(精)部門(mén)績(jì)效考核細則
部門(mén)績(jì)效考核細則1
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標準、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營(yíng)服務(wù)的過(guò)程中要處理好市場(chǎng)規律與教育規律的關(guān)系，既要遵循市場(chǎng)的原則，又要充分體現“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)機制，不斷拓寬服務(wù)市場(chǎng)，最大限度地降低成本來(lái)提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實(shí)體只能微利經(jīng)營(yíng)，通過(guò)節約成本費用來(lái)提高經(jīng)濟效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過(guò)程中，往往會(huì )出現一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實(shí)體走向市場(chǎng)，實(shí)行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實(shí)體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅持社會(huì )效益與經(jīng)濟效益并重的原則，因此造成后勤實(shí)體在收費成本管理上的問(wèn)題，影響后勤社會(huì )化改革的健康發(fā)展。
�。ǘ┎煌�(lèi)型的服務(wù)成本容易混淆，成本核算不實(shí)
目前，高校后勤實(shí)體內部同時(shí)存在管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過(guò)后勤集團為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營(yíng)服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團在工商部門(mén)注冊的企業(yè)。由于高校后勤實(shí)體組建時(shí)間不長(cháng)，尚未建立起成本預算及成本控制的機制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實(shí)際工作中兩塊成本往往很難區分，很難合理分攤費用，經(jīng)常出現兩種成本相互混淆的現象。這不僅不利于高校后勤的內部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)實(shí)現服務(wù)提供者的勞動(dòng)價(jià)值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費嚴重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀(guān)調控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數和可靠的計量依據
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費現象嚴重、亂擠亂攤成本的現象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過(guò)與學(xué)校甲乙方的的契約得以實(shí)現，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹(shù)立成本觀(guān)念與契約觀(guān)念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門(mén)仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時(shí)收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門(mén)在確定后勤服務(wù)需求項目的經(jīng)費時(shí)，目前尚沒(méi)有一個(gè)比較客觀(guān)科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費投入的依據，從而形成有些后勤服務(wù)實(shí)體片面追求經(jīng)濟效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費的做法。從經(jīng)營(yíng)效果看，后勤服務(wù)往往價(jià)高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿(mǎn)意。
二、建立科學(xué)的成本管理機制，提升高校后勤保障能力
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會(huì )化的路子，學(xué)校與后勤實(shí)體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項目任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，如何解決服務(wù)項目任務(wù)經(jīng)費的`問(wèn)題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀(guān)調控的重要依據，是正確反映后勤服務(wù)中各項資源消耗之間的客觀(guān)規律、合理規范成本管理的重要途徑。以節約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費價(jià)格提供依據，成為學(xué)校評定后勤實(shí)體服務(wù)成果及業(yè)績(jì)評價(jià)的尺度，從而增強后勤服務(wù)成本管理意識，實(shí)現后勤服務(wù)市場(chǎng)的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項目的定額時(shí)應著(zhù)重考慮幾個(gè)方面：
一是后勤服務(wù)定額必須體現客觀(guān)實(shí)際，排除主觀(guān)臆斷，應在收集大量數據反復測算、比較和論證基礎上，應反映一定時(shí)期后勤服務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標準；
二是應分別考慮活勞動(dòng)消耗及物化勞動(dòng)消耗的同時(shí)結合物價(jià)部門(mén)的收費標準及學(xué)校服務(wù)項目的收費規定；
三是必須按照價(jià)值規律與等價(jià)交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費用構成的基礎上分清管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)的同時(shí)確定服務(wù)定額；
四是各項后勤服務(wù)定額確定與實(shí)施必須接受學(xué)校各方面的監督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項目，必需經(jīng)聽(tīng)證會(huì )論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀(guān)調控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
�。ǘ┙⑴c績(jì)效考評相結合的成本管理激勵機制
后勤服務(wù)部門(mén)與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場(chǎng)。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過(guò)甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實(shí)現的，其衡量目標實(shí)現的滿(mǎn)意程度與質(zhì)量標準，只能以績(jì)效考評為依據。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計量的經(jīng)濟效益，還包括更多無(wú)法計量的成績(jì)和效果，所以評價(jià)后勤服務(wù)效果的依據，應以績(jì)效代效益。將績(jì)效考評引入成本管理，是本著(zhù)“堅持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過(guò)績(jì)效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務(wù)實(shí)體加強成本管理的動(dòng)力和熱情，同時(shí)依據客觀(guān)量化的績(jì)效考評指標及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績(jì)效考評指標時(shí)，應把財務(wù)績(jì)效指標與管理績(jì)效指標結合在一起，同時(shí)根據管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)的成本管理目標的不同，其績(jì)效考評指標應有區分；同時(shí)還應與過(guò)程監督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如：對后勤水電服務(wù)項目的績(jì)效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務(wù)績(jì)效指標進(jìn)行評價(jià)，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認可程度等指標進(jìn)行考評，以此激勵后勤服務(wù)實(shí)體加強成本管理，在提高服務(wù)水平的同時(shí)增加經(jīng)濟效益。
部門(mén)績(jì)效考核細則2
高校是培養社會(huì )主義高級專(zhuān)業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著(zhù)重要的保障作用。目前多數高校的后勤在相當大的程度上都還不能適應高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展狀況在一定程度上制約著(zhù)高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個(gè)高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個(gè)系統的組織體系。在組織體系中，構建積極有效的激勵機制能有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細了解和分析自身經(jīng)營(yíng)所存在的問(wèn)題與自身所具有的可利用條件，合理地規劃和完善各種制度，正確引導員工積極向上，保持和發(fā)揚校園經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)也能同步滿(mǎn)足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績(jì)效考核指標體系的設置規則
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系的含義
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎和核心環(huán)節，合理的績(jì)效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，穩定企業(yè)的發(fā)展預期�？茖W(xué)、有效的績(jì)效考核一般應具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰略。運用平衡計分卡能把戰略與使命轉化成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標，按組織程序與責任分工讓各部門(mén)和單位在總目標指引下，建立一個(gè)自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標管理體系。
二是績(jì)效考核的制定由人力資源管理部門(mén)牽頭，會(huì )同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導組織相關(guān)的戰略研討會(huì )議。它應能體現企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)目標、價(jià)值觀(guān)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)愿景，明確企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵流程與價(jià)值指標。
三是績(jì)效考核明確崗位職責和崗位分工，確定績(jì)效考核的各項指標和系數。
四是為引導自我學(xué)習、自我提高、自我改進(jìn)�？�(jì)效考核將績(jì)效考核結果進(jìn)行系統的導入與管理，利用績(jì)效管理的信息反饋和激勵效應來(lái)促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績(jì)效考核方面，傳統的績(jì)效考核只注重財務(wù)指標考核，對顧客服務(wù)滿(mǎn)意度、內部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習與成長(cháng)等指標較少關(guān)注，考核結果亦較少與部門(mén)、公司員工的薪酬福利分配相結合，對提升企業(yè)長(cháng)遠核心競爭力關(guān)注力度有限。[1]現代企業(yè)的績(jì)效考核體系除注重財務(wù)效益指標外，還關(guān)注并考核顧客滿(mǎn)意度、企業(yè)學(xué)習與成長(cháng)目標、內部流程指標�？茖W(xué)有效的績(jì)效考核在企業(yè)現代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運用考核評價(jià)調整經(jīng)營(yíng)戰略[2]。后勤企業(yè)的考核評價(jià)服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰略，評價(jià)指標、評價(jià)標準都應與后勤企業(yè)整體戰略相適應，學(xué)�？梢岳每己嗽u價(jià)結果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營(yíng)戰略問(wèn)題，幫助企業(yè)及時(shí)做出相應的戰略調整。
二是運用考核評價(jià)促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。通過(guò)對后勤企業(yè)評價(jià)結果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的不足，及時(shí)調整和改進(jìn)相關(guān)措施。
三是運用考核評價(jià)發(fā)現管理中存在的漏洞。通過(guò)對影響評價(jià)結果的相關(guān)指標和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節，制定有針對性的措施加以改進(jìn)，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績(jì)效管理水平。
四是運用績(jì)效考核評價(jià)結果實(shí)施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵與約束機制，能充分調動(dòng)后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)者與職工的工作積極性。
五是運用績(jì)效考核評價(jià)結果建立經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)檔案。
�。ǘ嫿ǹ�(jì)效考核體系的規則
高校后勤管理部門(mén)大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責，配備相應的崗位職責說(shuō)明書(shū)。由于傳統的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統的定性評價(jià)缺少科學(xué)的量化指標，考核中主觀(guān)隨意性較強，每個(gè)崗位靜態(tài)的職責和動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結合起來(lái)，管理成效與預期效果相差甚遠。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現象，主要表現在：考評側重部門(mén)內部的自我考評，缺少外界評價(jià)；側重考核工作的結果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評。為了把無(wú)形的管理變成有形管理，在技術(shù)運用方面可以通過(guò)平衡計分卡把組織的戰略和一整套的量化指標建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補舊機制在戰略制訂和實(shí)施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績(jì)效考核體系可以將企業(yè)的組織戰略轉化為財務(wù)、客戶(hù)、內部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)方面指標進(jìn)行衡量和考核，全面改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合效能。[3]
一是為學(xué)習與成長(cháng)的變量設置衡量指標。企業(yè)的學(xué)習和成長(cháng)的主要內容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內部業(yè)務(wù)流程績(jì)效變量設置衡量指標。不少經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價(jià)值鏈分成創(chuàng )新流程、客戶(hù)管理流程、運作流程以及法規和環(huán)境流程等四個(gè)大流程，管理層通過(guò)流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實(shí)施戰略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對該目標予以關(guān)注。
三是為主要的客戶(hù)績(jì)效變量設置衡量指標。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價(jià)值主張，設計指標追蹤企業(yè)在創(chuàng )造客戶(hù)滿(mǎn)意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財務(wù)績(jì)效變量設置衡量指標。財務(wù)指標綜合反映企業(yè)績(jì)效，直接體現業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應用來(lái)對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行控制和評價(jià)。
績(jì)效考核體系的量化可以依據層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標進(jìn)行層次細分，建立KPI體系結構圖，然后通過(guò)評價(jià)體系確定各指標的權重。量化工作最重要的`內容就是將待評價(jià)的各因素兩兩比較其相對重要性，根據比較的結果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個(gè)因素相對與目標的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：
一是專(zhuān)家審核，進(jìn)行兩兩比較，[5]構造判斷矩陣。
二是計算各指標的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗。
使用層次分析法以每個(gè)方面的權重乘以得分后再相加得到比較準確的考核成績(jì)，能比較全面地考察績(jì)效。在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中一般經(jīng)常采用360度績(jì)效評價(jià)的方法，從自我評價(jià)、上級評價(jià)、同級評價(jià)、下屬評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)等5個(gè)方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項定量考核。指標有可量化指標和不可量化指標兩種，可量化的指標如財務(wù)績(jì)效指標采用指定的指標來(lái)衡量，而不可量化的指標采用評價(jià)者主觀(guān)估數的評價(jià)方法來(lái)衡量。
二、高校后勤企業(yè)績(jì)效考核創(chuàng )新體系的構建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績(jì)效考核應考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績(jì)效考評體系的構建中要有別于其他系統的考評體系。
首先，評估對象的系統目標必須一致。
其次，指標要素的選擇和確定應針對高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價(jià)指標體系應繁簡(jiǎn)適當，計算評價(jià)方法須簡(jiǎn)便易行，評價(jià)指標所需的數據要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰略和一整套財務(wù)和非財務(wù)性評估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰略變成具體的目標和衡量?jì)热�，其核心思想就是通過(guò)財務(wù)、客戶(hù)、內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)方面指標之間相互驅動(dòng)的因果關(guān)系展現組織的戰略軌跡，實(shí)現業(yè)績(jì)評價(jià)以及促進(jìn)戰略實(shí)施的目標。[6]高校后勤平衡計分卡績(jì)效考核一般按如圖1所示的模式來(lái)進(jìn)行構建。
�。ㄒ唬┎块T(mén)企業(yè)指標體系的構建
部門(mén)企業(yè)指標體系將組織員工的共同愿景轉變成企業(yè)的戰略核心，運用綜合與平衡的指導思想，將企業(yè)戰略轉化為下屬各部門(mén)在財務(wù)、顧客、內部流程、創(chuàng )新與學(xué)習等四個(gè)方面的具體目標，設置相應的計分卡。接下來(lái)，相關(guān)部門(mén)在兼顧和平衡公司長(cháng)期和短期目標、內部與外部利益的同時(shí)分別設置財務(wù)、顧客、內部流程、創(chuàng )新與學(xué)習等四種對應的績(jì)效評價(jià)指標體系，反映戰略管理績(jì)效的財務(wù)與非財務(wù)信息。指標體系的評分規則一般要定期考核各責任部門(mén)在四個(gè)方面的目標執行情況，及時(shí)反饋，適時(shí)調整戰略偏差或修正原定目標和評價(jià)指標，確保公司戰略得以順利和準確地完成。BSC管理循環(huán)過(guò)程的框架見(jiàn)圖2所示：
關(guān)鍵績(jì)效評估指標是用于評估和管理被評估者績(jì)效的定量化和行為的標準化的指標，應能體現其對組織有增值作用的工作業(yè)績(jì)。關(guān)鍵績(jì)效指標基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側重于經(jīng)濟利益，有的側重于客戶(hù)關(guān)系，有的側重于結果，因此對不同的二級機構應有不同的重點(diǎn)。設定關(guān)鍵績(jì)效評估指標應遵循以下流程：
第一，確定組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；
第二，從數量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等多個(gè)方面去衡量和評估各項工作產(chǎn)出；
第三，設定指標的標準，明確組織產(chǎn)出的數量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等分別應該達到的水平；
第四，根據效益和貢獻對關(guān)鍵績(jì)效考核指標分配權重；
第五，對關(guān)鍵指標進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績(jì)效指標能否全面、客觀(guān)地反映被評估對象的工作業(yè)績(jì)，審核權重分配的合理性。
在制定KPI指標的過(guò)程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實(shí)現（Attainable），現實(shí)性（Realistic），有時(shí)限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團屬下單位的績(jì)效考評，應圍繞后勤集團年度目標進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評硬件指標，又要考評軟件指標，從經(jīng)營(yíng)收益、師生員工的評價(jià)、后勤企業(yè)內部管理角度對各中心進(jìn)行考評，力求體現高校后勤集團使命和戰略要求，實(shí)現保運轉、保服務(wù)、保穩定的要求。高校后勤部門(mén)對屬下中心單位績(jì)效考評的指標設置主要一般包括如下幾方面內容。
1、客戶(hù)角度
高校后勤集團以滿(mǎn)足高校師生的服務(wù)需求為第一目標，對客戶(hù)角度進(jìn)行指標評價(jià)時(shí)應考慮以下幾個(gè)方面的因素：師生滿(mǎn)意度；師生投訴次數；平均解決師生反映問(wèn)題的時(shí)間；安全衛生；服務(wù)態(tài)度；應對突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財務(wù)角度
高校后勤財務(wù)角度的指標能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財務(wù)要求的企業(yè)利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財務(wù)政策必須保證企業(yè)活動(dòng)具有較強的經(jīng)濟活力。財務(wù)指標應該從主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤總額、投資回報率和現金流等指標中進(jìn)行衡量。
3、內部流程角度
內部流程要求集團內部形成一套完善的決策和行動(dòng)程序，通過(guò)內部測量指標反饋影響客戶(hù)評價(jià)的決策、行為以及相應程序是否有效。內部流程是促進(jìn)客戶(hù)角度的良性動(dòng)力，其指標有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設程度、規章制度健全、機構健全、溝通合作情況等。
4、學(xué)習與成長(cháng)目標
學(xué)習與成長(cháng)目標用于提高后勤的創(chuàng )新能力。員工的自身成長(cháng)可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實(shí)現高校后勤的戰略目標而進(jìn)行貢獻，該方面的指標有：后勤職工科技活動(dòng)、合理化建議情況、員工滿(mǎn)意率、職工培訓次數和效果等。
后勤部門(mén)績(jì)效評價(jià)體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問(wèn)題，通過(guò)各指標具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門(mén)工作比較特殊，其考核過(guò)程中也顯現出一個(gè)突出的地方就是考核指標具有較強的公共性和公益性，具體的指標設置情況如表2所示。
�。ǘ┢髽I(yè)員工績(jì)效考評體系的構建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個(gè)類(lèi)群服務(wù)于企業(yè)當中，在構建員工KPI指標分類(lèi)時(shí)也以?xún)深?lèi)員工進(jìn)行探討：
一是二級機構責任人的KPI指標體系；
二是普通員工的KPI指標體系。
二級機構責任人的KPI指標構建應根據增值產(chǎn)出的原則、客戶(hù)導向的原則或結果優(yōu)先的原則來(lái)確定部門(mén)內員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶(hù)關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運用較為普遍，以此方式來(lái)界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績(jì)效指標的好處有：
一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績(jì)效與企業(yè)內外其他個(gè)體和團隊聯(lián)系起來(lái)，增強每個(gè)員工的客戶(hù)服務(wù)意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業(yè)的貢獻；
三是全面直觀(guān)地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。
在客戶(hù)關(guān)系圖中，我們可以看到一個(gè)員工為哪些內外客戶(hù)提供工作產(chǎn)出，以及對每個(gè)客戶(hù)提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內外客戶(hù)對這些工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意標準來(lái)衡量員工的工作績(jì)效。
高校后勤以高校師生滿(mǎn)意為最終目標，企業(yè)在員工個(gè)體發(fā)展規劃方面也應考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績(jì)考核指標體系的設計可按如圖4所示的模式進(jìn)行規劃和構建。
1、中層管理人員績(jì)效管理內容、主要指標
對集團中層管理干部進(jìn)行考評的指導思想是：公平、公正、公開(kāi)地考評各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績(jì)效，為集團對其獎懲和人事決策提供重要依據，通過(guò)考評促進(jìn)中心干部提高自身知識、能力、素質(zhì)、修養，提高服務(wù)和管理水平。
對中心經(jīng)理的考評可以分品質(zhì)基礎型、行為基礎型和效果基礎型三種進(jìn)行組合，可分為五個(gè)大類(lèi)：
1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個(gè)人修養、組織紀律觀(guān)念、民主作風(fēng)、團結協(xié)作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關(guān)系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績(jì)。包括：履行工作職責、完成經(jīng)營(yíng)指標、服務(wù)師生投訴指標。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規范管理。
這些指標較為全面地涵蓋了集團對各中心經(jīng)理業(yè)績(jì)的各項要求，體現了集團選拔和培養后備干部的內在要求。具體的評價(jià)指標體系如表3所示。
2、一般員工的績(jì)效管理內容、主要指標
對普通員工的工作業(yè)績(jì)和水平進(jìn)行準確公正的評估，對集團業(yè)績(jì)指標的實(shí)現起著(zhù)十分重要的作用，這也是搞好整個(gè)績(jì)效考評體系的重點(diǎn)內容之一。搞好普通員工的考評，各中心應在崗位分析的基礎上，按照崗位說(shuō)明書(shū)中描述的職責設計和制定相應的績(jì)效考評表和實(shí)施細則，并在集團考評制度的指導基礎上逐項進(jìn)行考評。員工KPI指標評分細則如表4所示。
�。ㄈ┛�(jì)效考核反饋與評價(jià)
績(jì)效考核的主要目的是評價(jià)員工的近期表現，幫助員工改進(jìn)工作績(jì)效，為人事部門(mén)管理任用、薪資、激勵等措施提供依據等。企業(yè)管理人員一般根據員工考核分數來(lái)把考核結果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個(gè)區分方法不是依靠分數來(lái)決定，而是按照分數的分布比例來(lái)決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性�？�(jì)效考核結果反饋，包括對員工的培訓、提升、薪酬建議等。
三、績(jì)效考核創(chuàng )新體系實(shí)操的著(zhù)力點(diǎn)及意義
高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績(jì)，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營(yíng)和管理也出現了不少的問(wèn)題，阻礙著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng )新動(dòng)力不足，政策制度實(shí)用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問(wèn)題只有通過(guò)創(chuàng )新績(jì)效考核體制才能從根本上解決這些問(wèn)題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )新過(guò)程中應注意以下幾個(gè)方面內容：
一是根據企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門(mén)管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個(gè)基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計量標準和評價(jià)方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠流長(cháng)，加強學(xué)校業(yè)務(wù)往來(lái)，可以增強高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購等規模經(jīng)濟的實(shí)施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會(huì )福利制度的改革和創(chuàng )新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)方面的激勵更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，同時(shí)影響著(zhù)該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、人員結構關(guān)系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉變獎懲模式，與社會(huì )企業(yè)相接軌�，F代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績(jì)的技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員有機會(huì )拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現有的工作而非煞費苦心努力往領(lǐng)導崗位上發(fā)展。目前社會(huì )上很多企業(yè)的技術(shù)人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術(shù)員或銷(xiāo)售員他們一樣可以體現出自己的價(jià)值，都能為企業(yè)創(chuàng )造出驚人的效益和非凡的業(yè)績(jì)。
績(jì)效考核是當今企業(yè)管理的不可或缺的一個(gè)重要部分，高校后勤管理引入并深化績(jì)效管理是高校后勤企業(yè)走向未來(lái)必然的一個(gè)大的趨勢。有效的績(jì)效考核方法有以下優(yōu)點(diǎn)：
一是可以節約管理者的時(shí)間[7]�？�(jì)效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領(lǐng)導不必對各種事務(wù)進(jìn)行過(guò)細管理，這樣管理人員可節省很多時(shí)間去做自己應該做的事�？�(jì)效管理就是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資。
二是可以避免沖突。當員工認識到績(jì)效管理是一種幫助而不是責備時(shí)，他們會(huì )更加積極合作和坦誠相處�？�(jì)效管理主要是討論員工的工作成就、成功和進(jìn)步，幫助員工評價(jià)、改進(jìn)自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責范圍，他們會(huì )盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力�？�(jì)效管理是激發(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績(jì)效管理可促進(jìn)員工的發(fā)展。通過(guò)績(jì)效管理，員工能對自己的工作和發(fā)展確定一個(gè)期望值，他們會(huì )不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進(jìn)步，企業(yè)績(jì)效也能有很大提高。
部門(mén)績(jì)效考核細則3
第一條考核原則：堅持民主、公開(kāi)、公正、客觀(guān)性原則;堅持重實(shí)績(jì)、講實(shí)效原則;堅持定性、定量相結合原則。
第二條考核內容：對教師教學(xué)業(yè)務(wù)工作的全過(guò)程進(jìn)行考核，著(zhù)重于教學(xué)實(shí)績(jì)、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)水平。
第三條考核依據：《教師法》、《職業(yè)教育法》以及自治區、州、縣教育主管部門(mén)的有關(guān)文件規定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價(jià)。
(一)出勤率(5分)
內容：是否遵守《輪臺縣出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿(mǎn)勤5分;出勤率達80%得3分;出勤率達60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行請假手續的不計入出勤率;沒(méi)有履行手續的每天扣1分。曠課每天扣3分;遲到、早退、正課看自習累積每分鐘扣0.1分; (二)工作量(5分)
內容：全校課時(shí)量的平均數為教師基本工作量。
得分：滿(mǎn)工作量、半工作量、半工作量以下及無(wú)課時(shí)計分分別為5.3.2.0;超課時(shí)加1分;教研組長(cháng)加1分;班主任加3分，教師兼其它社會(huì )工作的加1分�？傆嫹植怀^(guò)10分。 (三)師德(5分)
內容：履行崗位職責態(tài)度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無(wú)故曠課、曠工或經(jīng)常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學(xué)習，是否違反《中小學(xué)教師行為管理暫行規定》，主要時(shí)間和精力是否用于工作�？己朔椒ǎ航Y合平時(shí)表現、查閱相關(guān)記載。
得分：
(1)很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
(2)政治學(xué)習每缺1次扣1分;體罰或變相體罰學(xué)生扣3分;學(xué)期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣5分;違反計劃生育政策扣2分;因工作不當引發(fā)家長(cháng)告狀至主管部門(mén)的扣2分;亂收費、亂訂資料扣2分;教師穿著(zhù)儀表、舉止不文明的發(fā)現一次扣0.5分;不服從領(lǐng)導工作安排，影響正常工作開(kāi)展的扣1分;參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的扣1分;強調個(gè)人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分;嚴重違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》的扣2分。
(3)見(jiàn)義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學(xué)校發(fā)展獻計獻策的`每項加0.5分，被評為縣級以上優(yōu)秀者的加3分。
(四)教學(xué)考評(共55分)
1、常規工作(30分)
(1)、教學(xué)常規工作質(zhì)量方面(5分)
內容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規定;教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確;教案是否規范;書(shū)寫(xiě)是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動(dòng);聽(tīng)課的節數是否達標;評課是否講究實(shí)效;是否積極主動(dòng)地開(kāi)展校內外實(shí)習實(shí)訓，是否完成校本培訓任務(wù);是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓或進(jìn)修。
考核方法：查備課筆記、聽(tīng)課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開(kāi)課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓、進(jìn)修、轉崗計劃執行情況。
得分：
�、俸芎�5分，良好3分，一般2分，無(wú)0分。
�、诟黜椨涗浢咳�1項扣1分。
(2)、完成教學(xué)任務(wù)完成情況(10分)
內容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標是否達成;是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象;講課內容是否正確;課堂結構是否合理;重難點(diǎn)是否突出;教學(xué)方法是否體現課改新精神;是否講究師生互動(dòng);是否按規定完成公開(kāi)課、觀(guān)摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù);教學(xué)是否富于藝術(shù)性;學(xué)生滿(mǎn)意程度如何;課堂教學(xué)效果如何。
考核方法：統計實(shí)際完成課時(shí)量、結合學(xué)生考試成績(jì)及實(shí)驗實(shí)習記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽(tīng)課、召開(kāi)學(xué)生座談會(huì )、值班人員的查堂記錄;
得分：很好10分，良好6-5分，一般3-2分，較差1-0分。
(3)、作業(yè)(5分)
內容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規定要求;是否按時(shí)批改;是否按時(shí)到班輔導;是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作;是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。
考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好5分，良好3分，一般1分，無(wú)0分。
(4)、閱卷(5分)
內容：是否及時(shí)、認真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監考、閱卷任務(wù)，監考有無(wú)失職現象;閱卷是否及時(shí);分數能否及時(shí)上報;評講是否認真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報表是否及時(shí)交送。
考核方法：查看所出試卷;抽查監考情況及監考記錄;抽查所閱試卷;召開(kāi)學(xué)生座談會(huì );查閱分數記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
(5)、輔導(5分)
內容：是否按時(shí)輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺(jué)維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開(kāi)學(xué)生代表座談會(huì )、班務(wù)記錄。得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，空堂1次扣0.5分。
2.教育教學(xué)實(shí)績(jì)方面(25分)
內容：
(1)擔任文化類(lèi)課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績(jì)的考核主要依據其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門(mén)統一組織的考試成績(jì)的名次差，確定本學(xué)期該科成績(jì)進(jìn)步綜合名次，并給予相應考核分。
(2)擔任文化類(lèi)課程考查科目或技能類(lèi)課程的老師，其教學(xué)實(shí)績(jì)依據該科學(xué)期考查成績(jì)的合格率、達標率、優(yōu)秀率及技能證書(shū)通過(guò)率，實(shí)習任務(wù)的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
(1)查閱各科考試成績(jì)表和學(xué)分統計表。
(2)統計文化課期中、期末考試或統考的平均分、合格率、優(yōu)秀率。
(3)考查科、技能科根據其學(xué)期成績(jì)合格率、優(yōu)秀率和學(xué)生的滿(mǎn)意率，最后確定綜合名次。
(4)原則上同年級任課教師進(jìn)行比較。
(5)各種比賽、競賽情況。
得分
(1)(綜合名次)：第1名5分;第2名4分;第3名3分;第4名2分;第5名1分;
(2)凡積極參加教學(xué)觀(guān)摩、公開(kāi)課活動(dòng)或課件比賽或積極指導學(xué)生、輔導學(xué)生參加縣級以上各種競賽或發(fā)表論文者，依據公開(kāi)課級別或輔導競賽成績(jì)所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級別質(zhì)量給以適當加分。加分分值為：
國家級8分;省級5分;州級3分;縣級2分;校級1分。
(3)指導興趣小組：有計劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅持經(jīng)常，并取得有效成果，加2分。
(4)有如下情況加分：
�、�、規程落實(shí)好，創(chuàng )造性開(kāi)展各種形式的德育活動(dòng)，積極參加學(xué)校組織的各種活動(dòng)，并取得名次的班級，每次每項給班主任加1分。
�、�、學(xué)生被評為縣級以上三好生、優(yōu)秀隊員、班干或受到上級表彰，給班主任加2分。
�、�、學(xué)生在社會(huì )上表現優(yōu)秀，為校集體爭光，給班主任加1分。
�、�、學(xué)生遵守行為規范好，學(xué)期無(wú)任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
(5)教研成果(加分不減分，滿(mǎn)分5分)
�、�、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新星等加分。
校、縣、州、省各為1.2.3.5分，省級以上加10分。
�、�、被評為優(yōu)秀教研組組長(cháng)，加1分。
�、�、承擔公開(kāi)課、實(shí)踐課、實(shí)驗課、觀(guān)摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。
�、�、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。(同本條①項)
(6)、先進(jìn)個(gè)人表彰(只加分，滿(mǎn)分10分)個(gè)人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、州、省、國家表彰的：部門(mén)表彰分別加0.5.1 、2 、3.5分;政府表彰的分別加1.3 、5 、10分。
(7)有下列情形扣分：
�、�、學(xué)校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
�、�、班內發(fā)生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
�、�、輟學(xué)率超過(guò)5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
�、�、拒不參加學(xué)校舉辦各種活動(dòng)的班級，每次每項扣班主任1分。
�、�、不能按學(xué)校要求完成工作任務(wù)和拒不接受工作安排的扣1分;
�、�、學(xué)生出勤率達不到98%以上的，每周扣班主任0.5分，累積計算;
(五)學(xué)生評教(20分)
考評項目：教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、備課、上課、作業(yè)批改與輔導、考試、實(shí)習實(shí)訓等方面的工作質(zhì)量。
考核方法：由教務(wù)處組織全體學(xué)生對學(xué)科擔任老師進(jìn)行民主測評。
得分：將學(xué)生評教百分制分數乘以20%，折算成綜合考評分。
(六)教研組(同行)考評(10分)
考評項目：備課、上課、作業(yè)批改與輔導、考試及教研活動(dòng)
等方面。
考核方法：由教研組長(cháng)負責組織實(shí)施，根據教研組平時(shí)教研活動(dòng)記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進(jìn)行考評。得分：將教研組考評(同行)百分制分數乘以10%，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結果處理：教師績(jì)效考核每學(xué)期按考核分確定等級為優(yōu)秀、良好、合格、差。加權平均成績(jì)大于或等于90分可評為優(yōu)秀;介于70-89分之間為良好;介于60-69分之間為合格;60分以下為不合格。
考核為優(yōu)秀等級者，學(xué)校給予精神與物質(zhì)獎勵;考核倒數3名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學(xué)期考核倒數3名者，全扣績(jì)效工資。
第六條組織領(lǐng)導：教師績(jì)效考核在學(xué)校黨支部、校長(cháng)室領(lǐng)導下，由各部門(mén)分項負責。相關(guān)考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。
部門(mén)績(jì)效考核細則4
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績(jì)效考核不僅能為教育管理部門(mén)提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過(guò)程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績(jì)，出好成績(jì)，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報酬。國內許多高校在高�？己梭w系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會(huì )的關(guān)注，推動(dòng)了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績(jì)效工資的概念，指出績(jì)效工資主要體現工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻，要求高等學(xué)校要健全內部績(jì)效評價(jià)機制，并將績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資發(fā)放的主要依據，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統的構建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績(jì)效考核存在崗位職責不分、缺乏績(jì)效反饋與溝通、績(jì)效考核標準體系信息化程度低等問(wèn)題，張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績(jì)效考核的調查中顯示[2]，有91.6%的被調查者認為其所在學(xué)校的教師績(jì)效評估指標不健全，有66.7%的教師認為當前的考核中最大的問(wèn)題是缺乏激勵，有44.5%的教師認為當前的考核忽視長(cháng)期績(jì)效，因此要將績(jì)效考核與薪酬掛鉤，實(shí)現管理制度的創(chuàng )新，充分調動(dòng)和激勵廣大職工的'工作積極性，實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化、規范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jì)效考核和津貼分配制度。長(cháng)期以來(lái)，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院（部門(mén)）來(lái)進(jìn)行，高校只是掌握了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核的結果，對于在考核過(guò)程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬調整、崗位調整和職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實(shí)的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著(zhù)計算機信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構建就有了可能，我們的目的就在于實(shí)現管理的信息化，掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況，維護考核績(jì)效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費的使用效益。
1、考核體系設計
雖然很多學(xué)校都設計了詳細的考核系統，有的因為是定性考核而不能準確反映真實(shí)情況，有的因為考核指標過(guò)于細化而實(shí)際上卻不能真正實(shí)施，或者即使考核體系比較科學(xué)，但多數高校的考核是在各學(xué)院（部門(mén)）完成的，各學(xué)院（部門(mén)）在實(shí)際操作的過(guò)程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學(xué)院（部門(mén)）把考核結果報送學(xué)校，學(xué)校根本無(wú)法掌握詳細的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節，學(xué)校要想在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績(jì)，從戰略的眼光去發(fā)展學(xué)校，考核體系的變革是必須的。楊震等認為高校教師績(jì)效考核有4個(gè)基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動(dòng)態(tài)考核原則，高校教師績(jì)效考核的4個(gè)基本原則并不是相互獨立的，在指導考核體系的建立與考核方法選擇過(guò)程中要彼此結合，恰當處理分項指標與集成考核的關(guān)系、指標量化與主觀(guān)打分的關(guān)系、權重確定與動(dòng)態(tài)調整的關(guān)系，才能真正做到高校教師績(jì)效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面設計考核體系，“德”指政治素質(zhì)，主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新和創(chuàng )新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)記錄及出勤情況；“績(jì)”主要考核崗位履職情況，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率和實(shí)績(jì)，取得成果的水平及社會(huì )效益和經(jīng)濟效益�？己私Y果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分數，而考核分數直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著(zhù)拿著(zhù)相同的報酬，而是要多一份額的報酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分數（AM）與“德、能、勤、績(jì)”的計分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分數，M代表“德”分數，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分數，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分數，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績(jì)”分數，pa代表“績(jì)”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過(guò)科學(xué)合理的論證和調研，四個(gè)指標所占的比例比較容易確定，很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績(jì)的權重設為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢，我們采取剛柔并濟的方式，M我們可以通過(guò)部門(mén)來(lái)考核，因為部門(mén)人員對其比較熟悉，具體考核的時(shí)候可以使用360度方法進(jìn)行，360度績(jì)效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來(lái)源評價(jià)（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考評并提供反饋的方法，或者說(shuō)是一種基于上級、同事、下級和客戶(hù)以及自身等信息資源的收集來(lái)評估績(jì)效的方法，績(jì)效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求，其中，C我們通過(guò)高校的教務(wù)部門(mén)對其授課的情況設計一個(gè)考核公式來(lái)解決，許多學(xué)校在計算授課這個(gè)方面已經(jīng)做得很成熟，通過(guò)對基礎課、專(zhuān)業(yè)課、授課群體、課時(shí)等多方面的因素設計的定量考核指標已經(jīng)完全可以實(shí)現；D通過(guò)督導組的協(xié)助來(lái)設計一個(gè)考核公式解決，A通過(guò)科技部門(mén)的其論文、論著(zhù)、專(zhuān)利和項目等情況來(lái)設計一個(gè)考核公式來(lái)實(shí)現，根據其的等級、影響因子、論著(zhù)的數量、項目的經(jīng)濟效益等等多方面設計的考核計算，很多科技部門(mén)也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進(jìn)行實(shí)施。
2、考核體系的實(shí)施
我們設計的考核體系是一個(gè)聯(lián)合教務(wù)部門(mén)、科技部門(mén)、督導組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構建的體系，（圖略）�？己酥行牡臄祿䦷焱ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò )與各個(gè)分數據庫連接，各分數據庫不需要重新設計，只需要提供接口給中心數據庫，當各分數據庫數據發(fā)生變化時(shí)，中心數據庫的相應數據也同時(shí)更新，這樣學(xué)校中心數據庫的數據確保是最新、最準確的。而與此同時(shí)，可以設計一個(gè)教學(xué)科研人員登錄平臺，其可以隨時(shí)登錄中心數據庫查看自己在各個(gè)方面的成績(jì)，其可以根據數據庫中的值來(lái)確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當然，在實(shí)施系統的過(guò)程中，有很多難點(diǎn)存在，一個(gè)就是如何協(xié)調各部門(mén)做好數據庫的協(xié)調接口問(wèn)題，另外一個(gè)就是四個(gè)指標所占比例問(wèn)題，最后就是各個(gè)分數據庫中各個(gè)項目指標是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門(mén)的業(yè)績(jì)考核指標再分解（圖略），在這些問(wèn)題上，要經(jīng)過(guò)反復征求各方面的意見(jiàn)和反復的修改，最終才能完善運行。由于系統涉及到學(xué)校及各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)邏輯差別較大，分析分布式系統中異構數據特征和功能需求的基礎設計可能具有一定的難度，設計和開(kāi)發(fā)系統時(shí)要盡可能多地考慮對已有系統的兼容以及對未來(lái)的應用提供可擴展性，我們的目的是要通過(guò)高校教學(xué)科研人員考核系統來(lái)優(yōu)化學(xué)校人力資源管理，提高效率，創(chuàng )新管理，更好地把考核的結果應用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調整、崗位調整、職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策，加強學(xué)校人事部門(mén)和科技部門(mén)以及各個(gè)學(xué)院的信息共享，其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過(guò)對現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復不合理的工作環(huán)節，規范工作流程，使之適合系統的實(shí)現�？己梭w系的成功實(shí)施，能夠極大地提供效率�？梢匀媪私獗拘＝虒W(xué)科研人員的工作情況、工作過(guò)程和工作效率，降低重復勞動(dòng)，為提高管理效率奠定了堅實(shí)的基礎。
第一，有利于實(shí)現學(xué)校人事部門(mén)管理的信息化；
第二，有利于及時(shí)地掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況及工作依據，為考核聘任提供了最基礎的依據；
第三，有利于維護考核績(jì)效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復勞動(dòng)。
部門(mén)績(jì)效考核細則5
一、績(jì)效考核的概念及其對企業(yè)發(fā)展的影響
1.1績(jì)效考核的定義
績(jì)效考核是指通過(guò)對員工或部門(mén)在一定時(shí)期內的工作成果進(jìn)行評估，以衡量其工作績(jì)效的一種管理手段�？�(jì)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行量化評估，可以發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)工作方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.2績(jì)效考核對企業(yè)發(fā)展的影響
績(jì)效考核對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先，績(jì)效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)解決，提高工作效率和工作質(zhì)量。其次，績(jì)效考核可以激勵員工積極主動(dòng)地工作，提高工作動(dòng)力和工作熱情。最后，績(jì)效考核可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)對績(jì)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
二、部門(mén)績(jì)效考核管理辦法及細則的要點(diǎn)
2.1目標制定
部門(mén)績(jì)效考核的第一步是明確目標，包括整體目標和個(gè)人目標。整體目標是指部門(mén)在一定時(shí)期內需要完成的`任務(wù)和達成的結果，個(gè)人目標是指員工在完成整體目標的基礎上需要達到的個(gè)人績(jì)效。
2.2指標設定
指標設定是績(jì)效考核的核心環(huán)節，需要根據部門(mén)的具體情況制定相應的指標。指標應該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進(jìn)行評估和對比。
2.3權責明確
在績(jì)效考核中，需要明確每個(gè)員工的權責范圍和工作職責，以便于對其進(jìn)行。同時(shí)，還需要明確員工的工作權責與績(jì)效考核結果之間的關(guān)聯(lián)，確�？�(jì)效考核的公正性和客觀(guān)性。
2.4考核周期
績(jì)效考核的周期可以根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應企業(yè)的發(fā)展需要，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行糾正。
三、實(shí)施方法
3.1制定合理的考核指標
制定合理的考核指標是績(jì)效考核的前提，需要根據部門(mén)的特點(diǎn)和工作要求來(lái)確定�？己酥笜藨摼哂锌珊饬啃院涂刹僮餍�，能夠客觀(guān)地反映員工的工作績(jì)效。
3.2建立科學(xué)的考核體系
建立科學(xué)的考核體系是保證績(jì)效考核公正性和客觀(guān)性的關(guān)鍵�？己梭w系應該包括多個(gè)維度和多個(gè)層級，考慮到員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的綜合表現。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績(jì)效考核的重要組成部分，通過(guò)對績(jì)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時(shí)，對績(jì)效不佳的員工進(jìn)行適當的獎懲，可以促使其改進(jìn)工作方式，提高工作質(zhì)量。
部門(mén)績(jì)效考核管理辦法及細則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)明確目標、設定指標、明確權責和規定考核周期，可以促進(jìn)部門(mén)績(jì)效的提升。同時(shí)，制定合理的考核指標、建立科學(xué)的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績(jì)效考核管理辦法及細則，才能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
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