- 相關(guān)推薦
績(jì)效考核學(xué)習心得
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時(shí)，可以將其記錄在心得體會(huì )中，這樣能夠培養人思考的習慣。你想好怎么寫(xiě)心得體會(huì )了嗎？下面是小編收集整理的績(jì)效考核學(xué)習心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核學(xué)習心得1
農行銀行經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng )新、管理制度的創(chuàng )新，績(jì)效考核的創(chuàng )新，讓我們印象深刻。
農商股份制銀行在績(jì)效考核中，堅持做到了“六個(gè)結合緊密”：
一、考核與戰略結合緊密。江南農商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰略來(lái)制定、調整、實(shí)施，并且保持相對始終保持的連續性和穩定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”基礎建設的轉型發(fā)展戰略目標，我們的績(jì)效考核也應該緊密結合發(fā)展戰略方向來(lái)緊密結合展開(kāi)。
二、考核評價(jià)與科技結合緊密�？萍际堑谝粍趧�(dòng)生產(chǎn)率，江南農商投入銀行對科技的投入為績(jì)效考核提供服務(wù)了強有力的系統支撐�！跋到y能夠完成的，堅決不要手工來(lái)完成�！毕到y貼近業(yè)務(wù)、貼近市場(chǎng)，貼近需要，實(shí)施KPI與BSC考核能靈活取數，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與兩條道路結合緊密。在江南農商銀行，績(jì)效考核不只是財務(wù)部門(mén)的工作，是同一個(gè)條線(xiàn)都廣泛參與的工作，分條線(xiàn)分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實(shí)行二次分配考核評價(jià)，對機關(guān)也實(shí)施單獨的量化考核，使各個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)的工作履職與績(jì)效考核緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)。
四、考核與員工結合彼此之間。江南農商雇員銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實(shí)行等級管理制、數量單價(jià)制、信息公開(kāi)制，而且專(zhuān)門(mén)對員工獎懲成功進(jìn)行績(jì)效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績(jì)效考核以使在工作中具備良好的群眾基礎。
五、考核與實(shí)際結合緊密。江南與時(shí)俱進(jìn)中國民生銀行銀行在考核過(guò)程中與時(shí)俱進(jìn)，另行調整考核重點(diǎn)與考核要求，跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標的'達成，并使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月前對客戶(hù)經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點(diǎn)列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核評價(jià)與運用結合緊密。江南農商銀行將考核結果及時(shí)兌現，并運用到專(zhuān)業(yè)機構等級、社員等級的動(dòng)態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
做好考核指標體系設計工作�？己嗽u價(jià)體系不僅要體現監管部門(mén)的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的管理業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰略規劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩定性和，基層支行才能盡可能地適應“指揮棒”，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點(diǎn)匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉向服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)型。對部室進(jìn)行區分，分前中后臺通過(guò)管理。對管理人員按照對業(yè)績(jì)管理者的貢獻度，匹配各異的崗位工資。
做好資本消耗考核其他工作。在考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點(diǎn)激勵。充分考慮對人力資本的人力資本耗盡，對人力投入少、營(yíng)銷(xiāo)方式替代率高的商品和渠道進(jìn)行傾斜。
搞好績(jì)效考核激勵工作。調動(dòng)基層網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行“二次分配”的積極性，對公共資源營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)生的績(jì)效考核，讓員工享受到“紅利”。調動(dòng)條線(xiàn)參與績(jì)效考核的積極性，分塊進(jìn)行考核。對績(jì)效考核及時(shí)落空，多層級公開(kāi)，對機構和人員根據考核結果動(dòng)態(tài)管理，真正發(fā)揮績(jì)效考核的全然激勵作用。
做細考核指標適當調整工作。對部分指標完成設定天數月數系數、對部分業(yè)務(wù)量合理展開(kāi)折算，對中間年度中間需要重點(diǎn)扎實(shí)推進(jìn)的項目預留“接口”，根據業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度銀行間和同業(yè)競爭狀態(tài)適時(shí)調整，確保經(jīng)營(yíng)目標的圓滿(mǎn)同時(shí)實(shí)現。
績(jì)效考核學(xué)習心得2
在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，績(jì)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績(jì)效考核工作�，F總結如下：
一、開(kāi)拓創(chuàng )新，順利完成各部門(mén)考核任務(wù)
20xx年的績(jì)效考核工作已經(jīng)過(guò)去8個(gè)月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門(mén)實(shí)際情況制定各部門(mén)績(jì)效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開(kāi)考核組專(zhuān)題會(huì )議9次；考核結束后形成相關(guān)報告18份；對各部門(mén)日常工作情況進(jìn)行督察共16次；制定了各部門(mén)目標責任狀并根據各部門(mén)工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過(guò)去半年多的績(jì)效考核工作在不斷學(xué)習和實(shí)踐中取得了一定成績(jì)。
悉心研究，創(chuàng )新改進(jìn)，合理制定各部門(mén)考核表
20xx年3月，考核組先后多次召開(kāi)考核專(zhuān)題討論會(huì )對各部門(mén)工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調整。3月17日，董事長(cháng)與各部門(mén)及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責任狀》，為績(jì)效考核工作奠定了良好基礎�？己私M針對各部門(mén)提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行溝通，對符合要求的意見(jiàn)合理采納，結合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過(guò)仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門(mén)在20xx年的工作重點(diǎn)和權重，為公司9個(gè)部門(mén)及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿(mǎn)意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過(guò)程費用過(guò)高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬(wàn)元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn)；瓏湖項目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀(guān)及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn)；將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬(wàn)元，6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實(shí)行計件工資，提高了對內部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)回訪(fǎng)滿(mǎn)意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時(shí)驗收德馨瓏湖沿河景觀(guān)帶及樣板房的.精裝修完成工作。
扎實(shí)工作、遵循公平公正，認真做好每個(gè)環(huán)節的考核任務(wù)考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒(méi)有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過(guò)程中，從學(xué)習筆記、出車(chē)記錄、環(huán)境衛生到目標任務(wù)等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節逐一落實(shí)，不放過(guò)每個(gè)細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門(mén)，讓大家消除疑慮。在抽查過(guò)程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問(wèn)題當面與各部門(mén)人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無(wú)怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過(guò)每個(gè)衛生死角、綠化細節和安全隱患。
可以說(shuō)，半年多的績(jì)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jì)的取得更要感謝董事長(cháng)給予的正確指導和大力支持；感謝各部門(mén)的積極配合。
二、績(jì)效考核工作存在的問(wèn)題和不足
績(jì)效考核工作對我們公司來(lái)說(shuō)還不是很成熟，在運行過(guò)程中主要存在以下方面不足：
績(jì)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(cháng)，我們一直也在不斷學(xué)習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門(mén)在季度考核時(shí)無(wú)法收集到平時(shí)里完整的數據，個(gè)別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現問(wèn)題后我們考核組及時(shí)解決問(wèn)題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門(mén)日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒(méi)有衡量的標準，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會(huì )出現檢查力度不深，問(wèn)題定位不準確的情況。
三、績(jì)效考核工作的整改及20xx年度工作規劃
1、繼續發(fā)揚扎實(shí)肯干精神，學(xué)習新的方式方法做好與各部門(mén)間的溝通與引導工作，強化公司中層領(lǐng)導的績(jì)效考核推行力度，完善績(jì)效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門(mén)間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門(mén)的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會(huì )，也要感謝各部門(mén)的諒解與配合。
總體來(lái)說(shuō)，上半年的考核工作取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)，在以后的績(jì)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì )的領(lǐng)導下，及時(shí)收集職工意見(jiàn)和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。
最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬(wàn)事如意！
績(jì)效考核學(xué)習心得3
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績(jì)效為綱：績(jì)效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個(gè)小時(shí)，卻讓我受益匪淺。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解，學(xué)習績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效行政管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的重要一環(huán)核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績(jì)效管理工作(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績(jì)效管理。所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、激勵機制目標提升的績(jì)效持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理增強的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)負責人和組織的績(jì)效。
首先是管理理念的正確，并于大多數人員達成共識，以減少內耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績(jì)效協(xié)調機制與制度設計。公平必須要有完全公平公正公開(kāi)、嚴格的績(jì)效機制，才能是企業(yè)有良好的工作習氣。沒(méi)有真正的懶人，只有真正讓人因懶惰的制度。
第三步：績(jì)效計劃與績(jì)效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點(diǎn)、考核指標、計分方法。
第四步：績(jì)效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工大多進(jìn)行持續績(jì)效輔導，會(huì )直接影響到最終的業(yè)績(jì)成敗。
第五步：績(jì)效考核方法與實(shí)施。選擇合理的評價(jià)公司員工方法與衡量技術(shù)進(jìn)行員工績(jì)效評價(jià)。
第六步：考評溝通與反饋面談。告知員工績(jì)效考核的結果，哪些做的好，哪些出了問(wèn)題，如何進(jìn)行改善等問(wèn)題。
1、一切的前提條件是尊重!不懂尊重人，一切都無(wú)從談起。這個(gè)尊重是有形的，是可以看得出來(lái)、感覺(jué)得到的，比如：你對他人的`守時(shí)、守信、虛心聽(tīng)取意見(jiàn)等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現為對團隊成員的合理、如何有效的授權和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個(gè)靈敏有效的控制系統本部控制系統�；�(dòng)的手段多種多樣，出發(fā)點(diǎn)就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒(méi)有優(yōu)劣，非常重要的是要因人而異，善加利用。通過(guò)合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著(zhù)是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監督、加以控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個(gè)團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個(gè)團隊，而不是某個(gè)人來(lái)基本完成。要立足于服務(wù)，給團隊創(chuàng )造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調和組織工作。也就是把合適的人放在合適的位置上。實(shí)際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調組織基本上就是個(gè)的問(wèn)題。但是也要注意實(shí)際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵愈來(lái)愈理應多的應該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對及時(shí)有效的肯定。完成任務(wù)時(shí)給予及時(shí)的肯定，失敗時(shí)給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢(qián)誘發(fā)的激勵作用要來(lái)的強烈和持久的多�！笆繛橹赫咚馈�，每個(gè)人都希望自己的工作獲得認可，及時(shí)、公開(kāi)的表?yè)P就顯得很重要了，那代表著(zhù)認知、肯定和認同。
績(jì)效考核學(xué)習心得4
1、好漂亮的目標是建立在實(shí)事求是的數據分析基礎上制定出的可行、可控、可拆裝的戰略方向;
2、公司目標是個(gè)集合體，集合了每個(gè)處室終極目標和個(gè)人的分目標，也就是說(shuō)個(gè)人、部門(mén)、公司的利益在這里體現為統一的整體，達成高度一致;
3、實(shí)現公司目標，需要可行、可考量的開(kāi)始實(shí)施計劃的保障，落實(shí)崗位責任制是關(guān)鍵;
4、實(shí)施目標管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營(yíng)目標分解、公開(kāi)，使員工理解了經(jīng)營(yíng)自己的工作在整個(gè)公司運營(yíng)中所能發(fā)揮的'積極作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng )新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展;
6、績(jì)效考核使薪酬和獎勵與個(gè)人的貢獻相聯(lián)系，調動(dòng)員工積極性;
7、實(shí)行更加目標管理可以更加適當、公平的實(shí)現資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對總體目標的管理分解，給領(lǐng)導和員工提供了一個(gè)經(jīng)常性和系統性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了自主性資源的低效率運作，并使員工自身實(shí)現明確定位，對前進(jìn)方向工作開(kāi)展有了更準確工作方向;
9、為員工個(gè)人能力的提升創(chuàng )建一個(gè)平臺，鼓勵員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更進(jìn)一步一步的學(xué)習，系統化了解和領(lǐng)略“目標監督管理與績(jì)效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執行。
績(jì)效考核學(xué)習心得5
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去啦，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時(shí)）員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得啦一定的成效，調動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到啦及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。
縱觀(guān)整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時(shí)的.修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。例如：板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正；另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
績(jì)效考核學(xué)習心得6
20xx年4月xx日，第一季度部門(mén)及員工的績(jì)效考核全部結束。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實(shí)施的部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法已經(jīng)運行了一個(gè)考核周期，完成一個(gè)PDCA循環(huán)，準備進(jìn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)。在兩個(gè)循環(huán)交替之機，人力資源管理部作為績(jì)效管理體系的建設者和維護者，對第一季度部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法的運行情況進(jìn)行總結。主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行總結：第一、部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法的運行情況；第二、一些需要澄清的認識；第三、下一循環(huán)的改進(jìn)建議。
一、部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法的運行情況
好的改變
與以往所采用的績(jì)效考核方式不同，本次績(jì)效考核體現出以下幾個(gè)新的特點(diǎn)：
1、職位說(shuō)明書(shū)得到有效的運用。職位說(shuō)明書(shū)是績(jì)效管理的基礎，在正式頒布實(shí)施績(jì)效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫(xiě)了最新的職位說(shuō)明書(shū)，初步形成了職位管理體系。在績(jì)效管理辦法的運行過(guò)程中，管理者能夠借助職位說(shuō)明書(shū)的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進(jìn)行溝通并確定考核目標。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說(shuō)明書(shū)也發(fā)揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進(jìn)一步加深對它的理解和運用，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發(fā)揮效用，當職位工作出現新的變化，應及時(shí)與下屬協(xié)商修訂，保證其時(shí)效性。
2、績(jì)效考核的目標與部門(mén)和員工的工作緊密聯(lián)系。新的績(jì)效管理辦法規定，管理者應與被考核者一起制定績(jì)效計劃，分管副總與部門(mén)經(jīng)理一起確定部門(mén)的季度工作目標任務(wù)書(shū)，部門(mén)經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績(jì)效指標，對于這一點(diǎn)，管理者都能執行，并按要求制定了部門(mén)及員工的績(jì)效目標。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監督被考核者把工作做的更好，保證了績(jì)效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績(jì)效的作用。
3、管理者和被考核者能通過(guò)協(xié)議的形式確認績(jì)效目標。在制定部門(mén)季度工作目標任務(wù)書(shū)和員工季度關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡的時(shí)候，分管副總能比較注意聽(tīng)取部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)，與部門(mén)經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認，達成一致；部門(mén)經(jīng)理能比較注意聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工溝通，最終雙方簽字確認，達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見(jiàn)，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時(shí)，把考核目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動(dòng)思考如何做得更好的問(wèn)題，這更有利于工作的組織和開(kāi)展。
4、考核結束后，管理者能及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，雙方簽字確認。在考核結束后，分管副總能及時(shí)與部門(mén)經(jīng)理溝通，部門(mén)經(jīng)理能及時(shí)與員工溝通，并在考核表上簽字確認。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內的績(jì)效表現，另一方面通過(guò)溝通，管理者指出考核周期內下屬沒(méi)有做好的工作，提出改進(jìn)意見(jiàn)，爭取在下一考核周期做好，起到了改善績(jì)效的作用，使績(jì)效考核成為雙方探討進(jìn)步和成功的一個(gè)機會(huì )。這也是新辦法所致力提倡的！
5、一些部門(mén)和員工能按照考核目標的要求，主動(dòng)檢查自己的工作的進(jìn)展情況，在出現困難時(shí)，能主動(dòng)向管理者尋求幫助，管理者也能根據下屬的考核目標檢查工作，在雙方的努力下，部門(mén)及員工的績(jì)效目標基本上都能在規定的時(shí)間期限內完成。
二、存在的問(wèn)題
1、管理者沒(méi)有認真學(xué)習部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法�；旧�，部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒(méi)有認真學(xué)習，也不愿意學(xué)習，只是習慣性把發(fā)下來(lái)的《辦法》放入文件夾，就不再過(guò)問(wèn)，比如績(jì)效管理的PDCA循環(huán)是什么，這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題，很多管理者都不能回答。這說(shuō)明一些管理者對績(jì)效管理辦法重視程度尚有不足！
2、管理者的觀(guān)念沒(méi)有根本性的轉變。很多管理者仍舊認為做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核，做績(jì)效考核就是填寫(xiě)表格，就是完成人力資源管理部的任務(wù)，而沒(méi)有把它當成自己職責內的工作，沒(méi)有把績(jì)效管理辦法作為自己進(jìn)行高績(jì)效管理的平臺。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時(shí)候，他們才想起績(jì)效管理這回事，如果人力資源管理部沒(méi)有提醒，或沒(méi)有組織，他們就很少關(guān)心績(jì)效管理。這是目前我公司在推行績(jì)效管理上困難和障礙。如果管理者的觀(guān)念不轉變，不熱愛(ài)績(jì)效管理，僅僅人力資源管理部熱愛(ài)，我公司的績(jì)效管理體系是沒(méi)有前途的！
3、管理者被動(dòng)應付。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門(mén)績(jì)效管理辦法的內涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來(lái)，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫(xiě)表格，而不進(jìn)行系統的思考和有效的規劃，只是認為填完表，交了差，就算完成了任務(wù)，就算是執行了績(jì)效管理辦法。這種思想導致我公司績(jì)效管理體系的運行狀態(tài)呈表面化、形式化。實(shí)際上，績(jì)效管理的價(jià)值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績(jì)效，提高能力，而不在于"儀式化"的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個(gè)工具，如果溝通工作沒(méi)有做好，表格填寫(xiě)的再漂亮也是無(wú)益的！
4、績(jì)效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績(jì)效指標，就不再關(guān)心，不再過(guò)問(wèn)，在平時(shí)不和員工溝通績(jì)效指標的完成情況，反倒在考核的時(shí)候責怪員工很多工作沒(méi)有做好，使得績(jì)效考核成了"秋后算賬"的工具，這起不到任何作用！到考核的時(shí)候再去追究，只能給員工造成"考核就是為了追究過(guò)錯的"錯誤的印象！這將給我們的績(jì)效管理工作制造更x煩和障礙！如果管理者能在平時(shí)就績(jì)效指標與員工溝通，就能及時(shí)預見(jiàn)或發(fā)現員工績(jì)效中存在的問(wèn)題，進(jìn)而與員工一起想辦法解決問(wèn)題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績(jì)效管理辦法所提倡的！
5、員工業(yè)績(jì)檔案沒(méi)有建立。3月27日，抽查了四個(gè)部門(mén)，其中有三個(gè)部門(mén)沒(méi)有為員工建立業(yè)績(jì)檔案，這也顯示了有些管理者對績(jì)效管理過(guò)程的忽視。
6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門(mén)的季度工作目標任務(wù)書(shū)里，工作標準的描述不夠清楚，沒(méi)有把要做的工作"做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時(shí)間完成、責任人是誰(shuí)"等內容描述清楚，只是簡(jiǎn)單幾個(gè)字，既無(wú)法準確理解，又無(wú)法準確考核。
7、工作完成時(shí)間打擦邊球。比如很多部門(mén)把所有的工作都規定為1季度末，如果按通常理解，應該是3月31日，所有工作在一個(gè)截止時(shí)間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關(guān)鍵績(jì)效指標的時(shí)候，請合理安排工作時(shí)間，比如第一項工作規定"1月18日前完成"，第二項工作規定"1月25日前完成"，第三項工作規定"2月21日前完成"，等等。必須規定一個(gè)確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無(wú)限期拖延而不被覺(jué)察，這是管理者在未來(lái)的績(jì)效管理工作中需要加以改進(jìn)的地方，希望能夠引起重視！
8、工作標準偏低。在進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)候，有一些部門(mén)的季度工作目標任務(wù)書(shū)完成的很輕松，似乎不需要費什么力氣就完成了，這就說(shuō)明工作標準制定的偏低，沒(méi)有發(fā)揮很好的作用。我們進(jìn)行績(jì)效管理的目的是為了改善績(jì)效、提高能力，如果每個(gè)季度每個(gè)部門(mén)都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上，而不去做有效的`規劃，不去追求高質(zhì)量、高標準的話(huà)，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績(jì)效考核也是這個(gè)情況。我們并不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點(diǎn)標準，讓下屬跳一跳才能夠得著(zhù)，而不是一直重復簡(jiǎn)單的工作。不斷提高員工的工作標準，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時(shí)，不斷提高工作標準，對管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門(mén)經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標任務(wù)書(shū)、部門(mén)經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡的時(shí)候，在工作標準上要求得嚴格一些，盡量提高一點(diǎn)要求，以引導部門(mén)和員工去追求高績(jì)效！
9、由于組織結構調整和人員定崗定編的原因，第一季度績(jì)效考核的結果沒(méi)有能夠得到及時(shí)的運用，沒(méi)有與工資等人事決策掛鉤！
三、一些需要澄清的認識
1、績(jì)效管理不是額外的負擔。運行過(guò)程中，聽(tīng)到一些管理者反映，績(jì)效管理成了一種負擔了。我認為，這種說(shuō)法是不正確的。其實(shí)，績(jì)效管理并不是一個(gè)新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒(méi)有對管理者在這方面提出系統的要求。實(shí)際上，實(shí)施績(jì)效管理并不會(huì )給管理者造成負擔，相反，它會(huì )在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jì)。
2、績(jì)效管理不是人力資源管理部分派的任務(wù)�？�(jì)效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設計并組織實(shí)施的，這表面上看，績(jì)效管理是人力資源管理部的工作，其他部門(mén)只是配合人力資源管理部做好公司的績(jì)效管理。這也是不正確的。我們在績(jì)效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績(jì)效管理工作并不是人力資源管理部一個(gè)部門(mén)的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實(shí)際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個(gè)高效管理的平臺，管理者必須對這一點(diǎn)有一個(gè)正確的認識，真正把績(jì)效管理當成自己進(jìn)行高效管理的一個(gè)平臺，公司的績(jì)效管理才能做的更好，走得更遠。
3、做績(jì)效管理不是填寫(xiě)表格。很多管理者認為做績(jì)效管理就是完成人力資源管理部規定填寫(xiě)的表格，這也是不正確的。"管理就是哲學(xué)加數學(xué)。哲學(xué)是一種戰略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品。缺乏哲學(xué)的數學(xué)只能是文字游戲。方法不當，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠也到不了目的地。"這里，我們的一些管理者在操作績(jì)效管理時(shí)就存在這個(gè)問(wèn)題，填寫(xiě)表格好比做數學(xué)題，而績(jì)效管理則是一種哲學(xué)思想，我們不能僅僅把績(jì)效管理理解成填寫(xiě)表格，而忽略它的思想。就是說(shuō)，績(jì)效管理并不只是一個(gè)填表的工作，它的核心內涵在于績(jì)效溝通、改善績(jì)效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導，那么，表格的填寫(xiě)是沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的�？�(jì)效考核表格僅僅是績(jì)效溝通的工具而已！
4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績(jì)效管理體系存在的問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)常把績(jì)效考核標準難以量化作為一個(gè)理由提出來(lái)。的確，績(jì)效考核標準的量化是個(gè)難題。那么，因為不能量化，所以放棄嗎？這顯然不是科學(xué)的態(tài)度。問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績(jì)效管理技能了，是一直在等待，還是主動(dòng)學(xué)習提高呢？我想，既然績(jì)效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動(dòng)學(xué)習、提高，比如閱讀績(jì)效管理技能方面的書(shū)籍。
四、下一循環(huán)的改進(jìn)建議
1、繼續轉變觀(guān)念。很多管理者認為績(jì)效是人力資源管理部分配給各部門(mén)的任務(wù)，認為做績(jì)效管理就是填寫(xiě)表格，而沒(méi)有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒(méi)有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個(gè)好的工具；認為是額外的負擔，而沒(méi)有把它視為"提前的時(shí)間投資"！這是管理者觀(guān)念的問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強對績(jì)效管理辦法的理解，繼續學(xué)習《員工績(jì)效管理輔導手冊》，轉變觀(guān)念，從思想上和行動(dòng)上把績(jì)效管理辦法落實(shí)到位！
2、認真學(xué)習部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法。當初，《辦法》下發(fā)的時(shí)候就專(zhuān)門(mén)組織了一場(chǎng)針對辦法的理解和運用的培訓，至今已經(jīng)三個(gè)多月過(guò)去了，仍有很多管理者詢(xún)問(wèn)如何考核，該使用什么工具的問(wèn)題，這說(shuō)明一些管理者對績(jì)效管理辦法的學(xué)習還很不夠，需要加強！請各位中層及以上管理者系統學(xué)習部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學(xué)習情況的考試！3、請分管副總把績(jì)效管理的職責寫(xiě)入部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)�？�(jì)效管理是管理者的職責所在！在很多部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)里，沒(méi)有這一項工作職責，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)是否對這一項內容做出了詳細的規定，如果沒(méi)有，請補充修訂！
這一職責應主要包括以下工作內容：a）制定部門(mén)年度關(guān)鍵績(jì)效指標及季度工作目標任務(wù)書(shū)；b）為員工制定職位說(shuō)明書(shū)；c）為員工制定季度關(guān)鍵績(jì)效指標；d）與員工保持績(jì)效溝通；e）為員工建立業(yè)績(jì)檔案；f）按要求對員工進(jìn)行績(jì)效考核；g）將考核結果反饋給員工；h）將考核結果應用到相關(guān)人事決策中；i）幫助員工制定改進(jìn)計劃；j）對員工進(jìn)行績(jì)效管理滿(mǎn)意度調查。
4、把績(jì)效管理作為一項重要工作內容寫(xiě)入部門(mén)季度工作目標任務(wù)書(shū)加以考核（這是導致績(jì)效管理辦法不能被有效執行的最重要的原因之一，也是解決此問(wèn)題的關(guān)鍵所在�。�。請分管副總對照檢查第一季度分管部門(mén)的工作目標任務(wù)書(shū)，看看是否已經(jīng)把績(jì)效管理作為一項工作內容加以考核，如果沒(méi)有，請在組織制定第二季度部門(mén)工作目標任務(wù)書(shū)的時(shí)候加入這一部分內容。
這一部分應主要包括：a）按照部門(mén)及員工績(jì)效管理辦法的時(shí)間和要求制定部門(mén)季度工作目標任務(wù)書(shū)和員工季度關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡；b）按照員工績(jì)效管理辦法的要求與員工進(jìn)行績(jì)效溝通；c）按照員工績(jì)效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績(jì)檔案；d）按照員工績(jì)效管理辦法的時(shí)間和要求對員工進(jìn)行績(jì)效考核。
5、在制定下屬績(jì)效考核目標的時(shí)候，注意適當提高要求，使績(jì)效目標起到引導員工追求高績(jì)效的作用！
6、加強業(yè)績(jì)檔案的管理。各級管理者應在績(jì)效管理的過(guò)程中針對下屬的業(yè)績(jì)表現情況建立健全部門(mén)和員工的業(yè)績(jì)檔案。
7、研究第一季度績(jì)效考核結果的運用辦法，把考核結果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來(lái)，使考核結果得到有效的運用！結束語(yǔ)：績(jì)效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡(jiǎn)單的數字游戲，而是需要長(cháng)期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績(jì)效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫(xiě)表格任務(wù)，這樣我們才能更好地運用績(jì)效管理的思想、方法和工具，幫助企業(yè)、經(jīng)理和員工持續改進(jìn)績(jì)效！
績(jì)效考核學(xué)習心得7
近一個(gè)月的學(xué)習，我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營(yíng)監測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jì)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jì)效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績(jì)效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過(guò)學(xué)習對部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽�(shù)立需站在應聘者的角度去考慮問(wèn)題
招聘過(guò)程是公司代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì )成為應聘者的評價(jià)企業(yè)的依據。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過(guò)稱(chēng)中，我們會(huì )簡(jiǎn)要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結構，應聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時(shí)面試應聘人員或是等待較長(cháng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì )對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。
�。ǘ┖侠淼牟僮饔欣诳�(jì)效考核真實(shí)反映
績(jì)效考核包括五個(gè)環(huán)節，績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jì)效考核的結果，而是希望員工能夠根據公司的發(fā)展目標不斷跟進(jìn)，達到持續改進(jìn)的.目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jì)效考核就會(huì )流于形式，績(jì)效結果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jì)效計劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jì)效考核計劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時(shí)，往往會(huì )忽略績(jì)效計劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用中都要以此作為標準，來(lái)督促員工在考核期內完成工作目標。否則，員工可能會(huì )偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jì)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導也起不到監督的作用，績(jì)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jì)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規范合理操作，使績(jì)效結果得以真實(shí)反映。
二、對所參與招聘工作的學(xué)習體會(huì )
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節
總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調查。
�。ǘ┖�(jiǎn)歷篩選的標準
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò )招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò )招聘是最常用的一種方式，除了可以節省公司的招聘成本，及時(shí)滿(mǎn)足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò )招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì )。
第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學(xué)歷是否為國民教育本科。
�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設計是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。
第二步，結合招聘職位要求查看客觀(guān)內容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等。
個(gè)人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：
�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時(shí)間就不太會(huì )長(cháng)，這時(shí)應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。
�。�2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{查的重要性
背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的：
�。�1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規避道德風(fēng)險，驗證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
�。�3）規避法律風(fēng)險，避免勞動(dòng)糾紛。
背景調查前需要做的準備：
�。�1）確定調查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調查對象應該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。
�。�2）設計相應的調查問(wèn)卷或提綱，內容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認證、薪資標準等。
背景調查時(shí)需要注意的問(wèn)題：
�。�1）設法取得調查對象的合作。開(kāi)始詢(xún)問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調查對象的信任及好感，隨后再詢(xún)問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調查，不會(huì )因為太正式而只獲得正面評價(jià)。
�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對非同業(yè)單位）。調查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規模，以及求職者工作內容，提前準備好提問(wèn)話(huà)術(shù)，這樣就不會(huì )在提問(wèn)時(shí)顯得對其一無(wú)所知，比較容易處理好談話(huà)氣氛。
最后，將調查對象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀(guān)意見(jiàn)，否則會(huì )影響面試官的判斷。
績(jì)效考核學(xué)習心得8
1、好的目標是建立在實(shí)事求是的數據分析基礎上制定出的可行、可控、可操作的戰略方向;
2、公司目標是個(gè)集合體，集合了每個(gè)部門(mén)和個(gè)人的分目標，也就是說(shuō)個(gè)人、部門(mén)、公司的利益在這里體現為統一的整體，達成高度一致;
3、實(shí)現公司目標，需要可行、可考量的實(shí)施計劃的保障，落實(shí)崗位責任制是關(guān)鍵;
4、實(shí)施目標管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營(yíng)目標分解、公開(kāi)，使員工理解了自己的工作在整個(gè)公司運營(yíng)中所能發(fā)揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng )新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展;
6、績(jì)效考核使薪酬和獎勵與個(gè)人的貢獻相聯(lián)系，調動(dòng)員工積極性;
7、實(shí)行目標管理可以更加合理、公平的實(shí)現資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對目標的管理分解，給領(lǐng)導和員工提供了一個(gè)經(jīng)常性和系統性的.溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實(shí)現明確定位，對工作開(kāi)展有了更準確工作方向; 9、為員工個(gè)人能力的提升創(chuàng )建一個(gè)平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學(xué)習，系統地了解和領(lǐng)略“目標管理與績(jì)效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執行。
績(jì)效考核學(xué)習心得9
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績(jì)效為綱：績(jì)效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個(gè)小時(shí)，卻讓我受益匪淺。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解，學(xué)習績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績(jì)效管理(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績(jì)效管理。所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
首先是管理理念的正確，并于所有人員達成共識，以減少內耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績(jì)效機制與制度設計。必須要有完全公平公正公開(kāi)、嚴格的績(jì)效機制，才能是企業(yè)有良好的.工作習氣。沒(méi)有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度。
第三步：績(jì)效計劃與績(jì)效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點(diǎn)、考核指標、計分方法。
第四步：績(jì)效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續績(jì)效輔導，會(huì )直接影響到最終的業(yè)績(jì)成敗。
第五步：績(jì)效考核方法與實(shí)施。選擇合理的評價(jià)方法與衡量技術(shù)進(jìn)行員工績(jì)效評價(jià)。
第六步：績(jì)效溝通與反饋面談。告知員工績(jì)效考核的結果，哪些做的好，哪些出了問(wèn)題，如何進(jìn)行改善等問(wèn)題。
第七步：績(jì)效結果與開(kāi)發(fā)應用。建立反饋機制，把考核的結果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變人們的行為，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。我覺(jué)得當前公司可以從以下一些事著(zhù)手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無(wú)從談起。這個(gè)尊重是有形的，是可以看得出來(lái)、感覺(jué)得到的，比如：你對他人的守時(shí)、守信、虛心聽(tīng)取意見(jiàn)等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個(gè)靈敏有效的中央控制系統。溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒(méi)有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用。通過(guò)合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著(zhù)是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個(gè)團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個(gè)團隊，而不是某個(gè)人來(lái)完成。要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng )造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實(shí)際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調組織基本上就是個(gè)水到渠成的問(wèn)題。但是也要注意實(shí)際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績(jì)及時(shí)有效的肯定。完成任務(wù)時(shí)給予及時(shí)的肯定，失敗時(shí)給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢(qián)產(chǎn)生的激勵作用要來(lái)的強烈和持久的多�！笆繛橹赫咚馈�，每個(gè)人都希望自己的工作獲得認可，及時(shí)、公開(kāi)的表?yè)P就顯得很重要了，那代表著(zhù)認知、肯定和認同。
績(jì)效考核學(xué)習心得10
農商銀行經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng )新、管理制度的創(chuàng )新，績(jì)效考核的創(chuàng )新，讓我們印象深刻。
農商銀行在績(jì)效考核中，堅持做到了“六個(gè)結合緊密”：
一、考核與戰略結合緊密。江南農商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰略來(lái)制定、調整、實(shí)施，并且保持相對的連續性和穩定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設的轉型發(fā)展戰略目標，我們的績(jì)效考核也應該緊密結合發(fā)展戰略來(lái)展開(kāi)。
二、考核與科技結合緊密。科技是第一生產(chǎn)力，江南農商銀行對科技的投入為績(jì)效考核提供了強有力的系統支撐�！跋到y能夠完成的，堅決不要手工來(lái)完成�！毕到y貼近業(yè)務(wù)、貼近市場(chǎng)，貼近需要，實(shí)施KPI與BSC考核能靈活取數，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線(xiàn)結合緊密。在江南農商銀行，績(jì)效考核不只是財務(wù)部門(mén)的工作，是每個(gè)條線(xiàn)都廣泛參與的工作，分條線(xiàn)分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實(shí)行二次分配考核，對機關(guān)也實(shí)施單獨的'量化考核，使各個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)的工作履職與績(jì)效考核緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)。
四、考核與員工結合緊密。江南農商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實(shí)行等級管理制、數量單價(jià)制、信息公開(kāi)制，而且專(zhuān)門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績(jì)效考核工作具備良好的群眾基礎。
五、考核與實(shí)際結合緊密。江南農商銀行在考核過(guò)程中與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)調整考核重點(diǎn)與考核要求，跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月對客戶(hù)經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點(diǎn)列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與運用結合緊密。江南農商銀行將考核結果及時(shí)兌現，并運用到機構等級、員工等級的動(dòng)態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚(yú)，不如退而結網(wǎng)。荊州農商銀行借助江南農商銀行績(jì)效考核的“神”與“形”，確實(shí)有很多學(xué)習的地方。在績(jì)效考核中，我們將在省聯(lián)社的統籌推進(jìn)下，對機構和人員實(shí)行等級管理，努力做好以下五個(gè)方面的工作：
做好考核體系設計工作�？己梭w系不僅要體現監管部門(mén)的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰略規劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩定性和連續性，基層支行才能更好地適應“指揮棒”，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點(diǎn)匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉向服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)型。對部室進(jìn)行區分，分前中后臺進(jìn)行管理。對管理人員按照對業(yè)績(jì)的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務(wù)考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點(diǎn)激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道進(jìn)行傾斜。
做好績(jì)效考核激勵工作。調動(dòng)基層網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行“二次分配”的積極性，對公共資源營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)生的績(jì)效，讓員工享受到“紅利”。調動(dòng)條線(xiàn)參與績(jì)效考核的積極性，分塊進(jìn)行考核。對績(jì)效考核及時(shí)兌現，多層級公開(kāi)，對機構和人員根據考核結果動(dòng)態(tài)管理，真正發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
做細考核指標調整工作。對部分指標完成設定時(shí)間系數、對部分業(yè)務(wù)量合理進(jìn)行折算，對年度中間需要重點(diǎn)推進(jìn)的項目預留“接口”，根據業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時(shí)調整，確保經(jīng)營(yíng)目標的圓滿(mǎn)實(shí)現。
績(jì)效考核學(xué)習心得11
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實(shí)開(kāi)了績(jì)效管理工作，通過(guò)全局干部職工共同努力，績(jì)效管理工作穩步推進(jìn)，但是在取得良好效果的同時(shí)，也暴露出一些問(wèn)題，現將工作開(kāi)展情況總結如下。
一、工作開(kāi)展情況
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，建章建制，確�？�(jì)效考核工作順利開(kāi)展。
一是領(lǐng)導重視，提供組織保障。我局先后多次召開(kāi)黨組會(huì )、局務(wù)會(huì )專(zhuān)題研究績(jì)效考核工作，成立了由局長(cháng)任組長(cháng)，分管局長(cháng)任副組長(cháng)，科室長(cháng)、分局長(cháng)為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日�？己斯ぷ�，確保了績(jì)效考核工作的全面推進(jìn)。
二是建章健制，提供制度保障。根據市局績(jì)效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實(shí)際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則》，進(jìn)一步明確了績(jì)效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩步開(kāi)展。
三是齊抓共管，提供實(shí)績(jì)保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點(diǎn)的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執行考核辦法，不能走過(guò)場(chǎng)，每月考核，每季度進(jìn)行匯總，并結合考核結果進(jìn)行總結講評，確保了績(jì)效考核工作的穩步推進(jìn)。
�。ǘ┳⒅貙�(shí)際，規范程序，確�？�(jì)效考核全面落實(shí)。
一是完善考核基礎資料�？己酥形覀儓猿忠阅芤�(jiàn)資料為主要考核依據，對工作人員量化考核主要依據考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時(shí)縣局通過(guò)日常檢查、納稅評估和專(zhuān)業(yè)稽查檢查情況，對工作進(jìn)行質(zhì)量考核，并要求在考核結束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。
二是規范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績(jì)效系統管理進(jìn)行考核，組織績(jì)效方面，每月按照節點(diǎn)對科室分局進(jìn)行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進(jìn)行扣分和分檔；個(gè)人績(jì)效方面，科長(cháng)、分局（所）長(cháng)撰寫(xiě)工作計劃，一般工作人員填寫(xiě)工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實(shí)。
二、存在問(wèn)題
縣局全體干部職工非常重視績(jì)效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的.位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著(zhù)一些問(wèn)題。
一是部分指標制定不切合工作實(shí)際。部分科室制定的考核指標過(guò)分注重省市局考核指標，沒(méi)有考慮實(shí)際工作需要，與實(shí)際工作落實(shí)與考核的結合力度不強，主要的顧慮是怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績(jì)效工作月總結時(shí)，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說(shuō)明科室之間存在著(zhù)缺乏溝通的問(wèn)題。
三是績(jì)效考核獎懲效果不明顯�？h局雖然在績(jì)效考核辦法中規定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進(jìn)單位獎勵，對于落后的科長(cháng)、分局（所）長(cháng)進(jìn)行談話(huà)，但是激勵促進(jìn)作用不突出。
三、下步改進(jìn)措施
針對上述問(wèn)題，縣局制定了下步改進(jìn)措施。
一）、重新梳理績(jì)效考核指標�？h局科室積極與市局對應科室進(jìn)行溝通，對考核指標進(jìn)行全面系統的再梳理，刪除或者新增切合實(shí)際的指標，切實(shí)做到減負，突出實(shí)效。
二）、是強化科室協(xié)調溝通。充分發(fā)揮科室績(jì)效管理考核聯(lián)絡(luò )員的作用，明確聯(lián)絡(luò )協(xié)調責任制，完善溝通協(xié)調聯(lián)絡(luò )機制。同時(shí)縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進(jìn)行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確�？�(jì)效管理落實(shí)不漏，實(shí)現管理的無(wú)縫式銜接。
三）、是補充制定獎懲措施�？h局制定績(jì)效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進(jìn)行公示通報，從第一名
到最后一名進(jìn)行排名。同時(shí)發(fā)揮組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效考核結果運用，將其作為創(chuàng )先評優(yōu)的基礎參考項目，進(jìn)一步建立完善激勵機制，帶動(dòng)整體工作水平的穩步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
【績(jì)效考核學(xué)習心得】相關(guān)文章：
績(jì)效考核通報02-27
績(jì)效考核的原則10-10
績(jì)效考核方案06-09
員工績(jì)效考核12-19
績(jì)效考核總結11-18
績(jì)效考核的方案01-14
學(xué)�？�(jì)效考核01-13
銷(xiāo)售績(jì)效考核02-16
部門(mén)績(jì)效考核05-19