年度績(jì)效考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么應當如何制定方案呢？下面是小編收集整理的年度績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
年度績(jì)效考核方案1
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書(shū)記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長(cháng)）
組員：趙海平（石匣學(xué)�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導
�。ǘ┲袑W(xué)教師
�。ㄈ┬W(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執行。
年度績(jì)效考核方案2
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實(shí)績(jì)效考核，增強部門(mén)團隊意識和責任意識，體現獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門(mén)工作進(jìn)行考核，以達到提高組織整體效能，推動(dòng)部門(mén)管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調整、崗位變動(dòng)、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。
二、范圍：
xx年確編的所有部門(mén)。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會(huì )同財務(wù)部實(shí)施，最終結果報xx主任審核；
2、xx年有經(jīng)濟指標的部門(mén)以經(jīng)濟指標考核為主；無(wú)經(jīng)濟指標的部門(mén)以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見(jiàn)《重慶渝中創(chuàng )業(yè)孵化xx20xx年終部門(mén)考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)經(jīng)濟指標和運營(yíng)管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
經(jīng)濟指標與運營(yíng)管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為差，則綜合評定為差。
無(wú)經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)管理指標評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
�。ň唧w考核方式同上）
獎懲依據將通過(guò)綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在xx內部群中公示�？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年度績(jì)效考核方案3
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負責解釋。
年度績(jì)效考核方案4
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關(guān)，充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的積極性，根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結合我鎮實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個(gè)優(yōu)秀票計1分，1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分，1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分，1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別：一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員，占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員，占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來(lái)最終認定，一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
年度績(jì)效考核方案5
為認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì)，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神，結合我校實(shí)際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則。
�。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時(shí)考核與定期考核相結合的原則。
�。ㄈ┛颊婵紝�(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
德：是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現，對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。
績(jì)：是指工作數量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jì)。
廉：是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據。
“教師任職情況的考核”根據考核評價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導小組，制定考核工作實(shí)施方案。（xx年3月4日）：
2、召開(kāi)全體教師會(huì )議，公布考核實(shí)施方案，被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢(xún)意見(jiàn)（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢(xún)意見(jiàn)。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔，考核工作結束。
年度績(jì)效考核方案6
為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生考核，強化村衛生所(室)基本公共衛生服務(wù)內涵建設，根據福建省衛生廳、財政廳關(guān)于印發(fā)《福建省鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核指導意見(jiàn)(試行)》的通知(閩衛農社〔20xx〕28號)文件精神，現結合我縣實(shí)際，制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核體系，進(jìn)一步調動(dòng)鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務(wù)職能，規范服務(wù)行為，在農村居民獲得公共衛生服務(wù)的同時(shí)改善鄉村醫生的待遇，促進(jìn)農村三級衛生保健網(wǎng)絡(luò )的可持續發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式，考核結果向社會(huì )公示，接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績(jì)效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生�；緱l件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業(yè)證書(shū)或執業(yè)(助理)醫師執業(yè)證書(shū)，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務(wù)的鄉村醫生。
(二)考核內容：
以鄉村醫生公共衛生服務(wù)任務(wù)完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿(mǎn)意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點(diǎn)，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢(xún)服務(wù)，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開(kāi)展健康知識講座等健康教育活動(dòng)。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛生事件報告。及時(shí)發(fā)現、登記并報告轄區內發(fā)現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛生事件，參與現場(chǎng)疫點(diǎn)處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進(jìn)行隨訪(fǎng)，并進(jìn)行必要的健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時(shí)發(fā)現孕婦，動(dòng)員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務(wù)中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進(jìn)行孕期營(yíng)養、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動(dòng)員孕產(chǎn)婦住院分娩;開(kāi)展產(chǎn)后訪(fǎng)視和母乳喂養指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行指導。
7.兒童保健。開(kāi)展新生兒訪(fǎng)視，協(xié)助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開(kāi)展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區65歲及以上老年人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區重性精神疾病患者進(jìn)行登記管理;在上級專(zhuān)業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪(fǎng)和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門(mén)的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類(lèi)衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿(mǎn)意度評價(jià)。
五、考核方法和程序
(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核領(lǐng)導小組》，負責考核的具體組織實(shí)施。
組長(cháng)：xxx(衛生局局長(cháng))
副組長(cháng)：xxx(衛生局副局長(cháng))
xxx(財政局副主任科員)
成員：xxx(縣疾控中心主任)
xxx(縣婦幼保健院院長(cháng))
xxx(縣衛生局婦幼保健股股長(cháng))
(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心制定相應的考核工作方案，成立考核領(lǐng)導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生進(jìn)行考核。采取查閱資料、現場(chǎng)考察、抽查核實(shí)、入戶(hù)調查等方式進(jìn)行。
(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務(wù)中心考核的基礎上，組織考核小組進(jìn)行抽查復核。復核時(shí)充分聽(tīng)取鄉村醫生、村委會(huì )和村民的意見(jiàn)，客觀(guān)、準確評價(jià)鄉村醫生承擔的公共衛生工作�？己私Y果作為發(fā)放鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)補助的依據。
六、考核時(shí)間
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進(jìn)行一次，考核結果應在轄區內進(jìn)行公示，并上報縣衛生局。
(二)縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核領(lǐng)導小組每半年隨機抽取20%的行政村進(jìn)行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個(gè)工作日內，將考核結果書(shū)面報市衛生局。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務(wù)績(jì)效考核指導標準》進(jìn)行評分，總分100分。結果分為四個(gè)等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過(guò)10%.
(二)承擔并經(jīng)考核圓滿(mǎn)完成農村公共衛生任務(wù)的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績(jì)效補助兩部分。
1.基礎補助經(jīng)費。
承擔公共衛生任務(wù)的鄉村醫生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2.績(jì)效考核補助。
(1)績(jì)效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績(jì)效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心對鄉村醫生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和x100%.
考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績(jì)效考核補助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助;不合格的，核減全部績(jì)效考核補助經(jīng)費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績(jì)效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實(shí)施與管理
(一)加強領(lǐng)導，精心組織。
各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心要切實(shí)加強組織領(lǐng)導，結合本鄉鎮實(shí)際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核工作順利開(kāi)展。
(二)加強管理，規范運作。
要做到考核公正公開(kāi)，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問(wèn)題，確�；竟残l生服務(wù)任務(wù)的落實(shí)及鄉村醫生津貼補助足額到位。
年度績(jì)效考核方案7
一、考評原則。遵循“客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng )造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時(shí)間安排：
(一)1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
年度績(jì)效考核方案8
為使學(xué)校管理更加科學(xué)化、程序化、精細化，充分發(fā)揮年度績(jì)效考核的激勵導向性功能，激發(fā)廣大教師工作積極性，促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)和幸福人生實(shí)現。根據上級年度績(jì)效考核工作精神，結合學(xué)校實(shí)際情況，特制定本方案。
一、年度績(jì)效考核基本原則
1、嚴格按照規定程序和方法進(jìn)行，力求民主、客觀(guān)、公開(kāi)、公正；
2、堅持現實(shí)性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相結合，過(guò)程考核與結果考核相一致，定量考核與定性考核相統一原則。
二、年度績(jì)效考核的對象
本方案所涉及的考核對象為兩個(gè)部分：
1、教學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
2、職員及其他專(zhuān)技、工勤技能人員
校級領(lǐng)導的年度績(jì)效考核由市教育局單獨考核。
三、年度績(jì)效考核的內容
以完成年度工作目標、履行崗位職責情況及工作業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己藘热�，從師德師風(fēng)表現、教育、教學(xué)和特長(cháng)輔導實(shí)績(jì)、教科研水平等方面進(jìn)行考核。
四、分值構成
量化考核分數占80%，年級組或處室館投票占20%。獲得票數的已申報的教職工中，每組或每處室票數居前三分之一多的為一等，一等票數獲得100%分值；票數居中三分之一名的為二等，二等票數獲得80%分值；票數居后三分之一名的為三等，三等票數獲得60%分值。
五、年度績(jì)效考核的方法和步驟
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核的方法
1、以教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、職員(含其他專(zhuān)技、工勤技能人員)兩大類(lèi)進(jìn)行考核。教輔人員兼課者可在兩邊分別計分，可自行選擇分數較高者一類(lèi)進(jìn)行排隊考核。
2、考核劃分：
�、俳處煂�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考核分值，評定得分；
以年級組為單位組織投票，投票結果納入最終得分。
�、诼殕T、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考核分值，評定得分；
以處室館為單位組織投票，投票結果納入最終得分。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核的步驟
1、量化考核部分
�、倜课唤搪毠ぃòㄆ溉谓處煟�，認真填寫(xiě)《ⅹⅹ年度專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核表》。
�、谏暾埧己藶閮�(yōu)秀的教職員工，如實(shí)填寫(xiě)《年度績(jì)效考核量化評分自評表》。
�、鄹魈幨邑撠熃⒁荒杲搪殕T工工作檔案，并在年終上報辦公室匯總，各科室、年級組負責人根據各處室材料、教研組提供的材料，對《年度績(jì)效考核量化評分自評表》的真實(shí)性進(jìn)行審核并對照量化考核審定申報人自評分數，核實(shí)最終得分；因客觀(guān)原因無(wú)法確認的加分項目，被考核個(gè)人應提供相關(guān)的佐證材料來(lái)確認分值。
2、測評部分
�、俳處煂�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：由教務(wù)處組織學(xué)生測評；
�、诼殕T等其他人員：無(wú)測評，可根據家長(cháng)、學(xué)生平時(shí)反映的情況作為考核依據。
3、辦公室統計最終得分，經(jīng)學(xué)校行政會(huì )研究后，公布評優(yōu)結果。評價(jià)等第最后按優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)檔次形成等第結論。優(yōu)秀檔次人數確認按教育局文件要求，以學(xué)�？偩幹迫藬�15%來(lái)劃分�？偡謹嫡记�15%的人員為優(yōu)秀等第，有違反一票否決者當年績(jì)效考核等第為不稱(chēng)職，其余人員績(jì)效考核都為稱(chēng)職。特殊情況由學(xué)校黨總支研究決定。
六、以下情況之一者績(jì)效考核不稱(chēng)職
1、搬弄是非，無(wú)理取鬧，影響安定團結者。無(wú)正當理由，不服從工作安排，或不完成工作任務(wù)，造成不良影響者。
2、有違背國家法律法規的行為，受到上級或學(xué)校行政處分，或有作風(fēng)不正以及有不廉潔行為，影響惡劣者。
3、造成重大教學(xué)事故實(shí)行一票否決。
4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實(shí)行一票否決。
5、因主觀(guān)原因，造成重大安全事故者。
七、監督與仲裁機構
學(xué)校黨總支和教工代表大會(huì )。
年度績(jì)效考核方案9
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
年度績(jì)效考核方案10
為進(jìn)一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學(xué)、客觀(guān)、公正的干部考核評價(jià)機制，全面評價(jià)中層干部的德才表現和工作實(shí)績(jì)，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實(shí)際，制定我院中層干部任期考核實(shí)施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長(cháng)的德才表現和工作業(yè)績(jì)，進(jìn)一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規范、系統的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng )業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時(shí)考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進(jìn)行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開(kāi)、透明、注重實(shí)績(jì)的原則。
二、考核組織領(lǐng)導
成立醫院考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長(cháng)。
四、考核內容
考核內容與崗位實(shí)際相結合，主要包括德、能、勤、績(jì)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jì)。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德等方面的表現。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現。
4、績(jì)：主要考核完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風(fēng)好;
4、工作實(shí)績(jì)突出;
5、清正廉潔。
(二)稱(chēng)職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱(chēng)職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱(chēng)職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響;
5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時(shí)考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導測評。
2、護士長(cháng)、中層干部互評。
3、科室職工對科長(cháng)、護士長(cháng)管理測評。
七、具體操作
(一)平時(shí)考核。平時(shí)考核既是年度考核的基礎，同時(shí)，也是任期考核的重要依據。通過(guò)對崗位目標和要素細化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評。
1、領(lǐng)導測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導發(fā)放一次包括護士長(cháng)、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫(xiě)后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)
2、護士長(cháng)、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長(cháng)、中層干部發(fā)放一次包括護士長(cháng)、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫(xiě)后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(cháng)(主任)、護士長(cháng)管理測評。由黨辦人員每季度向護士長(cháng)、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫(xiě)后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價(jià)，每年年初對護士長(cháng)、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價(jià)。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個(gè)人述職：個(gè)人述職占30分。召開(kāi)中層干部述職述廉報告會(huì )，采用院領(lǐng)導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標完成情況;二是存在的問(wèn)題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長(cháng)、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時(shí)考核和民主測評確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導評議、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績(jì)匯總公示。
5、個(gè)別談話(huà)：對排名為后三位的中層和護士長(cháng)分別進(jìn)行誡勉談話(huà)。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
(二)任期考核確定為稱(chēng)職等次以上的，按照下列規定辦理：
連續三年考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規定處理：
1、批評教育，誡勉談話(huà)。
2、連續兩年考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱(chēng)職等次的，按照下列規定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長(cháng)施行的年度工作實(shí)績(jì)考核，是加強我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應醫院發(fā)展需要的有效途徑，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核管理，最大限度地調動(dòng)全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng )造性，建設一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動(dòng)我院又好又快的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎!
年度績(jì)效考核方案11
一、制定考核工作細則及評分表格
略
二、明確考核工作班子
1、領(lǐng)導：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領(lǐng)導：
成員：
考核單位：子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關(guān)鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場(chǎng)，夾山管理處、縣供銷(xiāo)社、縣勞動(dòng)局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導：
成員：
考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場(chǎng)，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動(dòng)公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負責一個(gè)小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀(guān)公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個(gè)先進(jìn)單位，其中鄉鎮3個(gè)、縣直3個(gè)。
3、時(shí)間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日―12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產(chǎn)辦；
12月16日―12月18日，召開(kāi)各組碰頭會(huì )，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導。
年度績(jì)效考核方案12
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
第二條 績(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
第三條 績(jì)效考核組織機構
成立醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )，績(jì)效考核管理委員會(huì )在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展。通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
績(jì)效考核組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領(lǐng)導、辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫�？�、門(mén)診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門(mén)的負責人。
績(jì)效考核管理委員會(huì )下設醫療、護理、醫技、院感、愛(ài)衛、后勤保障和醫德醫風(fēng)考核組，由對應的職能部門(mén)領(lǐng)導負責。
績(jì)效考核管理委員會(huì )的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)部門(mén)提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)。
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
第四條 績(jì)效考核實(shí)施手段
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理
對科室的績(jì)效考核管理，建立在以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
�。ǘ┛�(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
第五條 績(jì)效考核項目
�。ㄒ唬┛剖铱�(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
�。�1）財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�。�2）顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�。�3）內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度5%——開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)
�。�1）財務(wù)管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�。�2）顧客服務(wù)維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；獲得榮譽(yù)和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見(jiàn)附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見(jiàn)附表九至十二
�。�7）四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》執行。
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六
�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核
1、對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2、個(gè)人績(jì)效考核項目
�。�1）財務(wù)維度指標
二級指標：業(yè)績(jì)考勤
三級指標：出勤率
�。�2）顧客服務(wù)維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊�(wù)意識；零缺陷管理
�、谌壷笜耍�
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊�(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
�、谌壷笜耍�
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�。�4）個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見(jiàn)附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的'職務(wù)考核
�。ㄒ�)對科主任(護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
�。ǘ�)科主任(護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
第七條 醫德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
第八條 績(jì)效考核辦法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。
�。ǘ┽t德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
�。ㄈ�)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI），對應不同類(lèi)型科室。
�。ㄋ�)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)皋蘭縣人民醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
�。ㄎ澹﹤�(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交政工科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核(醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
�。ǘ┮黄狈駴Q情形
1、醫德醫風(fēng)xx（詳見(jiàn)《皋蘭縣人民醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2、一級醫療事故
第十條 獎懲
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核情況
1、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
�。ㄈ�)中層干部(含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1、科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2、科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)行政職務(wù)。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )提出獎懲意見(jiàn)。
�。ㄋ�)績(jì)效考核(醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
�。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關(guān)規定執行。
第十一條 本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。
年度績(jì)效考核方案13
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
年度績(jì)效考核方案14
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
年度績(jì)效考核方案15
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
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人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)1考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
4、各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定，統一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：
某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給；
3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執行，修正時(shí)亦同。
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