績(jì)效考核方案(精品15篇)
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,常常需要預先準備方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案要怎么制定呢?下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案1
一、定義
績(jì)效定義為在用心履行社會(huì )職責的過(guò)程中,在追求內部管理與外部效應、數量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上,獲得產(chǎn)出服務(wù))的最大化。
二、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求,建立健全鄉鎮衛生院工作激勵和約束機制,充分發(fā)揮鄉鎮衛生院預防保健和公共衛生服務(wù)等方面的綜合職能,提高為農牧民群眾健康服務(wù)的水平。
三、基本原則
(一)堅持一致性的原則
在全縣范圍內,考核的資料和標準基本一致,考核方法一致。
(二)堅持客觀(guān)公正、公平透明的原則
客觀(guān)地反映衛生院的實(shí)際狀況,同一發(fā)展水平的衛生院采取相同的考核標準,公開(kāi)考核結果。
(三)堅持制度建設與潛力建設并重的原則
透過(guò)考核,進(jìn)一步完善鄉鎮衛生院各項管理制度,提高基層衛生人員工作用心性,促進(jìn)鄉鎮衛生院和諧健康發(fā)展。
四、目標
(一)總體目標:
1、建立四個(gè)機制。逐步建立良好的政府投入補助機制,崗位競爭、能上能下的用人機制,獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會(huì )民主監督機制。質(zhì)量與效率統一、協(xié)調的工作評價(jià)機制,促進(jìn)鄉鎮衛生院工作目標的完成,增強職工的事業(yè)成就感和群眾榮譽(yù)感。
2、實(shí)現五個(gè)轉變。鄉鎮衛生院的工作重點(diǎn)由醫療服務(wù)向公共衛生服務(wù)轉變,由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉變,由單一部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)和群眾共同評價(jià)轉變,由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變,由按人員補助向按服務(wù)結果付費轉變。
3、到達一個(gè)目的。以維護農民健康權益為中心,為農民帶給安全、有效、方便、價(jià)廉的公共衛生和基本醫療服務(wù),提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標
按照鄉鎮衛生院服務(wù)資料和衛生服務(wù)功能確定績(jì)效考核指標框架,建立以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和居民滿(mǎn)意度為主要二級指標的個(gè)人績(jì)效考核方案,在此框架內選取適宜三級指標,制定一套科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行的院內個(gè)人績(jì)效考核指標體系。其中,對于個(gè)人績(jì)效考核方面,強調按照服務(wù)資料、勞動(dòng)強度和技術(shù)特性等因素確定不同的`考核指標,并突出服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和居民患者)滿(mǎn)意度為主要指標進(jìn)行定期和不定期地考核。引入標準服務(wù)量的概念,以核定個(gè)人服務(wù)量。
五、基本狀況
樂(lè )都縣位于青海省東北部的湟水中游,總面積3050平方公里,最低海拔1850米,最高海拔在3400米,全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮12鄉,354個(gè)行政村;總人口28.8萬(wàn)人,其中農村人口23.9萬(wàn)人。
全縣共有各類(lèi)衛生機構438個(gè),其中:縣級醫療衛生機構6個(gè),鄉鎮衛生院21個(gè),村衛生室359個(gè),民營(yíng)醫院4所,非政府辦社區衛生服務(wù)站9所,個(gè)體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人,其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員共207人,鄉鎮衛生院共有正規病床124張,每千人擁有床位數0.52張,每千人擁有衛技人員數0.87人。
六、實(shí)施步驟
(一)成立組織
按方案要求,成立了樂(lè )都縣鄉鎮衛生院衛生工作績(jì)效考核領(lǐng)導小組、樂(lè )都縣鄉鎮衛生院衛生工作績(jì)效考核專(zhuān)家組,負責督導、檢查鄉鎮衛生院績(jì)效考核工作。
(二)制定考核細則
制定樂(lè )都縣鄉鎮衛生院外部績(jì)效考核評價(jià)細則,明確績(jì)效指標與考核獎懲辦法,確定鄉鎮衛生院具體的績(jì)效考核指標,并與年度工作相結合,嚴格檢查考核,確?己私Y果的真實(shí)性和可靠性,做到公開(kāi)透明、公正公平,到達促進(jìn)工作,提高效能,改善服務(wù)的目的。
(三)培訓
為進(jìn)一步做好樂(lè )都縣農村衛生發(fā)展項目鄉鎮衛生院績(jì)效考核工作,切實(shí)提高鄉鎮衛生院的業(yè)務(wù)水平及服務(wù)帶給潛力,舉辦鄉鎮衛生院績(jì)效考核培訓班,培訓對象為所有鄉鎮衛生院院長(cháng),第二領(lǐng)域項目專(zhuān)家,縣醫院、縣中醫院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關(guān)人員,部分衛生院職工代表,詳細講解鄉鎮衛生院績(jì)效考核外部考核與鄉鎮衛生院內部考核的程序及方法,征求意見(jiàn),完善考核方案。
(四)實(shí)行鄉鎮衛生院內部績(jì)效管理
20xx年10月縣醫改辦審核確定鄉鎮衛生院內部績(jì)效考核辦法,以衛生服務(wù)質(zhì)量建設和管理為重點(diǎn),用心開(kāi)展合理用藥干預、使用臨床診療規范、技術(shù)操作規范、處方書(shū)寫(xiě)規范、病歷書(shū)寫(xiě)規范、基本藥物目錄、院內感染控制措施等,加強衛生院醫療服務(wù)質(zhì)量控制,制定質(zhì)量控制措施,保障醫療安全,透過(guò)內部績(jì)效管理活動(dòng)的開(kāi)展,提高衛生院衛生服務(wù)帶給潛力。
(五)開(kāi)展日常督導
根據《樂(lè )都縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核實(shí)施方案》的要求和安排,縣醫改辦組織樂(lè )都縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核評價(jià)專(zhuān)家組,在縣衛生局的領(lǐng)導下,于20xx年11月5—17日分兩個(gè)組,對我縣21個(gè)鄉鎮衛生院開(kāi)展督導工作。鄉鎮衛生院績(jì)效考核由縣級衛生行政部門(mén)組成考核工作領(lǐng)導小組,統一組織安排,每半年進(jìn)行一次考核,考核工作完成后統一評定績(jì)效考核結果。
績(jì)效考核方案2
為了貫徹渭南市委、市政府“關(guān)于加快推進(jìn)新型工業(yè)化的決定”精神,進(jìn)一步強化招商引資績(jì)效考核,加大招商引資工作檢查督促力度,調動(dòng)各級、各部門(mén)招商引資工作的積極性,促進(jìn)全市招商引資工作開(kāi)創(chuàng )新局面,結合我市實(shí)際,制定本辦法。
一、招商引資工作績(jì)效考核的對象。招商引資績(jì)效考核的對象包括渭南市各縣(市、區)及渭南高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區、鹵陽(yáng)湖管委會(huì )、華山景區管委會(huì ),市級各部門(mén)。
二、招商引資項目的界定范圍。凡從渭南市區域外引進(jìn)貨幣資金和實(shí)物,從事工業(yè)生產(chǎn)、社會(huì )事業(yè)、商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和基礎設施建設,能夠為我市產(chǎn)生財稅收入、提供就業(yè)機會(huì )的經(jīng)濟實(shí)體均屬招商引資的范疇。主要包括:①興辦合資、合作、獨資企業(yè);②以合伙、聯(lián)營(yíng)、獨資等方式(包括購買(mǎi)股權)實(shí)際投資的項目(含設備投資,但不包括債轉股項目);③對市域內國有企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)重組的項目;④其它直接或間接的投資活動(dòng)。
三、招商引資目標任務(wù)的確定。招商引資目標任務(wù)由市委、市政府下達,目標任務(wù)一年一訂。目標任務(wù)根據縣(市、區)人口、資源、區位、產(chǎn)業(yè)基礎、上年度目標任務(wù)完成情況及市級部門(mén)的性質(zhì),人員編制等因素綜合確定,每年年初下達。
四、招商引資績(jì)效考核的內容?h(市、區)招商引資工作績(jì)效考核按到位資金目標任務(wù)完成情況、簽約項目進(jìn)展情況、招商引資日常工作情況三項內容(三項內容分別占績(jì)效考核體系權重的0.6、0.2、0.2),計算到位資金目標任務(wù)完成情況時(shí),按照項目的產(chǎn)業(yè)類(lèi)型和投資類(lèi)型配以相應的系數進(jìn)行折算。市級部門(mén)主要考核引進(jìn)項目當年到位資金完成年度目標任務(wù)情況。
五、招商引資項目到位資金的認定。始終堅持到位資金與項目形象進(jìn)度相匹配及注重實(shí)據的原則,以報送的資料為基礎,結合考核認定、現場(chǎng)勘查評估進(jìn)行確認。市級部門(mén)引進(jìn)項目,應在簽約當月填報《渭南市市級部門(mén)引進(jìn)招商引資項目登記表》,在招商局備案。多方聯(lián)合引進(jìn)的項目,引進(jìn)資金由聯(lián)合引進(jìn)各單位按比例分配。市級部門(mén)引進(jìn)項目在縣(市、區)落戶(hù)、有縣(市、區)招商局簽章確認的,實(shí)際到位資金的30%計算在該市直部門(mén),70%計算在落戶(hù)縣(市、區);縣市區引進(jìn)項目在其他縣市區落戶(hù)、有落戶(hù)縣市區招商局簽章確認的,引進(jìn)資金50%計算在引進(jìn)項目縣(市、區),50%計算在落戶(hù)縣(市、區);多方聯(lián)合引進(jìn)項目,由各方協(xié)商引資分配比例,并簽章確認,不能達成協(xié)議或有爭議的,由市招商局仲裁。
六、招商引資績(jì)效考核實(shí)行月統計抽查,半年、年終全面檢查考核制度。各責任單位必須以每月25日為基準日對責任范圍內招商引資到位資金進(jìn)行統計,并于27日前上報統計結果,市招商局每月根據項目進(jìn)度隨機抽查。并通報項目及到位資金進(jìn)展情況,半年和年終組織全面檢查?h市區招商引資工作按照考核體系進(jìn)行計分排序,每月通報一次。市級部門(mén)招商引資完成情況按照完成目標任務(wù)的'百分比進(jìn)行排序,每季度通報一次。
七、招商引資考核認定時(shí)應提供的資料?己舜_認招商引資項目及到位資金時(shí),招商引資責任單位必須提供以下項目資料:①營(yíng)業(yè)執照副本復印件;②資金到位證明(銀行票據、設備訂購單、付款憑證等能夠證明項目投資情況的票據復印件);③形成固定資產(chǎn)(土地、廠(chǎng)房、設備等)的數量、規格、價(jià)值及所有權證明材料;④可以證明形象進(jìn)度的圖片資料;⑤屬外商投資的,需提交外商投資企業(yè)批準證書(shū);⑥以其它方式引進(jìn)的項目,引進(jìn)項目責任單位應向市招商局提出確認申請,由市招商局專(zhuān)題研究后確定應提供的材料。
八、招商引資項目中介人的確認。招商引資項目中介人由項目實(shí)施地招商部門(mén)或引進(jìn)項目的市級部門(mén)確認,項目簽約當月填報《渭南市招商引資項目中介人登記表》,項目正式開(kāi)工尚未填寫(xiě)登記表的,不再認定為項目中介人。
九、本辦法自2009年6月1日起施行,具體實(shí)施細則由市招商局另行制定。
績(jì)效考核方案3
一、適用范圍:
行政人事部
二、行政人事部質(zhì)量考核內容:
1.0公共考核項:
1.1月工作完成率
1.1考核數據來(lái)源:
1.1.1根據部門(mén)目標管理指標、周工作計劃、會(huì )議紀要、公司領(lǐng)導安排的工作、月度工作總結,由公司領(lǐng)導負責檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要,出現的臨時(shí)工作和重要事項,由公司領(lǐng)導負責考核記錄。
1.2計分方法:
根據行政人事部對每月工作完成的統計,以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。:
1.2.1獎罰辦法:達到95%,即可獲得10分,超過(guò)95%,每件加1人,最高不超過(guò)10分;低于95%,每件扣1分,最高不超過(guò)10分,造成重大不利影響或引起嚴重投訴,單件扣分4分。
2.0工作協(xié)調處理:
2.1考核數據來(lái)源:
根據部門(mén)工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格。部門(mén)工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領(lǐng)導確認,作為考核檢查依據。
2.2計分方法:
2.2.1獎罰辦法:按期按質(zhì)完成,由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分,最高不超過(guò)3分,造成重大不利影響或引起嚴重投訴,單件扣分1、5分。
3.0員工培訓管理:
3.1考核數據來(lái)源:根據公司培訓要求和部門(mén)培訓計劃,在培訓規定內檢查,請假(含事假、病假和國家規定的假期,但正常輪休不計算在內)不納入考核。
3.2考核獎罰辦法:
3.2.1獎罰辦法:按期按質(zhì)完成,由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時(shí)培訓,每例扣分1分,在規定的時(shí)間內未進(jìn)行整改,每例扣2分;部門(mén)培訓未按計劃及時(shí)開(kāi)展,每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶(hù)資料、業(yè)主檔案資料):
4.1考核數據來(lái)源:根據公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法,文件資料的檢查含:住戶(hù)檔案、現行記錄、行政往來(lái)文件、規章制度、體系文件、社區文化、客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)相關(guān)資料等。
4.2考核獎罰辦法:
4.2.1獎勵辦法:按期按質(zhì)完成,由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。
4.2.2處罰辦法:未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作,每例扣0、5分,在規定的時(shí)間內未進(jìn)行整改,每例扣1分。
5.0人員流失率:
5.0招聘及時(shí):
5.1考核數據來(lái)源:公司招聘計劃和部門(mén)補員要求及員工到位時(shí)間
5.2考核獎罰辦法:
5.2.1獎勵辦法:按期按質(zhì)完成招聘工作,由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-20分的獎勵。
5.2.2處罰辦法:正常補員計劃,每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位,影響公司或部門(mén)正常運作,扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。
6.0薪資福利發(fā)放準確性及時(shí)性
6.1考核數據來(lái)源:以財務(wù)、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。
6.2考核獎罰辦法:
6.2.1獎勵辦法:按期按質(zhì)完成,由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。
6.2.2處罰辦法:
6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無(wú)特殊原因遲發(fā)工資,經(jīng)了解屬工作不到位造成,輕微的扣2分,給公司造成造成100元以上損失的扣4分,造成200元以上損失的`扣8分,嚴重的扣20分。申報社保等福利,遲報造成公司損失,扣8分。
7.0重大事件上報:管理范圍內,發(fā)生重大事件,需于0、5小時(shí)內口頭匯報,2小時(shí)內書(shū)面報告主管領(lǐng)導,每遲報1件,扣4分,漏報扣6分,隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉:有效投訴需100%處理,未按規定處理每例扣4分,影響公司形象、聲譽(yù)等的事件要求在4小時(shí)內做好局部封閉,8小時(shí)內100%封閉處理,造成不良影響,扣罰8分。
9.0人員流失控制:
9.1部門(mén)季度員工流失率應控制在。
9.2數據來(lái)源:行政人事部根據人員進(jìn)出記錄,計算提供。
9.3獎懲:超出5%以?xún)?含)扣4分,超出5%—10%以?xún)?含)扣8分,超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]*100%
9.4.2離職人數計算:入職七天后離職記入部門(mén)離職人數,7天(含)以?xún)炔挥浫氩块T(mén)離職人數;因公司精減人員主動(dòng)辭退不計算在部門(mén)離職人數內。
10.0其他:未提及的其它考核內容,按公司規章制度或指定責任確定相關(guān)獎罰。
三、針對部門(mén)檢查的責任分解:
1.1考核檢查方式:包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質(zhì)例行檢查和復查、專(zhuān)項檢查等,檢查的不合項記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》
1.2針對部門(mén)的出現的不符合公司服務(wù)質(zhì)量標準的,人事和行政直接扣部門(mén)基礎分。一般不合項,按標準扣分,記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》;連續二次發(fā)現同一不合項,作嚴重項處理,按同一標準的雙倍扣分,并要求部門(mén)限期整改。在規定時(shí)間內不作整改,作特別嚴重項處理,扣8分;特別嚴重項在規定時(shí)間不作整改,扣20分。
四、部門(mén)考核獎罰:
1.0部門(mén)獎金以當月獎金總額為基數,以100分為基礎分。
2.0部門(mén)獎金=公司獎金總額X部門(mén)獎金系數±部門(mén)獎罰金額(試用期人員當月考勤過(guò)22天,個(gè)人獎金標準計入部門(mén)獎金總額,但本人不享受獎金)。
3.0部門(mén)內部考核獎勵:
3.1部門(mén)主管獎金=部門(mén)主管標準獎金額+獎勵金額*50%
3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額*30%
3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額*20%
績(jì)效考核方案4
為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則,促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工:
。ㄒ唬┛己诵〗M:
組長(cháng):周祖山
副組長(cháng):游志剛(常務(wù))孫家濤
成員:李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦,考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
。ǘ┛(jì)效考核對象及日常安排
1)、醫療、醫技:
考核人員:趙曉斌周艷華魏立
考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法
3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法
4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法
5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法
6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
2)、護理:
考核人員:鄧志軍張麗冰葉靜
考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
15、病區護士績(jì)效考核量化標準
16、供應室護士績(jì)效考核量化標準
17、導醫護士績(jì)效考核量化標準
3)、藥事:
考核人員:彭宣灝李平鄧洋
考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
18、藥劑科績(jì)效考核辦法
4)、行政:
考核人員:王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正
考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
19、黨辦績(jì)效考核辦法
20、紀委績(jì)效考核辦法
21、團委績(jì)效考核辦法
22、工會(huì )績(jì)效考核辦法
23、人事科績(jì)效考核辦法
24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法
25、護理部績(jì)效考核辦法
26、感控辦績(jì)效考核辦法
27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法
28、審計科績(jì)效考核辦法
29、科教科績(jì)效考核辦法
30、保衛科績(jì)效考核辦法
31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法
32、病案室績(jì)效考核辦法
33、設備科績(jì)效考核辦法
34、信息科績(jì)效考核辦法
35、醫保辦績(jì)效考核辦法
36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法
。ㄈ┞氊煟
行政管理:由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核,由辦公室組織;
醫療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;財務(wù)指標:由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核,由財務(wù)科組織;
科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核,由醫務(wù)科組織;
患者滿(mǎn)意度:主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核,由院辦組織。
繼續教育:主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核,由科教科組織。
二、考核依據:
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。
三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵:
以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
。ㄒ唬、臨床科室:
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數,門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數),門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實(shí)行考核和獎懲:詳見(jiàn)20xx年度預算。
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%,放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%,獎勵給科室。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標,全年年門(mén)診量目標人次,全年收住院目標人次,門(mén)診每增一人次獎2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎50元,未完成月預算每人次扣50元,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個(gè)人,出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長(cháng)10%,其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數,個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標:
4、各科室目標:
說(shuō)明:A)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入;
C)結算單以當月31日前到帳的金額計算。
。ǘ、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
四、質(zhì)量指標考核:
質(zhì)量考核總配分100分?(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。
。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑100分
1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀律,按時(shí)上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎勵。
。ǘ┽t療質(zhì)量:基本配分:100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還可追究其它責任。
。ㄈ、科室管理:配分:100分
。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
。3)會(huì )議活動(dòng):遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
。4)安全 管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
。5)團結合作:科室內外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。
。6)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。否則扣10分
。7)勞動(dòng)紀律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
。ㄋ模、醫患關(guān)系:基本配分:100分
醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
。2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為患者著(zhù)想,盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。
。3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
。4)服務(wù)及時(shí):對病人的`需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決,不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。
。5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。
。6)病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jì)效工資,并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室,科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過(guò)醫院批準執行。
4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。
5、采取日?己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式,獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案5
第一條、工作績(jì)效考核,簡(jiǎn)稱(chēng)考核,目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是,透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處,以揚長(cháng)避短,有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核,由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實(shí)情節,呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月?己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力,進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力,可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力,則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上,并且,對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ),以及對評定有顯著(zhù)影響的事項,務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ),或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn),有必要的話(huà),相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過(guò)報告,作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén),二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā),透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時(shí),應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果,把握員工的`適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ),作為參考資料加以運用?己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語(yǔ),決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋,部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式,把考核的結果,以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準,對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績(jì)效,并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則,即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則,即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà),切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結束后,考核結果務(wù)必反饋給被考核人,同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn),對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則,即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè),負責提出年度?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè),負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè),負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核,指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構,負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核,指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展,審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果,并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾,從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作,以確?(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核方案6
一、考核目的:
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的.溝通與交流,在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對當月的工作表現進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月5日前,遇節假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計,考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準,并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組,考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
六:白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組:
組長(cháng):XXX
成員:XXX、XXX、XXX、XXX
績(jì)效考核方案7
摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,主要表現在薪酬激勵體系不夠健全,績(jì)效考核模式不夠全面,職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實(shí)際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快,然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全,績(jì)效考核模式不夠全面,職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題;诖罅康膶(shí)踐調查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中,具體表現在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
。1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問(wèn)題,無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
。3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶(shí)踐調查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系,這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全,沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新,難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過(guò)程中,卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足,具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題,沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃,這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等,長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下,每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值,通過(guò)積極的培訓活動(dòng),增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的.基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中,卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng),會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式,通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計,需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要,結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中,需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中,可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩定性,降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng),工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等,使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工,通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題,廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng )新績(jì)效考核模式,全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
。1)構建完善的績(jì)效考核管理指標;谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標,需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細節人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績(jì)效考核管理指標,全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
。2)及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況,有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題,真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中,需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度,基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
。3)制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法,主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求,比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力,市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中;設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
。4)開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式,能夠在激勵員工的同時(shí),保持良好的公司管理模式,及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價(jià)值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃,會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義,通過(guò)職業(yè)生涯規劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃,實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún),制定成為公司?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內,成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng),并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn),使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng),注重培養員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主,針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估,以培訓內容內部分享與轉化,業(yè)績(jì)提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師,推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后,高管要做好后續反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值,同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出,在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下,每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中,可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式;創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題,制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中,需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下,構建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績(jì)效考核方案8
一:績(jì)效考核時(shí)間
1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間:本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
二:財務(wù)部績(jì)效考核內容
1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核:指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績(jì)效考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的.工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。
4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
三:財務(wù)部績(jì)效考核標準:
。ㄒ唬、工作正確性績(jì)效考核標準(20分)
1、 工作結果正確、準確程度;
2、 工作過(guò)程規范程度;
。ǘ、員工責任心績(jì)效考核標準(15分)
1、 任勞任怨,并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作;
2、 勇于承擔自己工作中的責任,并加以改進(jìn);
3、 能夠把公司的利益放在首位,不計較個(gè)人的得失;
。ㄈ、工作完成的速度績(jì)效考核標準(13分)
1、 是否按期限完成;
2、 提前或拖后的情況;
。ㄋ模、工作積極性績(jì)效考核標準(12分)
1、工作主動(dòng)積極,無(wú)需上級催促;
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù),并在其中盡到自己的能力;
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議;
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議;
。ㄎ澹、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準(10分)
1、 具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識;
2、 能夠獨立地完成本職工作;
3、 具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力;
4、 獨立思考和創(chuàng )造性工作能力;
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作;
。、判斷能力績(jì)效考核標準(7分)
1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題 進(jìn)行認真地分析;
2、準確地判斷問(wèn)題的原因,應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決;
。ㄆ撸、計劃能力績(jì)效考核標準(5分)
1、能夠正確理解工作任務(wù),并制定詳細而可行的計劃;
2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化,及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃;
3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作;
。ò耍、指導監督能力績(jì)效考核標準(5分)
1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答;
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題;
。ň牛、紀律性績(jì)效考核標準(8分)
1、嚴格遵守工作制度,忠于職守,堅守崗位;
2、嚴格遵守考勤制度;
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù);
4、認真貫徹作業(yè)規范;
5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌,注重禮儀 ;
。ㄊ、團隊性績(jì)效考核標準(5分)
1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作;
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作;
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結;
4、積極參與集體活動(dòng),并在其中盡到自己的能力
績(jì)效考核方案9
為貫徹落實(shí)扶貧開(kāi)發(fā)攻堅工作的指示精神,根據《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》要求,為切實(shí)加強重點(diǎn)扶貧村的扶貧攻堅工作,結合我市實(shí)際,制定督導落實(shí)方案如下:
一、督導對象
市委農工委、市發(fā)展和改革委員會(huì )、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開(kāi)發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個(gè)部門(mén)單位;12個(gè)扶貧開(kāi)發(fā)重點(diǎn)縣;納入基層建設年活動(dòng)范圍的234個(gè)貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》提出的十個(gè)方面重點(diǎn)建設任務(wù):①農村飲水安全;②村街道路硬化;③村衛生室標準化建設;④農村垃圾處理;⑤安全穩定用電;⑥農村通訊通郵;⑦文化體育資源共享工程;⑧農村危房改造;⑨村莊環(huán)境綜合整治規劃和村莊建設規劃;⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區、各單位(部門(mén))扶貧攻堅開(kāi)發(fā)工作組織實(shí)施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的'統籌推進(jìn)情況;②涉及的單位(部門(mén))在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進(jìn)情況;③各幫扶單位的定點(diǎn)扶貧工作開(kāi)展情況。
3、各幫扶鄉(鎮)村落實(shí)情況。①鄉(鎮)、村規劃編制情況;
、诒距l(鎮)、本村項目實(shí)施情況;③發(fā)揮主體作用,項目建設“四議兩公開(kāi)”情況。
詳細內容見(jiàn)附表。
三、督查方法
采取定期調度和隨機抽查的方法,不定期地了解各項目開(kāi)展情況,督促各項工作落實(shí)。調度主要采取各成員單位匯報的方式;抽查時(shí)主要采取以下方式:
1、座談交流。召開(kāi)由主管領(lǐng)導、涉及單位(部門(mén))、幫扶工作組參加的座談會(huì ),聽(tīng)取縣區、單位的項目實(shí)施報告的定點(diǎn)幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實(shí)施的文件資料,一般包括項目實(shí)施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實(shí)地查看。每個(gè)縣區隨機抽查3個(gè)鄉鎮、6個(gè)項目貧困村。核實(shí)貧困村項目和資金落實(shí)情況,確保項目明確,資金準確,來(lái)源清晰。發(fā)現并及時(shí)總結工作的亮點(diǎn),上報推進(jìn)中發(fā)現的問(wèn)題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況,填寫(xiě)督查表,對照基本底數,核查數據,準備撰寫(xiě)督查報告。
5、交換意見(jiàn)。每縣區、各單位督查結束后,要與主管領(lǐng)導交換意見(jiàn),肯定工作,指出不足,提出建議。
附件:落實(shí)項目幫扶十項重點(diǎn)工作督導檢查表。
績(jì)效考核方案10
1考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員,其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核,而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核;營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的`業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核,通過(guò)統計柜員的工作天數,來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn):一是考核結果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數,可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題:
(1)如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統,研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統,實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析,提高統計準確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同,不能簡(jiǎn)單加總,必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能,對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數,以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi),根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細見(jiàn)下表:
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強柜員操作合規性,是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進(jìn)行復核,未定期查庫,開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上,按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi),并確定恰當的扣分標準。
4營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是:銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸,了解客戶(hù)需求,可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿(mǎn)足客戶(hù)需求,如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看,國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù),并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準,按比例計算單項考核成績(jì),然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,具有不可量化特征,難以進(jìn)行準確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合,并賦以不同的權重,計算綜合得分作為考評成績(jì),從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括:(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力;(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現,并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念,能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場(chǎng)意識,能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響,爭取潛在客戶(hù)群;是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報;(2)柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范,為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù);(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責;(2)組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導,遵守各項工作紀律;(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
摘要:商業(yè)銀行柜員績(jì)效考核是整個(gè)績(jì)效考核體系中重要的組成部分,柜員績(jì)效考核包含有業(yè)績(jì)考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構成了柜員績(jì)效考核的有機系統。
關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績(jì)效考核
績(jì)效考核方案11
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,提高物業(yè)人員的工作績(jì)效,為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種,其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核,考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同,按照評分標準的不同,物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí),任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意;
B.滿(mǎn)意;
C.尚可;
D.不滿(mǎn)意;
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題,開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
判斷決策能力把握全局,迅速做出判斷,并進(jìn)行決策的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì),及時(shí)有效地處理危機事件的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬,幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正,被員工尊重的程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處,受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下,與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大;
B.有潛力;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準,如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重;
B.尊重;
C.一般;
D.不尊重;
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的'專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
。ㄈ┘径瓤(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級,具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍(分)獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明:浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后,按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
。ㄋ模┘径瓤(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核,同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門(mén)負責人,一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據,一份留存,年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
。ㄒ唬┠甓瓤(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上,其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準,如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注:若是年度內既無(wú)獎勵,也無(wú)懲罰,則加10分
。ǘ┠甓瓤(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
。ㄈ┠甓瓤(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè),其劃分,如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元,考慮辭退
。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
、儇攧(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額,運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃,并向公司推薦優(yōu)秀人才。
、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構,優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
績(jì)效考核方案12
根據上級有關(guān)文件精神,為落實(shí)教師績(jì)效工資分配政策,維護廣大教職工利益,穩定基層教師隊伍,激發(fā)廣大教育工作者教書(shū)育人的工作熱情,特制定本方案(試行)。
一、指導思想
以深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,以推動(dòng)義務(wù)教育持續、均衡發(fā)展為目標,以增強教師愛(ài)崗敬業(yè)的用心性為導向,建立健全貼合教育規律、有利于教師成長(cháng)、設置科學(xué)、考核體系完善的校園及教職工考核評估制度,全面提高校園整體辦學(xué)水平,努力辦好讓人民滿(mǎn)意的義務(wù)教育。
二、成立組織
成立馬集中心校教師績(jì)效考核領(lǐng)導小組;
組長(cháng):李尚友
副組長(cháng):劉從永劉樹(shù)成張智
組員:張培運劉占田志林劉維富常天敬
三、實(shí)施對象
各中小學(xué)在編在崗的工作人員。
退休、退職、退養人員均執行生活補貼。其中,退休人員生活補貼標準由縣人事、財政部門(mén)確定,按月發(fā)放;退職人員按照同職級退休人員標準的70%確定;退養民師按照在職教職工績(jì)效工資增加平均額的70%執行。
四、考核原則
1、分類(lèi)管理,區別對待。因各中小校園情差異很大,不便于集中統一管理,把校園分成四個(gè)層次:兩中學(xué)、三小學(xué)、五村小、五教學(xué)點(diǎn)。
同類(lèi)校園之間透過(guò)協(xié)商一致的原則盡可能制定基本統一的標準。
2、效率優(yōu)先,兼顧公平。要切實(shí)體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬,在此基礎上,照顧到教師之間不宜拉得過(guò)大。
3、激勵先進(jìn),注重實(shí)績(jì)。建立考核體系,完善考核資料,對于師德師風(fēng)、安全工作、單位的農遠管理與應用實(shí)行一票否決,個(gè)性注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和工作貢獻。
4、導向驅動(dòng),杠桿調節?(jì)效工資考核分配,要向一線(xiàn)傾斜,向學(xué)習反思型教師傾斜,向善管理會(huì )創(chuàng )新的班子成員傾斜,個(gè)性要向在魅力德育和高效課堂等辦學(xué)特色方面做出突出貢獻的班子成員、教研組長(cháng)、班主任和任課教師傾斜。
5、客觀(guān)公正,便于操作。堅持實(shí)事求是,民主公開(kāi);程序規范,公平公正;簡(jiǎn)便易行,利于操作。
五、績(jì)效工資的分配
1、中心校獎勵基金:每學(xué)期按10000元左右設立獎勵基金,用于在魅力德育、高效課堂和各種全鄉性教育教學(xué)活動(dòng)的`獎勵。
2、各中小校園長(cháng)績(jì)效工資:教學(xué)點(diǎn)、村小和五大校校長(cháng)(含中心校辦公室人員)分別按馬集鄉實(shí)際人均水平的1.1、1.2和1.3設立基金,由中心校統一組織對以上人員的專(zhuān)項考核。
3、切除以上兩塊后,中心校按各校上崗教師數,并結合教師余缺數和馬集鄉人均水平等有關(guān)狀況,分配到各校園作為班主任(含管理人員)、考勤、工作量或超課時(shí)、教育教學(xué)過(guò)程和成果等獎項津貼資金。
六、獎勵性績(jì)效工資的實(shí)施
1.獎勵性績(jì)效工資設為班主任(含管理人員)津貼、考勤津貼、工作量(超課時(shí))津貼、教育教學(xué)過(guò)程與成果等獎勵項目,具體項目和標準在中心校指導下按校園分類(lèi)協(xié)商確定。
2.班主任津貼根據校園層次和實(shí)際運作狀況,由同類(lèi)校園協(xié)商確定。
3.教職工績(jì)效工資分配以績(jì)效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全?(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和,得到一個(gè)分值,此分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分,即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
計算公式為:
教職工個(gè)人績(jì)效工資額=全?(jì)效補貼總額÷全?(jì)效考核得分總和×教職工個(gè)人績(jì)效考核得分。
4.獎勵性績(jì)效工資分為上半年(1-6月)和下半年(7-12月)兩次考核造冊,由縣教育局審核后報縣財政局打入教師個(gè)人工資卡上。
5、各中小校園長(cháng)、中心校辦公室人員的績(jì)效工資,由中心校根據他們的績(jì)效考核結果統籌確定。
其他管理類(lèi)人員由各中小學(xué)制定統一標準,組織考核實(shí)施。
七、績(jì)效考核辦法
1.考勤。主要考核教職工出勤狀況。病假、事假都要扣分,本項得分扣完為止,不計負分;閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行?己艘罁䴙樾@(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出校園所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出校園各個(gè)崗位周工作量總和,除以全校教職工總數,得出校園教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為:
教職工周人均工作量=校園各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×分值
各校園要合理搭配教職工的周工作量,盡量使教職工周工作量均衡。
3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行狀況和安全管理職責履行狀況、工作態(tài)度、職責心。專(zhuān)任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學(xué)落實(shí)狀況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與狀況。要引導教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí),用心參與教學(xué)研究活動(dòng),提高課堂教學(xué)效益,全面實(shí)施素質(zhì)教育。
4.教育教學(xué)業(yè)績(jì)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成狀況和工作的實(shí)際效果。專(zhuān)任教師兼有其它社會(huì )工作的,要根據兼職狀況將本項考核分值按照必須比例分解為教學(xué)分與兼職分,分項考核計算本項得分。
5.在師德師風(fēng)方面,違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》、及有關(guān)規定,構不上組織處理的,酌情扣除績(jì)效考核得分。凡學(xué)期內受到通報批評、警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的,分別扣除績(jì)效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
6.有下列情形之一的,工作績(jì)效考核為0分,不參與獎勵性績(jì)效工資分配:
。1)本學(xué)期累計曠工達5個(gè)課時(shí)、病事假累計超過(guò)2個(gè)月以上的;
。2)在編不在教育教學(xué)現崗位的;
。3)經(jīng)組織批準,脫產(chǎn)進(jìn)行學(xué)歷學(xué)習的;
。4)因玩忽職守造成校園重大安全事故的;
。5)有其他嚴重損壞教育形象和聲譽(yù)行為的;
各中小學(xué)要根據本單位的實(shí)際狀況,制定出切實(shí)可行的量化考核細則,規范辦學(xué)行為,樹(shù)立良好形象。
八、組織實(shí)施
1、各中小學(xué)要根據以上考核指導意見(jiàn)完善具體考評方案(細則),考評方案(細則)務(wù)必在經(jīng)過(guò)職代會(huì )或教職工全會(huì )討論透過(guò)(有半數以上的與會(huì )人員到會(huì ),且得到到會(huì )人員三分之二的多數人員同意)?荚u方案(細則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì )或職工全會(huì )透過(guò),一般不再改動(dòng),如果運行時(shí)發(fā)現方案(細則)有明顯漏洞或有失公允,則修正案仍然要透過(guò)上述程序透過(guò)。
2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明,隨時(shí)理解教職工的監督和質(zhì)詢(xún)?己肆炕謹到視院,要在本校進(jìn)行公示,公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí),考核分值有誤的,務(wù)必重新確定考核分值?己朔种灯偷,要將考核結果及時(shí)反饋本人,并告知可在規定的時(shí)限內提出復核、申訴,各職責部門(mén)務(wù)必嚴格執行規定,認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各中小學(xué)要成立教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組,負責績(jì)效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理。工作機構由校園領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成,校長(cháng)任組長(cháng),考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?己诵〗M成員可由校園行政會(huì )議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )透過(guò)的方式產(chǎn)生。
校園考核組成員,務(wù)必嚴格執行考核規定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規定程序考核的,責令按照規定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等狀況的,將從嚴處理。
九、紀律要求
1、實(shí)行本辦法后,各中小學(xué)一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼,不得擠占校園公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼,不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼,不得利用校園其他收入,違反收支兩條線(xiàn)規定坐收坐支,私自發(fā)放津貼補貼。
2、中心校把績(jì)效工資考核分配工作納入各校園年度工作任務(wù)目標考核資料,進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理。中心校將組織有關(guān)人員對各校園績(jì)效工資考核分配狀況進(jìn)行督查。
3、凡違反有關(guān)紀律和規定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長(cháng)、分管校長(cháng)和財務(wù)人員的黨紀政紀職責。
績(jì)效考核方案13
一、德(10分):
熱愛(ài)祖國,熱愛(ài)職業(yè)教育,忠誠于人民的教育事業(yè);遵守國家的法律和校紀校規,忠于職守,愛(ài)崗敬業(yè),爭先創(chuàng )優(yōu);舉止文明,衣著(zhù)整潔,禮貌待人,品行端正,為人師表,言傳身教;熱愛(ài)學(xué)生,尊重學(xué)生,循循善誘,教書(shū)育人,不體罰學(xué)生,不歧視、排擠差生,尊重、保護學(xué)生的受教育權,不勸迫學(xué)生輟學(xué)。重視德育工作,把德育知識滲透在學(xué)科教學(xué)中,努力培養學(xué)生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質(zhì)。熱愛(ài)學(xué)校,自覺(jué)維護集體榮譽(yù),主動(dòng)關(guān)心學(xué)校的改革和發(fā)展,積極提出合理化建設。團結協(xié)作,互幫互學(xué),顧全大局,不做有損于團結的事,建立和諧的人際關(guān)系。達到以上要求計10分。
1、以越級方式表達訴求或為了個(gè)人利益而采取罷課等極端行為等干擾正常的教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,每次扣5分。
2、利用職務(wù)之便謀取私利,向學(xué)生、家長(cháng)索要錢(qián)物、推銷(xiāo)物品資料、違規收費的;每次扣2分。
3、侮辱學(xué)生、體罰學(xué)生或驅趕差生,對學(xué)生身心健康造成重大影響的;一次扣2分。教師隨意停學(xué)生的課,每人次扣3分。
4、在校內遇突發(fā)事件發(fā)生,教師視而不見(jiàn),袖手旁觀(guān)者,不予制止處理,見(jiàn)有險情隱患即將發(fā)生,不主動(dòng)排除,知情不報,造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學(xué)校聲譽(yù)言論的,每次扣5分。
6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過(guò)、治安拘留的,經(jīng)查屬實(shí)從該項總分中扣10分。并按相關(guān)文件扣除相應獎勵性績(jì)效工資。
7、違反社會(huì )公德和社會(huì )秩序,被媒體曝光,對學(xué)校聲譽(yù)造成影響的,每次扣2分,影響學(xué)校年終績(jì)效考核的,扣5分。
8、教師之間在學(xué)校發(fā)生打架或吵架等情況經(jīng)調查核實(shí)主動(dòng)者扣3分,被動(dòng)者扣2分,教師有意搬弄是非,散布不利于團結的言論,發(fā)現一次扣1分。
9、教師無(wú)故不服從學(xué)校安排(包括正常工作和臨時(shí)工作),無(wú)特殊理由拒絕學(xué)校臨時(shí)工作安排的視為不服從學(xué)校工作安排每次扣10分。
10、教師酒后上課,穿拖鞋上課,衣冠不整上課,課堂上吸煙、打手機,或從事與上課無(wú)關(guān)的事,學(xué)校查實(shí)一次扣1分。
11、因玩忽職守,有重大工作失誤的,每次扣5分。
12、因和學(xué)校、班主任、學(xué)生發(fā)生矛盾,不服從主管部門(mén)的安排而停上該班課,按曠工計扣。
二、能(20分)
有高度的工作責任心,自覺(jué)遵守學(xué)校規章制度,有較強的教學(xué)工作能力,課堂駕馭能力,在備、講、批、輔、考等教學(xué)環(huán)節下功夫,能較好地運用自己的知識解決教育教學(xué)中的實(shí)際問(wèn)題,遵循教學(xué)規律,較好執行教學(xué)常規工作,工作無(wú)差錯,學(xué)生反應好,家長(cháng)評價(jià)高。達到以上要求計30分。
1、無(wú)教案上課,扣2分/次(包括突查,聽(tīng)課檢查)。教案過(guò)于簡(jiǎn)略、教案不規范,經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導或檢查人員指出,二次檢查仍未改正的,扣1分(教齡xx年以上者可寫(xiě)略案)。作業(yè)批改量少于有關(guān)規定,每少一次扣0.5分;批改作業(yè)敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用普通話(huà)上課,經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導或檢查人員查實(shí),二次檢查仍未改正的.,扣1分。
3、教師沒(méi)有清查學(xué)生人數,沒(méi)有執行節報制度,每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂,有5人以上課堂睡覺(jué)或做與上課無(wú)關(guān)的事情(如玩手機、看小說(shuō)等),每次扣1分。
5、眼保健操時(shí)間沒(méi)有在教室組織學(xué)生,每次扣1分。
6、監考時(shí)不認真監考,違反監考紀律(如看書(shū)、看報等)每次扣1分,監考擅離崗位,造成考場(chǎng)混亂扣2分,不按規定收卷、訂卷,一次扣1分,統考統評不參加或不服從安排每次扣1分,評卷誤差人次,一個(gè)考場(chǎng)達20%扣2分,10%扣1.5分,5%扣1分。
7、實(shí)驗教師、實(shí)習指導教師,實(shí)驗(實(shí)訓)室臟、亂、差,每次扣1分;實(shí)驗(實(shí)訓)儀器和耗材,未按規定進(jìn)行登記,沒(méi)有領(lǐng)發(fā)記錄,材料管理混亂,每次扣1分;無(wú)實(shí)驗(實(shí)訓)記錄扣1分;實(shí)驗(實(shí)訓)室沒(méi)有安全防范措施、規章制度扣1分;學(xué)生違反安全規程而不制止,每次扣2分;出現安全事故,視情節輕重扣210分。不按規定填報有關(guān)實(shí)驗(實(shí)訓)表冊,每少一次扣0.5分;浪費實(shí)驗(實(shí)訓)材料,每次扣0.5分。
8、管理教師到實(shí)訓場(chǎng)所管理,到場(chǎng)不作為的每次扣1分。
9、晚自習,輔導教師不管學(xué)生紀律導致教室紀律混亂,扣1分。
10、教學(xué)工作能力差,工作責任心不強,學(xué)生反映不好,有50%以上學(xué)生聯(lián)名要求換教師,經(jīng)學(xué)校主管部門(mén)和領(lǐng)導了解、調查核實(shí),每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料,未按規定時(shí)間和要求送交,每缺一種扣1分,推遲
時(shí)間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網(wǎng)上抄襲行為每次扣1分。
13、職業(yè)資格證書(shū):(1)、40周歲以下的專(zhuān)業(yè)課教師,從20xx年起,三年內未獲得職業(yè)資格證書(shū)的,每次考核扣1分;(2)、40周歲以下的專(zhuān)業(yè)課教師,已獲得職業(yè)資格證書(shū),但5年內職業(yè)資格證書(shū)未升級,每次考核扣1分,獲高級工以上職業(yè)資格證書(shū)的不扣分。
14、工作量:以一個(gè)工作量為基本單元,每超一課時(shí)加0.2分(工作量含跨課頭,跨一個(gè)課頭每周算一節工作量,跨二個(gè)課頭每周算二節工作量)。工作量不足,少一節課時(shí)扣0.1分(特殊情況除外)。
15、每次(理論課每?jì)晒澱n為1課次,實(shí)訓課每個(gè)項目為一課次)授課結束后,授課教師必須及時(shí)寫(xiě)出教學(xué)隨筆或教學(xué)反思,沒(méi)有的扣1分
16、批改作業(yè)量(含實(shí)訓報告)未達到學(xué)校規定的,扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個(gè)學(xué)生,制定培優(yōu)助困計劃加,并有過(guò)程記錄,沒(méi)有的,扣1分。
18、檢查時(shí)沒(méi)有用課件上課,經(jīng)核實(shí)沒(méi)有用過(guò)課件上課,每次扣1分;
19、未按照教科處規定,每次外出培訓回來(lái),沒(méi)有面向教師開(kāi)展二級培訓的,每次扣0.5分。
20、推門(mén)聽(tīng)課,被點(diǎn)名批評的扣2分。
21、在圖書(shū)館借閱圖書(shū)每學(xué)期5本以上,未達到要求的,扣1分。
三、勤(20分)
嚴格遵守工作紀律,堅守工作崗位,不遲到、不早退、不曠課(工),因病因事履行請假手續,對因工作需要安排的加班按時(shí)到崗。以飽滿(mǎn)的熱情、積極的態(tài)度對待學(xué)校安排的工作,達到以上要求計20分。
1、教師曠課一節扣5分,事假一節扣1分,病假一節扣0.5分(重大疾病住院除外),上課遲到或早退,5分鐘以?xún)瓤?分,10分鐘以?xún)瓤?分,20分鐘以?xún)瓤?分,超過(guò)20分鐘扣4分,超過(guò)30分鐘。
2、教師擅自離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所,每次扣3分。
3、教師上課期間離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所,學(xué)生發(fā)生安全事故的,視其情節,每次扣5-10分。
4、政治學(xué)習、升旗儀式、教研活動(dòng),教工例會(huì ):缺曠一次扣1分,病假(必須提供醫院證明、發(fā)票)一次扣0.3分(重大疾病住院除外),事假一次0.5分,
5、婚假、喪假、護理假按有關(guān)規定執行,超過(guò)規定按事假計。
說(shuō)明:1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退,有關(guān)部門(mén)出具證明交教務(wù)處備案者不計扣;2、未經(jīng)教務(wù)處允許,私自調課雙方按曠課計算;3、學(xué)校組織的大型活動(dòng),缺曠者按后勤人員標準計扣。4、請假必須按程序審批。
四、績(jì)(50分)
面向全體學(xué)生,培養學(xué)生能力,注重學(xué)生技能培養,能緊緊圍繞市場(chǎng)需求和國家職業(yè)標準,處理教材、開(kāi)展教學(xué)活動(dòng),成效明顯;遵循教育教學(xué)規律,嚴謹治學(xué),創(chuàng )新務(wù)實(shí),與時(shí)俱進(jìn),保質(zhì)保量完成學(xué)校交給的各項工作任務(wù),工作成績(jì)顯著(zhù)。達到以上要求計40分。
1、教學(xué)成績(jì)(10分)
。1)、按照學(xué)校要求參加學(xué)校期末統考,有兩個(gè)以上平行班級,兩名以上教師上課,取平均綜合值,高于平均綜合值加10分,每低于平均綜合值1分,扣0.1分。一個(gè)人上2個(gè)班級或多個(gè)學(xué)科的取其所得分的平均值;只有一人上一學(xué)科,按所有統考學(xué)科教師得分的平均分計算。
綜合值的計算公式為:綜合值=及格率60%+均分40%
注:未參加學(xué)校組織統考的其他科目、按所有統考學(xué)科教師得分的平均分計算。
。2)、實(shí)訓課教師
凡指導教師指導的實(shí)訓項目,按學(xué)校制定的考核標準進(jìn)行考核,學(xué)生實(shí)訓合格率達80%的加9分,每增加1個(gè)百分點(diǎn),加0.1分,每少1個(gè)百分點(diǎn),減0.1分,10分封頂。(多個(gè)實(shí)訓班級得分取平均分)。
2、招生任務(wù)(15分)
20xx年秋季,每位教師招生3人,完成任務(wù)15分,每差1人,扣5分。
2、控輟保學(xué)(5分)
一年級學(xué)生輟學(xué)率績(jì)效加減分:
。1)、班級輟學(xué)率為0%的,班主任加5分,包班行政及教師加3分;在1-6%的,班主任加4分,包班行政及教師加2.5分;在7-11%的班主任加3分,包班行政及教師加2分。
。2)、班級輟學(xué)率在12%的,不加不減。每下降一個(gè)百分點(diǎn),班主任扣0.2分,包班行政及教師扣0.1分。
二年級學(xué)生輟學(xué)率績(jì)效加減分:
。1)、班級輟學(xué)率為0%的,班主任加4分,包班行政及教師加2分;在1-6%的,班主任加3分,包班行政及教師加2分;在7-11%的班主任加2分,包班行政及教師加1分。
。2)、班級輟學(xué)率在12%的,不加不減。每下降一個(gè)百分點(diǎn),班主任扣0.2分,包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級第一學(xué)期輟學(xué)率提高5%計算獎懲。
3、專(zhuān)業(yè)組工作(10分)。
、、教師在專(zhuān)業(yè)組工作情況(專(zhuān)業(yè)組組長(cháng)組織相關(guān)人員對本組教師進(jìn)行考核)(5分)
。1)、每學(xué)期聽(tīng)課10節以上,加1分。未按要求完成聽(tīng)課節次,每少一節扣0.1分。
。2)、有效處理教材,同科教師執行相同授課計劃,教學(xué)進(jìn)度與授課計劃基本一致,加1分。教學(xué)進(jìn)度與授課計劃不一致,抽查一次不符扣0.5分。
。3)、按時(shí)交專(zhuān)業(yè)組要求的各種資料,加1分。缺一種扣0.5分,提醒后無(wú)故拖延扣的0.5分。
。4)、積極支持專(zhuān)業(yè)組工作,主動(dòng)接受專(zhuān)業(yè)組的聽(tīng)課、作業(yè)和教案檢查等,服從專(zhuān)業(yè)組長(cháng)工作安排,完成專(zhuān)業(yè)組組安排的工作,加2分。工作借口推諉的每次扣1分。
(5)每學(xué)期參加各級培訓(含各級教研活動(dòng))達40學(xué)時(shí)以上的,沒(méi)有達到的扣1分,沒(méi)有參加的扣2分。不服從學(xué)校安排參加各類(lèi)培訓的,省外每次扣3分,省市內每次扣2分,縣內及校內每次扣1分。
、、學(xué)校對專(zhuān)業(yè)組工作目標考核(5分)
績(jì)效考核小組根據專(zhuān)業(yè)組目標考核方案進(jìn)行打分,專(zhuān)業(yè)組個(gè)人得分計算公式為:專(zhuān)業(yè)組考核得分5%
教研工作得分:Ⅰ項得分+Ⅱ項得分
3、學(xué)生評教師(10分)
學(xué)生以班級為單位填寫(xiě)《任課教師滿(mǎn)意度調查表》,對本學(xué)期任課的每位教師進(jìn)行多個(gè)項目的測評,每個(gè)項目分三個(gè)選項(滿(mǎn)意、一般和不滿(mǎn)意),每位教師的測評分數由此結果計算產(chǎn)生。計算方法:以班級為單位統計對某位教師的滿(mǎn)意、一般和不滿(mǎn)意比率,班級科目測評結果計算公式為:學(xué)生評教師得分=(學(xué)生測評分總和/學(xué)生人數)10%
教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。
績(jì)效考核方案14
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則,客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據;
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據,同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標的`實(shí)現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內:
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
五、考評依據
5.1部門(mén)績(jì)效分數:《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》(總裁董事長(cháng)助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》(各部門(mén)提供)
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》;
6.2每月15日前,各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》;自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后,報至人力資源部績(jì)效考核處;
6.3每月20日前,績(jì)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理;
6.4每月22日前,績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批;
6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;
6.6每月28日前,進(jìn)行考核結果的月度分析,為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門(mén)進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制:
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后,即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M(mǎn)15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十一、實(shí)施及解釋權限
11.1、公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整,本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執行。
十二、附件
12.1、附件:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》
績(jì)效考核方案15
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案,具體內容如下:
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
。ㄒ唬┗A分:
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分,由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法:
建立護理人員工作考核記錄本,護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次,護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的40%?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
。ǘ┘臃猪椖
。1)獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
。2)護士根據自身的專(zhuān)業(yè)知識以及服務(wù)技巧,自己編寫(xiě)培訓課件,經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
。3)醫院及護理部組織的`各類(lèi)培訓考試成績(jì)在90分(含)以上者當月加5分。
。4)參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習一次加2分。
扣分項目
。1)發(fā)生差錯或被病人投訴,當月扣10分。
。2)醫院及護理部組織的各類(lèi)考試成績(jì)低于60分者當月扣5分。
。3)無(wú)故不參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習者一次扣2分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部專(zhuān)行項考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注:護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:
方法:護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式:年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作,護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、月度考核測評內容:
。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士考核內容包括:
、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分):基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
、跇I(yè)務(wù)能力(10分):專(zhuān)業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時(shí)效性。
、芄ぷ髻|(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調查。
、輨趧(dòng)紀律(10分):結合醫院管規,對于產(chǎn)生負激勵的員工,每次扣2分。
、薰ぷ鲬B(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )新性等
、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0。5分;請事假一天扣0。5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;
、鄨F結協(xié)作(10分):護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。
、岚l(fā)生差錯事故(10分):每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
、夥⻊(wù)態(tài)度(10分):包含對內業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內部投訴扣1分。
注:以上每項扣分項扣完為止,不加扣。滿(mǎn)分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優(yōu)占科室護士總數20%—30%,良好占科室護士總數50%,合格占科室護士總數20%,不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1。4,護師為1。3,護士為1。2,見(jiàn)習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士:1。1
導檢護士:1。0
科室護士:1。1
組長(cháng)崗位:1。2
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
。ǎI(yíng)業(yè)額×0。035)/全員系數總和×護理人員總人數)/護理人員考評系數總和=獎金基數。
【績(jì)效考核方案】相關(guān)文章:
績(jì)效考核方案06-12
績(jì)效考核的方案01-14
績(jì)效考核方案06-09
客服績(jì)效考核方案04-14
績(jì)效考核的方案范文06-08
員工績(jì)效考核方案06-29
銷(xiāo)售的績(jì)效考核方案05-24
薪酬績(jì)效考核方案01-15
崗位的績(jì)效考核方案01-14
績(jì)效考核方案優(yōu)秀01-13