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績(jì)效考核管理辦法(范本)(通用)
績(jì)效考核管理辦法(范本)1
1.寫(xiě)實(shí)考評法：實(shí)績(jì)統計法，現場(chǎng)觀(guān)察法，調查詢(xún)問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過(guò)失記錄法，印象評價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語(yǔ)表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個(gè)體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的.方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
績(jì)效考核管理辦法(范本)2
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的'扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核管理辦法(范本)3
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的'認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
績(jì)效考核管理辦法(范本)4
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì )計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會(huì )計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結合我行運營(yíng)模式和現有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會(huì )計從業(yè)人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認識，進(jìn)一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門(mén)領(lǐng)導、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì )計結算部全體工作人員，包括全體會(huì )計前臺工作人員和會(huì )計結算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績(jì)效考核是指通過(guò)對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強制再分配的過(guò)程。
3、其他有權部門(mén)依照本辦法制定相應績(jì)效考核辦法。
第三條考核依據
根據會(huì )計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習和其他工作表現情況為依據，會(huì )計結算部領(lǐng)導、營(yíng)業(yè)機構主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀(guān)公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀(guān)指標來(lái)衡量，盡量避免因各類(lèi)彈性考核指標的不當運用而對員工工作實(shí)績(jì)和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績(jì)效工資分配原則
第五條機構崗位績(jì)效工資分配系數
根據我行現階段會(huì )計工作運營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內容難易程度和內控執行要求將會(huì )計本部及所轄機構進(jìn)行了共3類(lèi)機構級類(lèi)劃分和6級崗位系數確定。
機構級類(lèi)
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類(lèi)
涪城支行營(yíng)業(yè)部
會(huì )計主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì )計結算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負責人
4
1.60
二
類(lèi)
開(kāi)發(fā)區支行興達辦事處
會(huì )計主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類(lèi)
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車(chē)站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂(lè )路分理處
會(huì )計主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì )計結算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì )計人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項目按不同的積分權重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況⑤、其他
2、會(huì )計人員績(jì)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項目進(jìn)行嚴格考核和及時(shí)記錄，并根據實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進(jìn)行等值扣減，以此類(lèi)推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì )計績(jì)效分配原則及流程
1、會(huì )計績(jì)效工資總額＝市分行當季撥付會(huì )計部可分配績(jì)效總額
2、單位系數值＝會(huì )計績(jì)效工資總額÷∑（某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
3、某營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
4、營(yíng)業(yè)機構單位綜合積分績(jì)效工資對應值＝該營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績(jì)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機構單位項目積分績(jì)效工資對應值X崗位系數X該員工當季實(shí)際綜合積分
第三章績(jì)效考核內容、實(shí)施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎上，對各業(yè)務(wù)執行組及各會(huì )計前臺營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì )計從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績(jì)效考核內容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、�、核算質(zhì)量及內控管理
�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習情況
�、�、其他等5個(gè)方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部核算崗位人員、會(huì )計本部稽核崗位人員、會(huì )計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì )計本部ATM及現金出納人員等幾個(gè)不同層面對績(jì)效考核各項內容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關(guān)崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門(mén)總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì )計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷(xiāo)假一律以國家相關(guān)法律法規為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。
�、�、事后稽核部門(mén)對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)工作人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部由業(yè)務(wù)負責人）承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項除直接考核參加學(xué)習的員工外，還將納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部納入對業(yè)務(wù)負責人）的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、員工明知學(xué)習計劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會(huì )計從業(yè)人員在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會(huì )計主管或業(yè)務(wù)負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內容外，其他經(jīng)會(huì )計結算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項（如：未按規定及時(shí)向會(huì )計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導交賦的其他各項臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標準由會(huì )計結算部根據實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責考核會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對會(huì )計憑證審查監督的綜合排名和由各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會(huì )計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進(jìn)行實(shí)時(shí)規范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門(mén)對網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì )計主管將扣減綜合績(jì)分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現柜員未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì )計項目積分1.0分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報人次進(jìn)行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì )計主管的項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管在學(xué)習的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習員工當次學(xué)習時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習內容的，造成員工缺席或學(xué)習資料準備不齊等情況，每次扣減會(huì )計主管項目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管無(wú)故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習并做好相關(guān)學(xué)習記錄的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計主管在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會(huì )計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的.嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級行或其他有權部門(mén)（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監控和檢查；
�、�、對檢查中發(fā)現的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報，是否就發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行了回訪(fǎng)；
�、�、是否對各被查單位進(jìn)行了規定范圍內的仔細檢查，有無(wú)應查而未查現象；
�、�、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規范和指導作用，是否根據需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓，有無(wú)效果。以上各項如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓。容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì )計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監督，對其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、�、每周部門(mén)分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現未按規定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、�、部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監督過(guò)程中發(fā)現該崗員工存在應發(fā)現而未發(fā)現的問(wèn)題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、�、是否對當期各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類(lèi)現象將視通報質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績(jì)效考核管理辦法(范本)5
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的`上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
績(jì)效考核管理辦法(范本)6
為了培養高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績(jì)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績(jì)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績(jì)效。
2、引導員工
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，以績(jì)效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jì)效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jì)效考核以提高員工績(jì)效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀(guān)、的原則。
1、考核以考核期內工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
2、堅持實(shí)事求事，反對走過(guò)場(chǎng)，克服主觀(guān)片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績(jì)，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jì)效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據季度考核成績(jì)，計算績(jì)效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)門(mén)經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負責人考評。
六、考核委員會(huì )
公司成立考核委員會(huì )（非正式常設機構）作為考核工作領(lǐng)導機構，考核委員會(huì )構成：董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)。人力資源部作為考核工作的負責部門(mén)，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績(jì)效考核內容
1、績(jì)效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jì)效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現。）
�、酃芾砜�(jì)效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表?yè)P、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門(mén)下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
八、績(jì)效考核各項權重
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(cháng)及以下員工的考核權重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長(cháng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(cháng)40各中心總經(jīng)理/部長(cháng)20直接上級30其他其他
九、季度績(jì)效考核成績(jì)的運用
1、考核結果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標完成任務(wù)，達到非常滿(mǎn)意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達到預定的.工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績(jì)效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是依據每期的預決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？�(jì)效獎金按表三所列系數在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jì)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考核委員會(huì )審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績(jì)效獎金，同時(shí)把考核結果存入個(gè)人績(jì)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^(guò)程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫(xiě)與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。
�。�2評價(jià)
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺�(jì)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核評分表》中對應各項考核指標進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進(jìn)行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導結合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jì)效考核工作情況向考核委員會(huì )作匯報分析，考核委員會(huì )對季度績(jì)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì )對績(jì)效考核過(guò)程中出現的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績(jì)效考核管理辦法(范本)7
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的'文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
績(jì)效考核管理辦法(范本)8
第一條 考核目的
為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核
部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；
2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；
部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領(lǐng)導小組審核；
6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；
2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；
4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。
上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無(wú)關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的`原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章 績(jì)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jì)效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。
第三章 績(jì)效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：
1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核管理辦法(范本)9
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的`進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績(jì)效考核管理辦法(范本)10
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的`填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準
四、月度績(jì)效自評表
五、月度績(jì)效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jì)效考核管理辦法(范本)11
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）享受實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的`績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢(xún)及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理辦法三第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理辦法(范本)12
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的'匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績(jì)效考核管理辦法(范本)13
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的'問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核管理辦法(范本)14
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jì)考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項目發(fā)展，結合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績(jì)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開(kāi)、公正、客觀(guān)
第四條 考核組織
綜合辦和車(chē)輛使用部門(mén)負責對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車(chē)輛油耗
3、車(chē)輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績(jì)效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門(mén)以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門(mén)占40%的`考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個(gè)月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫(xiě)請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以?xún)龋ê?天）由綜合辦批準;超過(guò)3天由項目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車(chē)輛使用部門(mén)和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當月績(jì)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負責解釋。附件
績(jì)效考核管理辦法(范本)15
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的.各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
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