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[經(jīng)典]績(jì)效考核管理辦法15篇
績(jì)效考核管理辦法1
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的.工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績(jì)效考核管理辦法2
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的.參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
績(jì)效考核管理辦法3
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的.問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法4
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的`一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
績(jì)效考核管理辦法5
第一條 對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標。
第二條 業(yè)績(jì)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jì)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷(xiāo)售量目標考核
�。�1） 業(yè)績(jì)提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績(jì)獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jì)提成+超額提成）+業(yè)績(jì)資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實(shí)際銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區域，下達區域銷(xiāo)售目標和安排區域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區域的設計應考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷(xiāo)售人員認識到銷(xiāo)售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。
第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(cháng)期結束，任何時(shí)間試用人員均可責令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標，但可以規定考核項目，據銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jì)提成獎。
�。ǘ� 星級銷(xiāo)售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jì)突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會(huì )出現負作用。
第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jì)提成
1、 以當月完成的銷(xiāo)售量計算銷(xiāo)售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷(xiāo)售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jì)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷(xiāo)售量是評價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現銷(xiāo)售收入，但對將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分
5、開(kāi)拓新客戶(hù)數量 10分
6、現有客戶(hù)升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶(hù)投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過(guò)
�。�2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
�。�4） 開(kāi)除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)
�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
�。�4）全年度累計三大過(guò)者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過(guò)一次扣當月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開(kāi)拓“新地區”、“新客戶(hù)”，成績(jì)卓著(zhù)者，記功一次。
5、 達成上半年銷(xiāo)售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷(xiāo)售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷(xiāo)售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶(hù)串通溝結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴重者開(kāi)除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的.70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷(xiāo)售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷(xiāo)售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷(xiāo)售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎金統計與監督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。
績(jì)效考核管理辦法6
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績(jì)效；
(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績(jì)效維度：
績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的.順利推進(jìn)。
3.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：
能力考核指標：
1.領(lǐng)導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學(xué)習知識能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實(shí)施�？己私Y果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。
績(jì)效考核管理辦法7
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責基礎之上，根據學(xué)校發(fā)展和戰略目標、部門(mén)任務(wù)計劃，規范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過(guò)對在職教職工一段時(shí)期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績(jì)效進(jìn)行分析、評價(jià)，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學(xué)校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實(shí)施細則。
2.考核原則
2.1以績(jì)效為主導的原則。依據業(yè)績(jì)和崗位責任，實(shí)事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀(guān)察到的`工作行為事實(shí)為輔。
2.2公平、公正、公開(kāi)、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學(xué)、適當增強透明度。通過(guò)透明度使部門(mén)負責人提高監督指導能力。使被考核人向著(zhù)自己工作崗位目標改進(jìn)工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績(jì)效考核按照季度分為四個(gè)周期開(kāi)展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長(cháng)，考核者，教職工的考核者為校長(cháng)，管理崗位直接對校長(cháng)負責受校長(cháng)考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個(gè)工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監督考核的過(guò)程，將評估結果匯報給校長(cháng)。
4.4校長(cháng)不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績(jì)效考核內容
德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績(jì)（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過(guò)調查、測量、評估或通過(guò)與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績(jì)（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)人員、部門(mén)負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長(cháng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門(mén)意見(jiàn)，結合學(xué)校實(shí)際情況，校長(cháng)確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績(jì)效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jì)效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jì)效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jì)效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jì)效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jì)效適用于對應季度的三個(gè)月
7.季度績(jì)效考核流程
7.1季度績(jì)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jì)效考核小組會(huì )議，發(fā)起考核。校長(cháng)做好考核環(huán)節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節評測，以此類(lèi)推(具體評測歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jì)效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調整并發(fā)出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
8.3在職工考核過(guò)程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，提交行政部；
績(jì)效考核管理辦法8
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的'執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準
四、月度績(jì)效自評表
五、月度績(jì)效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jì)效考核管理辦法9
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的.疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核管理辦法10
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）享受實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的.績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢(xún)及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理辦法三第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理辦法11
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的'《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
績(jì)效考核管理辦法12
1.寫(xiě)實(shí)考評法：實(shí)績(jì)統計法，現場(chǎng)觀(guān)察法，調查詢(xún)問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過(guò)失記錄法，印象評價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語(yǔ)表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個(gè)體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的'行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
績(jì)效考核管理辦法13
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì )計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會(huì )計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結合我行運營(yíng)模式和現有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會(huì )計從業(yè)人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認識，進(jìn)一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門(mén)領(lǐng)導、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì )計結算部全體工作人員，包括全體會(huì )計前臺工作人員和會(huì )計結算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績(jì)效考核是指通過(guò)對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強制再分配的過(guò)程。
3、其他有權部門(mén)依照本辦法制定相應績(jì)效考核辦法。
第三條考核依據
根據會(huì )計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習和其他工作表現情況為依據，會(huì )計結算部領(lǐng)導、營(yíng)業(yè)機構主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀(guān)公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀(guān)指標來(lái)衡量，盡量避免因各類(lèi)彈性考核指標的不當運用而對員工工作實(shí)績(jì)和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績(jì)效工資分配原則
第五條機構崗位績(jì)效工資分配系數
根據我行現階段會(huì )計工作運營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內容難易程度和內控執行要求將會(huì )計本部及所轄機構進(jìn)行了共3類(lèi)機構級類(lèi)劃分和6級崗位系數確定。
機構級類(lèi)
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類(lèi)
涪城支行營(yíng)業(yè)部
會(huì )計主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì )計結算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負責人
4
1.60
二
類(lèi)
開(kāi)發(fā)區支行興達辦事處
會(huì )計主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類(lèi)
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車(chē)站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂(lè )路分理處
會(huì )計主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì )計結算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì )計人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項目按不同的積分權重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況⑤、其他
2、會(huì )計人員績(jì)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項目進(jìn)行嚴格考核和及時(shí)記錄，并根據實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進(jìn)行等值扣減，以此類(lèi)推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì )計績(jì)效分配原則及流程
1、會(huì )計績(jì)效工資總額＝市分行當季撥付會(huì )計部可分配績(jì)效總額
2、單位系數值＝會(huì )計績(jì)效工資總額÷∑（某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
3、某營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
4、營(yíng)業(yè)機構單位綜合積分績(jì)效工資對應值＝該營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績(jì)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機構單位項目積分績(jì)效工資對應值X崗位系數X該員工當季實(shí)際綜合積分
第三章績(jì)效考核內容、實(shí)施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎上，對各業(yè)務(wù)執行組及各會(huì )計前臺營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì )計從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績(jì)效考核內容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、�、核算質(zhì)量及內控管理
�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習情況
�、�、其他等5個(gè)方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部核算崗位人員、會(huì )計本部稽核崗位人員、會(huì )計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì )計本部ATM及現金出納人員等幾個(gè)不同層面對績(jì)效考核各項內容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關(guān)崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門(mén)總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì )計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷(xiāo)假一律以國家相關(guān)法律法規為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。
�、�、事后稽核部門(mén)對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)工作人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部由業(yè)務(wù)負責人）承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項除直接考核參加學(xué)習的員工外，還將納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部納入對業(yè)務(wù)負責人）的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、員工明知學(xué)習計劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會(huì )計從業(yè)人員在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會(huì )計主管或業(yè)務(wù)負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內容外，其他經(jīng)會(huì )計結算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項（如：未按規定及時(shí)向會(huì )計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導交賦的其他各項臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標準由會(huì )計結算部根據實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責考核會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對會(huì )計憑證審查監督的綜合排名和由各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會(huì )計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進(jìn)行實(shí)時(shí)規范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門(mén)對網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì )計主管將扣減綜合績(jì)分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現柜員未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì )計項目積分1.0分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報人次進(jìn)行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì )計主管的項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管在學(xué)習的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習員工當次學(xué)習時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習內容的，造成員工缺席或學(xué)習資料準備不齊等情況，每次扣減會(huì )計主管項目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管無(wú)故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習并做好相關(guān)學(xué)習記錄的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計主管在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會(huì )計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的`，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級行或其他有權部門(mén)（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監控和檢查；
�、�、對檢查中發(fā)現的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報，是否就發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行了回訪(fǎng)；
�、�、是否對各被查單位進(jìn)行了規定范圍內的仔細檢查，有無(wú)應查而未查現象；
�、�、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規范和指導作用，是否根據需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓，有無(wú)效果。以上各項如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓。容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì )計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監督，對其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、�、每周部門(mén)分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現未按規定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、�、部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監督過(guò)程中發(fā)現該崗員工存在應發(fā)現而未發(fā)現的問(wèn)題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、�、是否對當期各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類(lèi)現象將視通報質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績(jì)效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的.主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核指標設定原則
一、績(jì)效指標、應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì )承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節點(diǎn)(或部門(mén))的運營(yíng)情況�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的角度去評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應重視對價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價(jià)和外部評價(jià)相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個(gè)特定績(jì)效指標的維持與改進(jìn)不應以犧牲其他任何指標標準為代價(jià)，否則，任何績(jì)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對學(xué)習創(chuàng )新、企業(yè)長(cháng)期利益和長(cháng)遠發(fā)展潛力的評價(jià)。
在如何確定績(jì)效考核指標的內容前，我們要了解績(jì)效考核指標的作用，績(jì)效考核指標(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為績(jì)效指標)主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導向作用
大家知道績(jì)效管理主要作用中的導向作用，我認為，績(jì)效管理的導向作用主要體現在績(jì)效指標的導向作用，績(jì)效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績(jì)效指標有些會(huì )明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績(jì)效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點(diǎn)和目標。
3、凝聚作用
一旦績(jì)效指標確定，我們就會(huì )利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現和完成我們的績(jì)效目標，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標和方向。
4、競爭作用
績(jì)效指標的設定就要求我們要通過(guò)努力工作才能完成的目標，績(jì)效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績(jì)效考核指標互相競爭。
績(jì)效指標的作用我主要總結以上幾個(gè)方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jì)效考核指標應包括以下幾個(gè)方面的內容：
1、績(jì)效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jì)效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說(shuō)明和計算公式等。
2、績(jì)效考核指標的目標
績(jì)效考核指標的目標是績(jì)效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒(méi)有目標值的績(jì)效考核指標，這樣的績(jì)效考核指標就不是績(jì)效考核指標。
3、績(jì)效考核指標的權重
績(jì)效考核指標的權重是績(jì)效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績(jì)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jì)效考核指標的評價(jià)標準
績(jì)效考核指標的評價(jià)標準主要是規定我們在實(shí)際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績(jì)效考核指標的數據來(lái)源
績(jì)效考核指標的數據來(lái)源是規定我們在績(jì)效管理過(guò)程中各部門(mén)對相關(guān)部門(mén)提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過(guò)程中保證數據的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jì)效考核指標的評估者
績(jì)效考核指標的評估者是明確績(jì)效考核指標由誰(shuí)來(lái)評估和輔導監督實(shí)施，一般是被考核人的上級。
以上是對績(jì)效考核指標包含的主要內容的一個(gè)總結，但是，具體在我們制定績(jì)效考核指標時(shí)，要根據公司的管理體系和管理模式等來(lái)選擇，同時(shí)，我們必須要滿(mǎn)足公司管理需求，與公司的戰略和經(jīng)營(yíng)目標保持一致性。
績(jì)效考核管理辦法15
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的`年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
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