醫院績(jì)效考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的醫院績(jì)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
醫院績(jì)效考核方案1
為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。
2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的.15%以?xún)取?/p>
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。
7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資
績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。
�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
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醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
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發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核
嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。
�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì )通過(guò)，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。
醫院績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
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1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的'，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
醫院績(jì)效考核方案3
按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局《關(guān)于加強二級公立醫院績(jì)效考核工作的意見(jiàn)》(國衛辦醫發(fā)〔20xx〕23號)，結合本市公立醫院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現代醫院管理制度建設等實(shí)際，制定本方案。
一、工作目標
全面實(shí)施健康北京戰略，20xx年至20xx年，二級公立醫院考核以數據信息考核為主、必要現場(chǎng)復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫療保障制度、醫院發(fā)展方向相適應的績(jì)效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫院全部納入績(jì)效考核范圍。以績(jì)效考核為抓手，堅持公益性，調動(dòng)積極性，引導二級公立醫院落實(shí)功能定位，持續提升醫療技術(shù)能力，提高服務(wù)質(zhì)量和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫院綜合改革政策落地見(jiàn)效，建立現代醫院管理制度，落實(shí)分級診療制度，不斷滿(mǎn)足人民群眾日益增長(cháng)的健康需求。
二、考核內容
北京市西醫類(lèi)二級公立醫院績(jì)效考核指標體系由醫療質(zhì)量、運行效率、持續發(fā)展與創(chuàng )新、滿(mǎn)意度評價(jià)等4個(gè)維度、28項指標構成，均為國家確定指標。中醫類(lèi)二級公立醫院績(jì)效考核由市中醫管理局負責，執行國家中醫藥管理局印發(fā)的`《二級公立中醫醫院績(jì)效考核指標》。
三、組織實(shí)施
(一)統籌推進(jìn)考核工作
市衛生健康委、市中醫管理局分別牽頭制定我市西醫類(lèi)和中醫類(lèi)二級公立醫院績(jì)效考核標準、關(guān)鍵指標、體系架構和實(shí)現路徑，并結合經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平和重點(diǎn)工作對不同類(lèi)別二級公立醫院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
各區衛生健康委按照全市統一部署，組織轄區二級公立醫院按時(shí)填報考核數據，確保及時(shí)、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系
各二級公立醫院要按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局統一規定填寫(xiě)病案首頁(yè)，西醫類(lèi)二級公立醫院使用國家衛生健康委統一的疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)集，中醫類(lèi)二級公立醫院使用國家中醫藥管理局統一的中醫病證分類(lèi)與代碼、中醫名詞術(shù)語(yǔ)集。
市、區級醫療質(zhì)量控制和改進(jìn)專(zhuān)業(yè)組織要加強臨床數據標準化、規范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁(yè)等上報數據的質(zhì)量，確�？�(jì)效考核數據客觀(guān)真實(shí)。
各二級公立醫院要按照國家及本市衛生健康行政部門(mén)有關(guān)要求，加強醫院信息化建設，有效支撐績(jì)效考核工作。
(三)建設數據采集系統
市衛生健康委負責建設全市二級公立醫院績(jì)效考核數據采集系統，充分利用已有的病案首頁(yè)上報系統、衛生經(jīng)濟報表、醫療質(zhì)量控制和改進(jìn)組織日常收集數據及行業(yè)監管數據，必要時(shí)采集部分專(zhuān)業(yè)數據予以補充。
(四)考核程序與時(shí)間
二級公立醫院績(jì)效考核按年度實(shí)施，考核數據時(shí)間節點(diǎn)為1月1日至當年12月31日。
1.醫院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫院對照績(jì)效考核指標體系，完成對20xx年度醫院績(jì)效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁(yè)信息、年度財務(wù)報表及其他績(jì)效考核指標所需數據上傳本市和國家績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案，實(shí)現外部績(jì)效考核引導內部績(jì)效考核，推動(dòng)醫院科學(xué)管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛生健康委、市中醫管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫院績(jì)效考核工作，并反饋各區衛生健康委及相關(guān)部門(mén)。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年1月底前，市級有關(guān)部門(mén)完成20xx年度本市二級公立醫院績(jì)效考核監測指標分析，并適時(shí)發(fā)布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
四、有關(guān)要求
(一)加強組織領(lǐng)導，做好統籌協(xié)調
市衛生健康委將二級公立醫院績(jì)效考核工作納入三級公立醫院績(jì)效考核協(xié)調機制，統籌推進(jìn)。各區衛生健康委要牽頭與區政府有關(guān)部門(mén)建立區屬公立醫院績(jì)效考核協(xié)調機制，加強組織領(lǐng)導，確保所有二級公立醫院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力
市、區衛生健康行政部門(mén)要充分運用績(jì)效考核協(xié)調機制，協(xié)調相關(guān)部門(mén)充分利用績(jì)效考核結果，建立激勵約束機制，推動(dòng)公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見(jiàn)效。
(三)做好考核總結與宣傳工作
市、區衛生健康行政部門(mén)將加強評價(jià)指導，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫院績(jì)效考核和醫院健康發(fā)展營(yíng)造良好的社會(huì )輿論環(huán)境。
醫院績(jì)效考核方案4
一、指導思想及原則
1、通過(guò)實(shí)行醫院全面績(jì)效管理，充分調動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿(mǎn)足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫院健康、可持續發(fā)展。
2、醫院績(jì)效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng )新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標與科室或部門(mén)及醫院的發(fā)展目標相統一。
5、實(shí)行問(wèn)責制，明確各級各類(lèi)人員的'職責，促進(jìn)醫院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng )新，通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益，通過(guò)創(chuàng )新挖掘潛力。
二、醫院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫院有關(guān)規定執行。
2、福利：根據當地政府和醫院實(shí)際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。
3、績(jì)效工資：依據績(jì)效考核結果確定的薪酬。
4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。
5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫院考評時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長(cháng)考核副院長(cháng)；院長(cháng)、副院長(cháng)考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫院負責出臺發(fā)放原則和監督發(fā)放結果
院長(cháng)考核副院長(cháng)實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長(cháng)根據醫院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(cháng)，月底分管院長(cháng)匯報工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(cháng)根據任務(wù)完成情況給分管院長(cháng)打分，并與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
醫院績(jì)效考核方案5
SEO的考核是監測數據的體現。和與成交之間的關(guān)系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來(lái)的關(guān)鍵詞數量，單個(gè)的流量，排名的高低�；旧鲜醉�(yè)即可，前三最好。這不只是簡(jiǎn)單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現大概是3-6個(gè)月，做老板的不要急哦。屬長(cháng)線(xiàn)持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價(jià)廣告部分），就是檢測競價(jià)廣告的性?xún)r(jià)比，當然是結合競價(jià)關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢(qián)就停。這個(gè)方法能很快提高現金流。起步時(shí)不可少。
SEO的績(jì)效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網(wǎng)絡(luò )編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面數量定期與主編進(jìn)行商討，針對目前個(gè)大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁(yè)面內部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習其他門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或對手網(wǎng)站的頁(yè)面抓取數量和速度
2、以SEO的技術(shù)為基礎來(lái)審核稿件，篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣，提高訪(fǎng)問(wèn)量和有效點(diǎn)擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò )編輯本身是不具備識別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò )編輯識別和審核每張稿件的`關(guān)鍵詞來(lái)做網(wǎng)站的權重，用關(guān)鍵詞來(lái)帶動(dòng)網(wǎng)站的總體PR值。
3、配合營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，地面推廣部門(mén)，網(wǎng)絡(luò )編輯更準更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵詞，再配合各部門(mén)炒作本土新聞，更準確的判斷熱門(mén)信息，讓更多信息轉載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò )編輯編寫(xiě)軟文，評論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門(mén)關(guān)鍵詞有一定的區別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導網(wǎng)絡(luò )編輯來(lái)做，有必要的話(huà)要根網(wǎng)絡(luò )編輯進(jìn)行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò )編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過(guò)自身的能力給很多能帶來(lái)PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞，要針對本土關(guān)鍵詞來(lái)選擇相關(guān)發(fā)布地址。
4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長(cháng)交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價(jià)值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪(fǎng)問(wèn)量SEO會(huì )在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。
5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò )推廣方法，引導婦科網(wǎng)更快、更容易達到新疆最大門(mén)戶(hù)站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結構，優(yōu)化新聞編輯結構SEO會(huì )配合技術(shù)部門(mén)，以SEO的眼光和方法來(lái)告訴技術(shù)部門(mén)如何對網(wǎng)站的圖片、代碼、來(lái)進(jìn)行結構上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當會(huì )被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會(huì )指導網(wǎng)絡(luò )編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網(wǎng)站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會(huì )把自己當做婦科網(wǎng)的血液來(lái)創(chuàng )造整體的網(wǎng)站價(jià)值，我們會(huì )對網(wǎng)絡(luò )編輯進(jìn)行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會(huì )站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進(jìn)本土門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的排名，比如說(shuō)我們的目標是搜索“婦科炎癥門(mén)戶(hù)”我們要做首頁(yè)第一，我們就會(huì )協(xié)調各個(gè)部門(mén)去為這個(gè)自然排行做努力，要在本土、國內的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動(dòng)深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來(lái)，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個(gè)需要一個(gè)比較長(cháng)的過(guò)程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網(wǎng)就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣，他們手里也握著(zhù)大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會(huì )提高，外包的SEO團隊他們不會(huì )給網(wǎng)絡(luò )編輯教課，更不可能隨時(shí)隨地的為同仁服務(wù)，不會(huì )考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務(wù)，一旦費用停止，隨之排名將會(huì )一落千丈。
7、分析訪(fǎng)問(wèn)數據，及時(shí)調整頻道與文章的相關(guān)內容，使用戶(hù)更好的瀏覽站點(diǎn)。
分析對手數據，分析自身數據，分析網(wǎng)絡(luò )排名，分析當前熱門(mén)內容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò )編輯炒作當前事件，分析關(guān)鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現、吸收新思想，新技術(shù)，應用于我們自身。吸取周邊門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的炒作方法等，來(lái)體現工作量和工作評估，要經(jīng)過(guò)整形美容網(wǎng)正式上線(xiàn)后才能進(jìn)行正式工作。
9、SEO績(jì)效考核，參考指數：
�。�1）IP量
�。�2）PV量
�。�3）自然排行
�。�4）新聞點(diǎn)擊對比
�。�5）PR值
�。�6）Alex排名
�。�7）日常數據分析報告
�。�8）日常具體工作
SEM績(jì)效考核，在同等費用情況下，給網(wǎng)站帶來(lái)更多流量，轉換更多咨詢(xún)量，最終轉換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專(zhuān)員一定的獎勵。
醫院績(jì)效考核方案6
所謂醫院績(jì)效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標，一同參與績(jì)效計劃的制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效目標提升等過(guò)程。在新時(shí)期，隨著(zhù)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，醫院績(jì)效管理已經(jīng)實(shí)現與信息的完美結合，在實(shí)際使用中取得積極成效，有效改善醫院的醫療條件，實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的共同提升。
一、利用信息化平臺進(jìn)行醫院績(jì)效管理的意義
醫院進(jìn)行績(jì)效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年，隨著(zhù)醫院經(jīng)營(yíng)內容與醫院規模的不斷加大，加上醫院各項業(yè)務(wù)的增多，使得醫院財務(wù)部門(mén)管理工作加重。由于醫院財務(wù)部門(mén)在進(jìn)行醫院績(jì)效管理時(shí)往往需要依靠準確的數據與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調查的方式進(jìn)行績(jì)效評估，這顯然會(huì )對醫院績(jì)效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫院建成一套完整有效的績(jì)效管理系統，能夠幫助醫院財務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩定醫院發(fā)展，提高醫院行業(yè)競爭力意義重大。
二、利用信息化平臺提高醫院績(jì)效管理水平的實(shí)現過(guò)程
(一)系統概述
基于信息化平臺搭建的醫院績(jì)效管理系統，應具備以下幾個(gè)功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫院各組織業(yè)績(jì)完成情況；對醫院各組織部門(mén)的績(jì)效得分與員工個(gè)人績(jì)效情況進(jìn)行統計�；谛畔⒒ㄔO的醫院績(jì)效管理系統的數據收集、整理與分析均由計算機自動(dòng)完成，這使得考核周期大大縮短，考核結果也比較公正，為醫院高層管理人員及時(shí)提供可靠的依據。
(二)系統架構
績(jì)效管理的信息系統為醫院領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導、基層員工提供統一查詢(xún)的平臺，系統通過(guò)自動(dòng)收集與整合醫院信息，通過(guò)信息或數據分析，能夠有效反映醫院各科室、班組與個(gè)人的整體情況，這為醫院考核部門(mén)進(jìn)行職位升遷提供了幫助�？偟膩�(lái)說(shuō)，完整的績(jì)效管理信息體系包含原始數據、業(yè)務(wù)管理、考評決策，使這些內容相互聯(lián)系。
(三)管理數據中心
醫院在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，數據的真實(shí)性與準確性非常重要�；谛畔⒒脚_建設的數據倉庫系統為醫院原始數據與之后運營(yíng)產(chǎn)生的新數據提供存儲空間，數據倉庫的管理模式幫助醫院績(jì)效部門(mén)挖掘數據的價(jià)值，使得數據與實(shí)際之間的聯(lián)系更加緊密。在數據倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數據存儲或者簡(jiǎn)單的數據疊加，更應突出其整合與分析的功能，實(shí)際使用上，該技術(shù)應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過(guò)程中產(chǎn)生的其他數據信息進(jìn)行整合與分析，為醫院運營(yíng)管理部門(mén)提供各項數據指標，優(yōu)化醫院資源配置方式。針對醫院績(jì)效管理信息化建設過(guò)程中存在的“異構現象”，在實(shí)際建設過(guò)程中，應遵從醫療行業(yè)績(jì)效管理的具體標準，結合數據融合技術(shù)，對醫院所有數據進(jìn)行建模、抽取與銷(xiāo)毀等工作，對于不同來(lái)源但是同一類(lèi)型的信息，應進(jìn)行整合，在整合時(shí)可以采用主題分類(lèi)的方式，這樣既方便數據整合，又有利于后續信息查詢(xún)，消除“信息孤島”的問(wèn)題，實(shí)現信息的標準化存儲、共享與集成使用，滿(mǎn)足醫院內部信息查詢(xún)與客戶(hù)供應信息查詢(xún)，為醫院績(jì)效管理提供全方位的服務(wù)。
(四)績(jì)效考核指標
績(jì)效管理的'信息化系統構建質(zhì)量直接與醫院考核指標的合理性?huà)煦^。在醫院績(jì)效管理中，考核指標主要是反應醫院全體員工的工作情況以及醫院制定的發(fā)展目標實(shí)現情況�？�(jì)效評估可以簡(jiǎn)化為幾個(gè)關(guān)鍵工作內容的結果評價(jià)，將關(guān)鍵指標作為評估結果。實(shí)際使用中，績(jì)效考核指標需要遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則�？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構建良好的工作氛圍，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無(wú)規律的進(jìn)行。隨著(zhù)醫院業(yè)務(wù)種類(lèi)的提升，醫院績(jì)效考核評價(jià)內容不斷增多，就拿住院營(yíng)運業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，評價(jià)指標包含病患平均住院日、出院病人構成、住院?jiǎn)尾》N費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統的評價(jià)考核進(jìn)行，勢必會(huì )造成考核工作效率低的問(wèn)題。利用信息化平臺構建績(jì)效考核體系，可以做到事先對考核內容進(jìn)行分類(lèi)，在相應業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí)，相關(guān)數據能夠直接輸入到統計系統中，這就除去了后續數據繁復的整理過(guò)程，使得整個(gè)考核工作更加高效、合理、準確。
三、結束語(yǔ)
總之，醫院績(jì)效管理系統作為醫院各項管理工作的基礎與依據，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績(jì)效管理體系，能夠保證醫院在競爭中始終處于不敗之地。
醫院績(jì)效考核方案7
一、 新醫改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著(zhù)新醫改的實(shí)施，醫療衛生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫務(wù)人員行為實(shí)現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫院轉變對醫務(wù)人員的激勵方式，加強績(jì)效管理考核機制，建立科學(xué)系統的績(jì)效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業(yè)績(jì)、崗位職責、實(shí)際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統偏重經(jīng)濟指標的傾向，實(shí)現以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責、業(yè)績(jì)等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現。
二、 醫務(wù)人員激勵機制現狀
1、 薪酬制度：目前公立醫院醫務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門(mén)診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績(jì)效考核：月度績(jì)效考核 考核標準根據科室不同分類(lèi)設置，主要從工作定量評價(jià)、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評價(jià)，結合多維度百分制質(zhì)量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓绦�、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫�？己�、護理質(zhì)量、教學(xué)考核、門(mén)診質(zhì)量、和服務(wù)滿(mǎn)意度�？己私Y果與醫務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫務(wù)人員月度績(jì)效獎金發(fā)放依據。
3、年度績(jì)效考核：年度考核獎依據科室分類(lèi)，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績(jì)效獎勵進(jìn)行上浮。同時(shí)對各臨床一線(xiàn)人員在內的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作績(jì)效等，對于考核優(yōu)秀的醫務(wù)人員，醫院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會(huì )保險及職工住房公積金，節日時(shí)為員工提供補貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務(wù)的待遇。
三、 激勵機制存在的問(wèn)題及原因分析
1、激勵機制存在的問(wèn)題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績(jì)效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿(mǎn)足不同員工的需求，不能實(shí)現激勵效果，更不存在長(cháng)期激勵。同時(shí)在薪酬調整上也不能依據市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績(jì)效管理不規范：績(jì)效考核到計劃管理于實(shí)施，再到績(jì)效反饋于應用是一個(gè)規范、完整的流程。但目前醫院績(jì)效考核普遍缺乏績(jì)效反饋過(guò)程，不能實(shí)現考核結果與導致考核結果原因進(jìn)行有效結合，從而影響績(jì)效激勵機制的作用。
3、忽視個(gè)體需求的差異性：醫院對人才的依賴(lài)更為明顯，醫務(wù)人員是醫院最重要的資源，是醫院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績(jì)效管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)性：醫院崗位具有較強的專(zhuān)業(yè)性，特別是績(jì)效管理需要科學(xué)合理的管理制度規范，需要專(zhuān)業(yè)的指導和溝通。目前，醫院績(jì)效管理部門(mén)普遍缺乏系統的績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習，導致績(jì)效管理人員院缺乏績(jì)效相關(guān)基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務(wù)人員激勵問(wèn)題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵機制對調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對待個(gè)體的'需求，從而不能通過(guò)各種激勵方式調動(dòng)員工工作積極性；另一方面隨著(zhù)公立醫院改革的不斷推進(jìn)，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質(zhì)量，使醫院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益已經(jīng)成為醫院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過(guò)度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長(cháng)遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養。
2、醫院本身經(jīng)濟實(shí)力有限：激勵機制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務(wù)人員培養周期相對于其他行業(yè)更長(cháng)，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術(shù)等，醫院本身也有擔心培養醫務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫務(wù)人員激勵問(wèn)題改革對策
1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務(wù)人員調查結果和滿(mǎn)意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績(jì)效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫院持續發(fā)展。
2、改進(jìn)原則：
�、俟�、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點(diǎn)體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營(yíng)醫院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場(chǎng)變化，實(shí)現外部公平；
�、谶m時(shí)調整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規范化以滿(mǎn)足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習與發(fā)展的，給予適當的培訓機會(huì )，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫院同民營(yíng)醫院最本質(zhì)區別是，民營(yíng)醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{整月薪構成：依據醫院發(fā)展實(shí)際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫務(wù)工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時(shí)對于檢驗科、放射科等醫務(wù)人員，增加科室獎金，以調動(dòng)其工作積極性；
�、跇嫿ǘ鄻踊匠昙睿焊纳圃械男匠昙罘绞�，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實(shí)現多樣化薪酬方式，以滿(mǎn)足不同層次醫務(wù)人員需求；
�、坶_(kāi)展崗位評價(jià)：崗位評價(jià)過(guò)程應使醫務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫務(wù)人員理解醫院價(jià)值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時(shí)調整薪酬：定期依據工作績(jì)效考核結果進(jìn)行局部調整，對于崗位變動(dòng)人員，應及時(shí)進(jìn)行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。
4、建立科學(xué)的績(jì)效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫院應建立與崗位職責、工作業(yè)績(jì)及實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫院人員編制規定，實(shí)行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶�(jì)效考核流程：績(jì)效考核績(jì)效目標的制定、績(jì)效的實(shí)施、結果反饋與運用。醫務(wù)人員依據績(jì)效目標所分解的任務(wù)進(jìn)行各項工作的推進(jìn)，確保目標計劃的完成。同時(shí)應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進(jìn)；
�、軜�(shù)立正確的價(jià)值導向：在績(jì)效考評中應注重長(cháng)期效益，重視醫療質(zhì)量安全、醫療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫院績(jì)效考核機制，應樹(shù)立正確的價(jià)值導向。以一線(xiàn)人員的技術(shù)難度、承擔的風(fēng)險、工作強度評價(jià)為基礎、強化成本控制和質(zhì)量考核，統籌考慮教學(xué)、科研和醫療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m發(fā)展規律的人才培養計劃：從醫院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據醫務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫院綜合實(shí)力。同時(shí)規劃醫務(wù)人員發(fā)展方向，為醫務(wù)人員創(chuàng )造學(xué)習的平臺，并依據不同專(zhuān)業(yè)、崗位對醫院醫務(wù)人員方向制定人才培養計劃；
�、拊O立科學(xué)的考核體系：月度考核績(jì)效獎勵實(shí)行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績(jì)效方案，應實(shí)行臨床、護理單元分開(kāi)核算，臨床、護理、醫技及行政機關(guān)后勤擬同步實(shí)施。
醫院績(jì)效考核方案8
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的`分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動(dòng)紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%
醫院績(jì)效考核方案9
醫院績(jì)效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。
一：指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二：基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的`職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
三：績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。
醫院績(jì)效考核方案10
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵
醫院績(jì)效考核方案11
自20xx年以來(lái)，我院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的`原則。
2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績(jì)效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法
1、門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門(mén)診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計算；
2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0、4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0、1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱�(jì)效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人（不包含觀(guān)察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。
�。ㄈ┽t技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱�(jì)效計算辦法
院平均績(jì)效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數
院級領(lǐng)導績(jì)效＝院平均績(jì)效×1、4
醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效＝院平均績(jì)效×1、0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績(jì)效×0、8
行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
三、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xxxx
成員：xxxxxxxxxx。
考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛�(jì)效考核方式：
以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額x考核實(shí)際得分-違規扣發(fā)績(jì)效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
�。ㄎ澹┽t院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。
四、其他事項
試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。
醫院績(jì)效考核方案12
為適應醫療衛生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀(guān)能動(dòng)性，穩定及激勵護理隊伍，體現業(yè)績(jì)與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績(jì)效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開(kāi)展護理人員績(jì)效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案細化如下：
一、績(jì)效工資分配原則：依據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求進(jìn)行二次分配。
二、考核辦法：按照護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、職稱(chēng)系數、績(jì)效加減分、勞動(dòng)紀律等項目實(shí)行100分制考核。
三、考核內容：
�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的`工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、
工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表?yè)P一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進(jìn)行累積評分。
�。ǘ┳o理部專(zhuān)項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專(zhuān)項檢查，檢查臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書(shū)寫(xiě)、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
�。ㄈ┳≡夯颊邼M(mǎn)意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表，滿(mǎn)意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長(cháng)按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術(shù)難度、負責危重患者數量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級考評。
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個(gè)夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過(guò)30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過(guò)3天的扣5分，無(wú)故曠工一天扣5分。
�。┳o士層級考核（100分占10%）：按照職稱(chēng)從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。
2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。
3、上級主管部門(mén)檢查受表?yè)P者當月加1分。
4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
5、發(fā)表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門(mén)檢查受批評者當月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個(gè)人績(jì)效總分
護士個(gè)人績(jì)效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個(gè)人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個(gè)人獎金數=護士個(gè)人績(jì)效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績(jì)效總分）
八、護士長(cháng)可根據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》及科室實(shí)際情況有權對個(gè)人工作績(jì)效考評進(jìn)行調整，獎勵及扣罰可根據科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。
九、科室根據每月考評情況上報醫院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱(chēng)晉升、學(xué)習進(jìn)修的依據。
宣威市第二人民醫院內科住院部
二0一二年十二月十六日
醫院績(jì)效考核方案13
考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的.原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
一、考核小組：
組長(cháng)、副組長(cháng)、辦公室
成員：院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
二、職責：
行政執行：
由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：
主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;
財務(wù)指標：
由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫務(wù)科組織;
患者滿(mǎn)意度：
主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續教育：
主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核，由醫務(wù)科組織。
考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
醫院績(jì)效考核方案14
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
(二)職責：
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰、
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3、8%。超出門(mén)診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的.0、8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
(二)醫療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
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