團隊績(jì)效考核方案(匯編15篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的團隊績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
團隊績(jì)效考核方案1
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的`完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
團隊績(jì)效考核方案2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的；無(wú)正當理由不服從上級工作安排的；與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的`員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放；績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放；績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放；績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
團隊績(jì)效考核方案3
團隊是指兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績(jì)效目標的群體。團隊的特點(diǎn)：目標依賴(lài)性、角色依賴(lài)性和成果依賴(lài)性。
(一)團隊績(jì)效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
2)對各個(gè)團隊負責人的績(jì)效進(jìn)行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價(jià)結果確定團隊成員的評價(jià)結果分布。
4)進(jìn)行團隊成員評價(jià)。
5)員工的直接上級與員工就績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標。
(二)團隊績(jì)效考核指標確定的`方法(三個(gè)步驟、四種方法)
1、三個(gè)步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個(gè)層面的績(jì)效考核指標;
第二步，劃分團隊與個(gè)體績(jì)效所占的比重和比例;
第三步，分解績(jì)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價(jià)指標來(lái)衡量他們。
在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團隊層面的績(jì)效考核指標是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。
(2)利用組織績(jì)效指標來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。
(3)利用績(jì)效金字塔來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。
(4)利用工作流程圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。
(三)知識型團隊的績(jì)效考核方法
知識型團隊的績(jì)效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績(jì)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標進(jìn)行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。
團隊績(jì)效考核方案4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的`員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
團隊績(jì)效考核方案5
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的'表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過(guò)時(shí)間： 年 月 日
團隊績(jì)效考核方案6
今年以來(lái)，在衛生主管部門(mén)的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的指導下，認真貫徹落實(shí)全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務(wù)實(shí)、常抓不懈、整體推進(jìn)”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開(kāi)展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng )先爭優(yōu)為標準”活動(dòng);探索創(chuàng )新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務(wù)體系建設，推動(dòng)社區衛生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格按照《xx社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷(xiāo)假制度》和社區衛生服務(wù)各類(lèi)工作制度執行。并且成立了績(jì)效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書(shū)，每月底進(jìn)行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開(kāi)展“思想大解放，樹(shù)立新形象”和“環(huán)境大整治”活動(dòng)，我們今年更換了門(mén)牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語(yǔ)，制作了固定宣傳專(zhuān)欄x個(gè)，制作了健教宣傳展板xx副，
制作了服務(wù)區域分布圖，各類(lèi)規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務(wù)、行政管理和基本醫療服務(wù)區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會(huì )議之后，我們組織全體職工，認真學(xué)習貫徹會(huì )議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實(shí)。制定了年度工作計劃和各個(gè)專(zhuān)題工作計劃，半年進(jìn)行一次工作小結、年終進(jìn)行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿(mǎn)足人民群眾各類(lèi)衛生服務(wù)的需求。鑒于上述實(shí)際狀況，我社區從今年一開(kāi)始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學(xué)習中央、區、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話(huà)精神。在業(yè)務(wù)培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓之外，本單位還安排每周五下午進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，全年政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)培訓人均在xxx學(xué)時(shí)以上。通過(guò)培訓學(xué)習，進(jìn)一步提高了政策水平和思想覺(jué)悟，進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人和整個(gè)群體的積極性與創(chuàng )造性，
以適應社區衛生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂(lè )于接受的、簡(jiǎn)捷方便的衛生服務(wù)。
(五)行風(fēng)建設
為加強醫務(wù)人員的醫德醫風(fēng)教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設實(shí)施方案》、《xx縣xx社區衛生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實(shí)施方案》和《xx縣xx社區衛生服務(wù)站創(chuàng )先爭優(yōu)—“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)實(shí)施方案，圍繞前期醫藥回扣問(wèn)題專(zhuān)項治理和“三好一滿(mǎn)意”的要求，查找八項行風(fēng)重點(diǎn)工作問(wèn)題進(jìn)行整改，推行站務(wù)公開(kāi)，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務(wù)資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務(wù)管理規范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務(wù)收支情況，提高了公共衛生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數量(對象)列為社區衛生服務(wù)工作的重點(diǎn)，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發(fā)點(diǎn)，抓住年初有利時(shí)機，抽調人員，克服重重困難，加班加點(diǎn)，利用中午、晚上和節假日、周末休息時(shí)間，集中力量，進(jìn)區入戶(hù)，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時(shí)，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開(kāi)展健康教育咨詢(xún)活動(dòng)，一方面進(jìn)行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢(xún)活動(dòng)xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專(zhuān)欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語(yǔ)xx條，制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著(zhù)農村經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)轉型的進(jìn)程，大量的農村人口涌入城市，不能實(shí)現屬地管理，再加上相當一部分家長(cháng)對常規預防接種工作極不重視，無(wú)證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來(lái)了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開(kāi)展了大量的補證補種工作;在衛生服務(wù)站門(mén)診設立長(cháng)年接種點(diǎn)，開(kāi)展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產(chǎn)婦數xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發(fā)病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪(fǎng)xxxx人次，隨訪(fǎng)率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的.開(kāi)展一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務(wù)，我們今年加大了基本醫療服務(wù)門(mén)診工作力度，全年完成普通門(mén)急診xxx人次，業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷(xiāo)售xxxx元)。其中基本醫療門(mén)診xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元;新農合門(mén)診xxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次，留觀(guān)病人xx人次，門(mén)診次均費用xxx元�；踞t療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%，改變了過(guò)去只重視基本醫療不重視公共衛生服務(wù)，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個(gè)社區衛生服務(wù)機構若失去了基本醫療服務(wù)的話(huà)，那就失去了存在的價(jià)值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點(diǎn)。因此，我們實(shí)行兩手同時(shí)抓，基本醫療與公共衛生平頭并進(jìn)。
團隊績(jì)效考核方案7
一、招聘專(zhuān)員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的'筆試、復試、錄用、入職等事宜執行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案
1、招聘崗位系數
崗位層級系數
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應的任務(wù)系數X，達到系數X，當月績(jì)效獎金全額發(fā)放；當月實(shí)際完成任務(wù)系數低于X，當月績(jì)效獎金=績(jì)效獎金×（完成系數/ X ）；超過(guò)任務(wù)系數X，每一個(gè)系數100元獎勵。連續三個(gè)月不能完成當月的招聘任務(wù)公司將依據事實(shí)給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效系數概念
新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數，計入實(shí)際績(jì)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數無(wú)效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計算系數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績(jì)效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數為實(shí)際需求系數，實(shí)際績(jì)效工資=績(jì)效獎金×（完成系數/ 任務(wù)系數）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績(jì)效獎金（浮動(dòng)），基本工資與績(jì)效獎金等級，詳見(jiàn)下表：工資等級基本工資（固定）績(jì)效獎金（浮動(dòng)）對應任務(wù)系數X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績(jì)效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專(zhuān)員計算當月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門(mén)招聘崗位崗位系數
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門(mén)已招崗位崗位系數新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jì)效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執行。
團隊績(jì)效考核方案8
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面：
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格;已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：
1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的.客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作(由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決)。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等);
b、異地客戶(hù);
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪120xx(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼20xx
銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼20xx
試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室);銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
4、行政考核內容及指標
(略)
5、指標完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數點(diǎn)數，實(shí)行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額范圍”是指完成個(gè)人總任務(wù)之外的業(yè)績(jì)，按照以上比例提成
7、連續三個(gè)月個(gè)人總任務(wù)完成率為45%及以下者，或連續三個(gè)月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷(xiāo)售經(jīng)理如連續三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為銷(xiāo)售主任，銷(xiāo)售主任如連續三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為試用銷(xiāo)售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規章制度及考核標準參看酒店員工手冊。
六、銷(xiāo)售經(jīng)理工資統計發(fā)放流程
銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主任每月實(shí)發(fā)工資金額由營(yíng)銷(xiāo)部文員按此方案根據酒店收銀系統相關(guān)數據統計及日常行政考核記錄進(jìn)行計算后報部門(mén)經(jīng)理審核確認，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。
團隊績(jì)效考核方案9
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》；
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導；領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的`，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
團隊績(jì)效考核方案10
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的`結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
團隊績(jì)效考核方案11
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的'成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
團隊績(jì)效考核方案12
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的.工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門(mén)月度工作目標（計劃）
2、各部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀行為
四、部門(mén)月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門(mén)在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標（計劃）評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標（計劃），部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門(mén)成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。
十、績(jì)效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標（計劃）”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。
4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
團隊績(jì)效考核方案13
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。
1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的.規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場(chǎng)地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)
4、工程進(jìn)度(12分)
(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)
(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。
團隊績(jì)效考核方案14
為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：
一、銷(xiāo)售部設：
經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>
二、職能分工：
銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本 部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：
1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的.企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：
A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。
E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。
四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。
五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。
六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。
七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。
八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
團隊績(jì)效考核方案15
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的.評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力
f責任意識、個(gè)人品格
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