績(jì)效考核方案優(yōu)秀15篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案1
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2。銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0。6分以上，行為表現良好者為0。8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的`分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
績(jì)效考核方案2
一、考核目的
為了對酒店采購部各類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行統計、分析、價(jià)格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的'工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績(jì)效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績(jì)效目標，設定的具體績(jì)效考核指標及評分標準見(jiàn)下表。
統計員績(jì)效考核表
考核項目考核指標指標說(shuō)明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分30%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無(wú)缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過(guò) 項，減 分15%
統計報表歸檔及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個(gè)等級，不同的等級采取不同的獎懲方案。
績(jì)效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內2個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無(wú)年度獎金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
績(jì)效考核方案3
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的`考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉電話(huà) 迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
績(jì)效考核方案4
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的`扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
﹙四﹚、績(jì)﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核方案5
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的`，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴� 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績(jì)效考核方案6
為加強生產(chǎn)車(chē)間精細化管理,強化生產(chǎn)車(chē)間工作的執行力,充分調動(dòng)生產(chǎn)部門(mén)及員工的工作積極性,提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本；更加公正、客觀(guān)、及時(shí)地對員工工作績(jì)效進(jìn)行評估，特制定20xx年金工車(chē)間部門(mén)績(jì)效考核辦法。如下:
一、適用范圍
人員：金工車(chē)間主任、班組長(cháng)以上管理干部；
績(jì)效工資范疇：主任：月績(jì)效考核工資總額為2000元；
班組長(cháng)級干部：月績(jì)效考核工資總額為1000元；
績(jì)效考核制度適用范圍：本制度考評的是車(chē)間干部績(jì)效工資，與公司其他規章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。
二、內容
本考核辦法僅對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考評，內容精煉，方便操作，是屬于公司對車(chē)間級的考核內容。車(chē)間對員工級的考核制度可參照本制度及部門(mén)各崗位的職責范圍進(jìn)行細化，內容可包括操作規程、勞動(dòng)紀律、行為規范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動(dòng)有目標，考核有標準，方法要嚴謹，數據要客觀(guān)、公正、及時(shí)。
本考核制度內容指標如下：
A、生產(chǎn)硬性指標分三項內容：生產(chǎn)計劃完成率、生產(chǎn)成本指標、生產(chǎn)質(zhì)量指標。
1、生產(chǎn)計劃完成率：考核生產(chǎn)計劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計劃中跨月安排生產(chǎn)任務(wù)的，生產(chǎn)計劃完成率按該合同終止完成時(shí)間所在月份計算，但實(shí)際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實(shí)際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。
2、生產(chǎn)成本指標包括：
刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗情況測算出立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗均值，確定考核目標值，針對每月車(chē)間環(huán)件類(lèi)與自由鍛件類(lèi)加工刀具消耗情況進(jìn)行考核。
電耗/噸位成本控制：考核車(chē)間用電節能、規范，科學(xué)、高效水平；考核車(chē)間日常設備用電管理效果。
3、生產(chǎn)質(zhì)量指標：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。
1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車(chē)間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責任為金工車(chē)間一方時(shí)，由金工車(chē)間承擔合格率的相關(guān)責任。
2）返工費用：當前公司處理返工所產(chǎn)生的.責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績(jì)效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工所產(chǎn)生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門(mén)。若造成重大財產(chǎn)損失，按公司專(zhuān)題處理精神處理（若有）。
i）金工車(chē)間事故責任，鍛造車(chē)間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時(shí)間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時(shí)間所產(chǎn)生的費用＋（若有其他費用）。
ii）鍛造車(chē)間事故責任，金工車(chē)間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時(shí)金額＋（若有其他費用）。
車(chē)間將返工產(chǎn)生的費用，按責任大小，核定一個(gè)分配比例，報總經(jīng)理批準，送行政、財務(wù)、企管部備案，月度產(chǎn)生返工費用總額按比例分配到各責任人進(jìn)行扣除。
iii）返工費用與本制度考核績(jì)效工資的關(guān)系為：
員工月度工資總額=基本工資＋績(jì)效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；
3）廢品率：針對車(chē)間主任等車(chē)間管理干部，出現一起廢品，考核一次；針對班長(cháng)級別的考核，哪個(gè)班組出現廢品，由責任班組承擔考核責任。
B、車(chē)間管理指標分三項內容：設備管理、安全現場(chǎng)管理、綜合管理。
設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養工作到位。
安全、現場(chǎng)管理：考核生產(chǎn)現場(chǎng)管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。
綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執行力度，二是考核車(chē)間干部管理工作執行力度。管理工作執行力度考核又細化為三個(gè)項目，其一是崗位職責范圍內的執行力；其二是月度車(chē)間工作總結、分析及對部門(mén)內相關(guān)數據報表匯總的及時(shí)性；其三是公司領(lǐng)導安排的應急事件的處理執行情況。
說(shuō)明：本考核制度僅對干部員工的工作績(jì)效結果進(jìn)行考評，獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)，促進(jìn)員工共同進(jìn)步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述并行處理。
三、考核方法
1、考核項目主體區分：金工車(chē)間績(jì)效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適用范圍有所不同，具體為：
車(chē)間主任及相關(guān)管理干部適用全部考核指標，其負有車(chē)間全局管理職責；
班長(cháng)級適用項目分為通用項目、獨立項目；
通用項目指：生產(chǎn)任務(wù)指標、生產(chǎn)成本指標、設備管理。本類(lèi)項目適用車(chē)間各班長(cháng)，按月度實(shí)際數據考核。
獨立項目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標，安全、現場(chǎng)管理，綜合管理。本類(lèi)項目?jì)H適用對應責任班長(cháng)，對責任班長(cháng)進(jìn)行月度考核。
2、排除法則：
1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車(chē)間內各項工作組織安排全面，措施科學(xué)、合理，過(guò)程嚴格控制，事事、時(shí)時(shí)跟進(jìn)車(chē)間各項工作，做到有始有終，但由于個(gè)別員工惡意違反操作規程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的損失結果考核僅針對該責任員工，本級被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。
2）被考核主體為班長(cháng)的排除法則：通用項目指標的月度績(jì)效，一般情況各班長(cháng)共同承擔考核結果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體項目指標是由于責任清晰的單個(gè)班組造成，則考核結果只針對責任班長(cháng)，其他班長(cháng)排除不予考核。
3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則考核具體責任班組，其他班長(cháng)該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長(cháng)承擔考核結果。
4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責任界定由車(chē)間在月度考核報表中增加附件，進(jìn)行文字說(shuō)明，備注清晰責任事件名稱(chēng)、發(fā)生原因、時(shí)間及影響結果，界定清楚責任人，由車(chē)間統計人員、車(chē)間領(lǐng)導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內容不足于證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車(chē)間主管領(lǐng)導及相關(guān)責任人進(jìn)行綜合管理執行力疊加考核。
由于其他部門(mén)影響或公司決策造成指標達不到要求的，則于報表附件中注明清楚相關(guān)責任，由公司另行處理。
案例：生產(chǎn)任務(wù)完成率考核：“某月度生產(chǎn)計劃未達標”
分三種情況剖析：
�、庞捎谠O備部門(mén)組織檢修（外部責任情況），且本車(chē)間不需承擔其他相關(guān)責任的，并在附件中說(shuō)明原因后，考核不予扣分；
�、朴捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成的，且無(wú)明顯的責任事件，適用通用法則，主任、班長(cháng)都予與考核；
�、怯捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考核扣分，主任等車(chē)間干部是否考核參照排除法則而定。
3、責任界定程度區分：
主要責任：分主任管理主要責任與班長(cháng)管理主要責任。
主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主要管理責任；班長(cháng)按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長(cháng)可不予考核。
班長(cháng)管理主要責任：由于班長(cháng)管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責任，班長(cháng)負主要管理責任，其他無(wú)責任班長(cháng)不予考核。
次要責任：僅針對主任等車(chē)間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過(guò)程中造成損失責任的，車(chē)間領(lǐng)導且負有相應管理職責的，則車(chē)間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長(cháng)級沒(méi)有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無(wú)相關(guān)責任，即免予考核。
四、考核流程
1、數據上報
時(shí)間：每月25～27日；
責任主體：金工車(chē)間；
內容：車(chē)間當月生產(chǎn)數據統計、整理表單，包括當月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一次合格率、返工產(chǎn)品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內容。
報表要求：內容齊全清晰、事件完整、責任明確、數據客觀(guān)、上報及時(shí)，報表內容由車(chē)間統計員、主任審核簽字，署明簽字時(shí)間，報至企業(yè)管理部。
2、績(jì)效考核
時(shí)間：每月30日前，二月份順延三天；
責任主體：企業(yè)管理部；
內容：據車(chē)間上報表單內容，核定車(chē)間績(jì)效考核得分及各班組得分，并將結果匯總成表，附帶各責任人考評扣分原因說(shuō)明附件。
考核要求：考核評分嚴格按照《金工車(chē)間績(jì)效考核方案》進(jìn)行，公正客觀(guān)、有理有據，于考核過(guò)程中充分與車(chē)間及相關(guān)部門(mén)深入、及時(shí)溝通，考核結果切實(shí)達到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工活力的目的，并及時(shí)上報總經(jīng)理審批后，送至行政、財務(wù)部門(mén)實(shí)施工資計酬、發(fā)放。
績(jì)效考核方案7
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：王繼波副組長(cháng)：盧穎
考核成員：
2、考核分三級考核形式
(1)部門(mén)內部考核(2)公司組織專(zhuān)人考核(3)公司領(lǐng)導抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個(gè)人及公共衛生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導及各部門(mén)。
3、全過(guò)程考核：指公司各項工作的各個(gè)環(huán)節的考核。包括：會(huì )計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結帳、買(mǎi)單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核。
5、科學(xué)系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標準，進(jìn)行科學(xué)系統的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來(lái)進(jìn)行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說(shuō)考核結果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個(gè)人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個(gè)人薪金及職務(wù)提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時(shí)，會(huì )邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開(kāi)公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的`崗位說(shuō)明書(shū)(或職務(wù)說(shuō)明書(shū))所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門(mén)及崗位的工作任務(wù)和目標。
四、考核時(shí)間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實(shí)施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據服務(wù)員崗位說(shuō)明書(shū)所規定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進(jìn)行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時(shí)填寫(xiě)服務(wù)員績(jì)效考核統計表，并在次日做出講評。
(2)服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量(執行服務(wù)流程及服務(wù)規范的情況)、個(gè)人及服務(wù)區域衛生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見(jiàn)評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶(hù)服務(wù)意見(jiàn)卡由公司專(zhuān)職考核人員實(shí)施。
(4)公司每周組織兩次對各部門(mén)進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導隨時(shí)對各部門(mén)人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導的考核
公司專(zhuān)職考核人員及公司領(lǐng)導的檢查考核對象為各部門(mén)主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長(cháng)的日�？己�，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進(jìn)行獎懲。
(2)公司專(zhuān)職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進(jìn)行獎懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統計表，每日由部門(mén)主管及公司專(zhuān)職考核人員進(jìn)行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門(mén)主管對每個(gè)人每天考評的分值、公司專(zhuān)職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門(mén)的考評
XX公司每月定期對各部門(mén)進(jìn)行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進(jìn)行平均，平均分值最高的部門(mén)為XX的先進(jìn)單位。授予本部門(mén)先進(jìn)單位紅旗，并給予本部門(mén)所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說(shuō)明書(shū)或崗位職責
(3)XX公司衛生細則及評分標準
(4)XX公司獎懲規定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進(jìn)行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開(kāi)獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個(gè)人的得分結果，每月、季、年按本部門(mén)員工的10%定本部門(mén)先進(jìn)員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進(jìn)員工人選。
先進(jìn)員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個(gè)月獲得先進(jìn)員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續兩個(gè)月最后一名勸退。
5、XX各部門(mén)員工分為五個(gè)級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進(jìn)員工的為一星級員工，取得兩次先進(jìn)員工為二星級員工，依此類(lèi)推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續三個(gè)月，每月獲得三次顧客特殊表?yè)P的員工，可直接進(jìn)入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過(guò)研究、討論，進(jìn)行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、XX公司每年對員工進(jìn)行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實(shí)際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績(jì)效考核的總分數。
9、連續三個(gè)季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長(cháng)。
12、受到客人書(shū)面表?yè)P的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表?yè)P的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動(dòng)廢止。
八、本辦法解釋權歸XX公司所有。
績(jì)效考核方案8
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的`0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績(jì)效考核方案9
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從xx年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的.工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
1、基礎員工績(jì)效考評表
2、基礎管理層績(jì)效考評表
3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表
績(jì)效考核方案10
(一）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
1、營(yíng)業(yè)收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當的計劃執行
3、店內銷(xiāo)售計劃達成率
4、做到每天數據一通報，每周一總結
5、時(shí)刻關(guān)注數據報表，及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率
每日流程：
1、按時(shí)召開(kāi)晨/午會(huì )
2、檢查員工形象，店內衛生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過(guò)每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時(shí)填寫(xiě)下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。
2）績(jì)效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過(guò)4次時(shí)，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃
2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作
3、員工重大過(guò)失違規
4、和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作
5、積極參與總部工作會(huì )議，做到承上啟下的作用
店內管理：
1、在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn)，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4、員工滿(mǎn)意度(80%以上）
5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度
6、公平，公正，公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2）發(fā)生一次違規現象扣10分，超過(guò)10次時(shí)，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時(shí)扣罰50%，成本上升5%以上時(shí)，該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jì)效指標獎勵50%；上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的'，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
考核內容：
在對火鍋店店長(cháng)進(jìn)行考核時(shí)，不能簡(jiǎn)單依據某個(gè)標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時(shí)，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內容有：
1、能力考核
具體來(lái)講，餐飲門(mén)店店長(cháng)能力包括餐飲門(mén)店常識和專(zhuān)業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門(mén)店店長(cháng)的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門(mén)店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門(mén)店的發(fā)展過(guò)程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門(mén)店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開(kāi)評價(jià)的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過(guò)能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀(guān)察日常工作中餐飲門(mén)店店長(cháng)品質(zhì)的具體表現。即在餐飲門(mén)店店長(cháng)日常的工作過(guò)程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門(mén)店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說(shuō)的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛(ài)。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門(mén)店來(lái)說(shuō)，雖然講究統一化的經(jīng)營(yíng)行為，但是因為門(mén)店所處的區域各異，面對的市場(chǎng)也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng )新和變化，與此相對應，店長(cháng)也應當能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機，與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)門(mén)店做好餐飲生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及服務(wù)工作。
4、績(jì)效考評
績(jì)效是餐飲門(mén)店店長(cháng)在被考評期間全部工作活動(dòng)的結果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現的程度和效果，是其在實(shí)現預定工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門(mén)店店長(cháng)的考核和評價(jià)，績(jì)效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營(yíng)業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績(jì)效的好壞不僅取決于店長(cháng)個(gè)體的主觀(guān)努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
績(jì)效考核方案11
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的'員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
營(yíng)運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
績(jì)效考核方案12
參加考核的條件
出勤滿(mǎn)26天，無(wú)遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發(fā)生不良事故及時(shí)上報的；
口頭批評不超過(guò)3次的；
書(shū)面檢查和黑板報公開(kāi)批評不超過(guò)二次的；
考核辦法
基礎分：每人50分；（基數1分5元）
行政分：護理長(cháng)、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱(chēng)分：有護理證加5分，承擔工作任務(wù)加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
個(gè)人工作績(jì)效分：護理員滿(mǎn)分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長(cháng)對所轄護理員工 作完成質(zhì)量評分；
獎勵分：每個(gè)護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書(shū)面表?yè)P的.獎勵5分、職能部門(mén)滿(mǎn)意度調查時(shí)受到口頭表?yè)P的獎勵5分、為護理個(gè)案獻計獻策并被實(shí)施的獎勵20分、積極參加各項活動(dòng)的獎勵5分、為老人娛樂(lè )生活出節目的獎勵10分、積極投稿表?yè)P好人好事的獎勵5分。）
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jì)效分=基礎分+行政分+職稱(chēng)分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)分﹪+獎勵分—扣罰分
個(gè)人績(jì)效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數；
老人在室外日光浴時(shí)間；
老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實(shí)操考試及格的；
總分在185分以上的；
績(jì)效考核方案13
一、總則
為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；
2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現；
3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；
4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；
3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的.月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
�。ǘ┞殕T考核指標包括：
1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門(mén)互評。
八、考核指標和方法
�。ㄒ唬┛己酥笜�
1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。
�。ǘ┛己朔椒�
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
說(shuō)明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門(mén)互評得出成績(jì)；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績(jì)效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績(jì)效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門(mén)總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績(jì)實(shí)行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過(guò)預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過(guò)預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門(mén)和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門(mén)進(jìn)行自我總結，各級主管和相關(guān)部門(mén)，準備考評意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門(mén)和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門(mén)申訴的，一經(jīng)發(fā)現取消該部門(mén)當月評比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績(jì)效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績(jì)效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績(jì)效考核參評資格；
5、異動(dòng)人員考評：
a、崗位異動(dòng)：當月15號前（包含15號）參與異動(dòng)后的部門(mén)績(jì)效考核；15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門(mén)績(jì)效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績(jì)效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績(jì)效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)；
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績(jì)申訴期，若對考核成績(jì)有疑慮可向部門(mén)主管領(lǐng)導申訴調解；
2、經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫(xiě)《職能部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)申訴表》；
3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績(jì)效考核評價(jià)得分，取消不合理的扣分項目；因績(jì)效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿(mǎn)考核結果而提出申訴不成功者，將會(huì )扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過(guò)后頒布生效。
績(jì)效考核方案14
餐廳服務(wù)員績(jì)效考核的建立，能夠促進(jìn)進(jìn)一步建立和完善餐廳服務(wù)員的績(jì)效考核體系和激勵約束機制，對基層服務(wù)員的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)服務(wù)員的工作積極性。學(xué)習本課件能夠掌握基礎的考核只和方案。
目前酒店服務(wù)員實(shí)行基本工資加值臺獎和其它獎項考核制度，值臺獎在實(shí)際考核過(guò)程中存在以下弊端：
1、值臺獎統計不真實(shí)，帶人情成份，體現不出公平性；
2、服務(wù)員在技能不熟練、服務(wù)達不到標準的情況下?lián)屩?zhù)去值臺，導致服務(wù)跟不上，同時(shí)不利于服務(wù)員技能的全面提高；
3、因服務(wù)跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶(hù)流失及效益下降；
4、因1人值多臺，服務(wù)達不到客人基本要求，更無(wú)法為客人提供個(gè)性化服務(wù)；
5、不利于各餐區人手的合理調配。
為完善服務(wù)標準、提高服務(wù)人員的工作積極性，真正體現公平、公正、公開(kāi)的競爭原則，同時(shí)為優(yōu)秀員工提供更好的'發(fā)展機會(huì )，經(jīng)研究決定，自20xx年4月1日起：取消值臺獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業(yè)崗位工資現狀，以高于行業(yè)平均水平，體現崗位工資競爭力為目標，增加服務(wù)員基本工資，并定期進(jìn)行崗位工資等級評選考核，具體規定如下：
一、試用期、轉正
1、 工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；
2、 時(shí)間規定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動(dòng)調整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調整為1500元。
3、 試用期原則上定為一至三個(gè)月，但對表現優(yōu)秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時(shí)向部門(mén)提出轉正申請，在考核達標后將于下月享受轉正員工待遇。
4、 轉正規定：
1）每月25日，運營(yíng)服務(wù)部將符合轉正條件的《服務(wù)員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報總經(jīng)理簽批；
2）總經(jīng)理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結果；
3）運營(yíng)服務(wù)部于次月1日召開(kāi)部門(mén)員工轉正會(huì )，轉正員工于2日至人力資源部換領(lǐng)工牌；
4）所有轉正員工將于次月1日起享受轉正服務(wù)員工資待遇。
二、評估考核
1、所有轉正服務(wù)員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務(wù)師，1700元/月；10—18名為服務(wù)師，1600元/月；19—30名為高級服務(wù)員，1500元/月。
2、具體考核內容見(jiàn)附表。
3、考核程序：每季度最后一個(gè)月20—25號，運營(yíng)服務(wù)部對已轉正服務(wù)員的工作表現、服務(wù)知識、服務(wù)技能進(jìn)行全面評估、考試、考核，具體內容見(jiàn)《服務(wù)員工作表現評估表》、《服務(wù)員服務(wù)知識考試試卷》、《服務(wù)員技能考核表》，并填寫(xiě)《服務(wù)員等級評定表》，匯總后于當月25日報人力資源部，25日后上報的《服務(wù)員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據評分情況，按名次排序，報總經(jīng)理簽批后公布結果并存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個(gè)季度內即享受對應的職級工資。
5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務(wù)員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務(wù)員級別，其余均按當期季度評估考核結果所對應的等級執行。
6、以后每次評選方法均同第二次評選。
7、參予評選的各級管理人員在評選過(guò)程中務(wù)必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時(shí)取消受益員工的評選資格。
8、每次服務(wù)知識考試及服務(wù)技能考核的內容及要求均由運營(yíng)服務(wù)總監提供，避免重復，同時(shí)，運營(yíng)服務(wù)部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關(guān)責任，并取消當次評選活動(dòng)。
9、現有的服務(wù)師至10年4月1日起按高級服務(wù)員待遇（1700元/月）執行，第二次考評時(shí)同全體已轉正服務(wù)員一起參加考評，按考評成績(jì)享受相應的級別待遇。
10、晉級結果公布及晉級員工會(huì )議召開(kāi)同第一條第4點(diǎn)。
績(jì)效考核方案15
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月-----xx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的.考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為xx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
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