[合集]績(jì)效考核方案

　　為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　績(jì)效考核方案 篇1

　　一、考核目的

　　通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時(shí)指導員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jì)效。

　　二、考核原則

　　1、各級直線(xiàn)管理者是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持；

　　2、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據；

　　3、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據；

　　4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負有主要責任；

　　5、考核應以公正、公平、合理、客觀(guān)為原則，決不允許徇私舞弊。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。

　　四、考核實(shí)施時(shí)間：

　　每季度首月1日－5日；若與節假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。

　　五、考核內容和方式

　　針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績(jì)效考核的內容：

　　1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位、工作目標、行為表現，其權重分別為40％、40％、20％。

　　2.一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80％、20％。

　　3.一般職員，崗位工作側重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80％、20％。

　　4.基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。

　　說(shuō)明：對處級及以上管理干部的季度考核，各部門(mén)可以根據工作實(shí)際請況，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批，調整《員工工作績(jì)效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。

　　一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門(mén)可以根據工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執行�；鶎幼鳂I(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類(lèi)似崗位；原則上統一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。

　　六、考核權限

　　考評說(shuō)明：

　　1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級直屬關(guān)系，考核者應是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；

　　2、如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；

　　3、考核期間，因工作轉換、調動(dòng)原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現任直接上級實(shí)施考核；對于在原部門(mén)的工作績(jì)效表現，現任直接上級可以征求前任直接上級的意見(jiàn)，作為對該員工績(jì)效考核評估的參考。

　　七、考核程序

　　1、季度績(jì)效考核程序（主要環(huán)節）

　　績(jì)效面談與考核評分

　　員工自評

　　績(jì)效指導

　　設定績(jì)效

　　2、考核的具體操作流程

　　2.1設定績(jì)效計劃（包括崗位職責和工作目標）

　　1)所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫(xiě)本季度本崗位《員工工作績(jì)效季度考核表》中的相關(guān)內容；

　　2)直接上級對《員工工作績(jì)效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時(shí)間、預期效果、權重等項內容進(jìn)行審定；

　　3)直接上級在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；

　　4)對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門(mén)需要對季度工作目標進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據月度工作目標進(jìn)行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進(jìn)行審核評分的參考。

　　5)在職責和目標的執行過(guò)程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫(xiě)《員工工作績(jì)效季度考核表》；直接上級須及時(shí)掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

　　2.2績(jì)效指導

　　直接上級必須在下屬工作過(guò)程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及其他績(jì)效信息，應隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效考核積累客觀(guān)依據。

　　2.3員工自評

　　每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個(gè)人的職責、目標的完成情況和行為表現進(jìn)行自我評分。員工將填寫(xiě)完整上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交《員工工作績(jì)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據實(shí)際工作情況的需要，填寫(xiě)《績(jì)效評述表》，將在績(jì)效面談中想與上級深入討論的工作問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。

　　2.4績(jì)效面談與考核評分

　　1）直接上級必須在實(shí)施考核的時(shí)間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績(jì)效面談。

　　2）績(jì)效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績(jì)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。

　　3）對于所有員工，績(jì)效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績(jì)和工作表現進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》內容達成一致意見(jiàn)。

　　4）在針對員工工作業(yè)績(jì)和工作表現的績(jì)效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績(jì)效季度考核表》填寫(xiě)的各項內容進(jìn)行。

　　5）通過(guò)績(jì)效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績(jì)效改進(jìn)的行動(dòng)計劃和建議學(xué)習課程，填寫(xiě)在上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》中“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄，同時(shí)填寫(xiě)《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

　　6）人力資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。

　　2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。

　　2.6考核成績(jì)匯總及排序

　　1）部門(mén)各級人員的考核評定統一匯總后，報部門(mén)經(jīng)理審批；

　　2）各部門(mén)經(jīng)理要對部門(mén)內員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。

　　3）部門(mén)經(jīng)理對于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調整權，原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的`考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。

　　4）部門(mén)整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。

　　5）每季度首月5日以前，各部門(mén)將部門(mén)《績(jì)效考核部門(mén)匯總表(季度)》、上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》、本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼�，以部門(mén)為單位，統一提交至人力資源部。

　　八、考核等級分布

　　1、評定等級標準：

　　A：超越崗位常規要求，并完全超過(guò)預期地達成工作目標；

　　B：完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越；

　　C：符合崗位常規要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標；

　　D：基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；

　　E：不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。

　　2、部門(mén)內各等級的分配比例

　　考核等級

　　A B C D E 人數比例15% 25% 60%

　　說(shuō)明：如工作突出，員工確實(shí)表現極佳，部門(mén)的人員限制超過(guò)控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導向上上級領(lǐng)導，上上級領(lǐng)導審批后，予以核定。特殊情況，部門(mén)經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說(shuō)明理由。原則上考核等級為D、E的人員應占5％-10％。對于人數為5人以下的部門(mén)或考核單位，其等級為B以上人員不得超過(guò)2人；對于人數為1人的部門(mén)或考核單位，應在一年四次季度考核中成績(jì)有所區別，確保等級為B以上的次數不超過(guò)2次，績(jì)效特別突出的除外。

　　九、結果應用

　�。�1）與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jì)效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。

　�。�2）季度績(jì)效考核結果的其他應用：

　　a．“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實(shí)施員工學(xué)習與培訓的參考；

　　b．季度績(jì)效考核評為和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；

　　c．每年度歷次季度績(jì)效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部?jì)�備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。

　　十、申訴

　　各類(lèi)考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據以下程序提出申訴：

　�。�1）員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴”；

　�。�2）接到申訴報告的部門(mén)應積極同有關(guān)部門(mén)溝通，事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調查報告”；

　�。�3）申訴員工的上上級領(lǐng)導結合客觀(guān)實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報人力資源部備案。

　　十一、其他規定

　　1.除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉正不滿(mǎn)三個(gè)月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。

　　2.定期考核（季度、年度）分值調整：?jiǎn)T工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整；員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考其他部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整。

　　3.對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。

　　十二、附則

　　1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋?zhuān)?/p>

　　2.本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì )批準后實(shí)施。

　　附：季度績(jì)效考核流程 季度績(jì)效考核流程

　　3.每季度末啟動(dòng)下一季度績(jì)效考核流程序。

　　績(jì)效考核方案 篇2

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內容:

　　每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。

　　1、每次上課時(shí)的'出勤以及課堂表現。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

　　四、績(jì)效考核評分標準：

　　五、績(jì)效之評定：

　　1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;

　　2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況; 3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。

審核：厚德隊所有成員

　　通過(guò)時(shí)間：

　　績(jì)效考核方案 篇3

　　當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績(jì)效考核的目標

　　建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；�于戰略持續改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。

　　二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

　　從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績(jì)效考核的主要方法

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的'的考評方法。

　　3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了�？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。

　　五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題

　　在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。

　　電商部績(jì)效考核方案（通用7篇）7

　　電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。

　　一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。

　　會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。

　　2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。

　　4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。

　　5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

　　二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。

　　績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題**一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：

　　A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的配合能力。

　　B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。

　　C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家

　　五、問(wèn)題匯報制度

　　工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

　　績(jì)效考核方案 篇4

　　一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的'積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績(jì)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

　　2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則

　　客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：__元

　　2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：__分。

　　4、考核分值：__分

　　績(jì)效考核方案 篇5

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。

　　二、考核結果等級和方式

　�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　�。ǘ�）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　�。ㄈ�）考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開(kāi)原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；

　　3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的`考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

　　2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績(jì)效考核流程

　　1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。

　　績(jì)效考核方案 篇6

　　為了確保學(xué)校線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量，保證教學(xué)工作有序開(kāi)展，做到“停課不停教、停課不停學(xué)”的要求，適應線(xiàn)上教學(xué)的特點(diǎn)，并結合在線(xiàn)課程平臺和視頻直播課程平臺，學(xué)校教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心組織開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量監控工作。具體方案如下:

　　一、總體目標

　　根據教學(xué)校關(guān)于組織開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)工作的總體部署，按照“分層分類(lèi)、線(xiàn)上線(xiàn)下、實(shí)質(zhì)等效”的原則，分層分類(lèi)開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量監控與督導工作，落實(shí)落細線(xiàn)上教學(xué)各環(huán)節要求和質(zhì)量標準，加強校院兩級線(xiàn)上教學(xué)督導工作和學(xué)生信息員反饋工作，保障教學(xué)組織有秩序，教學(xué)環(huán)節不缺失，質(zhì)量要求不降低。

　　二、工作原則

　　1.分層分類(lèi)，加強引導。針對各個(gè)年級、不同類(lèi)型課程要求和教學(xué)環(huán)節，強化任課教師課程教學(xué)質(zhì)量第一責任人和教學(xué)單位監管責任，提高質(zhì)量意識。

　　2.創(chuàng )新方式，精準監控。根據線(xiàn)上教學(xué)特點(diǎn)和教學(xué)實(shí)際情況，進(jìn)一步創(chuàng )新教學(xué)質(zhì)量監控與督導內容和方式，針對線(xiàn)上教學(xué)開(kāi)展精準監控與督導，保障線(xiàn)上教學(xué)與線(xiàn)下教學(xué)實(shí)質(zhì)等效。

　　3.分級督導，確保質(zhì)量。學(xué)校校院兩級督導組和各教學(xué)院部二級質(zhì)量監控體系切實(shí)做好線(xiàn)上教學(xué)的督導管理工作，確保線(xiàn)上教學(xué)效果和人才培養質(zhì)量。

　　三、工作內容

　　1.各教學(xué)院部二級質(zhì)量監控體系要履行教學(xué)質(zhì)量監管責任，積極發(fā)揮學(xué)院教學(xué)督導隊伍的作用，根據本單位開(kāi)課實(shí)際情況，做好線(xiàn)上課程巡查和督導工作，對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行監控與督導，填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，并將運行情況報教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心（教學(xué)督導辦公室）。

　　2.學(xué)校教學(xué)督導組通過(guò)任課教師提供的課程時(shí)間安排、線(xiàn)上教學(xué)平臺賬號對線(xiàn)上教學(xué)課程進(jìn)行督導，填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，認真記錄督導工作情況，對督導工作中發(fā)現的重大突發(fā)問(wèn)題及時(shí)報告。

　　3.教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心將堅持貫徹“學(xué)生中心”理念，組織學(xué)生信息員對線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果進(jìn)行及時(shí)反饋。對線(xiàn)上教學(xué)存在問(wèn)題將按照《南陽(yáng)理工學(xué)院關(guān)于進(jìn)一步加強教學(xué)質(zhì)量監控工作的意見(jiàn)》《南陽(yáng)理工學(xué)院教學(xué)質(zhì)量監控體系綱要》文件規定，反饋給相關(guān)部分，進(jìn)行持續改進(jìn)，并將通過(guò)校教學(xué)督導組對改進(jìn)效果進(jìn)行跟蹤檢查。

　　4.教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心（教學(xué)督導辦公室）及時(shí)開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)效果分析。通過(guò)開(kāi)展師生問(wèn)卷調查、教學(xué)督導和學(xué)生信息員反饋等途徑，對線(xiàn)上教學(xué)的總體實(shí)施情況進(jìn)行總結分析，提出改進(jìn)建議和意見(jiàn)，為學(xué)校線(xiàn)上教學(xué)改革和資源建設提供決策依據。

　　四、工作要求

　　1.督導方式

　　校院兩級督導組同步開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)督導工作，根據時(shí)間安排，可同步進(jìn)行，也可交錯開(kāi)展。督導員根據所負責學(xué)院的課表隨機選擇課程開(kāi)展巡課聽(tīng)課工作,進(jìn)入所在課程群平臺內,進(jìn)行線(xiàn)上聽(tīng)課。督導員通過(guò)網(wǎng)址鏈接、二維碼掃描、接收邀請等方式進(jìn)入課程班教學(xué)群或平臺，積極開(kāi)展在線(xiàn)巡課聽(tīng)課工作。

　　2.督導次數

　　為保障本次線(xiàn)上教學(xué)的督導聽(tīng)課覆蓋面,每周巡課聽(tīng)課原則上不少于4節課。聽(tīng)課中，除關(guān)注傳統授課的.備課充分度、內容熟悉度、表達清晰度等要求外,可適當挖掘線(xiàn)上教學(xué)工具和平臺使用的合理性和特色,注意線(xiàn)上師生交互情況和教學(xué)節奏控制。督導員聽(tīng)課過(guò)程中可采用截屏、錄屏等方式對授課過(guò)程有所記錄。

　　3.結果反饋

　　校院兩級督導組成員認真填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，對聽(tīng)課過(guò)程中發(fā)現授課存在較大問(wèn)題或特別優(yōu)秀的教學(xué)案例及時(shí)反饋。

　　4.工作銜接

　　各教學(xué)院部及時(shí)將匯總的線(xiàn)上授課信息上報教務(wù)處的同時(shí)，報教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心備案，由校教學(xué)督導辦公室共享到校級督導工作群，供校級督導聽(tīng)課。校督導辦公室信箱：xx@xx.com。

　　績(jì)效考核方案 篇7

　　一、目的

　　1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；

　　2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果；

　　3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資；

　　4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性；

　　5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、依據：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目標考核管理方案（含補充規定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司機與車(chē)輛管理方案

　　5. 公司其他相關(guān)制度與方案

　　三、原則：

　　1.公平、公正、公開(kāi)原則

　　2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則

　　3. 明確規定、嚴格執行原則

　　四、 適用范圍：

　　本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。

　　五、分類(lèi)：

　　根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同，將部門(mén)內部員工分為四類(lèi)：

　　1、行政人事助理

　　2、車(chē)隊隊長(cháng)

　　3、車(chē)隊司機

　　4、食堂炊事員

　　六、考核辦法：

　　考核辦法分兩類(lèi)，一種為工作目標考核部分，根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門(mén)內的所有員工，為對部門(mén)員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)

　　1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀(guān)、公正、全面

　　計劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說(shuō)明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；

　　3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說(shuō)明：每月考核一次

　　2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　　行政人事部績(jì)效考核方案

　　二）日常行為考核部分：

　　說(shuō)明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；

　　2) 考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執行；

　　2) 考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1) 要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。

　　2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調：

　　1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。

　　2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會(huì )議：

　　1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議

　　2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時(shí)性工作：

　　1) 要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的`接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。

　　2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4) 學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

　　七、考核結果與薪酬的計算

　�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果

　�。ǘ�）員工薪酬的計算

　　員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。

　　員工薪酬的計算方法為：

　　1、月績(jì)效工資計算公式為：

　�。▊�(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分）*個(gè)人月績(jì)效工資

　　2、季度績(jì)效工資

　�。▊�(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分）*個(gè)人季績(jì)效工資

　　個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和

　　3、年度績(jì)效工資

　�。▊�(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分）*個(gè)人年績(jì)效工資

　　個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和

　　八、附則：

　　1. 績(jì)效考核結果公布的1天內，個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處，可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整；對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者，可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。

　　2. 部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門(mén)內部員工應積極配合。

　　3. 本辦法為試運行方案，可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。

　　績(jì)效考核方案 篇8

　　今年以來(lái)，在衛生主管部門(mén)的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的指導下，認真貫徹落實(shí)全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務(wù)實(shí)、常抓不懈、整體推進(jìn)”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開(kāi)展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng )先爭優(yōu)為標準”活動(dòng);探索創(chuàng )新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務(wù)體系建設，推動(dòng)社區衛生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現總結如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)組織管理

　　在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格按照《xx社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷(xiāo)假制度》和社區衛生服務(wù)各類(lèi)工作制度執行。并且成立了績(jì)效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書(shū)，每月底進(jìn)行一次全面工作小結。

　　(二)機構建設

　　為認真開(kāi)展“思想大解放，樹(shù)立新形象”和“環(huán)境大整治”活動(dòng)，我們今年更換了門(mén)牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語(yǔ)，制作了固定宣傳專(zhuān)欄x個(gè)，制作了健教宣傳展板xx副，

　　制作了服務(wù)區域分布圖，各類(lèi)規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務(wù)、行政管理和基本醫療服務(wù)區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會(huì )議之后，我們組織全體職工，認真學(xué)習貫徹會(huì )議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實(shí)。制定了年度工作計劃和各個(gè)專(zhuān)題工作計劃，半年進(jìn)行一次工作小結、年終進(jìn)行一次工作總結。

　　(四)人員培訓

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿(mǎn)足人民群眾各類(lèi)衛生服務(wù)的需求。鑒于上述實(shí)際狀況，我社區從今年一開(kāi)始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學(xué)習中央、區、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話(huà)精神。在業(yè)務(wù)培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓之外，本單位還安排每周五下午進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，全年政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)培訓人均在xxx學(xué)時(shí)以上。通過(guò)培訓學(xué)習，進(jìn)一步提高了政策水平和思想覺(jué)悟，進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人和整個(gè)群體的積極性與創(chuàng )造性，

　　以適應社區衛生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂(lè )于接受的、簡(jiǎn)捷方便的衛生服務(wù)。

　　(五)行風(fēng)建設

　　為加強醫務(wù)人員的醫德醫風(fēng)教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設實(shí)施方案》、《xx縣xx社區衛生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實(shí)施方案》和《xx縣xx社區衛生服務(wù)站創(chuàng )先爭優(yōu)—“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)實(shí)施方案，圍繞前期醫藥回扣問(wèn)題專(zhuān)項治理和“三好一滿(mǎn)意”的要求，查找八項行風(fēng)重點(diǎn)工作問(wèn)題進(jìn)行整改，推行站務(wù)公開(kāi)，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務(wù)資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務(wù)管理規范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務(wù)收支情況，提高了公共衛生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。

　　二、公共衛生部分

　　(一)健康檔案管理與健康教育工作

　　今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數量(對象)列為社區衛生服務(wù)工作的重點(diǎn)，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發(fā)點(diǎn)，抓住年初有利時(shí)機，抽調人員，克服重重困難，加班加點(diǎn)，利用中午、晚上和節假日、周末休息時(shí)間，集中力量，進(jìn)區入戶(hù)，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時(shí)，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開(kāi)展健康教育咨詢(xún)活動(dòng)，一方面進(jìn)行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。

　　全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢(xún)活動(dòng)xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專(zhuān)欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語(yǔ)xx條，制作展板xx副。

　　(二)預防接種工作

　　今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著(zhù)農村經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)轉型的.進(jìn)程，大量的農村人口涌入城市，不能實(shí)現屬地管理，再加上相當一部分家長(cháng)對常規預防接種工作極不重視，無(wú)證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來(lái)了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開(kāi)展了大量的補證補種工作;在衛生服務(wù)站門(mén)診設立長(cháng)年接種點(diǎn)，開(kāi)展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。

　　(三)婦女、兒童保健工作

　　年度共統計孕產(chǎn)婦數xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血壓發(fā)病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪(fǎng)xxxx人次，隨訪(fǎng)率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

　　三、基本醫療部分

　　為更好的開(kāi)展一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務(wù)，我們今年加大了基本醫療服務(wù)門(mén)診工作力度，全年完成普通門(mén)急診xxx人次，業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷(xiāo)售xxxx元)。其中基本醫療門(mén)診xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元;新農合門(mén)診xxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次，留觀(guān)病人xx人次，門(mén)診次均費用xxx元�；�本醫療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%，改變了過(guò)去只重視基本醫療不重視公共衛生服務(wù)，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個(gè)社區衛生服務(wù)機構若失去了基本醫療服務(wù)的話(huà)，那就失去了存在的價(jià)值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點(diǎn)。因此，我們實(shí)行兩手同時(shí)抓，基本醫療與公共衛生平頭并進(jìn)。

　　績(jì)效考核方案 篇9

　　在餐飲行業(yè)中，店長(cháng)的角色扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。他們是負責管理餐廳工作的人，必須確保顧客對餐廳服務(wù)和菜品的滿(mǎn)意度。為此，我們需要一個(gè)有效的績(jì)效考核方案，以確保餐飲業(yè)的成功。本文章將介紹如何制定一份完善的餐飲店長(cháng)績(jì)效考核方案。

　　1. 設定可量化的指標

　　餐飲店長(cháng)的工作涉及許多方面，如提高餐廳的收入、控制成本、管理員工、保持服務(wù)質(zhì)量等。為了能夠更好地度量店長(cháng)的表現，需要設定可以量化的指標。例如，店長(cháng)要確保菜品的口味和質(zhì)量達到標準；要考慮顧客的反饋和滿(mǎn)意度；要掌握財務(wù)數據、成本和銷(xiāo)售數據。這些指標可以幫助餐飲企業(yè)更好地衡量店長(cháng)的績(jì)效表現。

　　2. 根據職責和角色制定指標

　　不同類(lèi)型的餐飲店鋪也會(huì )有不同的要求。因此，應該為每個(gè)店長(cháng)單獨制定績(jì)效指標。為了實(shí)現這點(diǎn)，考核方案需要根據店長(cháng)的職責和角色制定指標。如果店長(cháng)的主要工作是提高銷(xiāo)售額，那么銷(xiāo)售數據和市場(chǎng)份額可能是必要的績(jì)效指標。如果店長(cháng)的角色是保持客戶(hù)滿(mǎn)意度，那么客戶(hù)反饋和服務(wù)質(zhì)量指標可能更為重要。因此，了解不同店長(cháng)的工作職責和角色是必要的。

　　3. 制定清晰而實(shí)際的'目標

　　店長(cháng)績(jì)效考核方案從定義目標開(kāi)始。明確的、可量化的目標是確�？�(jì)效考核公平有效的一部分。這些目標應該是具體且實(shí)際的。對于銷(xiāo)售目標來(lái)說(shuō)，帶領(lǐng)團隊提升收入的指標需要實(shí)際的數量有限、日期明確且有可操作的步驟。確定績(jì)效目標后，需要分析店長(cháng)能夠達成這些目標的前置條件，以便更好地指導店長(cháng)工作。

　　4. 考慮各種因素

　　制定績(jì)效考核方案是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要考慮各種因素。店長(cháng)所在的區域、市場(chǎng)競爭、店鋪大小和規模、和其他因素都會(huì )影響績(jì)效考核方案。事先，需要評估這些因素的影響，讓考核方案更加全面完整。

　　5. 考慮到反饋和改進(jìn)

　　可能因為各種原因，存在考核制度不完善的情況。管理員工和店長(cháng)之間的溝通缺乏效率等等。需要因事制宜、實(shí)時(shí)監督和調整。需要從各個(gè)方面收集反饋信息，以改進(jìn)績(jì)效考核方案，確保其公正、公平，真正反映店長(cháng)的表現。

　　綜上所述，餐飲店長(cháng)績(jì)效考核方案是餐飲業(yè)成功不可缺少的一環(huán)，需要考慮各種因素并建立完善的體系。管理者可以依據餐飲店長(cháng)的職責和角色，設定可量化的指標和實(shí)際可行的目標，以確保店鋪和企業(yè)的持續成功。

　　績(jì)效考核方案 篇10

　　一、考核目的

　　通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期

　　目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。

　　二、考核實(shí)施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。

　　(二)使用范圍

　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態(tài)度

　　即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動(dòng)性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務(wù)

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

　　(3)公文處理的及時(shí)率。

　　(4)文稿起草的及時(shí)率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。

　　(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專(zhuān)業(yè)技能

　　(2)組織協(xié)調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績(jì)效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。

　　(二)績(jì)效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在__日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。

　　我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的.，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。

　　職稱(chēng)：工資體現。

　　職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。

　　2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。

　　3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動(dòng)紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

　　上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

　　在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務(wù)態(tài)度

　　上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

　　工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。

　　及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

　　骨科護理組

　　12月(修訂)。

　　績(jì)效考核方案 篇11

　一、指導思想

　　為落實(shí)《關(guān)于印發(fā)的通知》xx局發(fā)[20xx]3號文件精神，進(jìn)一步調動(dòng)全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實(shí)績(jì)效考核的時(shí)效性和目的性，充分發(fā)揮績(jì)效工資獎勵部分的激勵性質(zhì)，結合我校工作實(shí)際特制訂本方案。

　　二、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。

　　2、堅持“公平、公正、公開(kāi)、公心”的原則。

　　三、獎勵性績(jì)效工資的考核內容及權重。

　　獎勵性績(jì)效工資分為硬性切塊和量化考核部分。

　　硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習津貼、安全值周津貼、護校隊津貼、節假日值班津貼、新聞宣傳報道津貼等。

　　班主任、教導員、政教員等以兼職津貼計算，不參與工作量計算。

　　班主任

　　政教員

　　教導員

　　工會(huì )小

　　組長(cháng)

　　教研組長(cháng)

　　備課組長(cháng)

　　婦委會(huì )

　　少先隊輔導員

　　1200

　　500

　　500

　　300

　　300

　　300

　　300

　　300

　　量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學(xué)常規10分、教學(xué)業(yè)績(jì)40分、教師繼續教育5分，共計100分。教育科研能力、榮譽(yù)稱(chēng)號、宣傳報道等項目為獎勵加分項目。

　　四、量化考核項目：

　　1、師德10分

　　分為教師個(gè)人師德檔案建設（5分）及評議（5分）兩部分。

　　教師個(gè)人師德檔案建設根據學(xué)校檢查打分；學(xué)生評議、家長(cháng)評議、教師評議,教代會(huì )評議到80％以上得滿(mǎn)分，否則扣除相應分值。

　　在學(xué)校內大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學(xué)生、諷刺挖苦學(xué)生，不平等對待學(xué)生學(xué)校收到舉報者每次扣5分；打架、亂收費等嚴重違反師德行為在校內形成不良影響者每次扣10分；不服從學(xué)校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。

　　以上各項累計計分，10分扣完為止，納入績(jì)效工資考核。

　　2、考勤5分

　　一學(xué)期內病假累計15天內不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個(gè)月內的，期間課程按照替代課標準扣除給替代課教師。

　　事假累計5天內不扣分，每超一天扣1分。

　　上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會(huì )一次扣2分，曠課一節扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會(huì )一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節。

　　以上各項累計計分，5分扣完為止，納入績(jì)效工資考核。

　　3、工作量（30分）

　　說(shuō)明：

　　個(gè)人工作量得分=30分×參評人數/參評人數周折算課時(shí)總分×個(gè)人周折算課時(shí)分。

　　周折算課時(shí)分=課程標準每周課時(shí)數×0.2（備課折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.65（上課折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.10（批改作業(yè)折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.05（輔導學(xué)生折合）

　　體育、音樂(lè )、微機無(wú)批改作業(yè)，音樂(lè )、美術(shù)、微機無(wú)輔導學(xué)生，該項不計分。

　　校級干部以平均工作量的70%折算課時(shí)；中層干部以平均工作量的50%折算課時(shí)；參與扶貧人員按教育局相關(guān)規定執行，按每周1課時(shí)計入工作量；九年級地生標準課時(shí)為每周1課時(shí)；理化生實(shí)驗員按標準課時(shí)折算。

　　4、教學(xué)常規10分

　　學(xué)校對教師的備、教、批、輔、考、研等常規教學(xué)進(jìn)行檢查考核打分計7分。

　　如果在特區及以上教育主管或業(yè)務(wù)部門(mén)組織的檢查中，教學(xué)常規、推門(mén)聽(tīng)課、二次備課不合格者，每項次扣2分；受到口頭批評者，每項次扣1分；受到通報批評者每項次扣3分。

　　參加平時(shí)考試監考、閱卷每項次計0.5分，合計1分；參加期末監考閱卷每項次計1分，合計2分。

　　5、教學(xué)實(shí)績(jì)（40分）

　　各年級、各學(xué)科教學(xué)成績(jì)按照特區綜合評估平均成績(jì)，沒(méi)有特區成績(jì)則按校級綜合評估平均成績(jì)計算。

　　每學(xué)期教學(xué)綜合評估成績(jì)劃分四個(gè)等次，分別計為40、36、32、28分。

　　綜合得分相差1分內按上一等次記分。教師個(gè)人綜合評估成績(jì)與第一名相差超過(guò)15分的（各學(xué)科均以百分制折算），教學(xué)業(yè)績(jì)按20分計算，并按教學(xué)事故追究其工作失職之責。帶多班統考科目的教師，所帶班級排名連續前幾名，以滿(mǎn)分40分計算；所帶班級排名全部靠后，以28分計算。

　　代多班統考科目、既代統考科目又兼代非統考科目的成績(jì)按課時(shí)比例進(jìn)行折算。

　　只代非統考科目教師（含未代課教師）的教學(xué)成績(jì)，一般不得超過(guò)統考科目教師綜合得分平均值的90%，計34*0.9=30.6分。

　　6、教師繼續教育5分

　　積極參加學(xué)�；蛏霞壷鞴懿块T(mén)組織的師德師風(fēng)教育活動(dòng)、教研活動(dòng)、優(yōu)課、說(shuō)課、培訓、課題研究、聽(tīng)評課、網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、讀書(shū)活動(dòng)等并按時(shí)上交相關(guān)檔案，繼續教育報告冊按要求記錄、完整、規范，達到國家規定年度繼教學(xué)分者計5分。

　　不服從安排或繼續教育報告冊不按要求記錄，不完整、不規范，東拼西湊、寫(xiě)大字、亂寫(xiě)亂畫(huà)（特別是當作會(huì )議記錄本的），未達到國家規定年度繼教學(xué)分者視情節輕重扣1―5分。

　　7、教育科研能力、榮譽(yù)稱(chēng)號、宣傳報道等項目，加分標準（最高獎勵分值10分）。

　�。�1）在國家統一郵發(fā)代號的報刊雜志（報紙以業(yè)務(wù)報）上發(fā)表有關(guān)教育教學(xué)論文的，按國家級、省級、市級分別記3、2、1分（不累計）。

　�。�2）在教育主管部門(mén)或教育業(yè)務(wù)部門(mén)獲獎的論文、教學(xué)設計、教學(xué)案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎（不含期刊雜志社評獎、學(xué)術(shù)研究會(huì )等評獎、網(wǎng)絡(luò )發(fā)表的文章、通訊報道等），區級及以上星級教師、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人（只按當學(xué)期計分）按國家級、省級、市級、區級分別記3、2、1、0.5分（不累計）。所發(fā)表文章必須為與本人所從事的學(xué)科或專(zhuān)業(yè)有關(guān)。兩人合作前者按60%計分，后者按40%計分。

　�。�3）參加各級優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)課實(shí)錄、示范課獲獎的，按國家級、省級、市級區級獎分別記4、3、2、1分（不累計）。說(shuō)課、演課、體音美基本功大賽、實(shí)驗操作競賽等教研活動(dòng)獲獎的，按優(yōu)質(zhì)課、示范課獲獎?dòng)嫹终郯胗嬎恪?/p>

　�。�4）科研課題結題或成果評選獲獎（以教科院業(yè)務(wù)主管部門(mén)發(fā)布為準），按國家級、省級、市級（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計）。

　�。�5）受到國家、省、市、特區表彰（指黨委政府、教育行政部門(mén)、人社部門(mén)表彰）的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、師德標兵、先進(jìn)工作者等，按國家級、省級、市級、區級、校級分別記4、3、2、1、0.5分（不累計）。

　�。�6）在黨報黨刊上或教育主管報刊上發(fā)表的教育通訊報道，或政務(wù)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò )平臺上發(fā)表的通訊報道及教育教學(xué)文章計分方式根據學(xué)校制定方案執行。

　�。�7）教師代表學(xué)校、教育局參加非教學(xué)類(lèi)大型活動(dòng)獲國家、省、市、區級獎勵分別記3、2、1.5、1分（只記最高級次，不累計）。

　�。�8）音樂(lè )教師每學(xué)期只參加市級節目未獲獎的計1分，參加并獲獎?dòng)?分；若無(wú)參加市級節目，則考核兩個(gè)文藝節目，在95分以上另計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。美術(shù)教師每學(xué)期只參加市級比賽未獲獎的`計1分，參加并獲獎?dòng)?分；若無(wú)參加市級比賽，則按學(xué)校要求辦書(shū)畫(huà)展兩次以上，考核在95分以上計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。

　　五、有以下情形者，獎勵性績(jì)效工資可不予發(fā)放或直接扣除相應工資部分。

　　1、違反《湖北省中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》細則第十一條、第十三條規定的款項及違紀違法受到紀監機關(guān)、教育主管部門(mén)記過(guò)（或嚴重警告）及以上處分者，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　2、無(wú)理上訪(fǎng)、纏訪(fǎng)、越級上訪(fǎng)或以其他途徑反映不實(shí)，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會(huì )不良影響者，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　3、病假達一個(gè)月的，扣除請假人該學(xué)期正常工作績(jì)效工資獎勵部分的1/5；達二個(gè)月的，扣除2/5；超過(guò)三個(gè)月（含3個(gè)月）、事假累計超過(guò)一個(gè)月以上的、脫產(chǎn)學(xué)習的，不予考核，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放（產(chǎn)假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學(xué)過(guò)程中出現重大教學(xué)安全事故，造成嚴重影響的，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　4、在學(xué)期末全區抽考中，學(xué)校綜合評估成績(jì)靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學(xué)校校長(cháng)、分管校長(cháng)從其獎勵性績(jì)效工資中扣除20%。

　　5、學(xué)生在校內出現違法犯罪行為而受到查處的，校長(cháng)、分管校長(cháng)從其獎勵性績(jì)效工資中扣除50%，該班主任本學(xué)期班主任津貼不予發(fā)放。

　　六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放

　　1、獎勵性績(jì)效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報教育主管部門(mén)審核后，直接劃入教職工個(gè)人工資賬戶(hù)。

　　2、替代課10元/節，住校生晚自習20元/晚。

　　3、替代課二周以上的（含兩周），計入工作量。

　　七、校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資，按照xxx教育局辦公室20xx年3月12日會(huì )議紀要（第三期）精神發(fā)放。

　　八、后勤人員按年初崗位聘任核定工作量，拿兼職外全校前勤平均績(jì)效的85%-90%。

　　本方案自20xx年秋季學(xué)期起試行。

　　績(jì)效考核方案 篇12

　　1、0目的：

　　1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。

　　1、2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1、3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。

　　2、0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。

　　3、0考核原則

　　3、1、客觀(guān)原則：

　　所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。

　　3、2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。

　　3、3、溝通原則：

　　在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。

　　4、0工作職責

　　4、1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。

　　4、2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。

　　4、3、車(chē)間：

　　負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。

　　4、4、工段：

　　負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。

　　4、5、被考核者：

　　以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。

　　5、0人員分類(lèi)及考核權限

　　5、1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）

　　5、2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）

　　6、0考核內容

　　6、1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明

　�、�、工作業(yè)績(jì)考核：

　　硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

　�、�、獎懲

　　a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。

　　b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。

　　6、2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）

　�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

　�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。

　�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分。

　　7、0考核流程

　　7、1、月度考核流程：

　�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。

　�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。

　�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。

　　7、2、年度考核流程（管理人員）：

　�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。

　�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。

　�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。

　�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。

　　8、0考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）

　　略

　　9、0員工參加考核說(shuō)明

　　9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

　　9、2、考核周期內未出勤的.不參加當期考核。

　　9、3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。

　　9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。

　　10、0績(jì)效考核結果

　　績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　11、0績(jì)效考核申訴

　　11、1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。

　　11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。

　　11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

　　11、4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。

　　12、0本方案原則

　　根據公司《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。

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