公司績(jì)效考核方案[精品]

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編為大家整理的公司績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。

公司績(jì)效考核方案1

　　一、目的

　　對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的.實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：

　　停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　項目建設階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。

　　5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。

公司績(jì)效考核方案2

　　1.0目的

　　規范員工績(jì)效考評工作，確保公允、公正、公開(kāi)考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。 3.0職責

　　3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作；3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公允、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1績(jì)效考核的原則

　　1）公正客觀(guān)的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）精確的原則；

　　4）剛好的原則；

　　5）節約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績(jì)效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作實(shí)力；

　　4）工作看法。

　　4.3績(jì)效考評體系及構成

　　4.3.1績(jì)效考評體系

　　1）操作規程是惟一考評依據；

　　2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

　　5）考評結果允許進(jìn)行行政復議。

　　4.3.2績(jì)效考評體系的構成

　　績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發(fā)放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說(shuō)明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放實(shí)行“當月考核，當月發(fā)放”的.方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底依據目標考核狀況，根據（新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例≥95 100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0

　　4.5考核指標體系

　　附表一（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）

　　4.6考評方法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專(zhuān)員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。

　　4.7統計方法

　　4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司依據部門(mén)工作安排完成狀況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成狀況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數接著(zhù)有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

　　4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門(mén)月檢分數統計表）、（部門(mén)（半）年度考評分數統計表）。

　　4.9績(jì)效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，看法不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。

　　4.9.2考評人員必需依照（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)覺(jué)考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進(jìn)行補充，考評人員不得根據自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起執行。

公司績(jì)效考核方案3

　　為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。

　　2、部門(mén)年度評議（30分）。

　　部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

　　3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

　　4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

　�。ǘ�）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　一、績(jì)效考核標準

　　績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績(jì)效考核體系

　　公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。

　　三、績(jì)效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。

　　四、績(jì)效考核獎罰

　　1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：

　　一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。

　　二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的.績(jì)效工資50％�！�—連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；

　　——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％

　　3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。

　　4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使

　　合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。

　　7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

　　五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法

　　區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。

公司績(jì)效考核方案4

　　為進(jìn)一步提高公共交通運營(yíng)服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩定持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見(jiàn)》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規定，制定本方案。

　　一、補貼原則

　�。ㄒ唬┕�交運營(yíng)補貼費用納入公共財政預算支出的原則；

　�。ǘ�）公共交通可持續發(fā)展，政策資金支持原則；

　�。ㄈ�）財政補貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結合原則；

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)集約高效、節能環(huán)保的原則；

　�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營(yíng)性虧損的原則。

　　二、補貼范圍

　　1.市區公交企業(yè)運營(yíng)的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

　　2.各縣（市）運營(yíng)的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

　　三、補貼方式

　�。ㄒ唬┏鞘泄�交

　　按照“規制成本-規制收入+績(jì)效考核獎懲”的方式補貼。

　　1.規制成本

　�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞動(dòng)保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

　　建立駕駛員工資正常增長(cháng)機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長(cháng)額保持同步。

　　嚴格控制非公交駕駛員的工資增長(cháng)，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數量。在目前工勤管理人員人車(chē)比1:1基礎上，利用3年時(shí)間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。

　�、谡叟f費：用于支付城市公交購車(chē)費用（含購車(chē)利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車(chē)輛按8年計提折舊費。車(chē)輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車(chē)輛經(jīng)主管部門(mén)審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。

　�、勰芎馁M：純電動(dòng)公交車(chē)運營(yíng)產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車(chē)輛類(lèi)型核定每百公里耗電：8米車(chē)耗電量63度；10米車(chē)耗電量73度；12米車(chē)耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、苘�(chē)輛修理及輪胎消耗費：城市公交車(chē)保養維修和輪胎更新費用。車(chē)齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車(chē)齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車(chē)損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。

　�、薨踩�費：車(chē)輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。

　�、邎�(chǎng)站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場(chǎng)

　　地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

　�、嘈畔⒒�系統維護費：城市公交車(chē)輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò )信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡(luò )系統維護費。

　�、彳�(chē)輛審驗費：城市公交車(chē)輛上牌及年度審驗費。

　�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。

　　2.規制收入

　　城市公交運營(yíng)車(chē)輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場(chǎng)站及車(chē)輛產(chǎn)生的廣告、包租車(chē)輛、出租場(chǎng)站等固定資產(chǎn)的收入。

　　3.績(jì)效考核獎懲調節

　�、贋榻档瓦\營(yíng)成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車(chē)、場(chǎng)站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。

　�、谀芎馁M、車(chē)輛修理及輪胎消耗費、保險費、場(chǎng)站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節約成本費用不計入規制收入。

　�。ǘ�）城際公交、旅游公交

　　市區發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線(xiàn)票價(jià)與現行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數的方式補貼。

　�。ㄈ�）不得計入補貼的'費用

　　1.購置、建造與公交運營(yíng)無(wú)關(guān)的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出。

　　2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

　　3.對外投資支出。

　　4.贊助、捐贈支出。

　　5.罰款、滯納金、違約金。

　　6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費用。

　　四、公交車(chē)輛購置

　　1.城市公交、旅游公交、城際公交車(chē)輛經(jīng)市交通、財政部門(mén)審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

　　2.城市公交車(chē)購置以8年計提折舊費的方式償還購車(chē)費用。旅游、城際公交車(chē)購置資金由企業(yè)自行承擔。

　　五、補貼程序及審計清算

　　按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門(mén)列入當年預算的程序進(jìn)行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門(mén)委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進(jìn)行審計，并會(huì )同財政、工信等部門(mén)對公交企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核。財政部門(mén)對審計報告和績(jì)效考核結果審核后進(jìn)行年度清算。

　　六、監督管理

　�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營(yíng)管理。交通部門(mén)要適時(shí)對公交企業(yè)運營(yíng)狀況進(jìn)行監督管理；財政部門(mén)要適時(shí)對補貼資金使用狀況進(jìn)行監督管理；審計部門(mén)要適時(shí)對補貼資金進(jìn)行審計監督。

　�。ǘ�）加強智慧交通信息化管理。交通部門(mén)要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時(shí)優(yōu)化線(xiàn)路，提升服務(wù)水平。

　�。ㄈ�）嚴格履行股東職權。山西汽運集團晉城汽車(chē)運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營(yíng)有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監督管理。

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

　　1.報送不實(shí)或虛假補貼申報材料。

　　2.運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核不達標。

　　3.不服從政府調度指令。

　　4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。

　　七、附則

　　本方案自發(fā)布之日起執行，有效期3年；之前有關(guān)規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。

公司績(jì)效考核方案5

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的.方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

公司績(jì)效考核方案6

　　一.績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的'20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

　　動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

公司績(jì)效考核方案7

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會(huì )保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng )業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》規定：小額貸款公司依法合規經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來(lái)源問(wèn)題。

　　公司發(fā)展的總目標：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿(mǎn)完成，特在公司實(shí)行績(jì)效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績(jì)效考核負責部門(mén)：

　　辦公室主任

　　二、績(jì)效考核辦法：

　　月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jì)考核相結合

　　三、績(jì)效考核運作：

　　1、量化、細化指標，

　　2、指標責任到人，

　　3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià)，用分數體現，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績(jì)效指標的制定：

　　確定績(jì)效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門(mén)和人員的工作內容和產(chǎn)生的`影響，設定相應的考核指標�？�(jì)效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時(shí)性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？�(jì)效指標分為公司指標、部門(mén)指標和個(gè)人指標。公司指標是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標，是利潤指標。部門(mén)考核指標是根據各職能部門(mén)的特點(diǎn)設定的專(zhuān)用指標，這些指標的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵個(gè)人在改善公共指標和部門(mén)指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標的設定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬(wàn)元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實(shí)際完成款數/計劃目標款數X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分

　　3）.新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬(wàn)元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標

　　定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作，評價(jià)過(guò)程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對考核評分過(guò)程要做到公開(kāi)，對每項指標評分要有根據和說(shuō)明。若考核對象認為考核過(guò)程和考核結果有問(wèn)題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。

　　(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數據來(lái)評價(jià)。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。此項是以民意評價(jià)、各級人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細的事實(shí)，以分來(lái)體現

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

　　五、獎懲辦法

　�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標責任押金XXXX元。

　�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績(jì)效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元，員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　�、�、崗位責任目標工資

　　當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

　�、�、效益工資

　　本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　�、�、經(jīng)營(yíng)指標完成比例計算

　　1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤(pán)活雙呆：當月完成盤(pán)活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　�、�、崗位責任雙向考核。

　�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現與年終統算雙向考核。

　�、�、年度中間考核指標得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現工資，最低得分為零。

　�、�、每季前兩個(gè)月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話(huà)，連續六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實(shí)施

　�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責考核。

　�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績(jì)效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(cháng)總額低于利潤增長(cháng)總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門(mén)，工資總額應低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門(mén)核定工資總額的基礎上，結合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調。

　�。ㄈ�）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)所有員工的績(jì)效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績(jì)效工資。同時(shí)，對轄內發(fā)生支付風(fēng)險的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應扣減績(jì)效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開(kāi)分配檔次；工資考核上不封頂，下�；�本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內個(gè)人適用系數發(fā)生變化的，嚴格按照任職時(shí)間分段計發(fā)工資。

　�。�六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。

　�。ㄆ撸﹫猿謱�(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數據，客觀(guān)公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現弄虛作假行為，將按有關(guān)規定嚴肅查處。

公司績(jì)效考核方案8

　　一、績(jì)效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的.積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績(jì)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jì)效工資構成

　　1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績(jì) 崗位績(jì)效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jì)效工資分配 崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位 店長(cháng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jì)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jì)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長(cháng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jì) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績(jì)得分

　　(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%

　　例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值 店長(cháng)

　　(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。

　　(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算

　　營(yíng)業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。 懲罰

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長(cháng)

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元

　　三、績(jì)效考核辦法

　　(一)績(jì)效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)

　　2、各店店長(cháng)考核所屬員工

　　(二)績(jì)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(cháng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　四、績(jì)效考核評分標準

　　工作業(yè)績(jì)考核 工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。

　　工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷(xiāo)售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷(xiāo)售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷(xiāo)售比計劃超20—30% 加30分

　　銷(xiāo)售比計劃超30%以上 加40分。

公司績(jì)效考核方案9

　　第一條 為建立有效的績(jì)效激勵機制和客觀(guān)真實(shí)的評價(jià)體系， 及時(shí)對員工工作進(jìn)行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標順利實(shí)現，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條 績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實(shí)事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開(kāi)公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。

　　第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門(mén)經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條 新進(jìn)公司員工滿(mǎn)三個(gè)月后參加月度考核，不滿(mǎn)半年的員工不參加年度考核。

　　第二章 考核的.辦法和形式

　　第五條 考核形式

　　月度考核采取績(jì)效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績(jì)效考核總成績(jì)四部分組成。

　　第六條 考核辦法

　　1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。

　　第三章 組織機構和職責

　　第七條 考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門(mén)經(jīng)理組成，對各部門(mén)考核工作進(jìn)行監督、檢查、指導，協(xié)調處理考核中的重大事宜。

　　第八條 考核領(lǐng)導小組下設辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績(jì);受理各類(lèi)舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實(shí)和運用。

　　第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。

　　第四章 考核的組織與實(shí)施

　　第十條 考核實(shí)施時(shí)間

　　1、月度考核：月度考核由各部門(mén)組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施，考核在當年12月20前結束。

　　第十一條 部門(mén)員工的考核以部門(mén)經(jīng)理為考核責任人，部門(mén)經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

　　第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并給出合理評分和客觀(guān)評價(jià)意見(jiàn)。

　　第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并出具合理的分數和評價(jià)意見(jiàn)。

　　第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調離原部門(mén)，調離三個(gè)月以上的，由新部門(mén)進(jìn)行考核;調離不滿(mǎn)三個(gè)月的，由原部門(mén)進(jìn)行考核。

　　第十五條 考核人的職責

　　1、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。

　　2、公司負責對考核結果進(jìn)行匯總并備案。

　　3、考核結果存在爭議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。

　　第五章 考核流程

　　第十六條 根據考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。

　　第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。

　　第十八條 評價(jià)

　　部門(mén)經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績(jì)和現實(shí)表現、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書(shū)面評價(jià)，隨當月考核表報公司。

　　第十九條 投訴

　　員工如對年度考核結果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內以書(shū)面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門(mén)及本人。

　　益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。

　　第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個(gè)人和公司檔案。

　　第六章 考核計算

　　第二十一條 考核指標權重

　　考核均實(shí)行百分制。

　　月度考核由工作業(yè)績(jì)和工作表現兩大部分組成，其中工作業(yè)績(jì)項70分，工作表現項30分。

　　兼職民警年度考核由績(jì)效考核成績(jì)和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；�礎理論項考核由局統一組織實(shí)施。

　　益盛港員工的年度考核由績(jì)效考核成績(jì)、基礎理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績(jì)效考核成績(jì)占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分�？�(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門(mén)經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重�；�礎理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績(jì)效考核成績(jì)、民主評議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占20分，實(shí)踐操作技能占20分�？己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工。

　　第七章 考核結果及運用

　　第二十二條 年度考核成績(jì)的確定

　　考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng )造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

　　優(yōu)良：超過(guò)常規崗位要求，并超過(guò)預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱(chēng)職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱(chēng)職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條 考核結果向被考核人本人公開(kāi)。在考核過(guò)程中，考核領(lǐng)導小組應負責考核原始評價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀(guān)公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價(jià)結果負責。

　　第二十四條 考核結果的使用

　　1、員工崗位調整的主要參考依據;

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據;

　　5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告;連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱(chēng)職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱(chēng)職或連續兩年基本稱(chēng)職的，則轉為待崗。

　　7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關(guān)規定的按相關(guān)條例處理。

公司績(jì)效考核方案10

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財寶）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　其次條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效賜予合理支付和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條原則

　　遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續發(fā)展的原則。

　　公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個(gè)人公允為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作主動(dòng)性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的.經(jīng)濟效益和承受實(shí)力匹配。

　　第四條依據公司績(jì)效考核管理方法薪酬安排的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力素養和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及將來(lái)發(fā)展對特別人才的緊迫須要。

　　其次章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為：1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一樣，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據80%發(fā)放；

　　4、職級工資為考核工資，根據考核指標核算后發(fā)放。

　�。ǘ�）、福利：五險一金

　�。ㄈ�）、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%

　�。ㄎ澹┘为劵�金：銷(xiāo)售額的0.03%

　�。�六）大單特別規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

　　第六條考核

　�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　�。ǘ�）、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)意以下條件：

　　1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

　　2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；

　　3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　�。ㄈ�）、嘉獎基金考核：

　　嘉獎基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規定。

　�。ㄋ模�、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉剛要求：

　　1）、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；

　　2）、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　�。ㄎ澹�、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月2、考核要求：

　�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

　�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動(dòng)

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先根據投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1）轉正定級：根據轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，假如員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；

　　2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，依據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；

　�。ǘ�）月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；

　�。ㄈ�）認同公司理念，情愿從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；

　�。ㄋ模┓止�司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區的適用（一）適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；

　�。ǘ�）比例限制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；

　�。ㄈ�）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特殊授權的除外）。

　�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止�司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制

　　要求入職其次個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，假如入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，根據公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　�。ㄒ唬┕�司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

　�。ǘ�）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

　�。ㄋ模┘为劵�金每年底依據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　�。ㄒ唬�、本制度從20xx年7月1日起先執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。

　�。ǘ�）、本方法的最終說(shuō)明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。

公司績(jì)效考核方案11

　　第一章 總則

　　第一條為貫徹落實(shí)城市公交優(yōu)先發(fā)展戰略，建立健全公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、績(jì)效評價(jià)和考核激勵機制，不斷提升公交服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，根據《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《政府購買(mǎi)服務(wù)管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《貴陽(yáng)市城市公共汽車(chē)客運管理條例》等，制定本方案。

　　第二條運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核遵循以下基本原則：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸�。以乘客體驗為導向，將乘客乘車(chē)體驗和滿(mǎn)意度作為重要考核內容，促進(jìn)公交企業(yè)不斷提升服務(wù)水平。

　�。ǘ�）客觀(guān)公正�？茖W(xué)設置考核指標及標準，公平考核、公正評價(jià)，考核結果公開(kāi)透明。

　�。ㄈ�）雙向激勵�？己私Y果以“正向+逆向”方式與政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金掛鉤，促進(jìn)公交企業(yè)提質(zhì)增效。

　　第二章 考核組織

　　第三條運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量績(jì)效考核采用日�？己�、乘客滿(mǎn)意度測評和年終考核相結合的方式。日�？己斯ぷ饔墒薪晃�負責實(shí)施；乘客滿(mǎn)意度測評由市交委委托第三方機構獨立開(kāi)展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財政局、市國資委等部門(mén)聯(lián)合考核。

　　第四條考核對象為符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》適用范圍的公交運營(yíng)企業(yè)。

　　第三章 考核流程

　　第五條日�？己嗣磕觊_(kāi)展2次，考核時(shí)間不固定，2次考核間隔不少于4個(gè)月。市交委以抽查方式檢查車(chē)輛運營(yíng)情況、重點(diǎn)場(chǎng)站管理、企業(yè)運營(yíng)管理等內容，并評定日�？己私Y果。日�？己嗽u價(jià)內容和方法見(jiàn)“公交運營(yíng)服務(wù)日�？己嗽u分表”（附件1）。

　　計算方法：日�？己朔种�=∑單份日�？己嗽u分表得分日�？己嗽u分表總份數

　　抽查線(xiàn)路車(chē)輛根據公眾對各公交線(xiàn)路投訴建議及線(xiàn)路總體布局情況進(jìn)行抽查。每次抽查的線(xiàn)路數不少于運營(yíng)線(xiàn)路總數的5%，抽查線(xiàn)路車(chē)輛不少于線(xiàn)路配車(chē)數的5%。其中：車(chē)輛設施配備、服務(wù)標識、車(chē)容車(chē)貌、廣告發(fā)布、行車(chē)服務(wù)、運營(yíng)安全為抽查車(chē)輛考核項目，抽查時(shí)符合要求得滿(mǎn)分，不符合要求不得分。

　　運營(yíng)管理、場(chǎng)站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。

　　第六條乘客滿(mǎn)意度測評每年1次，采取網(wǎng)絡(luò )投票、熱線(xiàn)電話(huà)接聽(tīng)、現場(chǎng)問(wèn)卷調查等形式開(kāi)展，測評人數不少于市區人口的萬(wàn)分之三。乘客滿(mǎn)意度調查使用“公交乘客滿(mǎn)意度調查表”（附件2）

　　計算方法：乘客滿(mǎn)意度=∑單份有效調查問(wèn)卷得分有效調查問(wèn)卷總份數：100%，其中:

　　單份調查間卷得分=∑(單項調查內容得分×調查內容權重)

　　單份調查問(wèn)卷計算方法:每項調查內容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。優(yōu)秀為10分,良好為8分，合格為6分,不合格為0分,單份調查問(wèn)卷得分為各項調查內容得分與權重的乘積之和,滿(mǎn)分為100分。

　　調查內容權重:候車(chē)時(shí)間長(cháng)度2.0,換乘便捷度2.0，服務(wù)態(tài)度1.5，出行信息服務(wù)1.5，乘車(chē)舒適度10，候車(chē)環(huán)境1.0，車(chē)內衛生環(huán)境1.0。

　　第七條年終考核于次年一季度實(shí)施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報告，報告包括考核指標完成情況、落實(shí)社會(huì )責任情況、存在的問(wèn)題、來(lái)年工作計劃等內容。

　　市交委于2月中旬就相關(guān)指標完成情況組織考核成員單位審核確認，并對照線(xiàn)路運營(yíng)計劃、目標責任書(shū)、企業(yè)安全服務(wù)管理標準，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統和查閱相關(guān)臺賬等方式對各項考核指標的計算過(guò)程、基礎數據等進(jìn)行實(shí)地查驗。

　　年終考核評分使用“貴陽(yáng)市公交運營(yíng)服務(wù)年終考核評分表”（見(jiàn)附件3）

　　第八條年度考核成績(jì)根據日�？己顺煽�(jì)、第三方乘客滿(mǎn)意度測評成績(jì)和年終考核成績(jì)，分別按照30%、35%和35%的權重進(jìn)行加總計算。

　　計算公式：運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核成績(jì)=日�？己顺煽�(jì)×30%+乘客滿(mǎn)意度測評成績(jì)×35%+年終考核成績(jì)×35%

　　第九條考核結束后，市交委結合企業(yè)日�？己�、乘客滿(mǎn)意度調查及年終考核結果，綜合評定年度績(jì)效考核成績(jì)，并在3月底前形成書(shū)面報告。

　　第十條績(jì)效考核報告呈報市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報。

　　第四章 考核結果及應用

　　第十一條服務(wù)質(zhì)量績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)考核等次。

　�。ㄒ唬┛己丝偡种�90分（含）以上為優(yōu)秀；

　�。ǘ�）考核總分值75分（含）—90分為良好；

　�。ㄈ�）考核總分值60分（含）—75分為合格；

　�。ㄋ模┛己丝偡种�60分以下為不合格。

　　第十二條考核結果為優(yōu)秀等次時(shí)，額外獎勵企業(yè)500萬(wàn)元；考核結果為良好等次時(shí)，額外獎勵企業(yè)300萬(wàn)元；考核結果為合格等次時(shí)，不給予企業(yè)額外獎勵，不合格等次的'扣減企業(yè)當年政府購買(mǎi)公交運營(yíng)服務(wù)資金1000萬(wàn)元，并由市交通集團對公交企業(yè)領(lǐng)導班子行政問(wèn)責和經(jīng)濟處罰�？己四甓劝l(fā)生重大交通事故（同責以上）的，額外獎勵減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放額外獎勵。

　　第十三條考核結果作為市國資委黨委綜合評價(jià)公交企業(yè)領(lǐng)導班子的重要依據。同時(shí)，考核結果也作為市交通集團考核公交企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重要依據。

　　第十四條額外獎勵資金由市交委列入政府預算，并根據績(jì)效考核結果將額外獎勵資金與政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金一并清算。

　　第五章 考核要求

　　第十五條公交企業(yè)應自覺(jué)服從和接受檢查考核，按規定要求提供有關(guān)資料。對在考核中隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為將追究有關(guān)責任人的責任并相應扣減考核分值。

　　第十六條考核人員在考核工作中嚴重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關(guān)規定予以處理。

　　第十七條第三方測評機構在調查過(guò)程中出現隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為，應解除委托協(xié)議，并追究第三方測評機構的責任。

　　第六章 附則

　　第十八條公交企業(yè)應加強與運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核相關(guān)的基礎數據采集信息化管理平臺建設，客觀(guān)完整記錄并統計考核所需的各項基礎數據，并做到數據完整有效。

　　第十九條本方案由市交委牽頭，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)�涉及其它部門(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。

　　第二十條本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。

公司績(jì)效考核方案12

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。

　�。�2）為公司員工晉升提供資料。

　�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。

　�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　�。�1）公開(kāi)性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　�。�2）客觀(guān)性原則。

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　�。�3）與目標管理相結合的原則。

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　2、崗位評分。

　�。�1）崗位目標考核。

　�、俅_定崗位目標。

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

　�、跀M定工作計劃。

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　�、勰繕藞绦星闆r檢查。

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　�、芾щy處理。

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b、確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

　�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　3、評分方式。

　�。�1）一般管理人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　�、苋肆�資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　�。�2）一般工作人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時(shí)間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的.比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　5、考核結果反饋。

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　6、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

　　公司人員績(jì)效考核方案2

　　每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

　　績(jì)效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

公司績(jì)效考核方案13

　　一、 考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現

　　上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、 考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、 考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的`反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

　　說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2% 、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；

　�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

　　七、附件

　　工作績(jì)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門(mén)評議表。

公司績(jì)效考核方案14

　　一、保安人員工作準則：

　　1、值班期間必須著(zhù)裝整齊、儀表大方、站姿、坐姿符合要求，不許抱胸插手，手插褲兜，打鬧。

　　2、嚴格遵守上下班時(shí)間，佩戴工牌，同時(shí)遵守打卡制度。

　　3、嚴格遵守交接班制度(下一班未接班時(shí)，當班人員不準離崗)交班時(shí)值班室內的衛生必須是干凈的。

　　4、熟練掌握保安部崗位工作特點(diǎn)、職責與要求。

　　5、接觸客人要有禮貌，并注意語(yǔ)氣態(tài)度。

　　6、處理問(wèn)題時(shí)，力求做到容忍寬大，以理服人。

　　7、值班時(shí)只能與客人保持一種工作上的關(guān)系，不得在崗上與客人拉扯、閑聊。

　　8、值班時(shí)不準睡覺(jué)、不得帶有醉意。

　　9、嚴禁值班時(shí)隨意離崗，如吃飯、喝水、去衛生間，外圍停有特殊的車(chē)輛時(shí)需告知領(lǐng)班，方可進(jìn)行。

　　10、熟悉本酒店各種報警裝置及消防器材的位置，熟練掌握其使用方法并熟悉本酒店各部門(mén)安全出口通道。

　　11、一旦發(fā)現火警，都必須按規定的'程序操作實(shí)施，并立即采用有效措施，發(fā)生火災時(shí)，迅速按滅火應急預案緊急處理。

　　12、不得以權或者做任何有損酒店名譽(yù)的事情。

　　13、值班期間不得采用任何手段包庇、掩護違法犯罪

　　二、保安人員請假制度：

　　1、本部門(mén)員工無(wú)論因何種原因需請假時(shí)(三天內)，必須由經(jīng)理批準方可并書(shū)寫(xiě)請假條，方能有效。

　　2、嚴禁越級請假。

　　3、無(wú)請假者，一律按曠工處理。

　　4、原則上不準調休、調班，如遇特殊情況經(jīng)經(jīng)理批準方可。

　　5、對于請假者如有超假的，一律按曠工處理。

　　6、如果休假遇到特殊情況不能按時(shí)歸隊，應有電話(huà)和證明經(jīng)經(jīng)理批準方可補辦事假。

　　三、保安部器材使用管理：

　　日常使用的消防巡檢器、對講機、鑰匙、手電、雨傘臨時(shí)用品雨鞋等在交接班時(shí)雙方領(lǐng)班共同檢查清點(diǎn)并記錄有無(wú)損壞交收。如丟失或人為損壞則按酒店規定賠償。

公司績(jì)效考核方案15

　　為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

　�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

　　績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的.不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

　　2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　隆勝公司

　　20xx.9

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