績(jì)效考核方案模板匯總九篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。 4.2 銷(xiāo)售人員晉級、降級標準： 4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師; 4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰); (2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇2
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績(jì)效考核方案 篇3
護士科室績(jì)效考核方案：
護理人員崗位績(jì)效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時(shí)上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著(zhù)濃妝。
3、頭發(fā)不過(guò)肩、長(cháng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(cháng)指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無(wú)故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話(huà)、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著(zhù)濃妝，頭發(fā)過(guò)肩、長(cháng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(cháng)指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等，每次扣1分；
4、上班時(shí)間離崗、睡覺(jué)，每次扣2分；
5、不參加學(xué)習每次扣2分；
6、未經(jīng)科護長(cháng)同意私自調班，每次扣2分；
7、無(wú)故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度：
1、工作積極、認真、細心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準確及時(shí)執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時(shí)收集各種標本。
3、認真落實(shí)有關(guān)按次數、時(shí)段收費標準規范，及時(shí)、準確進(jìn)行各項收費。
4、細心觀(guān)察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動(dòng)、細致，每次扣1分；
2、在規定的工作時(shí)間內未能及時(shí)完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時(shí)執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時(shí)，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時(shí)發(fā)現病情變化，及發(fā)現病情變化不及時(shí)通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務(wù)質(zhì)量：
熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽(tīng)取病人的陳述、認真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動(dòng)，對入院病人沒(méi)有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽(tīng)電話(huà)時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒(méi)有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調：
團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛(ài)，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。
5分
1、缺乏全局觀(guān)念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛(ài)講同事“背后話(huà)”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調（風(fēng)扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現一次扣1分。
專(zhuān)業(yè)技能：
對專(zhuān)業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒(méi)有主動(dòng)再次復考的，每次扣1分；
5、無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分；
4、科內冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實(shí)核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會(huì )診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無(wú)查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實(shí)扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時(shí)發(fā)現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時(shí)執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實(shí)晨、晚間護理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實(shí)到位。護理常規及技術(shù)規范，沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實(shí)不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長(cháng)、指甲長(cháng)，每次扣2分；
3、危重病人（術(shù)后）沒(méi)有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車(chē)物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補充或不符，急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報告維修，每次扣5分。
護理記錄書(shū)寫(xiě)：
按要求客觀(guān)、準確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實(shí)、準確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄；每次扣1分；
3、與執行時(shí)間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無(wú)菌物品應有名稱(chēng)、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分；
2、無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無(wú)菌物品無(wú)名稱(chēng)、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
績(jì)效考核方案 篇4
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
績(jì)效考核方案 篇5
一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無(wú)論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規定處理。
二、職業(yè)道德
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(cháng)，一視同仁；
2、顧全大局，團結協(xié)作，樂(lè )于接受任務(wù)，服從分配，不計個(gè)人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽(yù)感；
3、嚴格執行幼兒園的各項規章制度，全身心投入工作，有較強的責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策
三、教育教學(xué)：
1、計劃、總結、備課
計劃：依據教育目標和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專(zhuān)題活動(dòng)計劃，周活動(dòng)計劃，目地明確、措施具體，并認真落實(shí)。
備注：專(zhuān)題活動(dòng)包括：節日活動(dòng)方案、家長(cháng)開(kāi)放日活動(dòng)計劃、親子活動(dòng)、家長(cháng)助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預防疾病等；
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規范有序，管理得當，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習的積極性，讓孩子在快樂(lè )中學(xué)習知識。氣氛活躍，效果顯著(zhù)；重視學(xué)習常規培養；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
組織開(kāi)展豐富多彩的戶(hù)外體育活動(dòng)、游戲活動(dòng)，時(shí)間有保證，幼兒有參與，活動(dòng)有內容，教師有指導，結束活動(dòng)有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育，培養安全生活必要的習慣和態(tài)度，班級幼兒自我保護能力強，無(wú)大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全，避免事故隱患
4、家長(cháng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭取家長(cháng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(cháng)科學(xué)的育兒觀(guān)念，采取家訪(fǎng)、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊等形式，與家長(cháng)溝通；能及時(shí)向家長(cháng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(cháng)意見(jiàn)。
績(jì)效考核方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
�。ǎ╊I(lǐng)導能力（）部屬培育
�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成
�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
四、績(jì)效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細則
績(jì)效考核方案 篇8
一、基本意義
為了有效監督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現績(jì)效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務(wù)部?jì)炔恐鬏o崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀(guān)評價(jià)員工的綜合表現和崗位績(jì)效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀(guān)、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì )計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì )計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監督體制
總會(huì )計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話(huà)，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀(guān)察詢(xún)問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結果按公司統一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺�(jì)效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jì)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財務(wù)部根據考核結果進(jìn)行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會(huì )計師同意后可由財務(wù)部統一進(jìn)行調整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權數均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權數為三分之一，以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng )造性工作兩大類(lèi)，指令性工作為領(lǐng)導臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng )造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開(kāi)出報告單，詳細列出工作項目名稱(chēng)、工作內容、應達到標準、時(shí)間進(jìn)度等內容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個(gè)財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng )造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（A級）為60分；
�、�、較重要性工作（B級）為50分；
�、�、一般重要性工作（C級）為40分；
�、�、一般性工作（D級）為30分；
�、�、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門(mén)領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門(mén)或中心內部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔和幾個(gè)人共同協(xié)作相結合，領(lǐng)導指令、主動(dòng)承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項分數的50%，超過(guò)第二天扣除該項分數的30%，超過(guò)第三天扣除該項分數的15%，超過(guò)第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個(gè)人主觀(guān)原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門(mén)造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門(mén)有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�
1、獎勵事項
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門(mén)采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進(jìn)本部門(mén)或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門(mén)工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時(shí)分別獎中心負責人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內外舉辦的各類(lèi)活動(dòng)并取得優(yōu)異成績(jì)，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T(mén)形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽�(jì)突出，被上級主管部門(mén)或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門(mén)爭得集體榮譽(yù)的.，經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
�、手行氖艿浆F場(chǎng)管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
�、似渌戳忻鳘剟钍马�，一次獎1分。
2、懲罰事項
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現的，除了應及時(shí)解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
�、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o律被部門(mén)領(lǐng)導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
�、尚锞�、上班時(shí)間玩游戲以及觀(guān)看黃色網(wǎng)頁(yè)等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場(chǎng)管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
�、巳粘？记冢赫Ｉ习�，滿(mǎn)勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導同意批準后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領(lǐng)導同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績(jì)效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現較好的員工將在財務(wù)部?jì)炔窟M(jìn)行通報表?yè)P，對于符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進(jìn)行薪酬調整。
年度考核結合財務(wù)部人力資源評估系統，把月度和季度考核結果納入財務(wù)部人力資源評估系統，完成對每一個(gè)財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進(jìn)行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。
�、濯剟钍马�
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動(dòng)，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng )新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽(yù)通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現良好、因成績(jì)突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱(chēng)考試并獲取相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的，財務(wù)部定期在部室內部給予通報表?yè)P。
3、獎勵休假。對于工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對于在會(huì )計工作中表現突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當的時(shí)間安排其外出參加會(huì )統、
財政和稅務(wù)知識的培訓，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調增薪酬標準或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個(gè)季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據。
�、鎽土P事項
1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過(guò)程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現及時(shí)更正，未對月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應的處罰后，并應給予其口頭警告并責令其限期改正。
2、通報批評。財務(wù)人員沒(méi)有遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰后，并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過(guò)三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應給予幫輔其盡快提高，并下調一個(gè)層次使用。
4、清除會(huì )計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導批準私自對外提供會(huì )計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會(huì )計隊伍，退人力資源部處分。
九、績(jì)效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績(jì)效考核表》和《財務(wù)部月度績(jì)效考核統計表》填寫(xiě)完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負責整理報財務(wù)部，考核兌現后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務(wù)部討論通過(guò)后實(shí)施，并在考核過(guò)程中逐步完善。
十一、本辦法由財務(wù)部負責解釋。
班組長(cháng)績(jì)效考核方案kpi績(jì)效考核方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案 篇9
一、指導思想
全而貫徹國家教育方針，積極推進(jìn)素質(zhì)教育，規范考核程序，客觀(guān)、科學(xué)地評價(jià)教職工一年來(lái)全面工作情況，有利于規范教師行為、充分調動(dòng)廣大教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )新性，全面提高教學(xué)質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據國家、省市有關(guān)法律、法規，結合高中教師工作實(shí)際，特制定本方案。
二、考核適用范圍
高中部全體科任老師。
三、考核形式及項目
對每位老師實(shí)行百分制考核，一學(xué)期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學(xué)行為規范）(5分)，績(jì)（教學(xué)成績(jì)）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。
四、考核掛鉤
個(gè)人考核結果與教師績(jì)效工資直接掛鉤。
五、考核細則
(一) 德（想道德素質(zhì)）5分)
1．加強政治學(xué)習、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習、升旗等集體活動(dòng)。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2．服從領(lǐng)導、團結協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領(lǐng)導，
一次扣2分； 煽動(dòng)鬧事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學(xué)生(打罵學(xué)生，讓學(xué)生站在教室外而等)，發(fā)現一次扣1分；家長(cháng)反映到領(lǐng)導處經(jīng)核實(shí)無(wú)誤后，一次扣2分；反映到上級部門(mén)或通過(guò)媒體曝光，給學(xué)校造成負面影響，一次扣5分。
4．該項考核扣至零分為止。
(二) 能（業(yè)務(wù)素質(zhì)）5分)
1、積極參加學(xué)校組織的各項業(yè)務(wù)培訓活動(dòng)、認真參加教研活動(dòng)。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學(xué)習、堅持聽(tīng)課、教齡三年以?xún)�，每周�?tīng)課不少于3節；三年以上五年以下，每周聽(tīng)課不少于2節；五年以上，每周聽(tīng)課不少于l節。以聽(tīng)課本筆記為準，少聽(tīng)一次扣0.5分。
3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學(xué)期最少上交3篇教學(xué)反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。
4、積極參加示范課、觀(guān)摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學(xué)能手評選等活動(dòng)，凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學(xué)術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。
6、領(lǐng)導聽(tīng)課，提出表?yè)P，獎勵1分；批評一次扣1分。
7、青年教師務(wù)必認真參加公開(kāi)課，無(wú)故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。
8、該項考核下不保底，上不封頂。
(三) 勤（行為規范）5分)
l、按時(shí)按要求交教學(xué)計劃和總結，無(wú)計劃或者總結扣2分；兩項均無(wú)扣2分；計劃總結不認真扣1分。
2、上課衣著(zhù)得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著(zhù)講課一次扣1分；上課接打電話(huà)一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強勞動(dòng)紀律管理，杜絕遲到早退現象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節扣5分。
5、作業(yè)及檢查，每學(xué)期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個(gè)類(lèi)別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。
6、教案檢查，考核標準同“5”，無(wú)教案扣5分。
7、學(xué)情調查，每學(xué)期組織學(xué)情調查一次，評出同“5”。
8、上課、上自習期問(wèn)，有學(xué)生無(wú)故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應老師1分。
9、監考、評卷無(wú)條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項考核下不保底，上不封頂。
(四) 績(jì)(教學(xué)成績(jì))（20分）
1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。
2、每項考核執行統一標準，即年級主任根據平行班數量設置一、二、三等獎。教師個(gè)人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數量*同類(lèi)班級考核系數。同類(lèi)班級考核系數：一個(gè)為1.0，兩個(gè)為1.1，三個(gè)為1.2，但最高得分不得超過(guò)40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.
(五)、廉（廉潔從教）(5分）
1．廉潔從教、不以權 謀私、不收家長(cháng)財物、禮品等，發(fā)現一次扣2分。
2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現一次扣2分。
3．不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班，否則，發(fā)現有償補課，一次扣3分；發(fā)現辦班，一次扣5分
（六）工作量（60分）
1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔任教研組長(cháng)者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：語(yǔ)數外10節或兩個(gè)班；理化生、政史地12節或四個(gè)班：音體美計16節或八個(gè)班。工作量不足，少一節課扣3分；超工作量起一節加3分。
六、考核方式
此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處。
七、績(jì)效工資的分配
教職工績(jì)效工資分配以工作績(jì)效考核為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
鹽化中學(xué)高中教導處
20xx年11月30日
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