（優(yōu)秀）績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常需要預先準備方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案1
為充分調動(dòng)公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績(jì)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標準見(jiàn)下表。
補貼：見(jiàn)細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進(jìn)行通報獎懲，在當月工資內兌現。
二、績(jì)效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記，填寫(xiě)出車(chē)日期、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數、使用部門(mén)、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數，車(chē)輛負責人負責收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機班長(cháng)處。
2、司機班長(cháng)根據車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機行駛公里數。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規定進(jìn)行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補助20元;
2、司機隨從領(lǐng)導外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为毦筒偷�，�?0元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長(cháng)負責司機人員管理、工作分配，車(chē)輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報公司分管領(lǐng)導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。
送貨司機績(jì)效考核方案（通用5篇）2
一、為了規范駕駛員日常車(chē)輛使用、車(chē)輛駕駛、LNG裝卸的安全相關(guān)行為，避免安全、交通事故的發(fā)生，提高駕駛員安全素質(zhì)，特制訂關(guān)于駕駛員安全績(jì)效考核的方案;
二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個(gè)月為一個(gè)考核周期;
三、本方案分為司機行為、車(chē)輛使用違規兩種類(lèi)別進(jìn)行考核，司機行為類(lèi)只對違反規定的司機扣分，車(chē)輛使用類(lèi)對車(chē)組的兩個(gè)司機同時(shí)扣分;
四、駕駛員在一個(gè)考核周期內違規被扣所達到的分值，公司按以下方法進(jìn)行處理：
1.10分
辭退
2.8分
調為備用駕駛員，重新進(jìn)行技能考核并接受為期15天的安全培訓
3.5分
接受7天的'安全培訓并檢討
4.3分
警告
五、駕駛員在考核周期內被扣的分值未達到10分的接受處理后在下個(gè)月清零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除;
考核標準
陸氣運輸
六、一次扣除1分的違規項目如下：
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)60碼，高速公路時(shí)速超過(guò)80碼;
2.車(chē)輛發(fā)生交通事故不承擔責任;
3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒(méi)有按期審驗仍在駕駛車(chē)輛;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.車(chē)輛槽罐安全附件沒(méi)有按期檢驗;
2.車(chē)輛安全勞保防護用品不全;
3.車(chē)輛喇叭、雨刷器、停車(chē)三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效;
4.車(chē)輛燈光失效或信號燈罩有泥污;
5.車(chē)輛駕駛室臟亂差;
6.不按規定提交車(chē)輛自檢表;
7.車(chē)輛返回基地不按規定停放;
七、一次扣除2分的違規項目如下：
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)70碼，高速公路時(shí)速超過(guò)90碼;
2.車(chē)輛行駛違反道路禁行標志強行通過(guò)或行駛公司禁止通行的危險路段;
3.車(chē)輛進(jìn)站裝卸不按規定穿戴使用安全勞保用品;
4.車(chē)輛進(jìn)站裝卸攜帶火機、手機等火源;
5.車(chē)輛行駛中不按車(chē)道行駛、壓線(xiàn)或變道操作不規范;
6.車(chē)輛行駛中通過(guò)隧道、雨霧天氣不按規定使用燈光;
7.車(chē)輛在道路停車(chē)不按規定及時(shí)使用安全警告設施;
8.車(chē)輛行經(jīng)沒(méi)有信號燈的路口不減速觀(guān)察;
9.車(chē)輛行駛中不使用安全帶或使用電話(huà);
10.車(chē)輛行駛中被追尾;
11.車(chē)輛發(fā)生交通事故承擔次要或同等責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.車(chē)輛安全帶損壞不能正常使用;
2.車(chē)輛外部危險品標志、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋;
3.車(chē)輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒(méi)有上報;
4.車(chē)輛連續行駛超過(guò)5小時(shí)未休息或停車(chē)換人;
5.在不允許的區域進(jìn)行槽罐排壓操作;
八、一次扣除5分的違規項目
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)80碼，高速公路時(shí)速超過(guò)100碼;
2.酒后駕駛車(chē)輛或進(jìn)站;
3.闖紅燈;
4.站內吸煙或使用電話(huà);
5.站內發(fā)生碰撞事故;
6.車(chē)輛發(fā)生交通事故承擔主要責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.倒車(chē)事故;
2.車(chē)輛停放被追尾;
3.在LNG運輸途中不注意觀(guān)察發(fā)生泄露事故;
4.拖頭鞍座和掛車(chē)柱銷(xiāo)的安全鎖沒(méi)正常到位;
5.私自改裝車(chē)輛原有設施;
6.故意破壞GPS、VDR設備;
九、一次性扣除10分的違規項目
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛中普通道路時(shí)速超過(guò)90碼，高速公路時(shí)速超過(guò)105碼;
2.車(chē)輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔全部責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.利用車(chē)輛發(fā)動(dòng)機燃燒天然氣進(jìn)行節油操作;
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾;
海氣運輸
十、大鵬‘零容忍’政策：
1.不按規定速度行駛，明顯超速;
2.駕駛車(chē)輛時(shí)打電話(huà);
3.站內或車(chē)內吸煙;
4.攜帶火機、手機等火源進(jìn)站裝車(chē);
5.工作過(guò)程中飲酒、吸毒;
6.工作過(guò)程中攜帶武器槍械或管制刀具;
十一、大鵬‘一次機會(huì )’政策：
1.運輸過(guò)程中未系安全帶;
2.在站內搶道或超車(chē);
十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員，同時(shí)在當月安全績(jì)效考核中記錄扣分，‘一次機會(huì )’政策5分，‘零容忍’政策10分;
十三、大鵬違規的扣分記錄在每個(gè)月的績(jì)效考核記錄中不予消分，一直向后累積;
其它
十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發(fā)生交通事故執行的其它處罰，同時(shí)相應的考核扣分在每個(gè)月不予消分，累計到12個(gè)月后消分;
十五、駕駛員季度安全綜合表現獎中的安全獎部分根據司機安全績(jì)效考核結果發(fā)放，季度扣分平均達到3分的駕駛員發(fā)放50%,達到5分的發(fā)放20%，達到8分的不予發(fā)放;
十六、對一次違規中涉及其它多項違規項目的情況，安全績(jì)效考核扣分按標準一并執行;
十七、車(chē)輛使用類(lèi)違規在安技部要求改正期限內仍未自行糾正的，在原來(lái)扣分的基礎上加上所扣分數的2倍進(jìn)行重復記錄;
十八、車(chē)組兩名司機拒不承認或推諉行為類(lèi)違規事實(shí)，公司按車(chē)輛使用類(lèi)規則對兩名司機分別扣分;
十九、本方案如有未盡事項公司將進(jìn)行修改另行通知，同時(shí)具有解釋權;
二十、本方案從20xx年5月1日開(kāi)始執行，在實(shí)施前仍執行公司原來(lái)相關(guān)的安全管理規定。
績(jì)效考核方案2
一、目的：為加強本公司車(chē)輛使用管理，進(jìn)一步提高司機工作績(jì)效以更好地為公司經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核內容：(1)考勤情況、(2)無(wú)派車(chē)時(shí)表現情況、(3)車(chē)輛保養情況、(4)服從調配情況、(5)、客戶(hù)服務(wù)，驗貨簽單情況、(6)車(chē)輛清潔情況、(7)交通安全情況、(8)油耗管控情況、(9) 文明禮貌情況(儀容儀表)
三、所有考核項目總分數為100分，各考評項目的`評分標準如下：
(1)考情情況(5分)
標準：
1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;
2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報請人事部給予開(kāi)除。
(2)無(wú)派車(chē)時(shí)表現情況(10分)
標準：
1、在公司內開(kāi)快車(chē)以及亂停車(chē)者，稽核發(fā)現一次5分;
2、無(wú)派車(chē)時(shí)須在公司待命，服從臨時(shí)工作調配，違反一次5分。
3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。
4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
(3)車(chē)輛保養情況(15分)
標準：
1、不按規定進(jìn)行各項保養操作(年審、保險、報驗工作)，保養不到位或保養效率差，扣1-10分;
2、不進(jìn)行保養工作，扣績(jì)效15分每次;
3、駕駛員應做到出車(chē)檢查和收車(chē)檢查，因麻痹大意，沒(méi)有按規定檢查車(chē)輛，造成車(chē)輛不必要的故障損失或者罰款，除按規定有司機承擔外，根據損失扣5分—15分。
(4)服從調配情況(15分)
標準：
1、司機在接受任務(wù)指令后，應當在10分鐘內出車(chē)，否則延誤5分鐘內扣5分，延誤10分鐘內扣10分，延誤10分鐘以上按不服從調度處理，按公司規定處罰;
2、比正常外出時(shí)間超出30分鐘以上而無(wú)合理解釋者扣5分;
3、司機在每天收車(chē)時(shí)應檢查車(chē)輛燈光，雨刮器、制動(dòng)、車(chē)胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車(chē)時(shí)才發(fā)現故障，無(wú)燃料等現象，影響出車(chē)的，每次扣10分，(特殊情況除外)。
(5)客戶(hù)服務(wù)，驗貨簽單情況(10分)標準：
1、被客戶(hù)投訴，每次扣5次;
2、無(wú)提貨員提貨時(shí)，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車(chē)，以免出現誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分;
3、接人或提貨時(shí)司機必須通過(guò)電話(huà)與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶(hù)預計到達時(shí)間，因無(wú)確認造成等待裝貨時(shí)間或接人時(shí)間過(guò)長(cháng)被投訴，每次扣5分。
(6)車(chē)輛清潔情況(10分)標準：
1、車(chē)內外不清潔的，稽核被發(fā)現每次扣2分，主管每周檢查2次;
2、沒(méi)有進(jìn)行各項檢查或衛生狀況較差，帶故障開(kāi)機，扣5分-10分。
(7)交通安全情況(15分)標準：
1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(超速，闖紅燈等)，除公司相關(guān)規定承擔相應損失外，每次扣10分;
2、未經(jīng)批準，司機不得將車(chē)輛給他人駕駛，更不得交給無(wú)駕駛證得人員駕駛，違者扣10分;
3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。
(8)油耗管控情況(10分)
標準：
1、月綜合消耗超過(guò)規定油耗3%-4%，扣4分(按車(chē)型排量規定);
2、超過(guò)規定油耗5%，扣6分;
3、超過(guò)規定油耗7%，扣10分。
(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)
標準：
1、儀容不整、車(chē)內開(kāi)空調時(shí)吸煙者，稽核發(fā)現每次扣2分;
2、說(shuō)話(huà)污言穢語(yǔ),有損公司形象，扣10份;
3、接人或提貨時(shí)不遵守所進(jìn)入單位的規章制度，扣10分。
四、考評辦法：
1、評分辦法采用由主管評分，經(jīng)經(jīng)理審核，報人力資源部備存，
2、評分等級：根據分數不同，分為以下等級 A 優(yōu)秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;
D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考評結果使用辦法：
考評等級與司機績(jì)效獎金掛鉤，具體辦法：
(1)如月績(jì)優(yōu)秀，獎勵150分，月績(jì)考核良好，獎勵100元，月績(jì)考核及格，獎勵50元，不及格無(wú)獎勵。
績(jì)效考核方案3
一、目的
為確保員工工作表現得到公正評價(jià)，激勵員工積極投入工作，促進(jìn)公司整體目標達成，特制定此方案。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則：考核標準、程序和結果公開(kāi)，確保公平對待每一位員工。
客觀(guān)原則：考核標準客觀(guān)明確，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人偏見(jiàn)。
激勵原則：通過(guò)考核激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作質(zhì)量和效率。
三、考核內容
工作完成情況：評估員工工作任務(wù)完成度、工作質(zhì)量及工作效率。
工作態(tài)度：評價(jià)員工的職業(yè)態(tài)度、責任心和工作態(tài)度。
工作能力：評估員工的業(yè)務(wù)能力、溝通能力和團隊協(xié)作能力。
工作創(chuàng )新：鼓勵員工在工作中的創(chuàng )新思維和舉措。
四、考核方式
上級評價(jià)：上級根據員工工作表現進(jìn)行評價(jià)。
同事互評：同事之間相互評價(jià)。
自我評價(jià)：?jiǎn)T工對自己的工作表現進(jìn)行自評。
目標管理：對照年初設定的.目標進(jìn)行評估。
五、考核結果及應用
考核結果將以分數形式呈現，分數將影響員工的晉升、薪酬調整、獎金發(fā)放等。
對考核結果優(yōu)秀的員工給予獎勵和晉升機會(huì )，對考核結果不佳的員工進(jìn)行指導和改進(jìn)計劃。
績(jì)效考核方案4
為了增強責任意識，調動(dòng)大家的積極性，提高工作效率、執行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標的實(shí)現，特制定本績(jì)效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車(chē)間、涂裝車(chē)間、地板車(chē)間、裝飾板車(chē)間班組長(cháng)及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部
第三條 考核內容：
生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車(chē)間助理級及以上干部與本車(chē)間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長(cháng)、組長(cháng)以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線(xiàn)班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線(xiàn)指接產(chǎn)品為考核項目。
3、工資與績(jì)效掛鉤基數的確定：
�、虐嚅L(cháng)、組長(cháng)按被考評者工資收入總額的80%與績(jì)效掛鉤;績(jì)效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績(jì)效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標準
1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數據均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數。月終的.《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數量應作沖減。
2、木制品車(chē)間木線(xiàn)班、造型班月生產(chǎn)計劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段，第階段計劃進(jìn)度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過(guò)120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過(guò)120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達成率考核標準
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據。
2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個(gè)車(chē)間)：
產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個(gè)車(chē)間)：
產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標準
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標準：
�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
�、诟鞴ば蚩己藰藴柿炕缦拢�
造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
木線(xiàn)班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件。
�、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以?xún)�，由該班班長(cháng)、組長(cháng)分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長(cháng)、車(chē)間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
�、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車(chē)間管理人員原因造成延期，由車(chē)間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長(cháng)不承擔罰款)。
2、產(chǎn)品返工費用考核標準：
�、侔垂疚募蛾P(guān)于產(chǎn)品返工管理規定》相關(guān)條款進(jìn)行責任劃分。
�、诎簇攧�(wù)部統計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
�、俦豢己瞬块T(mén)因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產(chǎn)品數量不列入考核基數，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
�、诋a(chǎn)品計劃完成率是指根據生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應的產(chǎn)品，超出指定范圍內的產(chǎn)品，超出部分數量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
績(jì)效考核方案5
為充分調動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jì)效考核管理并實(shí)施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書(shū)記任組長(cháng)，黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記為副組長(cháng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關(guān)單位包村干部三、考評方式實(shí)行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(cháng)會(huì )議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì )，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì )議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類(lèi)應急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮表彰一次，積10分；
受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
�。�9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區領(lǐng)導認可；對抽查中發(fā)現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會(huì )議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績(jì)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個(gè)積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績(jì)效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領(lǐng)導測評為依據（黨政領(lǐng)導測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時(shí)間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績(jì)效考核情況要在全鎮范圍內進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績(jì)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理崗位績(jì)效考核方案 篇案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jì)效評價(jià)標準不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。
3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的結果。
二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的`所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。
績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。
學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。
績(jì)效考核方案6
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使貨車(chē)駕駛員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的各項考核指標進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月10日前，遇節假日順延。 年度考核：年度內12個(gè)月月度考核結果的平均值，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
(一)量化考核部分
公司載貨車(chē)輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規的各項規定，按照公司《車(chē)輛及駕駛員管理制度》的要求進(jìn)行自我約束、車(chē)輛保養和運輸作業(yè)。在此基礎之上，公司對載貨車(chē)輛駕駛員按下述幾項指標進(jìn)行考核。
1、 工作量考核
根據數據統計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績(jì)效工資計算，保底基數 設為400噸，不設績(jì)效工資上線(xiàn)。按對于出車(chē)不能以噸計的按出車(chē)的性質(zhì)和路程予以每次20-50元不等的'績(jì)效獎勵。
2、 節約成本考核
運輸節油獎：以考核月之前的4個(gè)月的百公里油耗滾動(dòng)平均值為考核依據，節約有獎，超額扣罰。 例如：20xx年2~5月百公里油耗滾動(dòng)平均值為25升/公里，6月實(shí)際公里數為2450公里，則6月油耗考核基數為2450×25÷100=613升。如果實(shí)際耗油量低于考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實(shí)際耗油量高于考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計�？己嘶鶖导皩�(shí)際油耗量均四舍五入取整計算。節油獎勵及扣罰不設上限。 實(shí)際公里數以月初里程表讀數為起數，月末油箱加滿(mǎn)時(shí)里程表讀數為止數。 實(shí)際油耗以月初加滿(mǎn)油箱為基數，月末加滿(mǎn)油箱為止數。
(二)定性考核部分
1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績(jì)效工資為零。另外如節約油耗 升獎勵 元。
2 出車(chē)次數 /加班出車(chē) 5% 每月核定出車(chē)次數 車(chē)次(含加班補貼在內，包括當天當次出車(chē)返廠(chǎng)時(shí)間在18： 00之后的均在加班補貼范圍內)，當月每多出車(chē)一次車(chē)獎勵15元。 處罰項：經(jīng)工作安排無(wú)故拒絕/推逶出車(chē)的，每次罰款50元。
3 車(chē)輛保養及事故責任 25%
4 服從與服務(wù)意識 20% 服從部門(mén)工作安排與車(chē)輛調度，每違反一次扣5元;在客戶(hù)處時(shí)遵守客戶(hù)單位規章制度，并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，若被客戶(hù)投訴經(jīng)反饋到公司的每次扣10元。
5 送交貨準確率 15% 考核期內的每次送交貨必須單貨一致(裝車(chē)時(shí)司機必須根據送貨單核對實(shí)物一致)，每 發(fā)生一次單貨差錯的扣10元。每發(fā)生一次不能在指定時(shí)間內按時(shí)交貨的扣10元(非司機本身行車(chē)原因導致的不在此列，如當天出車(chē)時(shí)間在10:00后)。
6 運輸貨損率 10% 考核期內將貨品完好送達，因裝卸貨或車(chē)輛運輸過(guò)程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發(fā)生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。
績(jì)效考核方案7
隨著(zhù)醫療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫院對于兒科護士的要求也越來(lái)越高。兒科護士是醫院兒科病房中最重要的一環(huán)，他們的工作涉及到兒童的健康和生命。因此，對于兒科護士的績(jì)效考核和分配，必須要制定一套完善的方案。本文將從兒科護士績(jì)效考核的目的、考核指標、考核方式、績(jì)效分配等方面進(jìn)行探討。
一、兒科護士績(jì)效考核的目的
兒科護士績(jì)效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫院的發(fā)展和提升醫院的競爭力。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.評估兒科護士的工作表現，發(fā)現存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
2.激勵兒科護士的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵他們?yōu)獒t院的發(fā)展做出更大的貢獻。
3.建立公正、公平、透明的績(jì)效考核體系，為兒科護士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
二、兒科護士績(jì)效考核指標
兒科護士績(jì)效考核指標應該由醫院領(lǐng)導、兒科專(zhuān)家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學(xué)性和可行性。一般來(lái)說(shuō)，兒科護士績(jì)效考核指標應該包括以下幾個(gè)方面：
1.工作質(zhì)量。包括病人滿(mǎn)意度、病人護理質(zhì)量、醫療事故率、護理紀錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時(shí)間等。
3.職業(yè)素養。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團隊協(xié)作。包括團隊合作、溝通協(xié)調、協(xié)作精神等。
三、兒科護士績(jì)效考核方式
兒科護士績(jì)效考核方式應該根據醫院的實(shí)際情況和兒科護士的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一般來(lái)說(shuō)，兒科護士績(jì)效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對兒科護士進(jìn)行一次全面的績(jì)效考核。
2.臨時(shí)考核。針對某些特定的事件或工作任務(wù)，對兒科護士進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發(fā)現自身的不足和問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。
4.互評。兒科護士之間相互評估，發(fā)現存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
四、兒科護士績(jì)效分配
兒科護士績(jì)效分配是績(jì)效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的.環(huán)節。兒科護士績(jì)效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護士都能夠得到公正的評價(jià)和相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，兒科護士績(jì)效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績(jì)效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。
2.晉升機會(huì )。根據兒科護士的績(jì)效考核結果，給予晉升機會(huì )，提高兒科護士的職位和薪資待遇。
3.培訓機會(huì )。根據兒科護士的績(jì)效考核結果，給予相應的培訓機會(huì )，提高兒科護士的職業(yè)技能和素質(zhì)。
4.榮譽(yù)表彰。根據兒科護士的績(jì)效考核結果，給予相應的榮譽(yù)表彰，激勵兒科護士的積極性和創(chuàng )造性。
總之，兒科護士績(jì)效考核是醫院管理的重要環(huán)節，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫院的發(fā)展和提升醫院的競爭力。同時(shí)，兒科護士績(jì)效分配也是績(jì)效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護士都能夠得到公正的評價(jià)和相應的獎勵。
績(jì)效考核方案8
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥� 務(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=A x 3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率 其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60% b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b) 銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)? 每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%, 上限為管理績(jì)效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%, 扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn), 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績(jì)效基數的5%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在 1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的'副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績(jì)效考核方案9
目錄：
背景介紹
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)的發(fā)展，家長(cháng)們的工作壓力越來(lái)越大，無(wú)法照顧孩子的時(shí)間也越來(lái)越長(cháng)，因此托管班級應運而生卓_越_管_理_網(wǎng)。托管班級是指由學(xué)或社區機提供的，為學(xué)生提供課后照管、學(xué)習輔導、生活照顧等服務(wù)的場(chǎng)所。托管班級的質(zhì)量直接關(guān)系到學(xué)生的安全學(xué)習效果，因此需要建立學(xué)的績(jì)效考核。
績(jì)效考核指標
1. 學(xué)生滿(mǎn)意度：學(xué)生滿(mǎn)意度是衡量托管管理質(zhì)量的重要指標。學(xué)生滿(mǎn)意度調查可以從課設置、教學(xué)質(zhì)量、環(huán)境衛生、安全管理等方面進(jìn)行評估。
2. 安全管理：托管班級必須保證學(xué)生的安全。安全管理指標包括：學(xué)生身安全、食品安全、設施設備安全等方面的考核。
3. 教育教學(xué)質(zhì)量：托管班級應該提供優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)服務(wù)。教育教學(xué)質(zhì)量指標包括：教師資質(zhì)、教學(xué)方法、教學(xué)效果等方面的考核來(lái)源。
4. 管理效率：托管班級管理效率的高低直接關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習效果家長(cháng)的滿(mǎn)意度。管理效率指標包括：班級管理度、管理流、管理員素質(zhì)等方面的考核。
考核方式
1. 學(xué)生滿(mǎn)意度調查：每學(xué)期開(kāi)展一次學(xué)生滿(mǎn)意度調查，由學(xué)或社區機組織，采用問(wèn)卷調查的方式進(jìn)行。
2. 安全檢查：每學(xué)期至少進(jìn)行一次安全檢查，由學(xué)或社區機安全管理員進(jìn)行歡迎。
3. 教育教學(xué)質(zhì)量評估：每學(xué)期進(jìn)行一次教育教學(xué)質(zhì)量評估，由學(xué)或社區機的教育專(zhuān)家組成評估小組進(jìn)行。
4. 管理效率評估：每學(xué)期進(jìn)行一次管理效率評估，由學(xué)或社區機的.管理專(zhuān)家組成評估小組進(jìn)行。
考核結果處理
1. 學(xué)生滿(mǎn)意度調查結果：學(xué)生滿(mǎn)意度調查結果應該及時(shí)反饋給托管班級管理員，針對問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。
2. 安全檢查結果：安全檢查結果應該及時(shí)反饋給托管班級管理員，針對問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。
3. 教育教學(xué)質(zhì)量評估結果：教育教學(xué)質(zhì)量評估結果應該及時(shí)反饋給托管班級管理員，針對問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。
4. 管理效率評估結果：管理效率評估結果應該及時(shí)反饋給托管班級管理員，針對問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。
考核結果公示
考核結果應該在學(xué)或社區機的公示欄上公示，方便家長(cháng)學(xué)生了解托管班級的管理質(zhì)量，也可以促托管班級管理員更加認真負責地履行職責。
總結
建立學(xué)的托管班級管理方案，可以促進(jìn)班級管理質(zhì)量的提高，保障學(xué)生的安全學(xué)習效果，也可以提高家長(cháng)學(xué)生對托管班級的滿(mǎn)意度，為學(xué)社區機樹(shù)立好的形象。
績(jì)效考核方案10
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現
在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平時(shí)表現(10分)
平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的.范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0。5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0。5分。
(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0。5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。
績(jì)效考核方案11
為進(jìn)一步加強學(xué)校德育工作，建設一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結構合理、充滿(mǎn)活力的德育工作隊伍，提升學(xué)校教育品味，根據《市教育局關(guān)于評選表彰泰州市中小學(xué)（幼兒園）優(yōu)秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30號）精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本方案：
一、評選范圍
全校從事德育工作的管理人員、教研人員、德育課教師和班主任等。
二、評選條件
�。ㄒ唬┗緱l件
1、政治立場(chǎng)堅定。全面貫徹黨的教育方針，落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)，熱愛(ài)教育工作。
2、德育業(yè)績(jì)突出。認真履行德育工作職責，創(chuàng )造性地開(kāi)展德育活動(dòng)，德育工作的實(shí)效性較強，德育工作成績(jì)顯著(zhù)。
3、注重德育研究。有科學(xué)的德育理念和方法，遵循學(xué)生身心發(fā)展規律和教育發(fā)展規律組織開(kāi)展德育管理和教育工作。
4、從事德育工作5年以上。
�。ǘ┢渌麠l件
1、德育管理人員：所管理的德育工作有特色、有創(chuàng )新、有成效。申報泰州市優(yōu)秀德育工作者的須在縣級及以上進(jìn)行經(jīng)驗介紹或獲得縣級及以上表彰。
2、德育教研人員：申報泰州市優(yōu)秀德育工作者的須主持或作為核心成員參與市級及以上德育課題研究并取得成果。
3、德育課教師：德育教學(xué)效果顯著(zhù)，在縣級及以上開(kāi)設德育公開(kāi)課、講座等。
4、班主任：班主任工作有創(chuàng )新、有成效，深受學(xué)生及家長(cháng)的好評，在縣級及以上班主任基本功大賽中獲獎的優(yōu)先推薦。
有下列條件之一者，不得參評：
1、所管工作發(fā)生嚴重責任事故的；
2、所在學(xué)校（德育管理人員）或所帶班級（德育課教師和班主任）有學(xué)生發(fā)生違法犯罪事件的；
3、發(fā)生有償家教行為的；
4、因教育不當而造成不良后果的。
三、評比時(shí)間和名額確定
根據市局有關(guān)文件規定的時(shí)間和公布的名額確定。
四、評比程序和方法
采取個(gè)人申報、小組考核、學(xué)校推薦相結合的形式。小組考核有學(xué)校組織考核小組按照本細則進(jìn)行量化考核，算出考核分。學(xué)校推薦有校長(cháng)室按申報者的現實(shí)表現和小組考核得分集體討論確定初步推薦人選，公示無(wú)異后，正式推薦上報。
五、評比細則：
1、思想政治（10分，有考核小組量化）
忠誠教育事業(yè)。有強烈的事業(yè)心和責任感，積極參加學(xué)校組織的.各種政治學(xué)習活動(dòng),熱愛(ài)本職工作，嚴守師德規范，為人師表，關(guān)心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風(fēng)正派。
2、工作態(tài)度（10分）
具有敬業(yè)精神和團結協(xié)作精神，愉快接受并圓滿(mǎn)完成學(xué)校安排的教學(xué)、管理、值班、服務(wù)、學(xué)生活動(dòng)等各項工作。發(fā)現一次不良現象扣1分，10分扣完為止。
3、工作年限（10分）
從事德育工作5年以上，每超過(guò)一年加0、5分，加滿(mǎn)10分為止。
4、德育業(yè)績(jì)
所負責的德育工作取得較好成績(jì)，得到學(xué)校領(lǐng)導和老師的普遍認可，德育工作成績(jì)顯著(zhù)。
�。�1）德育管理
�、侔嘀魅喂ぷ饔袆�(chuàng )新、有成效，在學(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上作經(jīng)驗介紹、開(kāi)設講座或獲得表彰，分別加2、5分、5分、10分、15分、20分；
�、谒止艿牡掠ぷ饔刑厣�、有創(chuàng )新、有成效，在校際、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上進(jìn)行經(jīng)驗介紹或獲得表彰分別加5分、10分、20分、30分、40分。
�。�2）德育研究
�、俚掠撐模核珜�(xiě)的德育論文在縣級、市級及以上論文評比中獲獎。
縣級：一二三等獎分別加3分、2分、1分；
市級：一二三等獎分別加6分、4分、2分；
市級以上：一二三等獎分別加10分、7分、4分；
�、诘掠n題：主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究分別加5分、10分、15分、20分；主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究并取得成果(結題)分別加10分、20分、30分、40分；
說(shuō)明：作為核心成員參加上述課題研究的得相應層級的一半。
�。�3）德育課
�、僭趯W(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上開(kāi)設德育公開(kāi)課、講座，分別加2、5分、5分、10分、15分、20分；
�、谠趯W(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上德育課評比中獲獎，分別加5分、10分、20分、30分、40分；
�。�4）基本功
班主任（輔導員）基本功強，在學(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上班主任（輔導員）基本功大賽中獲獎分別加5分、10分、20分、30分、40分。
六、為與《市教育局關(guān)于評選表彰泰州市中小學(xué)（幼兒園）優(yōu)秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30號）文件精神一致，今后學(xué)校市、縣優(yōu)秀德育工作者評比不再參考《泰興市橫垛小學(xué)優(yōu)秀班級（班主任）評比細則》。
七、本細則自正式公布之日起施行，由校長(cháng)室負責解釋?zhuān)幢M事宜由校長(cháng)室討論確定。如上級有此方面的新文件、新規定、新要求，本辦法則立即進(jìn)行相應的的調整。
績(jì)效考核方案12
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；
2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果；
3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資；
4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性；
5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車(chē)輛管理方案
5. 公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用范圍：
本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。
五、分類(lèi)：
根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同，將部門(mén)內部員工分為四類(lèi)：
1、行政人事助理
2、車(chē)隊隊長(cháng)
3、車(chē)隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類(lèi)，一種為工作目標考核部分，根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門(mén)內的所有員工，為對部門(mén)員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jì)效考核方案
二）日常行為考核部分：
說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2) 考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2) 考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1) 要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的'相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1) 要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果
�。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績(jì)效工資計算公式為：
�。▊�(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分）*個(gè)人月績(jì)效工資
2、季度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分）*個(gè)人季績(jì)效工資
個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和
3、年度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分）*個(gè)人年績(jì)效工資
個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和
八、附則：
1. 績(jì)效考核結果公布的1天內，個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處，可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整；對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者，可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。
2. 部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門(mén)內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案，可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。
績(jì)效考核方案13
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本制度�？�(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據; 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績(jì)效評估等級;為被評估人的業(yè)績(jì)達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jì)之義務(wù)，并有權對不公正、不合理的績(jì)效評估提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效計劃：
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、管理目標、個(gè)人發(fā)展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、個(gè)人發(fā)展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫(xiě)到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及指導，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務(wù)指導書(shū)。
第六條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進(jìn)行必要的調整。
第七條：行政人事部在對各部門(mén)考核結果進(jìn)行調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復印件。
第三章績(jì)效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門(mén)目標及崗位說(shuō)明書(shū)為依據，行政人事部聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導、行政人事部經(jīng)理的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的'整體目標，分解戰略魚(yú)刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱(chēng)、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門(mén)主任會(huì )同行政人事部，估計部門(mén)內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績(jì)效評估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)主任及行政人事部根據新的部門(mén)目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會(huì )同事業(yè)部門(mén)針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門(mén)按目標開(kāi)展工作
部門(mén)應以關(guān)鍵績(jì)效指標及具體工作計劃為工作重點(diǎn)和努力方向。
3.7提交相關(guān)信息
評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時(shí)間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀(guān)察量表相關(guān)內容的填寫(xiě)。
3.9績(jì)效溝通
行政人事部依據研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀(guān)察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jì)，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績(jì)效評估
評估人根據績(jì)效溝通達成意見(jiàn)。
3.11行為觀(guān)察量表考察
評估人根據行為觀(guān)察量表和相關(guān)統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領(lǐng)導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀(guān)察量表和考核結果進(jìn)行審核批準，如未通過(guò)審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀(guān)察量表評估結果和考核結果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過(guò)程的規范性，確保行為觀(guān)察量表評估結果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績(jì)效評估結果分析
3.16行為觀(guān)察量表修改意見(jiàn)的審核
修改意見(jiàn)交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀(guān)察量表的制定工作，形成績(jì)效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個(gè)工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
f研發(fā)團隊績(jì)效考核方案5
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入)績(jì)效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP(I)暫不變。
2、系數KP(I)的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據：
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權系數;MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數;
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督)，可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進(jìn)度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：(每周計算一次;班組長(cháng)計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現場(chǎng)工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(計劃能力)的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和;計算公式中是指同一周的工時(shí)數;
P=150-(∣∑(計劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)x100
5、W值(工作量)的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)x100
6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1)、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2)、當計算結果>0時(shí)，C=120-(超期任務(wù)次數x3)-無(wú)受控新計劃次數x5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
績(jì)效考核方案14
為貫徹落實(shí)扶貧開(kāi)發(fā)攻堅工作的指示精神，根據《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》要求，為切實(shí)加強重點(diǎn)扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實(shí)際，制定督導落實(shí)方案如下：
一、督導對象
市委農工委、市發(fā)展和改革委員會(huì )、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開(kāi)發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個(gè)部門(mén)單位；12個(gè)扶貧開(kāi)發(fā)重點(diǎn)縣；納入基層建設年活動(dòng)范圍的234個(gè)貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》提出的十個(gè)方面重點(diǎn)建設任務(wù)：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區、各單位（部門(mén)）扶貧攻堅開(kāi)發(fā)工作組織實(shí)施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進(jìn)情況；②涉及的`單位（部門(mén)）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進(jìn)情況；③各幫扶單位的定點(diǎn)扶貧工作開(kāi)展情況。
3、各幫扶鄉（鎮）村落實(shí)情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；
�、诒距l（鎮）、本村項目實(shí)施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設“四議兩公開(kāi)”情況。
詳細內容見(jiàn)附表。
三、督查方法
采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開(kāi)展情況，督促各項工作落實(shí)。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時(shí)主要采取以下方式：
1、座談交流。召開(kāi)由主管領(lǐng)導、涉及單位（部門(mén)）、幫扶工作組參加的座談會(huì )，聽(tīng)取縣區、單位的項目實(shí)施報告的定點(diǎn)幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實(shí)施的文件資料，一般包括項目實(shí)施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實(shí)地查看。每個(gè)縣區隨機抽查3個(gè)鄉鎮、6個(gè)項目貧困村。核實(shí)貧困村項目和資金落實(shí)情況，確保項目明確，資金準確，來(lái)源清晰。發(fā)現并及時(shí)總結工作的亮點(diǎn)，上報推進(jìn)中發(fā)現的問(wèn)題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況，填寫(xiě)督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫(xiě)督查報告。
5、交換意見(jiàn)。每縣區、各單位督查結束后，要與主管領(lǐng)導交換意見(jiàn)，肯定工作，指出不足，提出建議。
附件：落實(shí)項目幫扶十項重點(diǎn)工作督導檢查表。
績(jì)效考核方案15
1、按期中考試名次，從高到低依次按每低一個(gè)名次相差0.3分。
2、教師帶語(yǔ)數多科頭的按最高分名次記分。
3、①后勤人員、②學(xué)前班、幼兒園教師、③非檢測科目及教輔人員的考績(jì)得分是全校教學(xué)一線(xiàn)教師教學(xué)業(yè)績(jì)的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時(shí)制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結果的使用
1、考核結果作為評優(yōu)表模、資格認定、崗位聘任、職位晉升、年度考核的依據。
2、作為發(fā)放教育績(jì)效工資的依據
教師一年的績(jì)效工資總量=上半年浮動(dòng)績(jì)效工資總量×（本學(xué)期量化分÷本學(xué)期全校平均分）+下半年浮動(dòng)績(jì)效工資總量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）
3、考核的.組織領(lǐng)導及操作辦法
�、�、教職工的考核工作由校長(cháng)領(lǐng)導，教導處、政教處、總務(wù)處負責考核。
�、�、考核時(shí)個(gè)人提供履行職責的條款和履行的職責情況的總結及有關(guān)材料，據此，考核小組進(jìn)行逐條逐項考核，登記考核情況并作出評價(jià)。
�、�、非考試科目的教學(xué)成績(jì)合并于“德、能、勤”進(jìn)行考核，按90%記入總分�？荚嚳颇砍煽�(jì)同年級無(wú)法比較的，教學(xué)成績(jì)合并“德、能、勤”按100%記入總分。
�、�、教師考核有關(guān)德部分的考核采取評議打分的辦法，教師互評占60%，校領(lǐng)導評議占40%（其中學(xué)生問(wèn)卷情況作為領(lǐng)導班子評分依據）。
4、有下列情形之一者，一票否決，扣發(fā)當月績(jì)效工資：
�、僭斐山逃鹿�，影響惡劣的；
�、谝蜇熑问鹿�，造成重大損失的；
�、酃ぷ鞑回撠熑�，動(dòng)輒撂挑子的；
�、苡羞`法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的；
�、菀虮救怂降�，能力差，教學(xué)質(zhì)量低，一直不受學(xué)生歡迎的；
�、薏荒苷J真履行職責，師生評價(jià)很低的；
�、卟环䦶膶W(xué)校管理，無(wú)理取鬧，影響學(xué)校工作正常開(kāi)展的；
�、嗖恢v社會(huì )公德，言行不檢點(diǎn)，嚴重損害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；
�、釙绻だ塾�3天以上，請假累計6天以上的。
六、如本方案所規定與上級文件相抵觸，以上級文件為準
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