開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核

開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核1

　　人們生活水平的提高離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò )信息化地不斷發(fā)展，而網(wǎng)絡(luò )信息化的發(fā)展又離不開(kāi)軟件系統的穩定運行和軟件開(kāi)發(fā)人員的辛勤工作、研發(fā)。目前在大部分的公司當中，軟件開(kāi)發(fā)人員占有極為重要的作用，其直接影響著(zhù)公司的經(jīng)濟效益，因此如何有效地提高軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和工作效率則是目前急需解決的一大問(wèn)題，本文通過(guò)深度分析績(jì)效考核體系在軟件開(kāi)發(fā)人員中的具體應用，為公司探尋利用績(jì)效考核體系來(lái)提高軟件開(kāi)發(fā)人員的工作效率和工作積極性的正確方法，以給予公司HR以小小的幫助和啟發(fā)。

　　隨著(zhù)時(shí)代的快速發(fā)展，21世紀初，社會(huì )開(kāi)始進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )信息化時(shí)代，電腦網(wǎng)絡(luò )開(kāi)始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運用主要則是由企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開(kāi)發(fā)的能力又取決于公司人員開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過(guò)分析績(jì)效考核體系在軟件開(kāi)發(fā)人員中的應用方法。進(jìn)一步探求提高軟件開(kāi)發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。

　　一.績(jì)效考核的基本概況

　　1.績(jì)效、績(jì)效考核的基本內容

　　績(jì)效考核內容包括能力績(jì)效考核、任務(wù)績(jì)效考核和行為績(jì)效考核三大基本考核內容，而根據不同的單位部門(mén)和員工情況的不同，績(jì)效考核的分配權重和比例也有所不同。首先，對于軟件開(kāi)發(fā)人員而言，能力績(jì)效考核是最重要的績(jì)效考核方式，因為元件開(kāi)發(fā)人員的能力水平直接影響著(zhù)是否能夠開(kāi)發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)濟效益。而軟件開(kāi)發(fā)人員的編程能力、開(kāi)發(fā)能力和創(chuàng )造能力等工作能力都影響著(zhù)其績(jì)效考核的具體水平。而任務(wù)考核作為根據軟件開(kāi)發(fā)人員在工作過(guò)程中重中的一種考核內容，是軟件開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核的重要組要內容。除此之外，還可以根據軟件開(kāi)發(fā)人員的工作執行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進(jìn)行績(jì)效考核�；�本的績(jì)效考核包括以上三個(gè)內容，但除此之外，很多員工在進(jìn)行本職工作的同時(shí)，其還通過(guò)本職工作以外的其他行為為公司帶來(lái)了一定的效益，公司也會(huì )為此對員工進(jìn)行績(jì)效考核。

　　2.績(jì)效考核的重要意義

　　(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平

　　企業(yè)的長(cháng)期持續發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)員工的共同努力，而合理的�？茖W(xué)的、公平的績(jì)效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個(gè)人素質(zhì)，使每個(gè)員工的工作更加專(zhuān)業(yè)化和規范化，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)工作團隊全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過(guò)有效的績(jì)效考核制度可有效的提高企業(yè)的團隊協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)公司的整體發(fā)展。

　　(2)促進(jìn)公司人力資源管理的規范化

　　除此之外，績(jì)效考核的合理利用還是構建企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jì)效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而使員工可以再這個(gè)過(guò)程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時(shí)也可以在HR與員工進(jìn)行績(jì)效考核的溝通談話(huà)過(guò)程中對員工的各種需求及心理動(dòng)向進(jìn)行了解，并根據員工的需求制定和調節人力資源管理方法，健全和改進(jìn)企業(yè)的績(jì)效管理體系，改善企業(yè)整體競爭力。

　　(3)合理規劃公司的未來(lái)發(fā)展

　　同時(shí)，績(jì)效考核制度可有效地促進(jìn)企業(yè)的健康和長(cháng)久的發(fā)展，同時(shí)也可以幫助企業(yè)制定長(cháng)遠的發(fā)展目標，在此基礎上，公司可以根據內外部的環(huán)境變化來(lái)調整公司績(jì)效考核的方式方法，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的綜合競爭力。

　　二.軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jì)效考核方法的重點(diǎn)分析

　　1.軟件開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核主要難點(diǎn)分析

　　目前在國內針對軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jì)效考核仍存在大量的難點(diǎn)。

　　(1)工作過(guò)程不易被監督：

　　在企業(yè)當中，軟件開(kāi)發(fā)人員從事的主要是腦力勞動(dòng)，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間和空間是不受時(shí)間和空間的局限的，且其工作主要是考主動(dòng)性和進(jìn)取性及成就感所支配的，所以對于軟件開(kāi)發(fā)人員的工作過(guò)程很不容易監控。

　　(2)工作具有創(chuàng )造性和挑戰性

　　同時(shí)，一個(gè)好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過(guò)軟件開(kāi)發(fā)人員的多次創(chuàng )造和挑戰才能得以實(shí)現，以及勤奮和測試所研發(fā)的，軟件的開(kāi)發(fā)和進(jìn)步源于工作人員的不斷推進(jìn)，而且軟件產(chǎn)品在投入市場(chǎng)后，一旦出現問(wèn)題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開(kāi)發(fā)人員由創(chuàng )造性所創(chuàng )造出來(lái)的價(jià)值也是很難用績(jì)效考核的方式進(jìn)行衡量的`。

　　(3)工作時(shí)間難以確定

　　很多企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間都是很難被精確計算的，因為很多軟件開(kāi)發(fā)人員為了保證自我思維的連續性常常要進(jìn)行加班工作，而如果公司只是根據固定的績(jì)效考核方法則會(huì )營(yíng)銷(xiāo)到軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性。

　　(4)工作成果難以評價(jià)

　　軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果往往無(wú)法直接反應城經(jīng)濟成果，且其成果往往由團隊的合作而共同完成，這也就導致了軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟成果成果所體現。

　　2.完善績(jì)效開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核體系的相關(guān)措施

　　針對以上情況，應該對軟件開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行特別的績(jì)效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標準，應該根據軟件開(kāi)發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng )造的工作成果及在團隊中的所擔任的角色來(lái)制定軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jì)效考核制度，堅持公平、合理、有效的原則完善軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jì)效考核體系。

　　三.總結

　　軟件開(kāi)發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國在軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jì)效考核制度上仍舊很不完善，無(wú)法調動(dòng)軟件開(kāi)發(fā)人員的積極性和主動(dòng)性，且其會(huì )直接影響到公司的經(jīng)濟效益，而本論文通過(guò)分析目前績(jì)效考核制度在軟件開(kāi)發(fā)人員中很難進(jìn)行衡量其評價(jià)方式的難處及完善績(jì)效考核在軟件開(kāi)發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。

開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核2

　　一、績(jì)效考核目的

　　建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績(jì)效考核原則與要求

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長(cháng))考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實(shí)驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任(組長(cháng))及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。

　　4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。

　　三、績(jì)效考核流程

　　1、績(jì)效考核目標的設定(溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程)：

　　分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。

　　1)導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。

　　2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

　　3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jì)效評價(jià)

　　基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。

　　評分權重見(jiàn)下表：(見(jiàn)附表1)

　　3、績(jì)效反饋與溝通

　　在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1)肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3)在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績(jì)效目標;

　　4、績(jì)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的.機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。

　　績(jì)效考核流程圖：(見(jiàn)附圖1)

　　四、績(jì)效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　五、考核結果評定

　　按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核3

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　3.2項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績(jì)效考核方案

　　項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績(jì)效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的'數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

　　F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金_分配系數

　　項目負責人分配系數=2_研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

　　4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jì)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

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