經(jīng)理績(jì)效考核方案匯編[15篇]

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經(jīng)理績(jì)效考核方案1

　　1.目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的.考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管:

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作目標

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

　　4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：

　　l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　附表一：考核權限

　　受評人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　員工、資深員工

　　副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區域經(jīng)理/區域主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區域經(jīng)理/區域主管

　　營(yíng)運部經(jīng)理（副）

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系

　　等級

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮動(dòng)獎金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>

　　6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金

經(jīng)理績(jì)效考核方案2

　　第一條目的

　　本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　2、教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。

　　3、晉升、提薪。

　　4、獎勵。

　　第三條適用范圍

　　1、本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　2、兼職、特約人員。

　　3、連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的定義

　　1、本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　2、人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　　3、成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的'工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5、能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　6、考核者——人事考核工作的執行人員。

　　7、被考核者——接受人事考核者

　　8、考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　9、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　　1、為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　　2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　2、必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　5、考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　6、考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　略

經(jīng)理績(jì)效考核方案3

　　一、考核總體設計

　　1.考核目的

　　為了對后勤主管的績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績(jì)效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開(kāi)展做好保障工作。

　　2.遵循原則

　　(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋，進(jìn)行過(guò)程控制，逐期提高其業(yè)績(jì)和能力，保障完成工作目標。

　　(2)客觀(guān)公正原則，對后勤主管的`考核要客觀(guān)公正，以事實(shí)為依據。

　　3.考核周期

　　考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。

　　二、考核評價(jià)管理

　　1.考核內容

　　后勤主管考核評價(jià)指標如下表所示。

經(jīng)理績(jì)效考核方案4

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。

　�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負責人的考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。

　�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

　　四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x_工齡對應系數）

　�。ǘ�）年終考核項目與數據對應關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關(guān)系：

　　3、考核系數說(shuō)明：

　　一般員工考核等級與系數對應關(guān)系

　　班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算

　　實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數對應關(guān)系

經(jīng)理績(jì)效考核方案5

　　一總則

　　1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展,特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。

　　2、通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效,提高自身能力,提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

　　二考核實(shí)施主體

　　4、酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。

　　5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

　　7、考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。

　　三考核類(lèi)別

　　8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

　　四考核內容

　　10、考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　11、工作業(yè)績(jì)考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下:

　　(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃,部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。

　　(2)部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內,成本費用節約率達100 %。

　　(3)有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執行率100%。

　　(4)嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

　　(5)嚴格執行走動(dòng)式管理,監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的`工作,及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。

　　(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。

　　(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報,日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。

　　(8)積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。

　　(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng),活動(dòng)達標率70%。

　　(10)加強員工隊伍日常管理,無(wú)嚴重違紀行為,員工違紀率低于70%,出勤率達100%。

　　(11)認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密,無(wú)組織疏漏,客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。

　　(12)與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好,內部投訴率為0。

　　(13)部門(mén)資產(chǎn)管理規范,責任落實(shí)到人,設施設備報修及時(shí),設施設備完好率100%。

　　(14)部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。

　　(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。

　　13、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。

　　14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。

　　15、根據經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。

　　五績(jì)效考核管理辦法

　　16、月度考核,以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn),按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。

　　17、月度考核總分100分,每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿(mǎn)分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實(shí),為“基本達標”,考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒(méi)有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。

　　18、年度考核,是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn),考核實(shí)行百分制,考核內容包括:

　　(1)述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告,并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。

　　(2)基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。

　　(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

　　(4)經(jīng)理級人員互評,10分。

　　(5)其他部門(mén)員工代表民意測評,10分。

　　(6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。

　　(7)考核調查,20分,考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現。

　　年度測評得分統計后,年度測評總分公開(kāi),具體項目得分情況保密。

　　六考核分工

　　20、考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。

　　21、財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計,對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。

　　22、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。

　　23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成,負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。

　　24、考核小組依據各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫(xiě)考核結果表,撰寫(xiě)考核評語(yǔ),提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。

　　七績(jì)效溝通與改進(jìn)

　　25、考評小組將考評結果告之被考核者,就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議,則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議,可進(jìn)行考核申訴。

　　26、在對被考核者的績(jì)效考評結束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析,并制定相應的改進(jìn)計劃,為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助,并跟蹤其改進(jìn)結果。

　　八考核申訴

　　27、被考核者對考核結果不服,有權進(jìn)行考核申訴。

　　28、考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內,進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。

　　29、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查,并給予答復。

　　九考核管理與應用

　　30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。

　　31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級,考核成績(jì)90分以上(含90分)者;B級,考核成績(jì)80-89分者;C級,考核成績(jì)60-79分者;D級,考核成績(jì)60分以下者。

　　32、考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。

　　33、A、B級成績(jì)獲得者,酒店給予其年度兌現獎金;C級成績(jì)獲得者,須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告,考核小組審議通過(guò)后,方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績(jì)者,取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

　　34、被考核者考核期內出現下列行為,酒店實(shí)行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰:

　　A、貪污索賄、吃拿卡要行為;

　　B、嚴重的安全保衛事件;

　　C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

　　D、出現嚴重的客傷投訴;

　　E、因管理混亂,出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。

　　35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財務(wù)規定預算指標,按超出預算額占預算額比例,扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例,扣完為止。

　　十附則

　　36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí),被考評者須進(jìn)行有效回避。

　　37、本制度自頒布之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。

經(jīng)理績(jì)效考核方案6

　　本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。

　　所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。

　　一、公司給予項目經(jīng)理的條件

　　公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

　　項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。

　　三、項目經(jīng)理的權限與責任

　　項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

　　1.權限

　　(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。

　　(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　2.責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

　　(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標

　　該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)

　　該項目的.時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)

　　該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)

　　客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)

　　2.項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。

　　該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

　　該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　1.考核實(shí)施部門(mén)

　　項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　2.考核實(shí)施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　1.公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。

　　(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

　　2.公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。

　　(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

　　(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。

　　(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。

　　(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。

　　七、相關(guān)事項說(shuō)明

　　公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

經(jīng)理績(jì)效考核方案7

　　一、責任期限

　　二、甲乙雙方的權利和義務(wù)

　　1、甲方的權利與義務(wù)

　�。�1）甲方的權利

　�、偌追接袡啾O督乙方在酒店的工作。

　�、诩追綋碛袑σ曳降�'考核權。

　�、奂追接袡喔鶕�考核結果按規定對乙方實(shí)施獎懲。

　�。�2）甲方的義務(wù)

　　甲方需按照約定為乙方提供相應的薪資待遇、工作條件和職權。

　　2、乙方的權利與義務(wù)

　�。�1）乙方的權利

　�、僖曳接袡鄥⑴c制訂客房部經(jīng)營(yíng)計劃。

　�、谝曳接袡嘁�求甲方提供與崗位相當的職權。

　�、垡曳接袡嘁�求甲方按約定提供薪酬待遇和工作條件。

　�。�2）乙方的義務(wù)

　�、偻瓿煽头坎咳粘９芾砉ぷ�。

　�、诓粩喔纳坪吞岣呖头坎�。

　　三、工作目標與考核

　　依據客房部經(jīng)理工作目標，制定客房部經(jīng)理考核標準表，詳見(jiàn)下表。

　　客房部經(jīng)理考核標準表

　　四、考核結果管理

　　1、考核等級劃分

　　人事行政部匯總各項考核得分、季度客房部經(jīng)理最終得分，并由此劃分為優(yōu)秀（90～100分）、良好（80～89分）、一般（70～79分）、及格（60～69分）、差（0～59分）五個(gè)等級。

　　2、績(jì)效面談與反饋

　　客務(wù)總監與客房部經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)后制訂績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　3、考核結果應用

　　考核結果將作為客房部經(jīng)理薪酬獎金發(fā)放、崗位調動(dòng)的重要參考依據。

　　五、附則

　　1、目標責任書(shū)修改

　　本酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或出現其他情況時(shí)，有權修改本考核方案。

　　2、其他說(shuō)明

　�。�1）本考核方案未盡事宜，由甲乙雙方進(jìn)行討論并商定解決辦法。

　�。�2）本考核方案一式兩份，公司與客房部經(jīng)理各執一份，均具有同等法律效力。

　�。�3）本考核方案自簽訂之日起實(shí)施。

經(jīng)理績(jì)效考核方案8

　　為進(jìn)一步強化區機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績(jì)效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績(jì)效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績(jì)效為核心、結果運用為手段的全員績(jì)效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀(guān)的評價(jià)機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績(jì)效考核延伸到崗位、到個(gè)人，進(jìn)一步調動(dòng)本單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調可持續發(fā)展，為全區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導原則

　　根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關(guān)后勤服務(wù)中心的實(shí)際要求，按照“突出重點(diǎn)工作、目標適當從高、指標精簡(jiǎn)量化、考核明確到位”的思路確定全員績(jì)效考核指導原則：

　�。ㄒ唬﹫猿挚陀^(guān)公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　�。ǘ�）堅持目標明確、重點(diǎn)突出、責任上肩的原則；

　�。ㄈ�）堅持平時(shí)考核與年終考核相結合的原則；

　�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng )新、科學(xué)管理、注重實(shí)施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。

　　四、考核內容

　　對考核對象的考核重點(diǎn)是該同志在履行職責中取得的工作績(jì)效，并從德、能、勤、績(jì)、廉進(jìn)行全面考核。具體內容包括三部分：

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點(diǎn)是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；

　�。ǘ�）自身建設情況考核，重點(diǎn)是思想作風(fēng)建設和黨風(fēng)廉政建設；

　�。ㄈ�）民主測評情況考核，重點(diǎn)是社會(huì )各方面對被考核對象的工作業(yè)績(jì)、作風(fēng)、形象等內容的滿(mǎn)意度。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內容對各個(gè)崗位工作人員實(shí)行綜合考核和評定。

　�。ǘ�）績(jì)效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核到崗位到人�？�(jì)效考核的內容按百分制量化成各項指標落實(shí)到每個(gè)崗位及個(gè)人（詳細內容見(jiàn)附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的`，由該崗位負責人寫(xiě)出專(zhuān)題報告，經(jīng)本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

　　七、考核結果運用

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人的評先評優(yōu)與全員績(jì)效考核結果掛鉤，以績(jì)效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；

　�。ǘ�）個(gè)人績(jì)效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績(jì)效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱(chēng)職（合格），三等對應基本稱(chēng)職（基本合格）四等對應不稱(chēng)職（不合格）。

　　八、規范管理

　�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實(shí)施全員績(jì)效考核工作的第一責任人，全員績(jì)效考核工作在本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實(shí)施。年度全員績(jì)效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。

　�。ǘ�）健全制度。結合本單位工作實(shí)際，制定全員績(jì)效考核與管理辦法，并報區績(jì)效辦備案。

經(jīng)理績(jì)效考核方案9

　　為激勵、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行工作職責充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，激勵職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標。本著(zhù)客觀(guān)公正，民主公開(kāi)的原則，并結合我校實(shí)際制定本考核細則：

　　本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績(jì)（40分）四個(gè)方面。

　　一、思想政治表現（20分）：

　�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者為不合格，此項不予記分，實(shí)行一票否決。

　　1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現與黨的路線(xiàn)方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動(dòng)，造成不良影響者；

　　2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；

　　3、對學(xué)校有建議，不積極與學(xué)校直接溝通，致使學(xué)校形象嚴重受損者。

　　4、由于失職給學(xué)�；驇熒�造成嚴重損害或不良影響者；

　　5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；

　　6、嚴重違反校規校紀，嚴重損害學(xué)校形象者；

　�。ǘ�）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。

　　1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；

　　2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴現象，或歧視后進(jìn)生造成不良影響者；

　　3、在學(xué)生中亂收費，造成不良影響者；

　　4、確有矛盾糾紛需逐級上報學(xué)校，如因私自解決方法不得當，致使學(xué)校形象受損者；

　　5、應參加的集體活動(dòng)、會(huì )議或學(xué)習，未經(jīng)請假無(wú)故不參加，每學(xué)期累計達兩次（含兩次）以上者；

　　6、無(wú)故曠課四節（含四節）以上，或其他有損教師形象者；

　�。ㄈ�）下列工作實(shí)行量化積分。

　　1、服從分配，按時(shí)完成各項任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現象，否則一次扣2分。

　　2、有創(chuàng )新意識，如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。

　　3、嚴禁上課時(shí)在教室內打電話(huà)，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽(tīng)，違者每次扣1分。

　　二、業(yè)務(wù)能力（30分）

　　1、思想工作細致，能根據具體情況不分班級，不分學(xué)校內外隨時(shí)對學(xué)生進(jìn)行教育，目睹學(xué)生違反紀律，沒(méi)有及時(shí)給予教育的行為。（以校內外人士反映，經(jīng)查實(shí)為依據），一次扣除1分。

　　2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次，根據計劃合理組織，每少活動(dòng)一次，則從教研組長(cháng)該項分中扣除2分。

　　3、各教師參加教研組活動(dòng)無(wú)記錄一次扣除0.5分。

　　4、自愿承擔公開(kāi)課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動(dòng)一次校級記4分。 若某次教研活動(dòng)無(wú)人自愿承擔，則由教研組長(cháng)指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

　　5、計算方法：用教學(xué)常規目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務(wù)能力的最后得分。

　　三、出勤（10分）

　　1、嚴格執行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領(lǐng)導請假，并寫(xiě)出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

　　2、曠工一課時(shí)扣0.5分；病、事假每課時(shí)扣除0.1分（住院治療和規定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

　　3、上班無(wú)故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

　　4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無(wú)調課、無(wú)請假、無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)曠工等現象出現，公假除外）

　　四、工作績(jì)效（40分）

　　以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的教學(xué)效果計算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的.計算方法：

　　1、鞏固率：任課班級為所在學(xué)校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（ ×10）分。擔任多個(gè)班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

　　2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進(jìn)行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時(shí)擔任多個(gè)學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計算，然后再按標準課時(shí)比例求出總平均分。

　　3、平均分即教學(xué)成績(jì)在鎮組織的綜合訓練中，同學(xué)科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個(gè)人得分除以第一名的成績(jì)的商乘以20分，就是第二名的成績(jì)。其它名次算法相同。

　　4、總和即個(gè)人工作績(jì)效得分。

　　五、績(jì)效工資分配：

　　學(xué)�？�(jì)效工資總額除以全體教師績(jì)效總分得出分值

　　教師個(gè)人績(jì)效得分乘以分值得出個(gè)人績(jì)效工資.

經(jīng)理績(jì)效考核方案10

　　一、考核目的：

　　為總結xxx5年度個(gè)人與部門(mén)的工作情況，強化員工責任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　xxx5年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部：負責考核辦法的`制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的統計;

　　2、各部門(mén)

　　1)各評估人應按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

　　2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。

　　五、考核方法：

　　根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表

　　2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。

　　六、考核程序

　　七、績(jì)效結果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。

　　3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

經(jīng)理績(jì)效考核方案11

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現銷(xiāo)售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與管理能力進(jìn)行績(jì)效考核與績(jì)效考評。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核

　　第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。

　　一、責任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權

　　公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。

　　1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的`制定與修改權。

　　2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。

　　3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。

　　4．部門(mén)崗位調配的建議權。

　　5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。

　　1．業(yè)績(jì)指標

　　業(yè)績(jì)指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)指標考核表

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核標準

　　得分

　　銷(xiāo)售額

　　15

　　目標值為萬(wàn)元

　　每低萬(wàn)元，減分，銷(xiāo)售額低于萬(wàn)元，該項得分為0

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　15

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　10

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，增長(cháng)率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售毛利率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

　　賬款回收率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

　　壞賬率

　　5

　　目標值為≤%

　　每高1%，減分，市場(chǎng)占有率高于%，該項得分為0

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，市場(chǎng)占有率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　5

　　目標值為%

　　每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0

　　指標說(shuō)明

　　銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售合同簽訂的總銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　銷(xiāo)售毛利率

　　賬款回收率

　　壞賬率

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　2．管理績(jì)效目標

　　公司從部門(mén)管理、公司內部協(xié)作管理和客戶(hù)管理三個(gè)角度來(lái)考核銷(xiāo)售經(jīng)理的管理績(jì)效，具體考核內容和評分標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理管理績(jì)效考核表

　　考核內容

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核評分標準

　　得分

　　銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　　客戶(hù)有效

　　投訴次數

　　5

　　≤次

　　每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0

　　部門(mén)管理

　　核心員工

　　保有率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，員工保有率低于

　　%，該項得分為0

　　部門(mén)培訓計劃完成率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售報表提交及時(shí)率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項得分為0

　　公司內部

　　協(xié)作

　　內部員工

　　滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。

　�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。

　�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。

　　2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。

　　4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。

　　2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。

　　4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。

經(jīng)理績(jì)效考核方案12

　　為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。

　　1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的.考核指標。

　　5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。

　　6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。

　　6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。

　　6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。

　　6.8績(jì)效分數的計算

　　6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分

　　6.9績(jì)效考核的管理

　　6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。

　　6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。

　　6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。

　　6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。

　　6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。

　　7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

　　制定:審核:批準:

　　日期:日期:日期:

經(jīng)理績(jì)效考核方案13

　　第一節 為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。

　　第二節　分配原則

　　本方案所指的績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的基礎。

　　二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。

　　三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。

　　第三節　績(jì)效考核方式及內容

　　一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。

　　二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。

　　三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。

　　四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　第四節　績(jì)效管理考核依據

　　國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。

　　第五節　績(jì)效考核

　　一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的'實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。

　　二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。

　　三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。

　　四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。

　　五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。

　　六、考核人員：

　　1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;

　　2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;

　　3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;

　　4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。

　　七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。

經(jīng)理績(jì)效考核方案14

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;

　　通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;

　　通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。

　　3、考核原則：

　�、俟�平、公正，統一標準;

　�、诙ㄐ耘c定量相結合;

　�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：

　　負責人：

　　成員：

　　2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　.月份前完成。

　　2、考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。

　　考核關(guān)系表

　　考核對象

　　考核關(guān)系

　　公司員工

　　直接上級

　　餐廳經(jīng)理

　　直接上級、同級、直接下級

　　餐廳員工

　　直接上級、同級考核

　　3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。

　　(1)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的'工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。

　　B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

　　C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。

　　(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　　(3)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)

　　設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。

　　等級(項)：A B C D

　　含義：優(yōu)秀良好合格不合格

　　注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

經(jīng)理績(jì)效考核方案15

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標 及評價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的'監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標。

　　1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評分---

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0

　　四、考核結果運用。

　　通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表

　　1、90≤X≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無(wú)獎無(wú)罰。

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