客服崗位績(jì)效考核方案(通用13篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展,常常需要預先準備方案,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編整理的客服崗位績(jì)效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇1
考勤方案
。1)考勤周期為每個(gè)自然月,即每月1日至當月最后一天。
。2)根據國家相關(guān)規定,門(mén)店實(shí)行每周五天工作制,作息時(shí)間為。在周一至周五由店面安排輪休兩天,周六、周日不休息。
。3)公司下屬門(mén)店員工的考勤由門(mén)店店長(cháng)手工考勤,所有考勤表必須以公司人事部下發(fā)公司LOGO的考勤表為標準。店長(cháng)休假由店長(cháng)指定員工負責考勤。店長(cháng)在月初制訂本門(mén)店工作排班表,門(mén)店員工應嚴格按排班表上下班,如員工臨時(shí)有事休假在確保有人換班的情況下,店長(cháng)方能準假;門(mén)店員工如有加班則應填寫(xiě)加班審批表并報分管領(lǐng)導審核,門(mén)店上月考勤表、上月加班審批表、當月工作排班表在每月5號前提交人力資源部。
。4)員工必須嚴格遵守上下班工作時(shí)間,不得無(wú)故遲到、早退或曠工,未經(jīng)允許不得擅自離開(kāi)崗位。
。5)上班需嚴格按照店面作息時(shí)間規定,由店長(cháng)負責登記每日出勤及請假情況,由人力資源部不定時(shí)抽查。員工考勤表字跡晰,嚴禁涂改,名字和員工本人身份證上的名字一致。
一、遲到
員工上班遲到時(shí)間在10分鐘以?xún)鹊,每次罰款10元。鑒于城市交通突發(fā)狀況,員工每月前二次10分鐘以?xún)鹊倪t到可免于處罰;超過(guò)10分鐘至30分鐘(含)者每次罰款20元;超過(guò)30分鐘至1小時(shí)(含)者每次罰款50元以上者;1小時(shí)以上則按曠工半天進(jìn)行罰款處理。在一個(gè)月內連續或累計遲到或早退3次以上,予以談話(huà)并扣除本月所有獎金,負責人如有包庇加倍同罰。
二、早退
。ㄒ唬┪传@得上級批準,提前30min內下班的視為早退。
。ǘ┰缤30min或超過(guò)30min的視為曠工半天。
。ㄈ┊斣掠性缤税l(fā)生則扣除當月的全勤獎。
。ㄋ模┰缤艘淮慰鄢惶斓幕竟べY、津貼與補助,以及當天的銷(xiāo)售提成。
。ㄎ澹┮荒陜壤塾嬙缤巳位虍斣略缤藘纱巫鼋夤吞幚。
三、外出
。ㄒ唬┑陠T外出辦理公事2小時(shí)內須由店長(cháng)批準,超過(guò)2小時(shí)需門(mén)店經(jīng)理批準。
。ǘ┥习鄷r(shí)間外出辦理私事半小時(shí)以?xún)刃璧觊L(cháng)批準,超過(guò)半小時(shí)需要請假。
四、事假
。ㄒ唬┑陠T請事假必須提前申請,并填寫(xiě)“請假條”交予店長(cháng)留底。
。ǘ┤缬鎏厥馇闆r未能提前請假的,必須在當班前電話(huà)通知店長(cháng),并在上班后當天補請假條。
。ㄈ┱埣贂r(shí)間超過(guò)一天的應由店長(cháng)批準。
。ㄋ模┟吭率录偬鞌挡坏贸^(guò)3天,超過(guò)3天以后做曠工處理。
。ㄎ澹┦录夙毧鄢鄳鞌档幕竟べY、津貼與補貼,以及提成。
五、用餐
。ㄒ唬┑陠T用餐必須輪流替換,確保有店員在店,以防偷盜等事件發(fā)生。
。ǘ┯貌蜁r(shí)間40min,但不能在門(mén)店營(yíng)業(yè)場(chǎng)所內就餐。
六、病假
請假三天以下的,應附上相關(guān)藥店購藥或診所就醫證明材料,請假三天及以上需出示正規醫院(凡納入醫保范圍的醫院均可)病歷及醫生開(kāi)具的請假建議條等相關(guān)證明,因病休假期間不包括法定假日和正常休息日。員工因違法亂紀、打架斗毆等個(gè)人原因造成傷病,不得按病假處理,肇事者按曠工處理并接受紀律處分。
病假期間扣除收入標準:折算后的日工資標準×請假天數×30%,扣除后余額不低于重慶市最低工資標準的80%。
七、曠工
。ㄒ唬o(wú)正當理由而缺勤或未取得上級批準而缺勤的,做曠工處理。
。ǘ┟吭吕塾嫊绻げ怀^(guò)一天者,扣除曠工天數的.3倍基本工資,同時(shí)扣除對應的津貼與補貼。
。ㄈ┊斣掠袝绻ぐl(fā)生,則扣除當月的全勤獎。
。ㄋ模┊斣吕塾嫊绻2天或當年累計曠工3天,予以辭退。
八、審批
。ㄒ唬┑陠T請假一天以?xún)刃璧觊L(cháng)批準。
。ǘ┑陠T請班需店長(cháng)批準。
。ㄈ┑陠T請假超過(guò)一天需要經(jīng)理的批準。
。ㄋ模┑觊L(cháng)請休假需有經(jīng)理的批準。
九、全勤獎
。ㄒ唬┊斣略谝幎ǖ纳习鄷r(shí)間內未出現任何遲到、早退、請假、曠工者,給予全勤獎。
。ǘ┊斣聼o(wú)論請事假或病假,均扣除本月100%全勤獎。
。ㄈ┊斣聲绻ひ淮渭纯鄢100%全勤獎。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
為了更大地調動(dòng)員工的`工作積極性和熱情,實(shí)現員工多勞多得,提高員工的工作效率。
二、考核對象
本考核辦法所考核對象為客服部已轉正所有人員。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日(每個(gè)自然月)。
四、目標考核
(一)KPI指標考核數據來(lái)源:xxx-客服績(jì)效管理系統(輔:客服日業(yè)績(jì)報表數據)
1、固定旺旺小號,短期不輪值。
2、子旺旺添加:
xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)
xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)
注:(售后及其它部門(mén)臨時(shí)頂崗,計入每周排名,但不作為考核對象,但各項指標不得低于店鋪平均水平50%,否則取消其兼職客服資格)
3、各項指標基本及過(guò)濾設置:
售后天數過(guò)濾設置:14天(顧客購買(mǎi)后,在售后天數內回來(lái)咨詢(xún)客服,并且沒(méi)有下單的情況,屬于售后,不計為顧客接待)
廣告過(guò)濾:回復2次“非誠勿擾,xxx旗艦店期待您的.再次光臨!”(過(guò)濾廣告信息,不計為顧客接待)
客戶(hù)簡(jiǎn)單句過(guò)濾:客服最少回復3句(客戶(hù)咨詢(xún)一句,客服回復3句以上,對方仍五回應,不計為顧客接待)
(二)KPI指標(以下指標每周進(jìn)行統計,進(jìn)行周排名)
1、詢(xún)單人數比:詢(xún)單人數(此數據延遲1天/接待人數;
2、顧客下單率:當日下單人數/詢(xún)單人數;
3、訂單付款率:最終付款人數(此數據延遲4天)+當日付款人數(后4天數據)/下單人數;
4、付款客單價(jià):有效客服下單且最終付款客單價(jià);
5、轉化率:最終付款成功率;
6、旺旺回復消息數比:客服消息數/買(mǎi)家消息數;
7、旺旺回復率:回復過(guò)的顧客/接待過(guò)的顧客;
8、旺旺平均響應時(shí)間:小于30S;
9、顧客流失率:此條和3條相對應!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)
10、當月任務(wù)完成率:分等級;
11、落實(shí)他人訂單付款金額
12、每周業(yè)績(jì)排名
五、考核指標解釋?zhuān)?/strong>
1、詢(xún)單人數比:防止客服回復廣告暗語(yǔ)過(guò)濾未成交訂單,參照3月6號-24號數據:店鋪總接待人數3076,詢(xún)單人數2475,此項指標比例80.46%;若低于上月平均水平,查詢(xún)明細,如發(fā)現用暗語(yǔ)惡意過(guò)濾扣2分,每周做統計,全月共4周。
2、顧客下單率:參照3月6號-24號數據:店鋪詢(xún)單人數2475,當日下單人數812,此項指標為32.8%;每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪平均水平扣1分,每周做統計,全月共4周。
3、訂單付款率:參照3月6號-25號數據:店鋪下單人數915,21號最終付款人數509,22號-25號當日付款317,故此項指標為90.27%;每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪平均水平扣1分,每周做統計,全月共4周。
4、付款客單價(jià):參照3月6號-21號數據:有效客服下單客單價(jià)281.11,每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪總客單價(jià)248.46扣1分,每周做統計,全月共4周。(特殊活動(dòng)除外)
5、轉化率:參照3月6號-21號數據:店鋪當日詢(xún)單到當日或者次日下單,顧客最終付款成功率29.24%,每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于平均轉化率扣1分,每周統計一次,全月共4周。
6、旺旺回復消息數比:與買(mǎi)家多溝通才能促使成交,客服不能是機械性的問(wèn)答,故此指標低于1扣2分,每周統計一次,全月共4周。
7、旺旺回復率:必須是100%,低于該標準扣1分,每周統計一次,全月共4周。(特殊情況除外)
8、旺旺平均響應時(shí)間:參照3月6號-25號數據:平均響應時(shí)間為35秒,低于店鋪平均水平扣1分,所以請根據自己的能力接待顧客,每周統計一次,全月共4周。
9、顧客流失率:參照3月6號-21號數據:客服下單人數556人,流失人數77人,此指標為13.85%.(低于5%加1分,高于10%扣1分),每周統計一次,全月共4周。
10、當月任務(wù)完成率(附加分項):0-50%扣2分,60-80%加1分,80-100%加3分,130%以上加5分,此項為月度統計。
11、落實(shí)他人訂單付款金額:提成比例2,此項為月度統計。
12、每周業(yè)績(jì)排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)
六、部門(mén)考核指標
1、店鋪賣(mài)家態(tài)度動(dòng)態(tài)評分:
a)較上月提升或降低:月頭,月尾統計具體數據,20xx年3月26日4.67881,評價(jià)人數;xxx店鋪同期指數4.51596,低于同行業(yè)平均水平3.82%
b)b)與同行業(yè)平均水平:較上月有提升,同時(shí)高于同行業(yè)平均水平獎勵100元x部門(mén)人數,低于同行業(yè)平均水平扣100元x部門(mén)人數
2、部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)完成率:銷(xiāo)售任務(wù)指標制定(月店鋪銷(xiāo)售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個(gè)月數據求出平均值,按照當月PVx此基數得出預估店鋪總銷(xiāo)售額;月客服部總銷(xiāo)售金額/月店鋪總金額,取去年同期和最近3個(gè)月數據得出客服銷(xiāo)售比平均值;最后得出客服部銷(xiāo)售任務(wù)指標為=預估店鋪總銷(xiāo)售額x客服銷(xiāo)售比平均值)
注:遇大活動(dòng)可參考雙11當月數據
3、部門(mén)個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)完成率平均值:高于上月平均值獎勵50元x部門(mén)人數;低于上月平均水平扣50元x部門(mén)人數(無(wú)數據初始月無(wú)獎勵或處罰)4月份客服任務(wù)完成率低和整體客服人數有關(guān)系
4、部門(mén)平均轉化率:39.55%(4月份)
5、部門(mén)平均客單價(jià):195.97(4月份)
6、4-5兩項指標均高于上月平均水平獎勵50元x部門(mén)人數;低于上月平均水平扣50元x部門(mén)人數(無(wú)數據初始月無(wú)獎勵或處罰)
七、考核獎金
客服提成:任務(wù)金額內5-8(60-99%=8,0-60%=5),超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)
1、考核獎金(X)=本月客服部銷(xiāo)售總金額x考核得分系數+客服個(gè)人業(yè)績(jì)任務(wù)金額提成20%+任務(wù)外提成金額10%+部門(mén)獎勵或處罰
(1)本月客服部銷(xiāo)售總金額=客服部所有人員當月總業(yè)績(jì)
(2)考核得分系數=部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)完成率x部門(mén)平均轉化率x1%
(PS:按照4月份的數據部門(mén)任務(wù)完成率47%x部門(mén)平均轉化率39.55%)千分之1.85885;就是說(shuō)整體每個(gè)月還需額外拿出客服團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的這個(gè)提成比例做獎勵,加之部門(mén)的獎勵處罰。500135.60x1.85885=929.6元,部門(mén)處罰(賣(mài)家動(dòng)態(tài)評分)100x3=300元。
2、薪資組成
薪資構成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績(jì)效獎金+行為獎勵+銷(xiāo)售提成
1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資
1.2基本工資=xxxx元/月
1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)
1.4加班工資=xxxx元/月
1.5部門(mén)績(jì)效獎金=部門(mén)考核獎金(X)x80%(這個(gè)20與80的比例待可能需要調整)
1.6部門(mén)行為獎金=部門(mén)考核獎金(X)x20%(比例待調整)
1.7銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售任務(wù)內金額x(5-8)x80%+超額完成任務(wù)部分(9-10)x90%+協(xié)助下單金額x2
3、個(gè)人績(jì)效獎金=個(gè)人績(jì)效考核得分x部門(mén)績(jì)效獎金/96分
個(gè)人績(jì)效考核得分=KPI(1-9)項所有考核總得分+(10)加分項
96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分
4月份客服總得分85分
4、個(gè)人行為獎金=個(gè)人行為考核得分x部門(mén)行為獎金/總分
具體考核項(滿(mǎn)分20分)
a)服務(wù)態(tài)度:
當月0差評加5分,顧客評價(jià)表?yè)P客服服務(wù)態(tài)度一次加0.5分,服務(wù)態(tài)度差評一次扣2分
b)銷(xiāo)售訂單情況:
當月O出錯加5分,訂單出錯一次扣1分,不按照常規操作一次扣0.5分
c)提出并優(yōu)化部門(mén)流程:
加分:3分
d)服從領(lǐng)導,積極主動(dòng)、認真負責、執行力強:
加分:5分
e)積極主動(dòng)參與部門(mén)其他工作:
加分:2
f)工齡系數:
不足6個(gè)月沒(méi)有加分,6個(gè)月加2分,1年加3分,2年加5分,三年加8分
g)不按期完成任務(wù):
扣3分
h)不服從領(lǐng)導分配,不配合其它部門(mén)工作:
扣2分
i)特殊貢獻者:
當月晚班加分2分,發(fā)現各類(lèi)錯誤及時(shí)協(xié)助修改,為公司挽回損失加(1-5分)
客服崗位績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通,創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊,推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合客服部所有已轉正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工
作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核評價(jià)
1、 考核結果的等級評定:
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定: 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級比例控制:
特優(yōu)秀人數:不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數10% 優(yōu)秀人數:不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數15% 中等人數:占本部門(mén)(分公司)員工總數65% 有待提高人數:約占本部門(mén)(分公司)員工總數10% 急需提高人數:約占本部門(mén)(分公司)員工總數10%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
五、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、 直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、 間接主管復核:間接主管對考核結果評估,并最后認定。
補充建議:
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí):
1、 直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復評,并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,建議主管應該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jì)效面談表”
2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結果的補充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度
六、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人事決策委員會(huì )提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
七、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整,調整原則如下:
。1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調一級
。2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調整,在機會(huì )適當時(shí),可作職務(wù)晉升處理
。3)中等員工:崗位津貼不作調整。
。4)有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。
。5)急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
。1) 崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理
。2) 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。
。3) 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
。1) 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
。2) 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級
。3) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
八、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效,辨認出較差的品行和較差的績(jì)效,對員工進(jìn)行甄別與區分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的'溝通,提高管理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
九、績(jì)效考評結果處理
1、考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導,同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇4
為保證教育教學(xué)工作正常、有序地進(jìn)行,實(shí)行規范管理,促進(jìn)規范化學(xué)校的建設,落實(shí)崗位責任制,根據上級文件精神,結合我校實(shí)際情況,特制定本方案:
一、考勤方案:
1、教職工必須樹(shù)立無(wú)私奉獻,敬業(yè)愛(ài)崗的思想,樹(shù)立良好的職業(yè)道德。
2、教職工因故不能工作必須履行請假手續實(shí)行假條制和請、準、銷(xiāo)假方案。
3、考勤分遲到、早退、曠工、事假、病假幾種情況。
4、請準假權限:
教工請假一天以?xún)扔筛毙iL(cháng)審批,一天以上四天以?xún),由校長(cháng)審批,四天以上報請教委審批。
副校級及中層干部請假,一律由校長(cháng)審批。
集體活動(dòng)一般不準假,特殊情況向校長(cháng)直接請假,若無(wú)故不參加者按曠工論。說(shuō)明:以下情況同樣履行手續但是視為出勤。
、俦救嘶榧贋橐恢。
、谧优榧贋2天。
、鄹改、配偶死亡,喪假均為一周。
、苣薪坦ぴ栏、岳母去世,喪假1天。
、菖坦す、婆婆去世,喪假均為3天。
、逘敔、奶奶去世,喪假為2天。
、咄砘橥碛弋a(chǎn)假為半年,視為出勤,但不享受全勤獎;男教工照顧家屬生產(chǎn),準假2天。
、嗖溉槠冢好刻煲幎2小時(shí)。
、崦媸诘冗M(jìn)修活動(dòng)需出示證件,因公外出,由校長(cháng)批準,按時(shí)返校。
5、如有類(lèi)似情況,依例酌情處理。
請假一定要履行手續,寫(xiě)清楚事由,填寫(xiě)好請假條(情況特殊也應補寫(xiě)假條),準假后安排好工作方可離校,返校后及時(shí)銷(xiāo)假,不履行手續視為曠工。
二、考勤獎懲具體規定:
1、事假:全學(xué)年累計事假1天(按8小時(shí)計),從年度考核分(滿(mǎn)分5分)中扣0.12分;不足1天的,每請事假1小時(shí),扣0.015分。
2、遲到、早退:比規定簽到時(shí)間遲簽10分鐘以?xún)葹檫t到,比規定簽退時(shí)間早簽10分鐘以?xún)葹樵缤,以上兩條若分別超出10分鐘,視為曠工,并記錄相應曠工時(shí)間。遲到或早退一次扣0.03分。凡一周內遲到、早退累計兩次或一月內遲到、早退累計四次及以上者,須向校長(cháng)書(shū)面匯報原因。
3、病假:根據實(shí)際病情酌情考慮,若無(wú)病裝病視為曠工。統計時(shí),按兩個(gè)病假時(shí)等于一個(gè)事假時(shí)折算。
4、凡查崗時(shí)既不上課也不在樓內又無(wú)外出任務(wù)的`教師,第一次扣0.2分,第二次扣0.4分,三次(含三次)以上一律按曠工處理。
5、簽到均要自己簽,若發(fā)現有代簽現象,則簽到的教師和被簽到的教師均按曠工處理。
6、考勤作為評選先進(jìn)個(gè)人,年度考核聘任的重要內容,凡一學(xué)期累計事假超過(guò)10天,或病假超過(guò)一月的均不參加評優(yōu)。凡有曠工現象的教職工,年度考核定為不合格教師,本年度內無(wú)評優(yōu)選模資格。
7、根據各級部教師提議,經(jīng)校委會(huì )研究決定:全體教師每月允許0.5天事假,1天病假,不計入學(xué)期年度考勤分,但不享受全勤獎,該項規定由教代會(huì )通過(guò)。
三、匯總方式、方法
1、學(xué)校建立考勤登記薄,每天分早、中、晚三次簽到、簽退。
2、學(xué)校成立以校長(cháng)為組長(cháng)的考勤工作領(lǐng)導小組,一月一匯總,學(xué)期末根據本方案(二)中的規定計算出教師考勤得分上報教委。
四、考勤獎懲金額:
學(xué)校每學(xué)期劃拔一定金額作為全勤獎獎勵基金,每月全勤者享受10元獎金。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇5
考勤方案
1、員工應在規定的時(shí)間內按各部門(mén)排班,按時(shí)上下班。
2、凡超過(guò)上班時(shí)間15分鐘的,視為遲到。下班提前15分鐘擅離職守的,視為早退。特殊情況的部門(mén)經(jīng)理在考勤簽到上簽字認可。
3、遲到、早退半小時(shí)以下按照員工手冊口頭警告處理,半小時(shí)以上按照員工手冊書(shū)面警告脫崗處理。一到兩小時(shí)以上按照員工手冊嚴重警告曠工一天處理。
4、曠工:
、贂绻し秶何唇(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準,無(wú)故不上班的;遲到早退超過(guò)兩小時(shí)者;超假未歸而又無(wú)合理證明者;病假未開(kāi)具證明者;請假經(jīng)查與請假理由不符者;補休換休未經(jīng)同意者。
、跁绻ぬ幜P標準:曠工3小時(shí)按半天計算,扣50元;曠工7小時(shí)按一天計算,扣100元,曠工2天,扣200元;曠工3天,除名。
請假方案
1、病假:
、偌痹\請假:當天電話(huà)通知當班經(jīng)理或本部門(mén)經(jīng)理。上班后補交縣級醫院以上單位急診證明,填寫(xiě)員工請假條,由部門(mén)經(jīng)理簽字后,交到公司辦公室備查。
、诩辈≌埣伲寒敯鄷r(shí),患急病,可由本部門(mén)其他員工協(xié)助到人力資源部辦理請假手續。填寫(xiě)員工請假條,報部門(mén)經(jīng)理簽字,交人力資源部備查。
、燮胀ú〖伲禾崆耙惶焯顚(xiě)員工休假請假單,部門(mén)經(jīng)理簽字后交人力資源部備查。
、芪传@批準或未補辦請假手續的,按曠工處罰。
2、病假工資:
、俨〖佼斎展べY按照日工資50%結算。
、诜踩瓴〖倮塾嫽蛞淮我虿〖傩菁俪^(guò)一個(gè)月的.,公司有權取消原職位或勸離,終止勞動(dòng)合同。
3、事假:酒店員工因私請假批準程序休息,公司視為事假。
、僬J录伲?jiǎn)T工有事,須提前一天到人力資源部填寫(xiě)員工休假請假單,經(jīng)本部門(mén)經(jīng)理簽字,報人力資源部備查。未獲批準,按曠工處罰。
、诰o急事假:當天電話(huà)通知當班經(jīng)理或本部門(mén)經(jīng)理批準方可休假。上班后
持相關(guān)證明(如交通執法部門(mén)開(kāi)據的非公司員工責任車(chē)禍證明等)到人力資源部填寫(xiě)員工休假請假單。由部門(mén)經(jīng)理簽字后,交人力資源部備查。此假以公司認定證明為準,未獲批準,按曠工處罰。
、凼录俟べY:事假一天扣除本人當日工資。
、苁录贂r(shí)間:累計或一次因事休假超過(guò)15天的。公司有權取消其原職位勸離,終止勞動(dòng)合同。
4、婚假:凡連續在酒店工作滿(mǎn)一年,符合國家規定結婚年齡的正式員工,可按歸家規定享受有薪婚假3天(含公休及節假日)。
酒店正式員工結婚可按國家規定,結婚享受有婚假三天;榧俦仨氃诮Y婚時(shí)一次享用,不得分開(kāi)使用。使用期在領(lǐng)取結婚證日起半年內有效。
婚假請假:酒店正式合同員工申請婚假,須提前三十天到人力資源部填寫(xiě)員工休假請假單,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準,交人力資源部備案。
5、換休、換班:
酒店原則上不準換休、換班。員工必須按照酒店規定的班次時(shí)間上班,及事先安排的公休日休息。如需調換必須經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字,報人力資源部備案后方可正式換休、換班。否則作曠工處理。
6、補休:
員工因工停休或加班,酒店將在年度內,根據工作安排給予同等時(shí)間補休。
酒店各部門(mén)不允許借休。如部門(mén)已有借休員工,安排借休的直接部門(mén)負責人承擔借休責任。
7、喪假:
酒店正式員工直系親屬(如父母、子女、配偶、公婆、岳父母)去世及非直系親屬(包括祖父母及外祖父母)去世,員工可獲直系親屬三天有薪喪假及非直系親屬一天有薪喪假。員工申請喪假應憑有效證明。此假在辦理喪假時(shí)一次使用。
8、法定假:酒店員工可享受?chē)乙幎ǖ氖惶煊行郊偃。即?/p>
元旦:一天春節:三天清明節:一天
端午節:一天勞動(dòng)節:一天中秋節:一天
國慶節:三天
女員工在三月八日“國際婦女節”另放假半天,如遇公休日,則不予以補休。
五四青年節按照國家相關(guān)規定放假半天,如遇公休日,則不予以補休。
9、年假:所有正式員工在本酒店工作滿(mǎn)一年,當年出勤率在98%以上,次年可享受有薪年假(不含節假日),從第二年起每年可遞增一個(gè)工作日,最長(cháng)不超過(guò)10個(gè)工作日。
員工級/領(lǐng)班級主管級/經(jīng)理級5個(gè)工作日7工作日
10、產(chǎn)假:酒店正式女員工在達到生育年齡并符合國家計劃晚婚晚育政策規定,且在酒店工作滿(mǎn)一年后,方可享受?chē)乙幎ǖ挠行疆a(chǎn)假(含公休及節假日)。具體規定按國家政策執行。
11、護理假:已婚男員工的妻子在生育時(shí),酒店可給與男員工有薪生育護理假5天(含節假日),但要憑有效的生育證明。
12、人力資源部有權對到崗人員進(jìn)行檢查是否準確簽字。特殊人員按照到崗時(shí)間進(jìn)行指紋簽到和簽退。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇6
1.總則
1.1目的
為加強公司內部管理,嚴肅工作紀律,提高工作效率,根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和公司有關(guān)管理規定,特制定本方案。
1.2適用范圍
本方案適用與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工,或股東方外派的員工,或與公司簽訂實(shí)習協(xié)議的人員,或外包服務(wù)人員。
1.3職責分工
1.3.1員工本人應自覺(jué)遵守公司工作紀律,按時(shí)上下班,缺勤應按有關(guān)規定提前辦理請假手續。
1.3.2各部門(mén)負責本部門(mén)員工勞動(dòng)紀律管理,生產(chǎn)班組指定專(zhuān)人于每月22日前向總經(jīng)辦提交考勤記錄并請員工簽字確認,考勤記錄由總經(jīng)辦保存。
1.3.3總經(jīng)辦負責制定和完善勞動(dòng)紀律管理方案,組織勞動(dòng)紀律檢查,匯總、核實(shí)和保管全體員工的考勤記錄(須有員工簽字)。
1.3.4員工的考勤情況將作為考核員工工作表現和對員工進(jìn)行獎懲的重要依據。員工考勤記錄保存年限不低于兩年。
2.考勤管理
2.1公司實(shí)行上下班指紋考勤方案,員工考勤時(shí)間以指紋考勤機記載時(shí)間為準。
2.2考勤統計周期為上月23日至本月22日。
2.3工作時(shí)間
2.3.1根據公司生產(chǎn)運營(yíng)的實(shí)際情況,公司實(shí)行標準工時(shí)制和綜合計算工時(shí)制兩種工作時(shí)間方案。
2.3.2標準工時(shí)制為每周五天工作制,工作時(shí)間為周一至周五,上班時(shí)間8:30,夏季下班時(shí)間17:00,冬季下班時(shí)間為16:30。夏季(5月1日-9月30日)11:30至13:00,冬季(10月1日-4月30日)11:30至12:30為午餐和休息時(shí)間,不計為工作時(shí)間。
2.3.3綜合計算工時(shí)制適用于生產(chǎn)部實(shí)行倒班制的班組員工。
3.遲到與早退
上午上班,考勤記錄遲于上班時(shí)間15分鐘且未辦理請假手續的行為,為遲到;下午下班,考勤記錄早于下班時(shí)間15分鐘且未辦理請假手續的行為,為早退。
4.曠工
有下列情形之一的,視為曠工:
4.1工作時(shí)間未出勤且未辦理請假手續。
4.2未經(jīng)批準擅自休假或離開(kāi)公司0.5個(gè)工作日(含0.5個(gè)工作日)以上。
5.外出管理
5.1員工工作時(shí)間因公外出,需征得直接上級同意,部門(mén)負責人須報備總經(jīng)理,并經(jīng)指紋考勤后方可外出,否則視為曠工。
5.2員工工作時(shí)間因私外出,需辦理請假手續并進(jìn)行指紋考勤后,方可離開(kāi)公司,否則視為曠工。
6.出差管理
6.1員工出差須填寫(xiě)《出差申請審批表》,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和分管領(lǐng)導同意、總經(jīng)理批準。
6.2員工工作日出差和節假日(休息日)期間參加培訓視為正常出勤,節假日或休息日期間參加培訓人員(不含路途時(shí)間)可進(jìn)行調休。
7.加班管理
7.1因工作需要加班的,須由本人通過(guò)OA系統提出加班申請,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批,人力資源初審,分管領(lǐng)導審核同意后方可認定為加班,特殊情況下的臨時(shí)性加班,應提前向主管領(lǐng)導電話(huà)報備并在上班后半個(gè)工作日內補齊相關(guān)手續。
7.2加班時(shí)間的統計
7.2.1加班時(shí)間以小時(shí)為計算單位,累計計算;不足1小時(shí)不計為加班。
7.2.2每月22日前部門(mén)將匯總數據上報總經(jīng)辦,由總經(jīng)辦負責統計、復核。
7.2.3公司員工法定節假日加班的須通過(guò)OA系統經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
7.3下列行為不計為加班時(shí)間:
7.3.1未辦理加班申請審批手續,且加班時(shí)間未進(jìn)行指紋考勤的。
7.3.2因接待、會(huì )議等拖延的時(shí)間。
7.3.3特殊或臨時(shí)安排在晚間或假日的會(huì )議等。
7.3.4員工因個(gè)人原因未在規定時(shí)間內完成的工作。
7.3.5經(jīng)理助理及以上崗位人員法定工作時(shí)間外需完成的'工作任務(wù)。
7.4加班時(shí)間的處理
7.4.1補休
員工加班加點(diǎn)的時(shí)間,按實(shí)際加班加點(diǎn)時(shí)間累計計算,由公司安排補休。員工補休需履行正常請假與銷(xiāo)假手續。
補休時(shí)間在6個(gè)月內有效,6個(gè)月內未能補休的,視為自動(dòng)放棄。
7.4.2支付加班費
特殊情況下無(wú)法安排補休的,公司支付加班費,支付標準按國家法律法規執行。
8.假期管理
8.1病假
8.1.1經(jīng)批準,因病或因到醫院就診而不能到崗工作的,為病假。在工作時(shí)間內外出就診,按病假處理。請一天以上的病假須提供當地縣級以上醫院的診斷證明。
8.1.2病假時(shí)間最小統計單位為1小時(shí),當天請病假1小時(shí)以上3小時(shí)以?xún)鹊陌窗胩煊嫛?/p>
8.1.3員工休長(cháng)期病假(2個(gè)月以上)后要求上班的,需由員工本人提出申請,并提交當地二級甲等以上醫院開(kāi)具的健康診斷證明,經(jīng)公司同意方可安排上崗。
8.2事假
8.2.1經(jīng)批準,因個(gè)人私事而不能到崗工作的,為事假。
8.2.2事假時(shí)間最小統計單位為1小時(shí),當天請事假1小時(shí)以上3小時(shí)以?xún)劝窗胩煊嫛?/p>
8.2.3員工一年內累計事假不得超過(guò)20個(gè)工作日。超過(guò)20個(gè)工作日的,按曠工計算。
8.3年休假
8.3.1員工連續工作滿(mǎn)1年以上的,可享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
8.3.2員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,享受年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,享受年休假10天;已滿(mǎn)20年的,享受年休假15天。
8.3.3年休假原則上當年有效,可分次使用,最小休假單位為0.5天,可抵扣當年病假或事假。
8.3.3凡存在以下情況之一的員工,不享受當年年休假:
員工請事假累計20天以上且公司未扣發(fā)工資的。
累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工,請病假累計2個(gè)月以上的。
累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工,請病假累計3個(gè)月以上的。
累計工作滿(mǎn)20年以上的員工,請病假累計4個(gè)月以上的。
8.3.4年休假安排
若員工本人在應休假周期內未提出年休假申請則視同放棄。公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。對員工應休而未休的年休假天數,公司按國家法律法規標準支付年休假工資報酬。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇7
1.總則
1.1、為促進(jìn)公司規范化建設,維護辦公秩序,提高工作效率,參照國家有關(guān)法規,結合公司實(shí)際制定本規定。
1.2、本規定是對公司全體職工進(jìn)行出勤檢查與管理的基本依據。
1.3、實(shí)事求是的考勤管理,是圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)的重要保證,是提高全體職工素質(zhì)的必要條件。
1.4、自覺(jué)維護正常的辦公秩序,是公司全體職工的共同職責,各部門(mén)領(lǐng)導要加強檢查和督促,嚴格管理,保證本規定的實(shí)施。
2.考勤
2.1工作時(shí)間
。1)常白班,公司實(shí)行干五休二方案。作息時(shí)間:
5月1日――9月30日:上午8:30-11:45,下午13:30-17:30。
10月1日――4月30日:上午8:30-11:45,下午13:00-17:00。
。2)兩班運轉或三班運轉,由部門(mén)主管安排工作時(shí)間,報綜合管理部備查。
。3)特殊崗位,由其主管安排工作時(shí)間,報綜合管理部備查。
2.2考勤
。1)(公司考勤機)公司及各管理處考勤記錄設備為指紋考勤機,員工應于上班前及下班后進(jìn)行指紋考勤。
。2)如員工因公外出無(wú)法簽到、簽退,應于前日或次日內將部門(mén)領(lǐng)導簽字的《出勤異常情況確認單》(附件)通過(guò)oa系統送交綜合管理部。
。3)如果員工因公出差,應當于出差前一個(gè)工作日將《出勤異常情況確認單》送交綜合管理部,如無(wú)法在出差前送交的應于出差回來(lái)后一個(gè)工作日內補辦手續。
。4)實(shí)際到崗但無(wú)故未簽到、簽退者,視為當日缺勤一天,漏簽一項的視為缺勤半天,缺勤均按事假處理。
2.3遲到、早退
。1)于規定上班時(shí)間以后三十分鐘內到職為遲到,下班時(shí)間前三十分鐘內離去為早退;
。2)員工因不可抗力導致無(wú)法準時(shí)到職,可呈請部門(mén)領(lǐng)導核準后,不列入缺勤記錄。
2.4事假
。1)職工人員因私人事務(wù)必須親自處理時(shí),可以申請事假;
。2)事假以半日為最小計算單位,不滿(mǎn)半日以半日計;
。3)職工請事假累計20天以上且單位規定不扣工資的,不享受當年帶薪休年假。
2.5病假
。1)職工因疾病或非因公負傷必須休養時(shí),可以申請病假,病假需出示醫院證明,否則按事假處理;
。2)病假以半日為最小計算單位,不滿(mǎn)半日以半日計;
。3)員工因患病或工傷不能工作,其醫療期按政府有關(guān)規定執行。
2.6曠工
。1)未經(jīng)準假或未辦理請假手續而未到職者,以曠工論處;
。2)遲到、早退超過(guò)三十分鐘不到四小時(shí)者視為曠工半日;超過(guò)四小時(shí)者當日
記曠工;
。3)一年內連續曠工15日或累計曠工30日,公司將依法與其解除勞動(dòng)合同。
2.7加班
因工作原因休息日出勤視為加班,加班需經(jīng)部長(cháng)確認并提前上報《管理人員加班申請單》(附件),原則上每人每月內加班不超2個(gè)工作日。
3.假期
3.1國家法定節假日
包括元旦、春節、勞動(dòng)節、清明節、端午節、中秋節、國慶節共十一天。
3.2年假
。1)職工工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,年休假10天;已滿(mǎn)20年的,年休假15天;國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
。2)職工申請休年假應在不影響工作的前提下,妥善安排,需經(jīng)審批同意后方可休假。
。3)職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:
。ㄒ唬┞毠ひ婪ㄏ硎芎罴,其休假天數多于年休假天數的;
。ǘ┞毠ふ埵录倮塾20天以上且單位按照規定不扣工資的;
。ㄈ├塾嫻ぷ鳚M(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工,請病假累計2個(gè)月以上的;
。ㄋ模├塾嫻ぷ鳚M(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工,請病假累計3個(gè)月以上的;
。ㄎ澹├塾嫻ぷ鳚M(mǎn)20年以上的職工,請病假累計4個(gè)月以上的。
。4)年假優(yōu)先用于抵扣事假。
3.3婚假
。1)員工晚婚休婚假為17天,非晚婚休婚假3天。
。2)申請婚假須附結婚證明,婚假需在結婚1年內使用,不可分次申請。
3.4產(chǎn)假
申請產(chǎn)假需復醫院證明或預產(chǎn)期證明;休假按國家相關(guān)規定執行。
3.5工傷假。
工傷假依據醫院診斷書(shū)核給,期限按國家的相關(guān)規定執行。
3.6喪假
。1)父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可請喪假3天;
。2)(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可請喪假1天;
。3)請喪假須附醫院死亡證明或訃告或戶(hù)籍注銷(xiāo)證明,需赴外地的員工可根據需要適當增加路程假。
3.7公假
。1)政府召集或公司安排與工作有關(guān)的'集會(huì )、訓練、技能鑒定或其他活動(dòng);
。2)依法律規定應給予的公假或公司核定的其他公假日。
4.請假、銷(xiāo)假審批權限和程序
4.1職工請假應由本人在oa上填寫(xiě)《出勤異常情況確認單》,逐級審批。3天以下(含3天)的假期由部門(mén)主管審批;3天以上七天以?xún)龋ê?天)假期由部門(mén)主管審批后交分管副總經(jīng)理審批;7天以上的假期需提前一周申請,并交由公司總經(jīng)理審批。
《出勤異常情況確認單》審批完畢后報綜合管理部備查。
4.2員工因特殊情況當天無(wú)法出勤且未事先請假的,須在上班后30分鐘內電話(huà)報備上級領(lǐng)導,并在上班第1天補辦請假手續。
4.1需提供證明的假期,如果事先無(wú)法提供,需在上班后第1天到考勤人員處提交證明,方可銷(xiāo)假。無(wú)法提供證明者,按曠工從嚴處理;
5.異常出勤期間工資的核發(fā)
5.1遲到、早退:按照《員工工作紀律處罰條例》執行。
5.2事假、曠工:扣發(fā)當日工資。
5.3病假:在醫療期內的其病假期間工資按照其本人工資的70%發(fā)放。超過(guò)醫療期的按照相關(guān)法律及公司相關(guān)規定處理。
5.4加班:原則在加班月內安排調休,若因工作原因無(wú)法調休,按相關(guān)規定發(fā)放加班工資。
6.附則
6.1本方案未盡事宜按公司此前的相關(guān)規定執行。
6.2本方案與國家相關(guān)法規相沖突的,按國家法令執行;與公司此前的相關(guān)規章相沖突的,以本方案為準。
6.3本方案由綜合管理部負責解釋?zhuān)?0xx年7月15日起實(shí)施。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇8
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施,建立和完善公司績(jì)效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;
。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;
。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責,切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;
。ㄎ澹┛(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合,兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效,兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上,考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準,客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;
。ǘ┛己苏咭芽(jì)效考核作為一項重要的管理工作,通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng),不斷提升自身的管理能力;
。ㄈ┘訌妼(jì)效考核工作的監督,對員工反映的問(wèn)題,要按職責范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核:結合年度全面預算工作,在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門(mén)配合,共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定,并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約,在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
。ǘ﹩T工績(jì)效考核:包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì),由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解,是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》,并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別提出直接下屬的具體考核內容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%。
四、組織實(shí)施
。ㄒ唬┛(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓,對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負責人,組織實(shí)施對一般員工的、績(jì)效考核工作;
5、收集考核信息數據,匯總并統計考核結果。
。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是:
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;
2、根據工作安排和計劃要求,組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果,制定績(jì)效改進(jìn)措施。
。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
。ǘ﹤(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職,一般員工由各部門(mén)自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分,人力資源部匯總評分結果,綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
。ㄋ模┛(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節,在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查,目的.是肯定成績(jì)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準,對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià),并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準,對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門(mén)負責人70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分,各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分,計算方法為:績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ),各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ),描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核,并形成決議。
。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通),并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員,由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工,由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級,績(jì)效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》,員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起,在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
。ㄋ模└鶕尽秳趧(dòng)合同管理辦法》,對在公司連續工作滿(mǎn)三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》,連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí),應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結果反饋后7日內,向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí),并提出處理意見(jiàn),報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法,制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇9
為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》,充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求,結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導思想:
以構建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí),抓牢獎懲兌現),“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象:
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。
三、發(fā)放辦法:
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%,依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案,提出考評結果,報上級主管部門(mén)審核后,劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核
小組組長(cháng):xxx
熊甫副組長(cháng):xxx
成員:xxx
五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則:
、蹇记诮蛸N:(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
全月出滿(mǎn)勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標準發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類(lèi)推,連續3次以上者,按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元,超過(guò)10天以上,當月不享受考勤津貼,
、姘嘀魅谓蛸N:(獎勵性績(jì)效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作,認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放,副班主任按班主任津貼標準50%執行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期,扣5元。
2、班主任手冊填寫(xiě)不完整,發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃,總結不及時(shí)上交,一次扣10元。
4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故,或造成嚴重后果的,扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng),或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位,受到上級批評者,扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí),不在場(chǎng),每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生,如草率了解、不認真的,發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。
、鐚W(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)
學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容,是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規,依法執教,依法辦事,做遵紀守法的`好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》,為人師表,加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè),團結共事,尊重他人,顧全大局,維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué),不驕不躁,不講不利團結的話(huà),不做不利團結的事,與家長(cháng)交往文明得體,接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的,從學(xué)校常規管理津貼中扣除:
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的,扣200元。
4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的,扣200元。
5、教學(xué)過(guò)程中不負責任,造成學(xué)生傷害的,扣50元。
、杞逃虒W(xué)管理津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的30%)
1、教學(xué)常規管理,(占獎勵性績(jì)效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的,從教學(xué)常規津貼中扣除。
、 備課
a、先上后備,發(fā)現一次扣5元。
b沒(méi)有教學(xué)反思,或未按要求備課,每1課扣1元。
、粕险n1無(wú)教案進(jìn)堂上課,扣5元。2坐著(zhù)上課,無(wú)故缺課不在崗,扣5元。
3擅自調課或私自請人代課,雙方當事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備,扣2元。
、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。
2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的,一次扣2元。
、绕渌
a 、不交各種計劃、總結,一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準
、俸细衤试90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
、诤细衤试80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
、酆细衤试70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
、芎细衤试60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
、莺细衤试60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法:
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算,另加英語(yǔ)學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算。
、榻炭蒲薪蛸N:(獎勵性績(jì)效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù),寫(xiě)好一篇學(xué)習心得,上一堂公開(kāi)教學(xué)課,堅持“科研興!崩砟,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系,使教育科研工作規范化,制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng),保護教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習,遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期,沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍,沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文,缺一扣10元。
4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
、旯ぷ髁拷蛸N(獎勵性績(jì)效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則,教師超課時(shí)工作,每節課補貼5元,
不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過(guò)50人,每超過(guò)1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn),每天30元。
六、特別說(shuō)明
1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜,將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。
3、本方案報教育局,教管組備案。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇10
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷
針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)
考核周期(項目結束后,年度/季度/月)
。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評:
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):
期末評價(jià)
優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年 月日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
。ǘ┯媱潓(shí)施階段
、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
。ㄒ唬┛(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
。ǘ┛(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的`上限。
、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇11
加強公司的制度化建設,提升公司的運作效率;激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果,特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核,轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核)。
二、考核結果等級和方式
。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔,分別對應考核得分如下:S級101-105分A級90-100分;B級80-89分;C級70-79分;D級69分以下(含69分)。
。ǘ┛己斯べY標準:將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資,根據當月工作績(jì)效考核結果,確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
。ㄈ┛己藘热荩?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
。ㄋ模┛己朔绞剑簩(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導最終評定。
。ㄎ澹┛(jì)效數據確認無(wú)誤后,采用相應數據,結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分,其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由(予以典型事例說(shuō)明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則;
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi),以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。,考核人通過(guò)談話(huà)溝通,幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題,找到改進(jìn)方向,從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責:各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人,掌握績(jì)效管理的`工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標,觀(guān)察、記錄員工的日?(jì)效表現,輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標,對下屬進(jìn)行績(jì)效評估,與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責:進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理,不斷提高個(gè)人技能和表現,了解績(jì)效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋,努力達到較高的績(jì)效目標,取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責:作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議,部署工作任務(wù),明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》,確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字,作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前,各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議,結合部門(mén)任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn),并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》,確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部,作為當月考核依據。
4、完成考核匯總:考核評估的第7個(gè)工作日,人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果,提交至總經(jīng)理審批。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇12
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化,并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據,特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)?荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃,學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內容,有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系,每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng),無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng),至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作,熟悉班級情況,注重培養良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的.班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛生安全工作,積極執行衛生防疫規定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理,重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導,積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;顒(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理,措施到位。(5分)
5、注重班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān),富有個(gè)性化,激勵用語(yǔ)規范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
客服崗位績(jì)效考核方案 篇13
一、目的:
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確?己斯ぷ鞴、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍:
適用于公司所有保安。
三、職責:
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的'每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件:
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次,保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常,有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制,各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者,每分獎勵5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,按照考核標準每分5元正常處罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰,當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號,考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據:
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
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