績(jì)效考核方案(合集13篇)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的.精神和工作要求，以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導，切實(shí)加強我校教師隊伍建設，規范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
一、實(shí)施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過(guò)程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
**中學(xué)
20xx年十月三十日
績(jì)效考核方案 篇2
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的.計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇3
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務(wù)教育教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》、《xx區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》精神，特制定x亭隆實(shí)驗小學(xué)績(jì)效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進(jìn)學(xué)�？茖W(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師教育工作績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)規律和教師職業(yè)特點(diǎn)的導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)全體教師為提升教育教學(xué)水平、實(shí)施素質(zhì)教育、努力辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現和貢獻。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是，民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
5、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，拉開(kāi)差距。重視目標管理，向一線(xiàn)教師、骨干教師重點(diǎn)傾斜。獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，適度拉開(kāi)收入分配差距。
三、考核對象
按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的學(xué)校正式工作人員，其中學(xué)校校長(cháng)、書(shū)記由x區教育局負責績(jì)效考核和發(fā)放。
四、考核程序
1、學(xué)�？�(jì)效考核工作成立以校長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核領(lǐng)導小組，副校長(cháng)任副組長(cháng)，組員由黨支部委員、工會(huì )主席、人事秘書(shū)、教導主任、總務(wù)主任組成。下設年級考核小組，由年級組長(cháng)和兩名教研組長(cháng)組成，年級組長(cháng)任組長(cháng)。學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責制定本校教職工績(jì)效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據學(xué)�？己朔桨附M織實(shí)施績(jì)效考核工作。教職工績(jì)效考核方案須經(jīng)學(xué)校教代會(huì )通過(guò)，報錫山區教育局批準后實(shí)施。
2、績(jì)效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價(jià)相結合、自評和他評相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進(jìn)行。學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績(jì)效考核工作，計算出每位教職工的績(jì)效考核總得分。每次績(jì)效考核結果向全體教職工公示，時(shí)間不少于5個(gè)工作日。
3、績(jì)效考核結果要作為教職工績(jì)效工資分配的依據，發(fā)放績(jì)效工資。對沒(méi)有履行崗位職責、沒(méi)有完成規定的教育教學(xué)工作任務(wù)、在師德方面存在問(wèn)題或發(fā)生教學(xué)事故及其他違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，可視情況減發(fā)其基礎性績(jì)效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執行）。減發(fā)部分從當年獎勵性績(jì)效工資或下一年基礎性績(jì)效工資中扣除�？�(jì)效考核不合格，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
4、績(jì)效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據�？�(jì)效考核等次為不合格者需參加轉崗培訓，經(jīng)考核合格后方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績(jì)效工資；績(jì)效考核不合格者，下年度不得申報職稱(chēng)評審；績(jì)效考核等次連續兩年不合格者，按有關(guān)規定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組或學(xué)校主管部門(mén)申訴。申訴期間原定結果不變。如果績(jì)效考核違反規定程序、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務(wù)，應參加所在單位績(jì)效考核或年度考核，由學(xué)校對考核結果予以確認。
五、考核方法
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資考核發(fā)放辦法
學(xué)校對教工實(shí)行績(jì)效考核， 績(jì)效考核不滿(mǎn)總分60%為不合格�？己瞬缓细裾叩幕A性績(jì)效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發(fā)區人事局等部門(mén)關(guān)于區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則的通知文件執行。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核發(fā)放辦法
區級統籌的項目和標準：
1、正職校長(cháng)（書(shū)記）的獎勵性績(jì)效工資實(shí)行全區統籌，標準為全區教師獎勵性績(jì)效工資平均數的2倍，正職書(shū)記為正職校長(cháng)的90%，由區教育局考核后在年終一次性發(fā)放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實(shí)際班級數統籌于教育局按月發(fā)放。學(xué)校負責每月考核（考核辦法附后），考核結果在年終獎勵性績(jì)效工資中結算。
校級統籌發(fā)放：非正職校長(cháng)（書(shū)記）、學(xué)校中層職貼，骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。
1、非正職校長(cháng)（書(shū)記）獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）副校長(cháng)：副校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資為正職校長(cháng)的`80%，由學(xué)校年終考核合格后一次性發(fā)放。有學(xué)術(shù)榮譽(yù)的副校長(cháng)，經(jīng)考核合格，按照錫山區教育局有關(guān)文件規定執行。
�。�2）退任校長(cháng)書(shū)記：退任正職校長(cháng)、書(shū)記按學(xué)�，F任副校長(cháng)的平均數發(fā)放，退任副校長(cháng)，按學(xué)�，F任中層正職的平均數發(fā)放，由學(xué)校在年終考核合格后一次性發(fā)放。
2、中層職貼：
�。�1）中層正職經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼500元/月，全年12個(gè)月計算。
�。�2）中層副職經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼400元/月，全年12個(gè)月計算。
3、其他人員職貼：
�。�1）年級組長(cháng)、干事經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼350元/月，全年12個(gè)月計算。
�。�2）教研大組長(cháng)經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為200元/月；教研組長(cháng)經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為100元/月。均按全年10個(gè)月計算。
4、骨干教師補貼：
�。�1）特級教師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼600元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�2）x名師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼500元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�3）x學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼400元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�4）x教學(xué)能手、錫山區學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼300元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�5）x教學(xué)新秀、錫山區教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼200元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�6）錫山區教學(xué)新秀：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼100元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�7）校級教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼50元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�8）校級教學(xué)新秀：經(jīng)評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
�。�1）因工作必須，由學(xué)校安排的節假日值班、加班，學(xué)校實(shí)行超工作量補貼每人每日30元（不屬于加班工資）。
�。�2）因工作需要經(jīng)教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節。
�。�3）超學(xué)校核定工作量的發(fā)放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學(xué)成果獎：
為激勵教師積極投身教改實(shí)踐、不斷提高業(yè)務(wù)水平、扎實(shí)推進(jìn)素質(zhì)教育，學(xué)校設教育教學(xué)成果獎，給在專(zhuān)業(yè)研究、教改科研、指導學(xué)生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過(guò)教師本人在考核規定時(shí)間內申報，由考核組統一認定。
�。�1）綜合、條線(xiàn)表彰獎：
級別 綜合表彰 條線(xiàn)表彰 先進(jìn)個(gè)人 先進(jìn)集體成員 先進(jìn)個(gè)人 先進(jìn)集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區級 100 50 80 30
鎮級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線(xiàn)已發(fā)獎金或獎品，學(xué)校不再另發(fā)。不足標準部分由學(xué)校補足。
�。�2）會(huì )課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的，與會(huì )課同樣獎勵。
◆在片級以上的專(zhuān)題教研活動(dòng)（校際交流）中所上公開(kāi)課參照相應二等獎兌現。
�。�3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學(xué)校校長(cháng)室批準，職能部門(mén)組織參加的。
◆同一個(gè)參賽項目，層層參賽按最高級別計發(fā)輔導獎。
◆同一個(gè)參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發(fā)輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。
◆多人指導的項目所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現場(chǎng)比賽的，最高按區級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
�。�4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區級 40 30 20
◆必須在教育行政部門(mén)或各級教育學(xué)會(huì )系統組織的評比活動(dòng)中獲獎、交流才能計發(fā)科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發(fā)表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發(fā)表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
�。�5）課題結題獎
級別 課題組長(cháng) 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區級 100 50 25
�。�6）教學(xué)質(zhì)量均衡獎：
◆學(xué)年末語(yǔ)數英期終考試及格率達100%的，所任班級學(xué)科教師獎100元；
◆有明顯進(jìn)步的學(xué)科教師獎100元；
◆班級語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科及格率達100%的班主任獎100元。
�。�7）突出貢獻獎：學(xué)校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以?xún)�，每年末由個(gè)人申報，經(jīng)考核組認定發(fā)放。
�。�8）滿(mǎn)勤獎：全年無(wú)病事假、無(wú)遲到早退、無(wú)外出，享受滿(mǎn)勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。
�。�1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類(lèi)推。病、事假兩天之內，能主動(dòng)調上好課務(wù)的原則上減半扣發(fā)。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過(guò)2小時(shí)，經(jīng)級部主任同意，不影響正常教學(xué)秩序），當月超出的次數，每次不得考核獎30元。長(cháng)病假按國家規定執行。
�。�2）學(xué)校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
�。�3）有下列情形之一者績(jì)效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績(jì)效工資：
◆無(wú)論以何種理由、何種方式不履行教育教學(xué)職責或全年無(wú)故曠工累計超過(guò)三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆品行不良、行為有悖社會(huì )公德和教師職業(yè)道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長(cháng)溝通，訓斥家長(cháng)并對學(xué)校形象造成不良影響的或由于失職，給學(xué)校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務(wù)之便謀取私利，索取、收受家長(cháng)財物，或擅自推銷(xiāo)教輔用書(shū)及其他物品，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆開(kāi)展有償家教或變相進(jìn)行有償家教；或違反有關(guān)規定在社會(huì )力量辦學(xué)機構兼職，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)校利益的；
◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發(fā)生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
�。�4）新教師的獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放：見(jiàn)習期6個(gè)月以?xún)炔幌硎塥剟钚钥?jì)效工資，7——12個(gè)月減半發(fā)放，12個(gè)月考核定級后全額發(fā)放。
學(xué)校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績(jì)效工資總額，用于發(fā)放當年教職工的獎勵性績(jì)效工資。實(shí)行零余額。
六、具體操作辦法
�。ㄒ唬⿲W(xué)校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績(jì)效工資總額扣除區級統籌部分，扣除校級統籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。
�。ǘ⿲⒂囝~除以全體教職工考核總分（不含校長(cháng)、副校長(cháng)）得出分值。
教工獎勵性績(jì)效工資＝分值×得分＋相對應校級統籌－缺勤數
�。ㄈ┙逃虒W(xué)成果部分必須由教工填寫(xiě)申報表，提供證書(shū)原件，經(jīng)主管領(lǐng)導審核證明后交考核組認定。競賽活動(dòng)必須是教育主管單位舉辦的，學(xué)校組織參加的。
�。ㄋ模┰讵剟钚钥�(jì)效工資分配中，副校長(cháng)不得超過(guò)正職校長(cháng)獎勵工資；中層干部不得超過(guò)副校長(cháng)的獎勵工資。
七、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府文件和錫山區教育局有關(guān)文件執行。
2、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，區教育局批準后20xx年7月1日起執行。
3、本方案的解釋權歸學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組，如與上級政策法規相抵觸時(shí)作及時(shí)修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時(shí)執行。
八、附件
�。�1）x亭隆實(shí)驗小學(xué)校級領(lǐng)導績(jì)效考核表
�。�2）x亭隆實(shí)驗小學(xué)中層干部績(jì)效考核表
�。�3）x亭隆實(shí)驗小學(xué)年級組長(cháng)績(jì)效考核表
�。�4）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教研大組長(cháng)、教研組長(cháng)績(jì)效考核表
�。�5）x亭隆實(shí)驗小學(xué)骨干教師考核方案、考核表
�。�6）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效考核表
�。�7）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效評分表
�。�8）x亭隆實(shí)驗小學(xué)班主任績(jì)效考核表
�。�9）x亭隆實(shí)驗小學(xué)班主任績(jì)效評分標準
�。�10）x亭隆實(shí)驗小學(xué)職工績(jì)效考核表
績(jì)效考核方案 篇4
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的`試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
績(jì)效考核方案 篇5
第一章總則
第1條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工，但考核期內未到崗累計超過(guò)20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要是從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現。
第4條工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的`綜合因素來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務(wù)執行能力丶個(gè)人學(xué)習能力丶創(chuàng )新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的表現給予評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛丶積極性丶主動(dòng)性丶責任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對公司忠誠度等。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。
第7條考核實(shí)施
1、考核者依據指定的考核標準和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個(gè)人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績(jì)效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個(gè)月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數，考核周期為二個(gè)月，由部門(mén)主管丶運營(yíng)總監丶總經(jīng)理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。
績(jì)效考核方案 篇6
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的.實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
營(yíng)運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
績(jì)效考核方案 篇7
第一章 總則
第一條 為規范社區衛生服務(wù)機構管理，完善服務(wù)功能，充分調動(dòng)工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現社區衛生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫藥衛生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關(guān)于衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》，制定本辦法。
第二條 社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核是指衛生行政部門(mén)依據績(jì)效考核指標體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區衛生服務(wù)機構的運行管理、功能實(shí)現、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。
第三條 本辦法考核對象為衛生行政部門(mén)登記注冊的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學(xué)、規范、有序�？茖W(xué)制訂社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核內容及標準，規范績(jì)效考核工作流程與方法，有序開(kāi)展考核工作。
(二)公平、公正、公開(kāi)。不同舉辦主體的社區衛生服務(wù)機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開(kāi)考核結果，接受社會(huì )監督。
(三)簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足，調動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)機構持續、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門(mén)要加強對社區衛生工作領(lǐng)導，積極協(xié)調相關(guān)政府部門(mén)，完善和落實(shí)社區衛生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區衛生服務(wù)機構的監督管理，保障社區衛生服務(wù)機構正常運轉，為績(jì)效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容：
(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛生事件報告和處理、衛生監督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導等。
(三)基本醫療服務(wù)，包括醫療工作效率、醫療質(zhì)量、合理用藥、醫療費用、康復服務(wù)等。
(四)中醫藥服務(wù)，包括中醫治未病、中醫醫療服務(wù)。
(五)滿(mǎn)意度，包括服務(wù)對象和衛生技術(shù)人員滿(mǎn)意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績(jì)效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門(mén)可對指標體系進(jìn)行適當調整，并根據當地實(shí)際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛生行政部門(mén)根據當地實(shí)際情況進(jìn)行調整。
第八條 考核方式方法：
采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專(zhuān)業(yè)考核相結合方式，通過(guò)現場(chǎng)查看、資料查閱、現場(chǎng)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查等方法進(jìn)行考核。
第三章 組織實(shí)施
第九條 考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織本轄區所有社區衛生服務(wù)機構的績(jì)效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門(mén)對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進(jìn)行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門(mén)和中醫藥管理部門(mén)對社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核工作進(jìn)行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設區的'市、區(市、縣)級衛生行政部門(mén)應當成立社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責績(jì)效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調。
(二)成立績(jì)效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門(mén)、醫療衛生機構、專(zhuān)業(yè)公共衛生機構、行業(yè)組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開(kāi)展社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條 考核程序：
(一)組織準備。確定考核實(shí)施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應當簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實(shí)施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行考核，并將考核結果上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
(三)公示公布�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛生行政部門(mén)要保證績(jì)效考核工作經(jīng)費，用于績(jì)效考核組織與實(shí)施。
(二)建立績(jì)效考核制度。制訂本地社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績(jì)效考核結果反饋機制。
(三)建立績(jì)效考核責任制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。
(四)被考核機構確保提供信息真實(shí)、準確，積極配合績(jì)效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各地根據實(shí)際情況自行確定各個(gè)等級的績(jì)效分值�？己私Y果作為社區衛生服務(wù)機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績(jì)優(yōu)秀的社區衛生服務(wù)機構予以表彰或獎勵;對考核成績(jì)不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務(wù)機構應當結合本辦法建立和完善內部績(jì)效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實(shí)施分類(lèi)考核，將考核結果作為工作人員績(jì)效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果，總結推廣先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問(wèn)題，調整考核指標體系，完善和規范日常管理，提高機構服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門(mén)根據本辦法制訂本地區社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核具體實(shí)施方案。
第十八條 本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績(jì)效考核方案 篇8
方案名稱(chēng)：
甲方：董事長(cháng)
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的.固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
書(shū)記員：
績(jì)效考核方案 篇9
今年以來(lái)，在衛生主管部門(mén)的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的指導下，認真貫徹落實(shí)全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務(wù)實(shí)、常抓不懈、整體推進(jìn)”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開(kāi)展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng )先爭優(yōu)為標準”活動(dòng);探索創(chuàng )新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務(wù)體系建設，推動(dòng)社區衛生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格按照《xx社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷(xiāo)假制度》和社區衛生服務(wù)各類(lèi)工作制度執行。并且成立了績(jì)效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書(shū)，每月底進(jìn)行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開(kāi)展“思想大解放，樹(shù)立新形象”和“環(huán)境大整治”活動(dòng)，我們今年更換了門(mén)牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語(yǔ)，制作了固定宣傳專(zhuān)欄x個(gè)，制作了健教宣傳展板xx副，
制作了服務(wù)區域分布圖，各類(lèi)規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務(wù)、行政管理和基本醫療服務(wù)區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會(huì )議之后，我們組織全體職工，認真學(xué)習貫徹會(huì )議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實(shí)。制定了年度工作計劃和各個(gè)專(zhuān)題工作計劃，半年進(jìn)行一次工作小結、年終進(jìn)行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿(mǎn)足人民群眾各類(lèi)衛生服務(wù)的需求。鑒于上述實(shí)際狀況，我社區從今年一開(kāi)始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學(xué)習中央、區、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話(huà)精神。在業(yè)務(wù)培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓之外，本單位還安排每周五下午進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，全年政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)培訓人均在xxx學(xué)時(shí)以上。通過(guò)培訓學(xué)習，進(jìn)一步提高了政策水平和思想覺(jué)悟，進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人和整個(gè)群體的積極性與創(chuàng )造性，
以適應社區衛生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂(lè )于接受的、簡(jiǎn)捷方便的衛生服務(wù)。
(五)行風(fēng)建設
為加強醫務(wù)人員的醫德醫風(fēng)教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設實(shí)施方案》、《xx縣xx社區衛生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實(shí)施方案》和《xx縣xx社區衛生服務(wù)站創(chuàng )先爭優(yōu)—“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)實(shí)施方案，圍繞前期醫藥回扣問(wèn)題專(zhuān)項治理和“三好一滿(mǎn)意”的'要求，查找八項行風(fēng)重點(diǎn)工作問(wèn)題進(jìn)行整改，推行站務(wù)公開(kāi)，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務(wù)資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務(wù)管理規范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務(wù)收支情況，提高了公共衛生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數量(對象)列為社區衛生服務(wù)工作的重點(diǎn)，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發(fā)點(diǎn)，抓住年初有利時(shí)機，抽調人員，克服重重困難，加班加點(diǎn)，利用中午、晚上和節假日、周末休息時(shí)間，集中力量，進(jìn)區入戶(hù)，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時(shí)，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開(kāi)展健康教育咨詢(xún)活動(dòng)，一方面進(jìn)行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢(xún)活動(dòng)xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專(zhuān)欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語(yǔ)xx條，制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著(zhù)農村經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)轉型的進(jìn)程，大量的農村人口涌入城市，不能實(shí)現屬地管理，再加上相當一部分家長(cháng)對常規預防接種工作極不重視，無(wú)證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來(lái)了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開(kāi)展了大量的補證補種工作;在衛生服務(wù)站門(mén)診設立長(cháng)年接種點(diǎn)，開(kāi)展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產(chǎn)婦數xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發(fā)病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪(fǎng)xxxx人次，隨訪(fǎng)率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開(kāi)展一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務(wù)，我們今年加大了基本醫療服務(wù)門(mén)診工作力度，全年完成普通門(mén)急診xxx人次，業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷(xiāo)售xxxx元)。其中基本醫療門(mén)診xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元;新農合門(mén)診xxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次，留觀(guān)病人xx人次，門(mén)診次均費用xxx元�；踞t療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%，改變了過(guò)去只重視基本醫療不重視公共衛生服務(wù)，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個(gè)社區衛生服務(wù)機構若失去了基本醫療服務(wù)的話(huà)，那就失去了存在的價(jià)值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點(diǎn)。因此，我們實(shí)行兩手同時(shí)抓，基本醫療與公共衛生平頭并進(jìn)。
績(jì)效考核方案 篇10
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的'績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
績(jì)效考核方案 篇11
一、考核對象：
團西二小現任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專(zhuān)業(yè)任課教師。
二、考核時(shí)間范圍：
每年的春學(xué)期開(kāi)始至當年的秋學(xué)期結束。
三、考核細則：
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）
本科學(xué)歷記6分，專(zhuān)科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)(課題和論文)的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當年新增各級“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長(cháng)”稱(chēng)號的另加1分，總分不超過(guò)10分。
�。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結（5%）
每學(xué)期計劃總結各記2 .5分,各類(lèi)學(xué)科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學(xué)期分別計算，對應學(xué)期計劃或總結分數扣完為止。
�。ㄈ﹤湔n20%
集體備課計8分，每學(xué)期4分。材料不符合學(xué)校統一要求的-0.1分/次，未按時(shí)上傳學(xué)校網(wǎng)站的'-0.1分/次，對應學(xué)期的分數扣完為止。
個(gè)案備課計12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現備課材料質(zhì)量較差被點(diǎn)名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時(shí)，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。ㄋ模┥险n25%
為他人代崗但實(shí)際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時(shí)到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學(xué)生的-0.4分/例，未經(jīng)教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學(xué)生聽(tīng)課、因教師責任造成的學(xué)生上課不全且無(wú)嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開(kāi)課堂、課堂上接聽(tīng)電話(huà)－0.1分/例。教學(xué)工作檢查或抽查聽(tīng)課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過(guò)10分
�。ㄎ澹┳鳂I(yè)與輔導20%
作業(yè)輔導每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書(shū)面完成的作業(yè)有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的-0.2分/次，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。┛疾榕c評價(jià)4%
每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調研或考查任務(wù)的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學(xué)期內分數扣完為止。
�。ㄆ撸⿲W(xué)習教研16%
教師參與集中政治學(xué)習和業(yè)務(wù)學(xué)習各記0.1分/周，學(xué)習無(wú)詳實(shí)記錄的減半記分；參與教研組集中活動(dòng)記0.2分/周，學(xué)習無(wú)記錄的減半記分，不參加活動(dòng)不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
績(jì)效考核方案 篇12
一、為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
四、加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導
公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
五、對部門(mén)負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
六、員工績(jì)效考核工作
每月進(jìn)行一次。
七、部門(mén)負責人
按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的.不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組
經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資
公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
績(jì)效考核方案 篇13
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的'制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
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