經(jīng)理績(jì)效考核方案優(yōu)選[15篇]

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編收集整理的經(jīng)理績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

經(jīng)理績(jì)效考核方案1

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;

　　通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;

　　通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。

　　3、考核原則：

　�、俟�平、公正，統一標準;

　�、诙ㄐ耘c定量相結合;

　�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：

　　負責人：

　　成員：

　　2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　.月份前完成。

　　2、考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的`考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。

　　考核關(guān)系表

　　考核對象

　　考核關(guān)系

　　公司員工

　　直接上級

　　餐廳經(jīng)理

　　直接上級、同級、直接下級

　　餐廳員工

　　直接上級、同級考核

　　3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。

　　(1)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。

　　B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

　　C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。

　　(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　　(3)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)

　　設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。

　　等級(項)：A B C D

　　含義：優(yōu)秀良好合格不合格

　　注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

經(jīng)理績(jì)效考核方案2

　　第一條目的

　　本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　2、教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。

　　3、晉升、提薪。

　　4、獎勵。

　　第三條適用范圍

　　1、本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　2、兼職、特約人員。

　　3、連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的'定義

　　1、本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　2、人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　　3、成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5、能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　6、考核者——人事考核工作的執行人員。

　　7、被考核者——接受人事考核者

　　8、考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　9、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　　1、為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　　2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　2、必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　5、考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　6、考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　略

經(jīng)理績(jì)效考核方案3

　　為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現餐廳的經(jīng)營(yíng)要求，使餐廳達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合餐廳的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、 考核目的

　　通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使餐廳達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。

　　二、實(shí)施時(shí)間

　　從 xx年xx月xx日執行

　　三、考核對象

　　餐廳全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全餐廳分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的`結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。

　　7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）

　　五、評估時(shí)間及形式

　　每月 號前采取書(shū)面方式由餐廳各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

　　七、附件

　　1、基礎員工績(jì)效考評表

　　2、基礎管理層績(jì)效考評表

　　3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表

經(jīng)理績(jì)效考核方案4

　　第一節 為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的'得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。

　　第二節　分配原則

　　本方案所指的績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的基礎。

　　二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。

　　三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。

　　第三節　績(jì)效考核方式及內容

　　一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。

　　二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。

　　三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。

　　四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　第四節　績(jì)效管理考核依據

　　國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。

　　第五節　績(jì)效考核

　　一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。

　　二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。

　　三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。

　　四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。

　　五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。

　　六、考核人員：

　　1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;

　　2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;

　　3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;

　　4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。

　　七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。

經(jīng)理績(jì)效考核方案5

　　為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。

　　1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。

　　5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。

　　6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的`具體等級。

　　6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。

　　6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。

　　6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。

　　6.8績(jì)效分數的計算

　　6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分

　　6.9績(jì)效考核的管理

　　6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。

　　6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。

　　6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。

　　6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。

　　6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。

　　7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

　　制定:審核:批準:

　　日期:日期:日期:

經(jīng)理績(jì)效考核方案6

　　一、考核目的

　　基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jì)效考核。

　　1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jì)情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

　　2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對象

　　1.考核主管人員為人力資源總監、產(chǎn)品管理部主管副總。

　　2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時(shí)間

　　1.上半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標設置

　　根據產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書(shū)的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表

　　考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分

　　工作業(yè)績(jì)新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%

　　產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

　　新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期（C）15%

　　考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

　　公司不同產(chǎn)品線(xiàn)的產(chǎn)品規劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究8%

　　新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的準確性10%

　　產(chǎn)品結構的合理性8%

　　產(chǎn)品計劃的明確性8%

　　產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調整價(jià)格政策的合理性和明確性8%

　　價(jià)格政策調整的及時(shí)性8%

　　部門(mén)管理部門(mén)內部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標按指標值與目標值的差距進(jìn)行打分；定性指標的評分標準則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核指標等級定義表”中的規定。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核定性指標等級定義表

　　指標等級評分標準

　　產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供應有的支持

　　7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析，分析結果可對公司產(chǎn)品規劃決策提供一般性的支持

　　8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析，分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

　　9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

　　10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告內容充實(shí)、合理、針對性強，對產(chǎn)品規劃決策具有強有力的支持

　　新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求準確性＜6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容模糊，過(guò)程改動(dòng)頻繁

　　6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確，過(guò)程改動(dòng)較多

　　7分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，但過(guò)程改動(dòng)較多

　　8分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)較少

　　9分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)少，對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)（事后證實(shí)部分合理）

　　10分根據調研結果，向研發(fā)部提供的.新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)很少，對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)（事后證實(shí)合理）

　　產(chǎn)品結構的合理性＜6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷

　　6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

　　7分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

　　8分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略，但反應滯后

　　9分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

　　10分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略，反應也較快

　　產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃很差

　　6分能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳

　　7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳

　　8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理

　　9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）

　　10分能準確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著(zhù)（相對往年同期）

　　價(jià)格政策合理性和明確性＜6分財務(wù)與市場(chǎng)數據不準確，計算結果脫離實(shí)際，不可執行

　　6分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度

　　7分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，易于執行

　　8分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，針對性強，易于執行

　　9分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價(jià)格政策，易于執行

　　10分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易于執行

　　價(jià)格政策調整的及時(shí)性＜6分不能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等）

　　6分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，有時(shí)能調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但無(wú)目的性

　　7分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，基本會(huì )平衡公司實(shí)際狀況，有時(shí)能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　8分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　9分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），目的性明確

　　10分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），確保銷(xiāo)售目標的實(shí)現和市場(chǎng)競爭地位的確立

　　部門(mén)內部人員管理情況＜6分對本部門(mén)的人力資源管理不重視，對開(kāi)展績(jì)效考核缺乏應有認識

　　6分對本部門(mén)的人力資源管理認識不夠清楚，績(jì)效考核狀況不夠理想

　　7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際

　　8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際

　　9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績(jì)效考核狀況基本滿(mǎn)意

　　10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內部培訓方式靈活，員工對績(jì)效考核狀況很滿(mǎn)意

　　五、考核的實(shí)施

　�、儆晒�司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標管理考核，落實(shí)上半年或全年目標執行情況，運用“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表”進(jìn)行評分，并進(jìn)行匯總。

　�、趯�匯總的評分結果呈交總裁辦公會(huì )和董事會(huì )審定，確認其結果。

　�、郾淮_認的考核結果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結果，公布于眾。

　　六、考核結果及其應用（略）

　　相關(guān)說(shuō)明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

經(jīng)理績(jì)效考核方案7

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現銷(xiāo)售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與管理能力進(jìn)行績(jì)效考核與績(jì)效考評。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核

　　第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。

　　一、責任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權

　　公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。

　　1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。

　　2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。

　　3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。

　　4．部門(mén)崗位調配的建議權。

　　5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的`工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。

　　1．業(yè)績(jì)指標

　　業(yè)績(jì)指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)指標考核表

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核標準

　　得分

　　銷(xiāo)售額

　　15

　　目標值為萬(wàn)元

　　每低萬(wàn)元，減分，銷(xiāo)售額低于萬(wàn)元，該項得分為0

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　15

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　10

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，增長(cháng)率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售毛利率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

　　賬款回收率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

　　壞賬率

　　5

　　目標值為≤%

　　每高1%，減分，市場(chǎng)占有率高于%，該項得分為0

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，市場(chǎng)占有率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　5

　　目標值為%

　　每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0

　　指標說(shuō)明

　　銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售合同簽訂的總銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　銷(xiāo)售毛利率

　　賬款回收率

　　壞賬率

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　2．管理績(jì)效目標

　　公司從部門(mén)管理、公司內部協(xié)作管理和客戶(hù)管理三個(gè)角度來(lái)考核銷(xiāo)售經(jīng)理的管理績(jì)效，具體考核內容和評分標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理管理績(jì)效考核表

　　考核內容

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核評分標準

　　得分

　　銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　　客戶(hù)有效

　　投訴次數

　　5

　　≤次

　　每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0

　　部門(mén)管理

　　核心員工

　　保有率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，員工保有率低于

　　%，該項得分為0

　　部門(mén)培訓計劃完成率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售報表提交及時(shí)率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項得分為0

　　公司內部

　　協(xié)作

　　內部員工

　　滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。

　�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。

　�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。

　　2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。

　　4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。

　　2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。

　　4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。

經(jīng)理績(jì)效考核方案8

　　一、考核目的：

　　為總結xxx5年度個(gè)人與部門(mén)的工作情況，強化員工責任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　xxx5年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的`統計;

　　2、各部門(mén)

　　1)各評估人應按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

　　2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。

　　五、考核方法：

　　根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表

　　2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。

　　六、考核程序

　　七、績(jì)效結果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。

　　3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

經(jīng)理績(jì)效考核方案9

　　為充分調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，引導員工敬業(yè)愛(ài)崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績(jì)效考核工資，制定本考核管理辦法。

　　一、總公司成立考評小組

　　1、考評小組主任由董事長(cháng)張蘭岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng )建辦主任開(kāi)建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專(zhuān)員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專(zhuān)員負責；

　　2、考評領(lǐng)導小組職責：制定考核辦法，指導部門(mén)考核工作。

　　3、績(jì)效工資考核辦法

　　4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績(jì)效工資考核由分公司領(lǐng)導組織實(shí)施。對總公司機關(guān)的員工績(jì)效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

　　二、考核范圍

　　全體員工

　　三、考核辦法

　　(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書(shū)進(jìn)行考核；

　　(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績(jì)效考核表

　　四、考核標準

　　(一)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿(mǎn)分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績(jì)效考核工資：

　　1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績(jì)效工資；

　　2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績(jì)效工資；

　　3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績(jì)效工資。

　　(二)員工績(jì)效考核滿(mǎn)100分，按照員工績(jì)效考核表的.考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：

　　1、當月考核得分在60分以上，績(jì)效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績(jì)效考核標準工資；

　　2、當月考核得分在60分以下，無(wú)績(jì)效考核工資；

　　3、新增員工或辭職員工，當月績(jì)效工資為(考核得分÷100)×(崗位績(jì)效考核標準工資÷30天)×出勤天數。

　　五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

　　(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；

　　(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。

　　員工的季度績(jì)效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。

　　任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導按當月薪資的20%進(jìn)行處罰。

　　本辦法自20xx年6月1日執行。

經(jīng)理績(jì)效考核方案10

　　為進(jìn)一步強化區機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績(jì)效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績(jì)效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績(jì)效為核心、結果運用為手段的全員績(jì)效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀(guān)的評價(jià)機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績(jì)效考核延伸到崗位、到個(gè)人，進(jìn)一步調動(dòng)本單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調可持續發(fā)展，為全區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導原則

　　根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關(guān)后勤服務(wù)中心的實(shí)際要求，按照“突出重點(diǎn)工作、目標適當從高、指標精簡(jiǎn)量化、考核明確到位”的思路確定全員績(jì)效考核指導原則：

　�。ㄒ唬﹫猿挚陀^(guān)公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　�。ǘ�）堅持目標明確、重點(diǎn)突出、責任上肩的原則；

　�。ㄈ�）堅持平時(shí)考核與年終考核相結合的原則；

　�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng )新、科學(xué)管理、注重實(shí)施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。

　　四、考核內容

　　對考核對象的考核重點(diǎn)是該同志在履行職責中取得的工作績(jì)效，并從德、能、勤、績(jì)、廉進(jìn)行全面考核。具體內容包括三部分：

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點(diǎn)是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；

　�。ǘ�）自身建設情況考核，重點(diǎn)是思想作風(fēng)建設和黨風(fēng)廉政建設；

　�。ㄈ�）民主測評情況考核，重點(diǎn)是社會(huì )各方面對被考核對象的工作業(yè)績(jì)、作風(fēng)、形象等內容的滿(mǎn)意度。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內容對各個(gè)崗位工作人員實(shí)行綜合考核和評定。

　�。ǘ�）績(jì)效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核到崗位到人�？�(jì)效考核的內容按百分制量化成各項指標落實(shí)到每個(gè)崗位及個(gè)人（詳細內容見(jiàn)附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的，由該崗位負責人寫(xiě)出專(zhuān)題報告，經(jīng)本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的.比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

　　七、考核結果運用

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人的評先評優(yōu)與全員績(jì)效考核結果掛鉤，以績(jì)效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；

　�。ǘ�）個(gè)人績(jì)效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績(jì)效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱(chēng)職（合格），三等對應基本稱(chēng)職（基本合格）四等對應不稱(chēng)職（不合格）。

　　八、規范管理

　�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實(shí)施全員績(jì)效考核工作的第一責任人，全員績(jì)效考核工作在本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實(shí)施。年度全員績(jì)效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。

　�。ǘ�）健全制度。結合本單位工作實(shí)際，制定全員績(jì)效考核與管理辦法，并報區績(jì)效辦備案。

經(jīng)理績(jì)效考核方案11

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。

　�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的.年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負責人的考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。

　�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

　　四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x_工齡對應系數）

　�。ǘ�）年終考核項目與數據對應關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關(guān)系：

　　3、考核系數說(shuō)明：

　　一般員工考核等級與系數對應關(guān)系

　　班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算

　　實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數對應關(guān)系

經(jīng)理績(jì)效考核方案12

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。

　　1.2 通過(guò)對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經(jīng)理努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。

　　2.2 考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

　　3.1.1 季度考核時(shí)間

　�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

　�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績(jì)效進(jìn)行考核。

　　4 考核指標建立過(guò)程

　　4.1 設立公司戰略目標

　　4.1.1 根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。

　　結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。

　　4.1.2 公司戰略目標由公司經(jīng)理會(huì )議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 績(jì)效指標來(lái)源

　　4.2.1 依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的來(lái)源：

　　1 ）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；

　　2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

　　3 ）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。

　　4.3 績(jì)效指標匯總建立

　　集團綜合管理部在每年 12 月底根據經(jīng)理會(huì )議的'內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。

　　4.4 考核指標及指標值的調整

　　當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。

　　5 考核內容

　　總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表（見(jiàn)附件一）

　　6 總經(jīng)理績(jì)效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績(jì)效考核

　　公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　　6.2 績(jì)效評分

　　6.2.1 績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，()采用 100 分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；

　　6.2.2 績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。

　　6.2.4 績(jì)效考核分數計算

　　績(jì)效考核成績(jì)＝∑ KPI 指標得分

　　6.3 、績(jì)效等級評定

　　6.3.1 績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；

　　6.3.2 績(jì)效等級評定流程

　　6.3.2.1 等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；

　　6.3.2.2 等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；

　　6.3.2.3 評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；

　　6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：

　　6.4 績(jì)效成績(jì)

　　6.4.1 考核結果。

　　績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：

　�。� 1 ）年度考核成績(jì)低于 70 分；

　�。� 2 ）全年被重大投訴次數超過(guò) 4 次（含 4 次）以上的；

　�。� 3 ）嚴重違反公司制度；

　�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；

　�。� 5 ）在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；

　�。� 7 ）出現嚴重失職行為的。

　　7 績(jì)效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

　　3 、申訴處理

　�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

　�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規定

　　8.1 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。

　　8.2 指標變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績(jì)效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

　　9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：

　　9.3 達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。

　　9.4 績(jì)效工資：按分成的 50% 作為績(jì)效。

　　9.5 獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。

　　1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

　　2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行；

　　10.3 本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。

經(jīng)理績(jì)效考核方案13

　　一、考核周期

　�。ㄒ唬┠曛锌己�

　　于每年的7月____日進(jìn)行。

　�。ǘ�）年終考核于

　　下一年度的1月____日進(jìn)行。

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核

　　對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內容

　　考核內容考核目的績(jì)效目標值

　　部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內

　　部門(mén)工作

　　計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%

　　公司發(fā)展

　　戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在____分以上

　　公司戰略實(shí)施

　　情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%

　　投資收益率達到____%

　　公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%

　　信息收集的及

　　時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持

　　決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的數量被采納并實(shí)施的.建議不得低于____項

　　部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門(mén)員工出勤率達到____%

　　2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生

　�。ǘ�）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀律

　　1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。

　　五、考核結果應用

　　根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。

經(jīng)理績(jì)效考核方案14

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標準化、規范化。

　　2、逐級考核、統一考核。

　　3、公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人。公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件。評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的.完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況。

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度。

　�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生。

　�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況。

　�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體。

　�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況。

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整。

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布。

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

經(jīng)理績(jì)效考核方案15

　　1.目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管:

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作目標

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

　　4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的`工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：

　　l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　附表一：考核權限

　　受評人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　員工、資深員工

　　副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區域經(jīng)理/區域主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區域經(jīng)理/區域主管

　　營(yíng)運部經(jīng)理（副）

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系

　　等級

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮動(dòng)獎金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>

　　6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金

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