績(jì)效考核獎金分配方案15篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核獎金分配方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核獎金分配方案1
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的'順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
�。┩瑱n次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
績(jì)效考核獎金分配方案2
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。（參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員）
3．基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的'每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9．實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年x月x日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。
編制：審核：批準：
日期：日期：日期：
績(jì)效考核獎金分配方案3
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專(zhuān)業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
�。�3）醫院及護理部組織的各類(lèi)培訓考試成績(jì)在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫院及護理部組織的各類(lèi)考試成績(jì)低于60分者當月扣5分。
�。�3）無(wú)故不參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習者一次扣2分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部專(zhuān)行項考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的'依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專(zhuān)業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時(shí)效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調查。
�、輨趧�(dòng)紀律（10分）：結合醫院管規，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見(jiàn)習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長(cháng)崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
�。ǎI(yíng)業(yè)額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
績(jì)效考核獎金分配方案4
1、目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。（參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員）
3、基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4、項目獎金發(fā)放步驟
1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的`評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7、相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8、相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9、實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年x月x日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。
編制：審核：批準：
日期：日期：日期：
績(jì)效考核獎金分配方案5
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠(chǎng)除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠(chǎng)分配年終獎金總額的依據，工廠(chǎng)下屬各部門(mén)需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門(mén)發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠(chǎng)每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠(chǎng)年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠(chǎng)相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門(mén)上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門(mén)打分；
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、綜合辦公室將各部門(mén)上報的評分結果匯總，作為工廠(chǎng)年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、綜合辦公室并依據工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的成績(jì)按照從高到低的順序排序；依據排序結果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠(chǎng)當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
N是工廠(chǎng)第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠(chǎng)分配檔次的原則
工廠(chǎng)分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯S(chǎng)利潤為0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯S(chǎng)出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯S(chǎng)利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；
�。┩瑱n次內不一樣部門(mén)依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門(mén)在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的'劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0.5]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作時(shí)刻超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠(chǎng)工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、工廠(chǎng)認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
績(jì)效考核獎金分配方案6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的.基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠(chǎng)0、4150，3、燒結廠(chǎng)0、1305，4、總調0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車(chē)間0、0731，10、動(dòng)力車(chē)間0、0351，11、車(chē)隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場(chǎng)管0、0157，15、球團廠(chǎng)0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
績(jì)效考核獎金分配方案7
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，透過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的'具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，透過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據
車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。
部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，
則人均獎金數額=
然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。
則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=
最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，透過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎金計算方法
個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
績(jì)效考核獎金分配方案8
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的.態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
績(jì)效考核獎金分配方案9
XXXX年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的'薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
績(jì)效考核獎金分配方案10
部門(mén)獎金分配方案
為規范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的`基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時(shí)性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓考核成績(jì)；
日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績(jì)突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
績(jì)效考核獎金分配方案11
根據公司現實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jì)效薪酬分配可采用以下多種方式分配：
1方案一：
僅對員工個(gè)人既定績(jì)效薪酬額度進(jìn)行考核和分配。
如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jì)效薪酬總額，但員工已有既定績(jì)效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=員工既定績(jì)效薪酬額度×員工考核系數
該方案中，員工的績(jì)效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數，除非他的考核成績(jì)在100分以上，否則，很難拿到既定績(jì)效薪酬的全額。
2方案二：
在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。
假設公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jì)效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績(jì)效薪酬與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=員工既定績(jì)效薪酬額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=本月公司可分配績(jì)效薪酬總額÷公司既定績(jì)效薪酬總額
公司既定績(jì)效薪酬總額=∑（員工既定績(jì)效薪酬額度）
該方案中，員工的績(jì)效薪酬雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，但仍與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)。在暫時(shí)無(wú)法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的月度績(jì)效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導根據公司月度目標和效益的實(shí)現情況直接核定。
3方案三：
在方案二的基礎上再考慮與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
如果員工績(jì)效薪酬要與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，則績(jì)效薪酬首先需要根據部門(mén)考核成績(jì)在部門(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門(mén)內進(jìn)行二次分配。
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效薪酬分配（一次分配）
部門(mén)月度績(jì)效薪酬總額=公司可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（部門(mén)加權價(jià)值×部門(mén)月度考核系數）]×某部門(mén)加權價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數+某部門(mén)月度獎罰金額
�。ǘ﹩T工績(jì)效薪酬分配（二次分配）
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=部門(mén)可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權價(jià)值系數和員工崗位價(jià)值系數。其中，
部門(mén)加權價(jià)值系數=∑（該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數）
崗位價(jià)值系數需要通過(guò)崗位評價(jià)產(chǎn)生，而崗位評價(jià)是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價(jià)值系數進(jìn)行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專(zhuān)門(mén)評價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數=員工薪酬÷人均薪酬”來(lái)計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價(jià)值系數均不合理的話(huà)，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績(jì)效薪酬首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jì)效薪酬不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的.考核系數有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jì)效薪酬總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jì)效差的員工的績(jì)效薪酬直接轉移到績(jì)效好的員工，員工的績(jì)效薪酬不可明確預知。
4方案四：
在方案三的基礎上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jì)效薪酬分開(kāi)進(jìn)行。
通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀(guān)公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評價(jià)和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績(jì)效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效薪酬來(lái)分配。另外（100-a）%再在員工中進(jìn)行分配。
�。ㄒ唬┎块T(mén)經(jīng)理績(jì)效薪酬分配（a%）
某經(jīng)理月度績(jì)效薪酬=部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（各經(jīng)理崗位價(jià)值系數×各經(jīng)理月度考核系數）]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數×該經(jīng)理月度考核系數+某經(jīng)理月度獎罰金額
其中，部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jì)效薪酬總額=公司可分配月度績(jì)效薪酬總額×a%
a%=∑（部門(mén)經(jīng)理崗位價(jià)值系數）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數）
�。ǘ﹩T工績(jì)效薪酬分配（100-a）%
根據公司個(gè)別部門(mén)員工較少，部門(mén)業(yè)績(jì)可能主要由部門(mén)經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jì)效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
�。�1）之一，一次分配，目前適用。
一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統一評價(jià)和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績(jì)效薪酬=員工可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門(mén)經(jīng)理做的話(huà)，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話(huà)，則只能像方案二一樣，僅能對績(jì)效薪酬理論值進(jìn)行考核。
員工月度績(jì)效薪酬=員工可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績(jì)效薪酬主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數，而部門(mén)業(yè)績(jì)（完全由部門(mén)經(jīng)理負責）無(wú)關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jì)效差的員工的績(jì)效薪酬直接轉移到績(jì)效好的員工，員工的績(jì)效薪酬不可明確預知，幅度較大。后者績(jì)效薪酬在可預知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。
另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評價(jià)系數大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì )出現超支，反之則會(huì )出現節余。需要有薪酬調劑方案，超支從哪里開(kāi)支，節余的未分配績(jì)效薪酬總額又放到哪里。
�。�1）之二，二次分配，將來(lái)部門(mén)大了可用
參見(jiàn)方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效薪酬劃出去了。
績(jì)效考核獎金分配方案12
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和績(jì)效來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的.分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
績(jì)效考核獎金分配方案13
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的'原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自XXXX年XX月XX日實(shí)施。
績(jì)效考核獎金分配方案14
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的`總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
績(jì)效考核獎金分配方案15
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，通過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，通過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的.依據
車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。
部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為xx。
各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為xx。
5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額=。
然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。
則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=
最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，通過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎金計算方法
個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
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