醫務(wù)人員績(jì)效考核

醫務(wù)人員績(jì)效考核1

　　一、目的：

　　全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。

　　二、 考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　　（二）職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；

　　財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

　　B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政執行： 配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　　（二）醫療質(zhì)量： 基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理： 配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分

　　客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的`必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

　　5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

醫務(wù)人員績(jì)效考核2

　　隨著(zhù)醫院的發(fā)展，目前醫院實(shí)施的以經(jīng)濟指標為導向的收支結余提取績(jì)效工資辦法暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題。一是無(wú)法全面反映不同科室、不同醫療服務(wù)技術(shù)、風(fēng)險的價(jià)值含量差別；無(wú)法體現提供不同醫療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險大小。二是以科室為單位,以總收入為統一評價(jià)標準,科室間缺乏可比性,各科室的規模水平、醫院投入、技術(shù)水平、勞動(dòng)強度等無(wú)法體現。三是科室獎金數額與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化。醫生和護理人員的工作全部以收入來(lái)體現,無(wú)法反映各自工作數量和質(zhì)量;科室收益受醫療服務(wù)、衛生材料價(jià)格等外部因素的影響。四是未以醫院發(fā)展目標為導向，不能鼓勵推廣新技術(shù)和技術(shù)創(chuàng )新；體現公益性較差，容易導致醫療費用快速增長(cháng)。五是醫院科室分化現象嚴重，導致人才流失，部分學(xué)科弱化。六是成本控制效果不理想，對變動(dòng)成本控制力度不大。

　　20xx年12月，衛計委專(zhuān)門(mén)下發(fā)了《加強醫療衛生行風(fēng)建設“九不準”》明確規定：不準將醫療衛生人員個(gè)人收入與藥品和醫學(xué)檢查收入掛鉤；不準開(kāi)單提成。要求醫院進(jìn)一步規范醫療服務(wù)行為，做到合理診斷、合理治療、合理用藥、合理收費；同時(shí)，加強醫德醫風(fēng)建設，樹(shù)立良好的醫德風(fēng)尚。新醫改方案也提出了醫院內部績(jì)效工資分配的考核要以“工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)滿(mǎn)意度”作為主要內容。這就為醫院績(jì)效工資核算提出了更高要求，要求將工作量指標取代經(jīng)濟收入指標納入考核并作為重要內容。

　　新醫改方案對公立醫院績(jì)效管理制度提出改革的方向：

　　1、調整醫療收支結構，改變醫院經(jīng)營(yíng)管理模式。

　　2、將藥品和材料收入與獎金脫鉤，并嚴格控制藥品、材料比例，取消藥品加成。

　　3、完善人員績(jì)效考核制度，將醫務(wù)人員的工資收入與醫療服務(wù)的數量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿(mǎn)意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

　　醫務(wù)人員今后考核趨勢將從經(jīng)濟指標為導向轉變到工作量為導向的績(jì)效考核。這是因為：

　　一、這是落實(shí)醫改政策的創(chuàng )新舉措

　　新醫改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，嚴格工資總額管理，實(shí)行以崗位工作量及服務(wù)質(zhì)量為主的綜合績(jì)效考核和崗位績(jì)效工資制度，有效調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性”。全國各地醫院已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施以工作量為導向的績(jì)效考核辦法，這是大勢所趨。

　　二、使醫院走向精細化管理之路

　　從原來(lái)的大收減大支提成的粗放管理模式轉變?yōu)檠芯酷t療、醫技、護理人員單項診療服務(wù)創(chuàng )造價(jià)值及勞動(dòng)回報的精細化管理。借鑒國際研究先進(jìn)成果，使醫院的考核和績(jì)效工資分配方案更精細、更科學(xué)。

　　三、建立科學(xué)的分配制度，激發(fā)全體員工的潛力

　　績(jì)效管理制度的目的在于對職工的良好行為給予激勵，可以自發(fā)提升工作意愿，激發(fā)各類(lèi)人員的工作積極性。醫務(wù)人員不斷創(chuàng )新工作，先進(jìn)的新技術(shù)不斷應用到臨床中，醫療手段的多樣化也會(huì )提高病人的滿(mǎn)意度。

　　四、員工理念將得到改善

　　通過(guò)實(shí)施以工作量為導向的績(jì)效考核系統，將引導醫護人員將工作重點(diǎn)轉移到提升工作量、服務(wù)質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度為上，醫患關(guān)系趨向融洽，也體現公立醫院的公益性。

　　五、工作效率大幅提高

　　通過(guò)使用新的工作量考核信息系統，將極大減少考核部門(mén)的工作量，提高工作效率，同時(shí)增加考核透明度，減少人為因素影響。醫院管理人員的管理能力和水平得到提升。

　　六、加大醫院成本管理力度

　　將過(guò)去對科室全成本考核轉變?yōu)樽儎?dòng)成本考核，加大對業(yè)務(wù)科室成本控制的力度，提高醫院經(jīng)濟效益。以工作量為導向的績(jì)效考核系統，首先通過(guò)對醫院目前績(jì)效管理調研分析，采用國際先進(jìn)的RBRVS技術(shù)，確定醫院以工作量考核核算績(jì)效工資的總體思路。然后，通過(guò)對醫院各臨床科室醫療、護理、醫技科室的調研，設計出各臨床科室的工作量考核方案。醫院工作量考核離不開(kāi)軟件信息系統的支持，較完善的信息化管理系統是實(shí)施保障。

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