- 相關(guān)推薦
績(jì)效考核管理辦法(范本)[優(yōu)選]
績(jì)效考核管理辦法(范本)1
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動(dòng)員工潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現。
二、范圍
在線(xiàn)QC。
三、權責
1、品控部長(cháng)、生產(chǎn)部長(cháng)負責績(jì)效考核的組織與監督。
2、品質(zhì)工藝員負責在線(xiàn)QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長(cháng)負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績(jì)效管理
1.1績(jì)效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀(guān)意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現員工工作的長(cháng)處,短處,以揚長(cháng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績(jì)效考評所依據的事實(shí)必須與所承擔的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jì)效考核的'依據。
1.1.4考評者應該把績(jì)效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類(lèi):為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核：主管人員對員工有特殊功過(guò)者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長(cháng)試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業(yè)績(jì),及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿(mǎn)一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績(jì)效考核成績(jì)分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績(jì)效考評為極差者,部長(cháng)必須強化內部管理壓力,并實(shí)施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線(xiàn)QC的績(jì)效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開(kāi)除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿(mǎn)7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠(chǎng)不滿(mǎn)試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠(chǎng)后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長(cháng)試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見(jiàn)附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長(cháng)、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長(cháng)復核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無(wú)故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過(guò)1次扣5分
記大過(guò)1次扣15分
辭退或開(kāi)除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無(wú)請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績(jì);無(wú)請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿(mǎn)15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無(wú)請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線(xiàn)QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無(wú)知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專(zhuān)業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當的專(zhuān)業(yè)技能，足以應付本身工作9
專(zhuān)業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無(wú)障礙8
技能程度稍感不足，執行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng )造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8
很少有提出建議和參考意見(jiàn)5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無(wú)責任心，做事粗心大意5
協(xié)調性（20分）
與人協(xié)調無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力20
愛(ài)護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門(mén)投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑18
工作無(wú)恒心，精神不振不滿(mǎn)現實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠(chǎng)方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達標
超過(guò)3次被其他部門(mén)投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質(zhì)量事故
同樣的問(wèn)題屢教不改
月考核結果評價(jià)
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績(jì)效考核管理辦法(范本)2
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核指標設定原則
一、績(jì)效指標、應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì )承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節點(diǎn)(或部門(mén))的運營(yíng)情況�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的角度去評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應重視對價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價(jià)和外部評價(jià)相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個(gè)特定績(jì)效指標的維持與改進(jìn)不應以犧牲其他任何指標標準為代價(jià)，否則，任何績(jì)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對學(xué)習創(chuàng )新、企業(yè)長(cháng)期利益和長(cháng)遠發(fā)展潛力的評價(jià)。
在如何確定績(jì)效考核指標的內容前，我們要了解績(jì)效考核指標的`作用，績(jì)效考核指標(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為績(jì)效指標)主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導向作用
大家知道績(jì)效管理主要作用中的導向作用，我認為，績(jì)效管理的導向作用主要體現在績(jì)效指標的導向作用，績(jì)效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績(jì)效指標有些會(huì )明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績(jì)效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點(diǎn)和目標。
3、凝聚作用
一旦績(jì)效指標確定，我們就會(huì )利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現和完成我們的績(jì)效目標，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標和方向。
4、競爭作用
績(jì)效指標的設定就要求我們要通過(guò)努力工作才能完成的目標，績(jì)效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績(jì)效考核指標互相競爭。
績(jì)效指標的作用我主要總結以上幾個(gè)方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jì)效考核指標應包括以下幾個(gè)方面的內容：
1、績(jì)效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jì)效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說(shuō)明和計算公式等。
2、績(jì)效考核指標的目標
績(jì)效考核指標的目標是績(jì)效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒(méi)有目標值的績(jì)效考核指標，這樣的績(jì)效考核指標就不是績(jì)效考核指標。
3、績(jì)效考核指標的權重
績(jì)效考核指標的權重是績(jì)效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績(jì)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jì)效考核指標的評價(jià)標準
績(jì)效考核指標的評價(jià)標準主要是規定我們在實(shí)際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績(jì)效考核指標的數據來(lái)源
績(jì)效考核指標的數據來(lái)源是規定我們在績(jì)效管理過(guò)程中各部門(mén)對相關(guān)部門(mén)提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過(guò)程中保證數據的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jì)效考核指標的評估者
績(jì)效考核指標的評估者是明確績(jì)效考核指標由誰(shuí)來(lái)評估和輔導監督實(shí)施，一般是被考核人的上級。
以上是對績(jì)效考核指標包含的主要內容的一個(gè)總結，但是，具體在我們制定績(jì)效考核指標時(shí)，要根據公司的管理體系和管理模式等來(lái)選擇，同時(shí)，我們必須要滿(mǎn)足公司管理需求，與公司的戰略和經(jīng)營(yíng)目標保持一致性。
績(jì)效考核管理辦法(范本)3
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的.關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
績(jì)效考核管理辦法(范本)4
為健全完善科學(xué)規范的內部管理運行機制，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實(shí)際，對20xx年績(jì)效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線(xiàn)，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時(shí)考核與集中考核相結合，建立分管領(lǐng)導主抓，部門(mén)自我管理，局臺分類(lèi)考核的績(jì)效掛鉤機制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績(jì)效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門(mén)勞務(wù)費，構成月度績(jì)效工資。
其中承包部門(mén)拿出個(gè)人工資總額，其它部門(mén)個(gè)人拿出800元用于績(jì)效考核;
部門(mén)勞務(wù)費，全額撥款部門(mén)、經(jīng)費補助部門(mén)、經(jīng)費自給部門(mén)分別為400元、500元、600元。
績(jì)效工資同時(shí)與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資全部由部門(mén)負擔。
三、部門(mén)分類(lèi)
1、按職責分類(lèi)：宣傳部門(mén);技術(shù)部門(mén);管理部門(mén)。
2、按經(jīng)費形式分類(lèi)：承包部門(mén);經(jīng)費自給部門(mén);經(jīng)費補助部門(mén);全額撥款部門(mén)。
四、考核內容
(一)宣傳部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng )優(yōu)、收聽(tīng)收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(三)管理部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng )新工作情況。
五、考核辦法
局臺績(jì)效工資考核工作實(shí)行二級考核的辦法，其中局臺考核部門(mén)為一級考核，部門(mén)考核到個(gè)人為二級考核。
根據職能分類(lèi)由牽頭部門(mén)負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件四)。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件五)。
(三)管理部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門(mén)制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件六)。
部門(mén)考核等次，以部門(mén)管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門(mén)主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績(jì)效工資，本部門(mén)其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據經(jīng)費形式，部門(mén)績(jì)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門(mén)績(jì)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門(mén)勞務(wù)費為基數，按照考核等次績(jì)效工資值計算，公式為：
部門(mén)績(jì)效工資總額=部門(mén)考核等次績(jì)效工資值×部門(mén)總人數
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò )中心、承包經(jīng)營(yíng)部門(mén)只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門(mén)自行制定部門(mén)內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績(jì)效工資予以量化，由臺統一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績(jì)效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jì)效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績(jì)效工資;年底累計完成達不到100%的，績(jì)效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門(mén)要根據工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時(shí)報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門(mén)管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門(mén)負責人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長(cháng)審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報局(臺)長(cháng)。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過(guò)20天，取消年薪假。
病假每天扣月績(jì)效工
資的工作日平均數額;超過(guò)二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的`70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的，由各部門(mén)按規定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門(mén)用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實(shí)際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個(gè)人和所在部門(mén)。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關(guān)部門(mén)提供，計劃財務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會(huì )議、學(xué)習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門(mén)副職以上領(lǐng)導干部的考核。
部門(mén)正副職除承包和任務(wù)合同明確規定者外，以本部門(mén)平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門(mén)正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長(cháng)以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過(guò)失，按領(lǐng)導責任，由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績(jì)效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門(mén)及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考
核相結合，在評先樹(shù)優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門(mén)和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，局成立考核工作領(lǐng)導小組。
部門(mén)管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門(mén)由局臺節目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門(mén)由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門(mén)由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實(shí)。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門(mén)8號前要將所屬部門(mén)的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關(guān)部門(mén);各部門(mén)對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。
考核工資上報時(shí)間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績(jì)效考核管理辦法(范本)5
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績(jì)效；
(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的`考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績(jì)效維度：
績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：
能力考核指標：
1.領(lǐng)導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學(xué)習知識能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實(shí)施�？己私Y果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。
績(jì)效考核管理辦法(范本)6
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）享受實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢(xún)及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理辦法三第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的'考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理辦法(范本)7
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的`領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準
四、月度績(jì)效自評表
五、月度績(jì)效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jì)效考核管理辦法(范本)8
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的.原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法(范本)9
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的'由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績(jì)效考核管理辦法(范本)10
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的.，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
績(jì)效考核管理辦法(范本)11
為了培養高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績(jì)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績(jì)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績(jì)效。
2、引導員工
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，以績(jì)效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jì)效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jì)效考核以提高員工績(jì)效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀(guān)、的原則。
1、考核以考核期內工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
2、堅持實(shí)事求事，反對走過(guò)場(chǎng)，克服主觀(guān)片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績(jì)，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jì)效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據季度考核成績(jì)，計算績(jì)效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)門(mén)經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負責人考評。
六、考核委員會(huì )
公司成立考核委員會(huì )（非正式常設機構）作為考核工作領(lǐng)導機構，考核委員會(huì )構成：董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)。人力資源部作為考核工作的負責部門(mén)，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績(jì)效考核內容
1、績(jì)效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jì)效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現。）
�、酃芾砜�(jì)效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表?yè)P、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門(mén)下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
八、績(jì)效考核各項權重
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(cháng)及以下員工的考核權重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長(cháng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(cháng)40各中心總經(jīng)理/部長(cháng)20直接上級30其他其他
九、季度績(jì)效考核成績(jì)的運用
1、考核結果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標完成任務(wù)，達到非常滿(mǎn)意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績(jì)效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是依據每期的預決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？�(jì)效獎金按表三所列系數在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的.考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jì)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考核委員會(huì )審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績(jì)效獎金，同時(shí)把考核結果存入個(gè)人績(jì)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^(guò)程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫(xiě)與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。
�。�2評價(jià)
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺�(jì)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核評分表》中對應各項考核指標進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進(jìn)行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導結合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jì)效考核工作情況向考核委員會(huì )作匯報分析，考核委員會(huì )對季度績(jì)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì )對績(jì)效考核過(guò)程中出現的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績(jì)效考核管理辦法(范本)12
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的`及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績(jì)效考核管理辦法(范本)13
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的制定與執行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(cháng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評價(jià)管理干部單看業(yè)績(jì)指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績(jì)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績(jì)考核成績(jì)往往比較高。所以遵循單一評價(jià)目標依靠單一評價(jià)指標對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價(jià)顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價(jià)目的也應相應變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價(jià)目的不同，其具體的評價(jià)指標也不同，應根據評價(jià)目的細化評價(jià)指標。團隊經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結出如下三種評價(jià)目的，希望對企業(yè)評價(jià)指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時(shí)的評價(jià)指標應以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評價(jià)指標應為業(yè)績(jì)與責任，其中業(yè)績(jì)可主要以工作團隊整體的業(yè)績(jì)提升為指標，而責任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jì)增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價(jià)可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評價(jià)又稱(chēng)為任職評價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評價(jià)時(shí)應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，而應以是否勝任崗位為目的建立評價(jià)指標進(jìn)行人崗匹配程度評價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標，也有利于內部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養。
第三、以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現并且培養后備人才，這種目的的評價(jià)應該注重對評價(jià)對象潛在素質(zhì)的`評估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應具備大局意識、市場(chǎng)拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng )造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價(jià)目的，根據不同評價(jià)目的的不同影響確定相應的評價(jià)指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時(shí)，應將業(yè)績(jì)作為評價(jià)指標；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應將任職資格作為評價(jià)指標；而以發(fā)現人才儲備人才為目的時(shí)，應以潛在素質(zhì)特征為評價(jià)指標。
績(jì)效考核管理辦法(范本)14
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的.評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
績(jì)效考核管理辦法(范本)15
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類(lèi)
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿(mǎn)后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。
5、轉正
用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的.決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長(cháng)試用期；（70—74分延長(cháng)試用一個(gè)月；65—69分延長(cháng)試用二個(gè)月；60—64分延長(cháng)試用三個(gè)月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jì)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管應參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過(guò)人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復核。
二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見(jiàn)各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門(mén)主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿(mǎn)意，可以向部門(mén)主管的上級以書(shū)面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門(mén)經(jīng)理應審慎對待，并及時(shí)展開(kāi)調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋?zhuān)?/p>
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
【績(jì)效考核管理辦】相關(guān)文章：
管理的績(jì)效考核04-22
績(jì)效考核管理心得05-17
績(jì)效考核管理細則03-31
績(jì)效考核管理方案06-17
員工績(jì)效考核管理11-06
員工績(jì)效考核細則管理03-25
部門(mén)員工績(jì)效考核管理10-18
績(jì)效考核管理辦法07-15
員工績(jì)效考核管理方案04-24
部門(mén)績(jì)效考核管理方案03-23