績(jì)效考核計劃(15篇)

　　時(shí)間的腳步是無(wú)聲的，它在不經(jīng)意間流逝，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔！想學(xué)習擬定計劃卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編精心整理的績(jì)效考核計劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jì)效考核計劃1

　　為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。

　　績(jì)效工資范圍：

　　績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。

　　1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。

　　3、科室效益績(jì)效：以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績(jì)效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

　　2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

　　3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。

　　4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

　　新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。

　　個(gè)人技術(shù)績(jì)效核算辦法

　　一、門(mén)診個(gè)人績(jì)效計算辦法

　　門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術(shù)收入2。5%計算到醫生個(gè)人。

　　二、住院部分個(gè)人績(jì)效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人；（不包含觀(guān)察病人）

　　2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長(cháng)負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個(gè)人帳戶(hù)；

　　3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫生個(gè)人，1%計算到助刀醫生個(gè)人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；

　　麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個(gè)人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。

　　科室效益績(jì)效核算辦法

　　核算公式：收入—支出=結余

　　科室效益績(jì)效=結余*提成百分比*有關(guān)控制指標

　　有關(guān)控制指標：包括臨床醫技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標

　　活工資計算發(fā)放辦法：

　　按照人員承擔的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jì)效工資的二次分配；科主任、護士長(cháng)、高級職稱(chēng)人員每月扣300元，中級職稱(chēng)人員每月扣200元，初級職稱(chēng)、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。

績(jì)效考核計劃2

　　第一章 目的

　　第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

　　第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。

　　第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。

　　第二章 適用范圍

　　第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。

　　第三章 績(jì)效考核結果的運用

　　第五條 績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。

　　第六條 月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。

　　第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

　　第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。

　　第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。

　　第十條 年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。

　　第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理 (需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。

　　第十二條 月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：

　　(一) 績(jì)效獎金計算方法：

　�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。

　�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數

　�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數

　�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100*個(gè)人年度月平均工資

　　(二) 績(jì)效考核分值區間表

　　第十三條 考核有效期的規定：

　　(一) 月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。

　　(二) 季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。

　　(三) 年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。

　　第十四條 不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

　　(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　　(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　　(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

　　(四) 不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。

　　第十五條 降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。

　　第十六條 績(jì)效考核審核權限與完成期限：

　　(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。

　　(二) 核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

　　(三) 核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。

　　(四) 做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。

　　(五) 部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

　　(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

　　(七) 季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條 績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：

　　(一) 績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

　　(二) 月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

　　第十八條 晉升、加薪處理流程：

　　(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

　　(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。

　　(三) 所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

　　(四) 晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。

　　(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。

　　第十九條 辭退處理流程

　　(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。

績(jì)效考核計劃3

　　(一）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核

　　1、營(yíng)業(yè)收入達到預期目標和計劃要求

　　2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當的計劃執行

　　3、店內銷(xiāo)售計劃達成率

　　4、做到每天數據一通報，每周一總結

　　5、時(shí)刻關(guān)注數據報表，及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率

　　每日流程：

　　1、按時(shí)召開(kāi)晨/午會(huì )

　　2、檢查員工形象，店內衛生檢查

　　3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節

　　4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度

　　5、總結當日工作，制定明日目標

　　6、完成當日工作計劃

　　1）通過(guò)每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時(shí)填寫(xiě)下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。

　　2）績(jì)效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過(guò)4次時(shí)，該項指標達成率為零。

　　行政管理合格率：

　　1、正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃

　　2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

　　3、員工重大過(guò)失違規

　　4、和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作

　　5、積極參與總部工作會(huì )議，做到承上啟下的作用

　　店內管理：

　　1、在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn)，團隊凝聚力強

　　2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

　　3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

　　4、員工滿(mǎn)意度(80%以上）

　　5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度

　　6、公平，公正，公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為

　　考核標準：

　　1）根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

　　2）發(fā)生一次違規現象扣10分，超過(guò)10次時(shí)，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

　　成本控制達成率：

　　1）根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

　　2）月度總成本上升5%(含5%）時(shí)扣罰50%，成本上升5%以上時(shí)，該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jì)效指標獎勵50%；上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項指標達成率當月清零。

　　(二）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核

　　考核內容：

　　在對火鍋店店長(cháng)進(jìn)行考核時(shí)，不能簡(jiǎn)單依據某個(gè)標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時(shí)，要盡可能地做到全面、詳盡。

　　通常，考核的內容有：

　　1、能力考核

　　具體來(lái)講，餐飲門(mén)店店長(cháng)能力包括餐飲門(mén)店常識和專(zhuān)業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門(mén)店店長(cháng)的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門(mén)店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門(mén)店的發(fā)展過(guò)程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門(mén)店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

　　能力考核不僅是一種公開(kāi)評價(jià)的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過(guò)能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。

　　2、品質(zhì)考核

　　對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀(guān)察日常工作中餐飲門(mén)店店長(cháng)品質(zhì)的具體表現。即在餐飲門(mén)店店長(cháng)日常的工作過(guò)程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門(mén)店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說(shuō)的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛(ài)。

　　3、工作態(tài)度考評

　　工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門(mén)店來(lái)說(shuō)，雖然講究統一化的經(jīng)營(yíng)行為，但是因為門(mén)店所處的區域各異，面對的市場(chǎng)也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng )新和變化，與此相對應，店長(cháng)也應當能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機，與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)門(mén)店做好餐飲生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及服務(wù)工作。

　　4、績(jì)效考評

　　績(jì)效是餐飲門(mén)店店長(cháng)在被考評期間全部工作活動(dòng)的結果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現的程度和效果，是其在實(shí)現預定工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門(mén)店店長(cháng)的考核和評價(jià)，績(jì)效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營(yíng)業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績(jì)效的好壞不僅取決于店長(cháng)個(gè)體的主觀(guān)努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

績(jì)效考核計劃4

　　( 一) 建立健全績(jì)效反饋機制�？�(jì)效信息反饋主要分為設定績(jì)效目標過(guò)程中的信息反饋和績(jì)效考核結果信息反饋。在制定績(jì)效目標過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監獄制訂的績(jì)效目標符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監區認同績(jì)效目標，增強績(jì)效責任感，提高其完成績(jì)效目標的主動(dòng)性、積極性。在績(jì)效考核后對考

　　核結果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。

　　( 二) 制定科學(xué)公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡(jiǎn)、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開(kāi)發(fā)監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專(zhuān)門(mén)的軟件對各種關(guān)聯(lián)數據進(jìn)行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y果的客觀(guān)性、公正性。

　　( 三) 注重增強考核公信力。一是監區績(jì)效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開(kāi)的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀(guān)的考核評估。二是指運用績(jì)效考核的人在具體操作過(guò)程中，要運用動(dòng)態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實(shí)施考核，使考核的結果讓人信服。

　　( 四) 職、責、權、利相結合。由于監區領(lǐng)導班子對工作實(shí)績(jì)考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來(lái)說(shuō)，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領(lǐng)導班子成員的貢獻大小另行獎勵。

　　完善監區績(jì)效考核的幾點(diǎn)建議

績(jì)效考核計劃5

　　根據年初部門(mén)與公司簽訂的目標責任狀分解，在部門(mén)領(lǐng)導和同事們的幫助下，我基本完成了第三季度績(jì)效考核工作，下面我就第三季度工作總結和第四季度工作計劃做如下匯報：

　　第三季度工作總結

　　1、完成了《績(jì)效考核管理辦法》的完善工作。自年初對《績(jì)效考核管理辦法》重新修訂了以來(lái)，在日�？己说倪^(guò)程中存在的不足進(jìn)行了完善和補充，于8月初完成了對考核辦法中的最后一次的修改與完善。

　　2、完成了第三季度各月績(jì)效考核工作。根據考核考細則完成了各月績(jì)效考核，并按時(shí)公布考核結果，為每月績(jì)效工資兌現提供依據。同時(shí)，完成了每月績(jì)效考核臺賬填寫(xiě)工作。

　　3、完成了《20xx年下半年工作目標責任狀》簽訂。由于項目建設受到諸多因素影響，公司適時(shí)調整了下半年整體項目建設目標，根據各部門(mén)報送下半年工作計劃，經(jīng)會(huì )議討論確定了下半年各部門(mén)責任目標。

　　4、配合分公司完成了質(zhì)量年活動(dòng)相關(guān)工作。為積極響應分公司號召，根據《“質(zhì)量年”活動(dòng)方案》要求，本季度共進(jìn)行一次“質(zhì)量年”專(zhuān)項考核。

　　第四季度工作計劃

　　1、按時(shí)完成每月績(jì)效考核工作，并按時(shí)公布考核結果；

　　2、積極協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導做好，第四季度“質(zhì)量年”活動(dòng)相關(guān)工作。

　　3、完成20xx年度年終考核工作，并做好各項前期準備工作。

　　第三季度即將結束，在以往的工作中存在不足，希望各領(lǐng)導、同事能多指點(diǎn)，我將在以后的工作中不斷改進(jìn)，謝謝。

績(jì)效考核計劃6

　　績(jì)效計劃的主要目的是使不同層次員工就目標達成一致，朝著(zhù)相同的方向努力，它是由管理者和員工經(jīng)過(guò)溝通約定的工作目標和衡量標準，通常包括工作目標、成果，衡量標準，信息來(lái)源，權重。

　　制定計劃時(shí)，需要員工充分參與，做出正式的承諾。管理者和員工就工作目標和標準，達成契約。過(guò)程中，管理者需要向員工告知：組織和部門(mén)的目標，對員工的期望，以及衡量標準。員工需要向管理者確認對目標的理解、工作計劃和打算、過(guò)程中可能需要的資源等。

　　理論依據是：人們堅持某種態(tài)度取決于：一是參與度，二是公開(kāi)表態(tài)。好比：你帶著(zhù)老婆一起買(mǎi)的衣服，即使她后來(lái)覺(jué)得奇丑無(wú)比，她也不好意思責備你。計劃是從現在的位置到達將來(lái)預期目標之間的一條橋梁。有了這座橋梁，夢(mèng)想才能照進(jìn)現實(shí)，即使過(guò)程中發(fā)生了不可知的干擾因素，影響了最佳計劃的達成，但除非我們做了計劃，否則一切都得聽(tīng)天由命。

　　華為PBC(個(gè)人業(yè)務(wù)承諾)計劃法，自上而下將集團、部門(mén)工作分解到員工，由直線(xiàn)經(jīng)理人與員工簽訂PBC協(xié)議。其中，主管PBC更關(guān)注其投入的工作，員工PBC更多的關(guān)注價(jià)值和認同成長(cháng)。重點(diǎn)工作分別列出不可接受、達標、挑戰三個(gè)目標。華為認為制定過(guò)程比考核更重要。

　　經(jīng)過(guò)充分溝通的績(jì)效計劃，能夠很好的起到對組織目標實(shí)現的支持，員工更加清楚自己的工作方向是什么，思維從“為什么”專(zhuān)項“怎么辦”，聚焦實(shí)現目標，而不是質(zhì)疑目標。

　　做績(jì)效計劃時(shí)要避免一些理解上的誤區：1.績(jì)效計劃不是浪費時(shí)間，卻可以提高效率;2.做了計劃不能消除變化，但可以預測變化，制定有效措施預案;3.做計劃不會(huì )降低靈活性，因為計劃是持續進(jìn)行的過(guò)程。

　　缺乏員工參與的績(jì)效計劃，得不到員工理解和支持，最終成為一紙空文。比如：每年如果指標是上級直接下達到員工頭上，并且沒(méi)有商量余地，很多員工就會(huì )因為“反正完不成”而放棄努力。也有因為對目標的理解出現偏差，或衡量標準沒(méi)有事先確定，而到年底出現彼此扯皮的現象，打擊員工積極性。

績(jì)效考核計劃7

　　一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運績(jì)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jì)效如何。因此，通過(guò)對企業(yè)員工工作績(jì)效的考核評價(jià)，并對員工一定時(shí)期的工作績(jì)效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，促使員工的能力提升和潛能開(kāi)發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績(jì)效的實(shí)現。因此，企業(yè)員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視。在制定績(jì)效考核制度以及實(shí)施績(jì)效考核中應當注意以下幾點(diǎn)：

　　一、企業(yè)績(jì)效考核失敗的四大原因

　　1.績(jì)效管理的組織

　　首先，所有的績(jì)效考核結果都要書(shū)面記錄，但是在績(jì)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀(guān)臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

　　其次，組織常將員工的績(jì)效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。

　　2.績(jì)效管理實(shí)施者

　　中國人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績(jì)效評估工作，幻想問(wèn)題會(huì )自行消失。對員工而言，這無(wú)疑是一種誤導。

　　有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對于績(jì)效考核結果差的員工會(huì )造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jì)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對員工形成正面、有效的引導作用。

　　3.員工方面

　　主管或組織者的偏見(jiàn)或無(wú)意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績(jì)效考核帶來(lái)不小的失誤，也會(huì )讓接受績(jì)效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業(yè)的績(jì)效考核過(guò)程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會(huì )呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語(yǔ)，只不過(guò)是管理者令人泄氣的應付罷了。

　　4.績(jì)效考核本身存在的問(wèn)題

　　很多企業(yè)的績(jì)效考核標準的設定與評價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績(jì)效考核結果沒(méi)有和員工的績(jì)效改進(jìn)相結合、企業(yè)其他管理系統缺乏對績(jì)效考核系統的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jì)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造成績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒(méi)興趣組織考。

　　二、企業(yè)避免績(jì)效管理失敗的四種方法

　　從以上問(wèn)題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jì)效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀(guān)念，切實(shí)把績(jì)效管理落到實(shí)處，應成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作的基點(diǎn)。

　　1.讓正確的績(jì)效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績(jì)效管理的錯誤及模糊認識

　　績(jì)效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則“和稀泥”�？�(jì)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，績(jì)效管理雖是按企業(yè)行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過(guò)溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績(jì)效管理體系，在中心形成價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制。

　　績(jì)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jì)效管理不能激發(fā)員工成長(cháng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jì)效管理就成了形同虛設的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績(jì)效考核來(lái)控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績(jì)效考核工作的管理者的現代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

　　2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標準

　　為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)員工的績(jì)效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節。企業(yè)應通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核的指標也有所不同。在對績(jì)效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

　　3.讓績(jì)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系的中介

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(cháng)的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業(yè)成長(cháng)機制�？�(jì)效評價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jì)效評價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jì)效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng )造性、進(jìn)取心的高績(jì)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績(jì)效考評價(jià)要真正成為企業(yè)組織內部成員間價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。

　　4.形成有效的人力資源管理機制

　　績(jì)效管理工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時(shí)績(jì)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。企業(yè)必須以整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)管理體系，讓績(jì)效管理與管理的其他環(huán)節（如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)�？梢赃@么說(shuō)，一個(gè)公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

　　根據以上幾點(diǎn)，對中心的績(jì)效考核制定如下：

　　當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在中心績(jì)效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問(wèn)題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，中心就能夠得到持續穩定的發(fā)展。

績(jì)效考核計劃8

　　在完成部門(mén)層面的平衡計分卡與績(jì)效計劃的編制后，你和推進(jìn)小組需要指導員工個(gè)人平衡計分卡與績(jì)效計劃的編制了(在實(shí)際操作中可能還有小組績(jì)效計劃的編制)。

　　設計員工個(gè)人平衡計分卡第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找員工個(gè)人的KPI考核指標。在實(shí)際操作中，對于部門(mén)內部員工來(lái)說(shuō)，他們個(gè)人的考核指標無(wú)非來(lái)自于兩個(gè)方面：第一是源自于部門(mén)指標體系的進(jìn)一步分解;第二來(lái)自于其崗位職責的補充。

　　員工個(gè)人的KPI考核指標的第一個(gè)源頭，應該是可以容易理解的，它和部門(mén)考核指標體系確定的原理大致相同：部門(mén)績(jì)效目標的獲得依賴(lài)于部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)部門(mén)全體員工共同的努力，也就是說(shuō)部門(mén)的績(jì)效成績(jì)是員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)的有機結合，所以部門(mén)的目標與指標最終是需要部門(mén)全體員工來(lái)共同承擔的;

　　而員工個(gè)人KPI考核指標的第二個(gè)源頭—進(jìn)行崗位職責的分析并推導補充的指標，是因為在平衡計分卡指標實(shí)際的分解活動(dòng)中，隨著(zhù)管理層級下移(特別是基層職位的員工)，員工對戰略目標的驅動(dòng)力的減弱與間接化，運用平衡計分卡難以收集到非常全面的反映該職位主要工作產(chǎn)出的指標體系。這一現象是由不同管理層級及不同管理職能職位的職責特點(diǎn)決定的。

　　從平衡計分卡層級的維度來(lái)看，公司的平衡計分卡的目標與指標主要是對公司整體績(jì)效的衡量，因此它肯定是那些對公司戰略有最直接的驅動(dòng)力，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果負有最直接責任的目標與指標。因此，公司平衡計分卡的目標與指標，很容易就可以直接從公司戰略目標分解，獲得一些能反映公司戰略主題的最終結果導向的目標與指標。

　　而作為部門(mén)層面的平衡計分卡指標，除了很大一部分是來(lái)源于戰略目標的最直接分解及關(guān)鍵流程驅動(dòng)因素的分析外，還有一部分則是來(lái)源于部門(mén)需求分析與部門(mén)職能最直接的推導。這和部門(mén)層級上的特點(diǎn)有很大的關(guān)系：部門(mén)是公司的一個(gè)單元，它對一定范圍內而非公司全部的經(jīng)營(yíng)結果負責。

　　在很大程度上，他們通過(guò)履行自己的使命與職能來(lái)驅動(dòng)公司平衡計分卡上部分目標與指標的實(shí)現。但是為了防止在實(shí)際操作中指標分解的疏漏，除了部分指標來(lái)自于公司指標體系外，還要根據部門(mén)在流程中產(chǎn)生的職能界定出部分過(guò)程性、輔助性的KPI指標進(jìn)行對比與補充。

　　而作為員工個(gè)人層面的平衡計分卡的目標與指標，除了部門(mén)指標體系的分解外，還可以來(lái)自于職責的推導進(jìn)行分析與補充。這是因為普通員工個(gè)人職責的特點(diǎn)是，其日常工作基本由上級安排和設定，他們工作往往沒(méi)有較高的獨立性，對公司的戰略目標沒(méi)有最直接的驅動(dòng)力，體現在對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果影響上也只是小范圍的。因此在實(shí)際操作中的普通員工的KPI指標，應當有很大一部分都來(lái)自于崗位職責的推導。

績(jì)效考核計劃9

　　一、年度績(jì)效考核：

　　對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重）；本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

　　二、績(jì)效考核指標：

　　考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績(jì)指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績(jì)指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。

　　1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）4—6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。

　　2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。

　　3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。

　　三、年度崗位主要業(yè)績(jì)（關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等）：

　　一、直面人員流動(dòng)新形勢，及時(shí)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員需求。參加現場(chǎng)招聘會(huì )5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應賣(mài)場(chǎng)的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動(dòng)休閑、七樓特賣(mài)等招聘店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣(mài)場(chǎng)定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

　　二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。

　　1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。

　　2、管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班（《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

　　3、銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。

　　三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。

　　1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。

　　2、探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。

　　四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。

　　芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。

　　五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。

　　1、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。

　　2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類(lèi)），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

　　組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。

績(jì)效考核計劃10

　　對管理者來(lái)說(shuō)，絕大多數時(shí)間都用在了快速對付“短暫、多樣、零碎”的事情上，工作千頭萬(wàn)緒。談及績(jì)效考核，很多人認為：工作已經(jīng)夠多了，又添一項累贅!我們知道，明茨伯格將管理者的工作分為10種角色，其“領(lǐng)導者”、“監控者”、““企業(yè)家”、“故障排除者”等多重角色，要求管理者將績(jì)效考核與日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)融合起來(lái)，而不是“考核經(jīng)營(yíng)兩張皮”。

　　其實(shí)在“結果定義”即計劃階段，我們就可以將績(jì)效計劃與工作計劃整合起來(lái)。

　　員工績(jì)效計劃是在績(jì)效管理周期開(kāi)始時(shí)，由管理者和員工共同制定的績(jì)效契約，績(jì)效計劃的核心就是制訂該職位績(jì)效指標。

　　員工工作計劃是對開(kāi)展的工作的設想和安排，如任務(wù)、指標、完成時(shí)間和步驟方法、所需資源等。

　　按照我們對“績(jì)效”概念的理解，當對員工個(gè)體的.績(jì)效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結果);績(jì)效計劃應該包括“應該做什么”和“如何做”兩個(gè)方面。

　　從這個(gè)意義上說(shuō)，對績(jì)效的管理自然就是對工作的管理了�？�(jì)效計劃是工作計劃的行動(dòng)指南，而工作計劃是績(jì)效計劃實(shí)現落地的有力保障。二者是緊密聯(lián)系的，必須進(jìn)行整合，以下是將二者整合的模板：

　　特點(diǎn)：1、將計劃管理、目標管理、績(jì)效考核等工作融合一體，并以考核指標、計劃內容為基本導向;

　　2、將繁雜工作簡(jiǎn)單化;

　　3、將考核與日常工作相結合;

　　4、可提高員工的自我管理意識;

　　5、員工更容易創(chuàng )造好的業(yè)績(jì);

　　6、強化了工作優(yōu)化與改進(jìn)。

績(jì)效考核計劃11

　　為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。

　　二、考核內容和方式

　　(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

　　(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。

　　(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　(四)考核方式：

　　實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));

　　2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);

　　3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;

　　4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。

　　三、考核流程

　　由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，

　　四、考核結果及獎懲

　　(一)對員工的考核

　　1、考核結果

　　考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：

　　A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;

　　B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;

　　C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;

　　D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：

　　(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。

　　(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。

　　(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。

　　(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。

　　考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　(二)對部門(mén)的考核

　　1、考核標準

　　對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

　　2、考核辦法

　　對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。

　　3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。

　　對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執行流程

　　(一)計劃制定和返回：

　　1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。

　　2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。

　　3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　(二)考核、匯總

　　1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。

　　(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;

　　(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;

　　(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。

　　(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;

　　(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;

　　(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。

　　(三)結果反饋

　　(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

　　(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;

　　(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;

　　(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。

　　六、其他事項

　　(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　　(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。

　　(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。

績(jì)效考核計劃12

　　一、目標概述

　　本公司自××××年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

　　二、具體實(shí)施計劃

　　1.20××年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。

　　2.自20××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。

　　3.具體設想

　�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。

　�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。

　�。�3）建議推行全員績(jì)效考核上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。

　　4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。

　　三、注意事項

　　1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。

　　2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。

　　3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。

　　四、需支持與配合的事項和部門(mén)

　　1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。

　　2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責。相關(guān)說(shuō)明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期

績(jì)效考核計劃13

　　一、xx年的全面財務(wù)預算。也就是把xx年全年的客流量，銷(xiāo)售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預算，并對xx年全年的各類(lèi)資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進(jìn)行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。

　　規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

　　二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。

　　規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

　　注：公司目前暫時(shí)不考慮現金流量的問(wèn)題。

　　規定完成日期：xx月20日前

　　三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤(pán)點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。

　　四、對xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結分析。

　　1、對公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）

　　2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對比個(gè)分析總結；（附表格“份”）

　　3、對xx年得任務(wù)指標完成情況進(jìn)行分析總結。（附表格“份”）

　　規定完成日期；xx月20日前

　　五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結。

　　規定完成日期：xx月20日前

　　六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，具體評選辦法另發(fā)。

　　七、召開(kāi)工作總結表彰大會(huì )。計劃在春節前，在全公司召開(kāi)一個(gè)所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結大會(huì )”，并現場(chǎng)評選出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績(jì)效考核計劃14

　　為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷(xiāo)售旺季：3月―11月，特為運輸部貨車(chē)司機每人每月增加500元績(jì)效獎金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計算。根據公司現有車(chē)輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。

　　1、工作量考核

　　工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個(gè)方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各占30%。

　　根據數據統計制定考核標準：

　　車(chē)型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數(見(jiàn)附表1)

　　每月考核表格如下：(見(jiàn)附表2)

　　2、節約成本考核

　　節約成本考核占總考核30%，即100元。根據物流經(jīng)理統計的數據為考核基礎。主要考察車(chē)隊耗油量的控制。

　　耗油量超過(guò)預計耗油量，該項獎金為零;

　　耗油量等于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;

　　耗油量低于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車(chē)耗油量在預計耗油量范圍內，且為公司節約200元錢(qián)，則本月獎金為：100+200__30%=160元)

　　具體考核如下：(見(jiàn)附表3)

　　3、工作技能考核

　　工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒(méi)有任何交通事故發(fā)生。

　　4、工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：要求填寫(xiě)的表格填寫(xiě)完整，并且上交及時(shí);車(chē)輛的定期清潔及維護。

　　5、工作積極性考核

　　工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月全天出勤，休息假不超過(guò)2天。

　　6、客戶(hù)滿(mǎn)意度考核

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒(méi)有客戶(hù)的投訴電話(huà)。

績(jì)效考核計劃15

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標志標牌;(2分)

　　(2)場(chǎng)地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。

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