標分攤到各個(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標和部門(mén)考核指標,把部門(mén)考核指標再分解、細化到部門(mén)的各個(gè)崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎分數為100分,沒(méi)有按時(shí)完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X(jué)分,加滿(mǎn)為止。

  5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度,部門(mén)KPI指標的定義要與責任部門(mén)主管溝通確定,雙方均無(wú)異議時(shí),部門(mén)主管要簽字確認。同時(shí),任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

  6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況,通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jì)效。

  7、從長(cháng)遠來(lái)說(shuō),通過(guò)KPI考核的實(shí)施,規范員工的工作習慣,使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。

  績(jì)效考核方案制定五要素

  1.高層管理者高度重視

  績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革,一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來(lái)的預期不明確,績(jì)效管理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力,績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jì)效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作,都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。

  所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持,績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。

  2.直線(xiàn)管理者責任到位

  除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要?(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情,而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。

  一般說(shuō)來(lái),在績(jì)效管理中,人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者,而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者,即根據不同部門(mén)的特色,細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作,績(jì)效管理工作將會(huì )變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。

  3.方案設計科學(xué)合理

  績(jì)效方案要實(shí)現科學(xué)合理設計,以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

  一是績(jì)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi),不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類(lèi)別的權重、績(jì)效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jì)效目標值的確定要合理科學(xué),不能由自己設定,否則將脫離績(jì)效管理的初衷。四是績(jì)效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個(gè)人的績(jì)效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績(jì)效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協(xié)助制定。

  4.方案宣傳要深入基層

  方案的大范圍宣傳是績(jì)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績(jì)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確?(jì)效管理工作的長(cháng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。

  5.溝通貫于始終

  企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)。

  然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jì)效溝通的重要性,而強調評估階段的工作?(jì)效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

  從員工角度來(lái)說(shuō),與上級領(lǐng)導及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的'不足,并確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn),這對提升自己的工作績(jì)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進(jìn)行績(jì)效考評是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì ),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績(jì)效管理制度的順利實(shí)施。

績(jì)效考核方案 篇7

  **公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠,無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末,集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

  一、案例分析

 。ㄒ唬**公司運作模式的特殊性

  **公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤,要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

 。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

  **公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。

  經(jīng)過(guò)初步調查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

 。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標

  根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。

  目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。

  二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議

 。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核,設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。

  1、實(shí)行年終獎勵的必要性

  市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程,對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同,集團將來(lái)可能的收益越大,因此,集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況,對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎,可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng )造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性

  由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核,會(huì )使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實(shí)現。

  因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢(xún)部也同樣,管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅實(shí)的基礎;同時(shí),管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。

  如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標,并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎勵,這樣集團就實(shí)現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。

  因此,應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。

 。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法

  采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

  平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。

  根據公司目前運營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。

  因此,公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實(shí)現。

  如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整,可以重新定位本辦法。

 。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大,不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。

  員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%

 。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

  1。根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  1。1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況,使用目標醫院等級評價(jià)指標體系,進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。

  1。2獎勵標準如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)a類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。

 。2)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)b類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)c類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。

  1。3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%,公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。

  1。4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙,并且市?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況),其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1。5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法

  其他部門(mén)獎勵總金額的65%,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權,進(jìn)行分配。

  2。根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

  2。1在實(shí)現預定目標的前提下,根據成本控制情況進(jìn)行獎勵,獎勵公式如下:

  獎勵金額=(預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用)×40%;

  2。2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵,獎勵標準如下:

  在每個(gè)考核周期內,獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%;

  3。公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法

  根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  3。1獎勵標準如下:

 。1)公司實(shí)現50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%;

 。2)公司實(shí)現101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤對應提成比例15%;

 。3)公司實(shí)現201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤對應提成比例20%;

 。4)公司實(shí)現301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤對應提成比例25%;

 。5)公司實(shí)現401—500萬(wàn)利潤對應提成比例30%;

 。6)公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。

  3。2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法

  3。3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法

  如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

  4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法

  該獎金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。

 。ㄋ模┛(jì)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè),由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談,肯定成績(jì),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實(shí)現公司目標。

 。ㄎ澹┛(jì)效考核載體

  績(jì)效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。

績(jì)效考核方案 篇8

  一、被考核人員

  財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納

  二、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

  2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

  3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

  三、考核時(shí)間:

  1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

  四、考核內容:

  考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

  1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):

  指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià);究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方

  法等,此項考核占總考核分數的10%。

  3、品德考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。

  4、組織紀律考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等,此項考核占總考核分數的10%。

  五、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。

  3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

  4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。

  5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。

  六、考核紀律:

  1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

  2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

績(jì)效考核方案 篇9

  為規范縣文體廣新局下屬機構文化館和業(yè)余體校工作人員績(jì)效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵機制,調動(dòng)干部職工的工作積極性,根據績(jì)效工資有關(guān)規定,結合局實(shí)際,特制定本方案。

  一、考核原則

  以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合文化、體育工作特點(diǎn)的激勵分配機制,進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識,充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。

  二、分配原則

 。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。

 。ǘ﹫猿帧肮、公平、公開(kāi)”的原則。

 。ㄈ﹫猿帧靶蕛(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

  三、考核對象和時(shí)間

 。ㄒ唬┛己藢ο

  縣文體廣新局下屬機構文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)(文化館6人,業(yè)余體校3人)。

 。ǘ┛己藭r(shí)間

  從20xx年1月1日起實(shí)施,對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。

  四、考核機構

  文體廣新局成立由局長(cháng)任組長(cháng),副局長(cháng)任副組長(cháng),各科(室)負責人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組,負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在局辦公室,由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。

  五、績(jì)效工資的構成和考核內容

 。ㄒ唬┛(jì)效工資的構成

  事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資;A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%,基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素,占績(jì)效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結果一次性發(fā)

 。ǘ┛(jì)效工資考核內容

  績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面,具體內容包括:對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

  1、基礎性績(jì)效工資設置

  基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的,不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資,每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。

  2、獎勵性績(jì)效工資設置

  獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核,由縣文體廣新局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據考核結果一次性發(fā)放。

  3、考核加分

  年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得縣、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

  六、考核方式和計算方法

 。ㄒ唬┆剟钚钥(jì)效工資考核方式

  1、領(lǐng)導評(60%)。由局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評,最后得分占考評的60%。

  2、同事評(30%)。由局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。

  3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績(jì)的10%。

 。ǘ┆剟钚钥(jì)效工資考核計算方法

  縣文體廣新局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導班子共3人(考核加權總分為a),全局其他考核工作人員共28人(考核加權總分為b),被考核人9人(自評考核總分為c)。

  被考核人最后考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

  七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法

 。ㄒ唬┆剟钚钥(jì)效工資的考核發(fā)放

  1、縣文體廣新局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核,按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分,最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0.95=950元)。

  2、扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額,按實(shí)際情況分配給工作出色、考評滿(mǎn)分或超滿(mǎn)分的同志(文化館、業(yè)余體校分開(kāi)執行);如果沒(méi)有考評滿(mǎn)分的人員,則由單位統一處理積余部分獎勵性績(jì)效工資。

 。ǘ┡懦垣@得獎勵績(jì)效工資情形

  有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。

  1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;

  2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負責任,發(fā)生責任事故,造成嚴重后果,影響全局工作進(jìn)展的;

  3、被解除聘用合同的;

  4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

  5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)(含15個(gè))工作日以上、事假、病假累計超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外)。

  扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額,由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。

  八、工作要求

  實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明,隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)?荚u的各項得分必須保存有原始依據,考核量化分數及結果應告知被考核人員,有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。

績(jì)效考核方案 篇10

  第一條 本辦法所稱(chēng)的村干部,指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。

  第二條 考核?己瞬扇“俜种,對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核?(jì)效考核由工作實(shí)績(jì)考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

  一、工作實(shí)績(jì)考核(80分):

  (一)黨建工作(15分)

  1、“兩委”班子團結協(xié)調,戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無(wú)原則糾紛,影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。

  2、遵守黨風(fēng)政紀,無(wú)違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分,直止扣完。

  3、堅持黨內生活制度,黨內活動(dòng)正常,按規定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議并有記錄(2分)。各類(lèi)活動(dòng)、會(huì )議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì )議的扣2分。

  4、認真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展,且程序規村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒(méi)有按要求公示的扣1分,扣完為止。

  5、遠程教育按要求開(kāi)展,配發(fā)的各類(lèi)電教設備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。

  6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟,并做到規范化(2分)。出現一例黨員發(fā)展不規范的扣1分;未及時(shí)培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發(fā)展現象的扣5分。

  (二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)

  1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃,并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。

  2、年度工作計劃圓滿(mǎn)完成(3分)。

  3、推進(jìn)農村產(chǎn)業(yè)結構調整,促進(jìn)農業(yè)增效,農民增收,新增農業(yè)項目1個(gè),(2分)。

  4、加大土地流轉力度,建立合作社(3分)。

  5、大力推進(jìn)新農村建設,村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。

  6、新增規模企業(yè)1個(gè)(3分)。

  (三)精神文明建設工作(10分)

  1、信訪(fǎng)維穩工作。造成不良影響的(2分)。

  2、治安穩定。村內糾紛調解及時(shí),有臺賬、有記錄、有調解書(shū)(2分)。

  3、文體活動(dòng)設施配備齊全、維護到位(1分),積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。

  4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。

  5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位,造成影響的,扣0—2分。

  (四)計生工作(10分)

  1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分,扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問(wèn)題較大,每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現問(wèn)題較大,倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問(wèn)題,倒扣10分。

  2、村級計生組織健全,村主職干部重視,計生服務(wù)聯(lián)絡(luò )員作用發(fā)揮好(3分)。

  3、陣地建設規范,宣傳氛圍良好(2分)。

  (五)村級事務(wù)方面(15分)

  1、村級活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。

  2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農業(yè)生產(chǎn)和農田基礎設施建設(2分)。

  3、安全生產(chǎn)穩定(2分)。

  4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0.5分,未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0—3分。

  5、帶頭執行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門(mén)服務(wù)、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。

  6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好,沒(méi)有強行阻工、摻工現象(2分)。

  二、民主測評(20分):

  廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價(jià),群眾滿(mǎn)意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行,滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意的票數占總票數的比例即為群眾滿(mǎn)意率。群眾滿(mǎn)意率90%(含90%)以上的得滿(mǎn)分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿(mǎn)意度考評結果由鎮黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。

  三、加、減分項目

  (一)加分項目

  1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加 分;

  2、新增納稅 萬(wàn)企業(yè)加 分/個(gè);

  3、申請獲得上級資金扶持加 分;

  4、獲得市級以上榮譽(yù)加 分/項。

  (二)減分項目

  1、如果發(fā)生非正常赴京上訪(fǎng)扣 分/件,非正常赴省上訪(fǎng)扣 分/件,非正常赴市上訪(fǎng)扣 分/件,非正常赴區上訪(fǎng)扣 分/件。

  2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。

  3、對上級黨委政府布置的任務(wù),故意推諉、未按時(shí)執行扣 分。

  第三條 考核辦法 每年底考核一次,由鎮黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導帶隊,抽調相關(guān)部門(mén)人員組成考核組,深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報、實(shí)地查看、民主測評、民意調查等形式,對照考核內容逐項逐條進(jìn)行量化打分,全面準確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jì),并拿出考核意見(jiàn),研究決定。

  考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱(chēng)職(含70分),70分以下—60分為基本稱(chēng)職(含60分),60分以下為不稱(chēng)職。

  第四條 考核結果與村干部的績(jì)效工資掛鉤

  考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤,做到有獎?dòng)辛P、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的,績(jì)效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的,績(jì)效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。

  中共×××委員會(huì )

  ×××人民政府

  20xx年9月18日

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