企業(yè)績(jì)效考核制度范本（精選5篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度使用的情況越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編收集整理的企業(yè)績(jì)效考核制度范本（精選5篇），希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jì)效考核制度1
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jì)效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))：90—70分;E級(差)：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
八、績(jì)效考核結果運用
(一)中層以上管理人員
1、績(jì)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數
2、崗位工資的調整
公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。
3、崗位的調整
崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;
績(jì)效考核結果應作為董事會(huì )是否需要調動(dòng)考核人工作的基礎，董事會(huì )辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動(dòng)方案。
4、年底獎金的確定
部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會(huì )或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總人數)*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)(或本部門(mén)年度績(jì)效考核成績(jì))
5、增減股權
企業(yè)經(jīng)理
1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。
部門(mén)經(jīng)理
當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;
當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;
具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定
(二)其它管理人員及外派人員
1、績(jì)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數
2、崗位工資的調整
公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
當上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。
3、崗位的調整
崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
績(jì)效考核結果應作為執行總裁辦公會(huì )決定崗位員工工作是否需要調動(dòng)的基礎，執行總裁辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動(dòng)方案。
如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內部招聘流程。
4、辭退
根據員工考核結果，對于考核成績(jì)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應予以辭退。
根據員工考核結果，對于考核成績(jì)連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
5、獎勵年薪的確定
員工年度獎金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總人數)
*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)
6、增減股權
當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;
當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;
具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定。
九、其它事宜
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案并報集團公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jì)效考核工作的指導、監督工作。
3、《億利資源集團公司績(jì)效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。
企業(yè)績(jì)效考核制度2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的.不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
企業(yè)績(jì)效考核制度3
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
企業(yè)績(jì)效考核制度4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計占20﹪。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的`比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪;
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90﹪;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上
甲等：當月績(jì)效考核80-90分
乙等：當月績(jì)效考核70-79分
丙等：當月績(jì)效考核60-69分
丁等：當月績(jì)效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
企業(yè)績(jì)效考核制度5
績(jì)效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標；增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)
月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
�、倨鹗紩r(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為_(kāi)_______年____月____日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)_____元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
�、吖潭ㄊ杖雰人薪M成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績(jì)效考核分數（M）：M≥110
績(jì)效考核系數3.5
績(jì)效考核等級A
2、績(jì)效考核分數（M）：110＞M≥100
績(jì)效考核系數2.5
績(jì)效考核等級B
3、績(jì)效考核分數（M）：100＞M≥90
績(jì)效考核系數1.5
績(jì)效考核等級C
4、績(jì)效考核分數（M）：90＞M≥80
績(jì)效考核系數1
績(jì)效考核等級D
5、績(jì)效考核分數（M）：80＞M≥70
績(jì)效考核系數0.5
績(jì)效考核等級E
6、績(jì)效考核分數（M）：M＜70
績(jì)效考核系數0
績(jì)效考核等級F
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
�、谌舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。
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