績(jì)效考核管理方案（合集15篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編整理的績(jì)效考核管理方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核管理方案1
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，認真落實(shí)市、區教育工作會(huì )議精神，逐步實(shí)施市、區中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要，全面、客觀(guān)、公正、準確地考核、評價(jià)學(xué)校中層干部在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展過(guò)程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jì)、廉潔自律等情況，為實(shí)現學(xué)校五年發(fā)展規劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實(shí)績(jì)；
2、連續評優(yōu)、從嚴掌握;
3、逐級考核、測評結合。
三、考核內容
德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領(lǐng)導能力）、勤(工作作風(fēng))、績(jì)（工作實(shí)績(jì)）、廉（廉潔自律）等五個(gè)方面內容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價(jià)相結合的考核方法進(jìn)行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內教職工大會(huì )全體成員民主測評方式，根據教代會(huì )民主評議校級干部的有關(guān)程序要求進(jìn)行。
�。�2）上級評價(jià)：在匯總全體教職工意見(jiàn)的基礎上，由支部、校長(cháng)室對中層干部進(jìn)行考核評價(jià)。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價(jià)、上級評價(jià)總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價(jià)占20％。在匯總以上兩方面的數據的基礎上，由學(xué)校支部討論決定考核評定結果。
�。�1）優(yōu)秀。教職工大會(huì )民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價(jià)為優(yōu)秀。
�。�2）合格。教職工大會(huì )民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價(jià)為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會(huì )民主測評的'基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會(huì )民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫(xiě)本人述職報告。報告應包括學(xué)習、履職、廉潔自律三方面內容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng )新性工作和成效，實(shí)事求是進(jìn)行自我評價(jià)，字數控制在六百字左右。
會(huì )議述職、測評。中層干部在教職工大會(huì )上作述職報告，與會(huì )教職工填寫(xiě)“徐匯實(shí)驗小學(xué)中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會(huì )測評的方式進(jìn)行民主測評。
2、黨支部、校長(cháng)室評價(jià)
在匯總全體教職工意見(jiàn)的基礎上，為中層干部提出評價(jià)意見(jiàn)，確定考核等第。
3、公示考核結果
考核結果在學(xué)校公示三個(gè)工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據。
績(jì)效考核管理方案2
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的`考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績(jì)效考核管理方案3
為認真貫徹落實(shí)長(cháng)治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(長(cháng)政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，結合實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jì)效管理的有效途徑和方式方法，構建科學(xué)的政府績(jì)效考評體系和考評結果運用機制，進(jìn)一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無(wú)難事”的武鄉精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉型跨越、實(shí)現脫貧翻番建設目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng )新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進(jìn)、分步實(shí)施，統籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;
(二)堅持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進(jìn)工作的原則。
三、總體目標
通過(guò)開(kāi)展政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到底的`政府績(jì)效管理基本框架，初步形成績(jì)效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績(jì)效管理制度，構建政府整體績(jì)效管理體系，積累績(jì)效管理經(jīng)驗，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )跨越式發(fā)展。
四、績(jì)效管理范圍
各鄉鎮人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉鎮、縣政府部門(mén)單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績(jì)效管理內容
(一)完善績(jì)效管理體系。完善“四級”績(jì)效管理體系�！耙患墶笨�(jì)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(cháng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級”績(jì)效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位管理考核，年度績(jì)效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣考核辦負責�！叭墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施�！八募墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位按照人事部門(mén)的要求，分別研究制定本單位干部職工的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實(shí)施。
(二)建立部門(mén)聯(lián)動(dòng)機制。成立縣政府績(jì)效管理工作聯(lián)席會(huì )議，充分發(fā)揮紀檢監察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統計、法制等部門(mén)的職能作用，做到績(jì)效管理工作機構統籌協(xié)調和各責任單位各負其責相結合，在建立績(jì)效制度、確定績(jì)效目標、加強過(guò)程管理與監督檢查、采集績(jì)效數據、運用績(jì)效結果等方面形成合力，確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。
績(jì)效考核管理方案4
一、目的
為了規范餐廳人員的績(jì)效考核管理，提高餐廳質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
�。ㄒ唬┒ㄐ耘c定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時(shí)結合客人評價(jià)、上級主管評估。
�。ǘ┕�、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
�。ㄈ┕_(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類(lèi)指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標以實(shí)際完成為準，其他指標按本餐廳實(shí)際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進(jìn)行考核
�、茉O立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
�。ㄒ唬┛偡挚己�
總考核分為100分。
�。ǘ└黜椖繕思澳繕酥嫡f(shuō)明
1。經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說(shuō)明/計算公式績(jì)效目標值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內營(yíng)業(yè)收入總數達到x萬(wàn)元以上。
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3。質(zhì)量目標
質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現一次質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個(gè)優(yōu)秀員，加2分，每評上一個(gè)星級股員，加5分
4。財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
�、僭O備設施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5。目標
目標占10分
�、侔l(fā)生重大事故的，扣10分
�、诎l(fā)現一般事故的`，扣2分
�、郯l(fā)現輕微事故的，扣0.5分
�、苌霞墮z查不合格的，每次扣1分
6。衛生目標
衛生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛生責任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛生責任事故的，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟目標考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營(yíng)管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y合其崗位目標考核細則同時(shí)給予考評。
�、芙�(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎同罰。
績(jì)效考核管理方案5
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的.綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則
客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：__元
2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：__分。
4、考核分值：__分
績(jì)效考核管理方案6
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。
1、 團結協(xié)作（5分）
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能（5分）
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個(gè)人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1，個(gè)別談話(huà)（6分）
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。
稱(chēng)職（占70%）：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職（占15%）：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的.得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效獎勵：
優(yōu)秀： 基數＋基數的4%
稱(chēng)職： 基數
基本稱(chēng)職: 基數－基數的4%
不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導及環(huán)節干部考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：校長(cháng)
副組長(cháng)：書(shū)記
組員；各教研組長(cháng)、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書(shū)記、校長(cháng)負責。
八、本方案自公布之日起實(shí)行。
附：《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核細則》
《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核表》
回民區糖廠(chǎng)路小學(xué)
二OXXV年三月
績(jì)效考核管理方案7
一、金程物流目前人力資源管理現狀
金程物流有限公司是面向生產(chǎn)制造型企業(yè)和商品流通企業(yè)提供物流服務(wù)為核心的運輸服務(wù)企業(yè)。公司設董事會(huì )等十二個(gè)部門(mén)。人力資源部門(mén)負責公司的員工招聘、培訓、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理工作。在招聘、培訓等方面，人力資源部與其他部門(mén)有決策權（招聘高層管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)人員除外），公司總經(jīng)理事后審核，但在崗位設計、考核方案或考核指標的設計、薪酬設計方面人力資源部?jì)H僅有建議權，上述方案通常是總經(jīng)理直接下達行政命令，由人力資源部門(mén)傳達并與相關(guān)部門(mén)一同直接執行。
金程物流定期對一線(xiàn)員工開(kāi)展培訓工作，每周一由公司的內設培訓講師會(huì )對員工進(jìn)行思想教育與工作技能培訓，一線(xiàn)員工的薪水基本上是按員工工作時(shí)間、行車(chē)里程、客服工作來(lái)設計，在推行績(jì)效考核前，薪酬水平處略高于市場(chǎng)平均水平，中層管理人員的考核基本上是公司總理根據印象加以評價(jià)。
20xx年底公司經(jīng)濟效益下滑，為擺脫公司困境，人力資源部推出了新的績(jì)效管理方案。
第一，加強對一線(xiàn)員工的培訓工作，對一線(xiàn)員工培訓由每周一次，改為一周兩次，培訓內容多是教育員工與公司同呼吸共命運；
第二，將原來(lái)對中層主管的“面對面”考核、固定工資改為由總經(jīng)理擬定考核方案發(fā)放薪水；
第三，設立了員工申訴系統，允許對考核方案、結果提出異議；
第四，每個(gè)月的最后一個(gè)周末對公司績(jì)效管理進(jìn)展情況進(jìn)行總結。
公司從實(shí)施績(jì)效管理工作，推行近一年多時(shí)間，效果十分不理想，不但沒(méi)有取得相應的效果，反而導致員工大量流失。
二、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1、對經(jīng)濟指標的考核等同于績(jì)效管理工作，忽視了整個(gè)管理過(guò)程
績(jì)效管理是人力資源管理的重心，績(jì)效管理在人力資源管理中不是孤立的，績(jì)效管理實(shí)施后是否能產(chǎn)生績(jì)效，不僅僅與績(jì)效管理本身的設計、執行有關(guān)，而且與企業(yè)中的人力資源規劃、薪酬設計、培訓與開(kāi)發(fā)等相關(guān)模塊緊密關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理有四個(gè)階段，分別是準備階段、實(shí)施階段、考評階段、應用開(kāi)發(fā)階段，考核只是其中重要的環(huán)節。但公司將績(jì)效管理視同為績(jì)效考核，只重視最后的考核結果，不重視過(guò)程�？己巳狈Ρ匾呐嘤柵c溝通。只重視對以往員工表現的評價(jià)，忽略了對將來(lái)績(jì)效改進(jìn)的引導，更多的是將績(jì)效當做一種兌現獎懲的手段。金程物流的一線(xiàn)員工經(jīng)常將貨交叉發(fā)錯地點(diǎn)。主管除了按考核方案扣分（扣錢(qián)）外，并沒(méi)有指導員工如何避免發(fā)錯。
2、企業(yè)人力資源管理體系的其他模塊存在弊端
對企業(yè)而言，人力資源管理中的績(jì)效管理本身并不是孤立存在的，崗位設計、薪酬設計直接影響到績(jì)效管理工作，公司崗位設計、薪酬設計不合理，所以考核結果不理想。
表現一：中層管理人員的崗位設計不合理，崗位職責重疊，導致多頭領(lǐng)導，難以統一考核標準。
公司招聘了一名總經(jīng)理助理，但工作內容實(shí)質(zhì)上仍是與行政經(jīng)理一樣從事行政管理工作，權限僅相當于行政主管，兩者的崗位職責基本重疊。同樣一個(gè)員工的行為，經(jīng)兩個(gè)上級考核出兩種結果，使員工無(wú)所適從。設置這樣的崗位，不但考核無(wú)法順利進(jìn)行，而且人為制造兩者的矛盾，導致“總經(jīng)理助理”跳槽走人。
表現二：一線(xiàn)員工的薪酬設計不科學(xué)、不合理，經(jīng)過(guò)考核后，一線(xiàn)員工平均薪酬中公司當月產(chǎn)值指標占工資的比例過(guò)高。
公司將一線(xiàn)員工的考核指標定為基本工資與公司效益相結合，明顯存在不合理、不科學(xué)的地方。公司的產(chǎn)值多少要影響公司一線(xiàn)員工的.收入，占到員工收入的30%，不符合公平公正的原則。公司效益不好時(shí)，使一線(xiàn)員工的薪酬遠低于市場(chǎng)薪酬，導致駕駛員集體跳槽。
3、對中層管理人員的考核流于形式
公司對中層管理人員進(jìn)行的績(jì)效考核，由公司總經(jīng)理直接設計考核指標，打破原來(lái)的固定工資制，體現以績(jì)效為導向的薪酬結構，但執行過(guò)程中，總經(jīng)理經(jīng)常忙于處理事務(wù)，不重視考評�？荚u不能堅持原則，打分隨心所欲。以績(jì)效為導向的薪酬結構未能執行。對中層的考核流于形式，仍然回到僅靠老板一時(shí)主觀(guān)臆斷評定中層管理人員的情況。這樣做喪失了考核本身的公信力，人為破壞考核體系的權威性和有效性，制造員工間的矛盾。
4、績(jì)效考核評審、申訴系統形同虛設
公司對員工的考核雖設立了評審、申訴系統，員工對考核方案及考核結果有意見(jiàn)，可以越級直接找總經(jīng)理反映。但當一線(xiàn)員工提出公司產(chǎn)值的多少，對員工基本工資影響太大，希望相應減少時(shí)，該意見(jiàn)未被采納，評審、申訴系統形同虛設。
三、存在這些問(wèn)題的深層次的原因
1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念決定了績(jì)效管理等同于績(jì)效考核
公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段�！逼髽I(yè)形成了以“結果”為中心的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，這種只重視結果不重視過(guò)程的弊端會(huì )逐漸顯露出來(lái)。公司高層有這樣的認識，在這種文化的影響下，推行績(jì)效管理自然不會(huì )重視過(guò)程了。
2、公司高層過(guò)多干預人力資源管理
公司受外部大環(huán)境的影響，如油價(jià)上漲、同行競爭企業(yè)過(guò)多等原因，造成企業(yè)效益下滑，企業(yè)給員工提供的薪酬對外沒(méi)有競爭力，公司在招聘行政主管時(shí)，經(jīng)過(guò)幾次招聘，均未成功。最后公司高層將這個(gè)崗位名稱(chēng)提升為總經(jīng)理助理，目的是通過(guò)在不提高員工待遇的情況下，通過(guò)“封官”來(lái)籠絡(luò )人才。人才引進(jìn)后，崗位職責、薪酬、考核等全部是按照基層主管來(lái)對待，所以就出現了上文所述的行政部多頭領(lǐng)導，考核無(wú)法進(jìn)行的情況。
公司將產(chǎn)值作為考核一線(xiàn)員工的主要指標，表面上是將員工與組織結合成利益共同體，實(shí)現組織與員工共同發(fā)展。真實(shí)目的是分擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，降低人工成本。這必然會(huì )扭曲股東利益最大化，只顧眼前利益，看不到績(jì)效管理給企業(yè)帶來(lái)的好處。
3、公司中層管理者的薪酬低于市場(chǎng)水平，存在骨干流失的風(fēng)險
公司的中層人員由三類(lèi)人員組成，一類(lèi)是隨老板共同打天下的，是公司的核心成員，如各級主管等。對其考核同樣與公司的產(chǎn)值相結合。公司效益下滑，其薪酬將遠低于往年水平，甚至低于市場(chǎng)平均水平，導致公司骨干流失。老板通過(guò)暗中的補貼來(lái)平衡。另一類(lèi)是家族成員，考核結果對他們基本上沒(méi)有影響。最后一類(lèi)是新進(jìn)公司的人員，考核基本上是只考核他們。出現了對中層的考核基本上是流于形式。
4、績(jì)效管理評審、申訴系統只是為了改進(jìn)一線(xiàn)員工的操作流程
績(jì)效管理的考評階段有兩個(gè)系統，分別是“員工績(jì)效評審系統”和“員工績(jì)效申訴系統”，主要功能是監督部門(mén)領(lǐng)導考核員工，研究并解決績(jì)效管理中的問(wèn)題，保證考評的公正性，允許員工提出異議，減少矛盾。公司設置的上述兩個(gè)系統，并沒(méi)有考慮到上述系統的功能，設計這兩系統只是為了改進(jìn)操作流程中存在的不足，公司高層對員工提出的改進(jìn)工作流程的建議通常會(huì )接受，但是，對涉及“動(dòng)錢(qián)”這一敏感事項時(shí)，基本上沒(méi)有商量的余地，不論公司董事會(huì )，還是公司高層，對此態(tài)度十分堅決，這不屬于與員工討論的范圍。造成這兩個(gè)系統形同虛設。
四、改進(jìn)金程物流績(jì)效管理的方案
1、重視管理過(guò)程
改變高層管理人員“重結果，不重過(guò)程”的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，認清績(jì)效管理的目的是不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心力，只有改變高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念，才有可能獲得績(jì)效管理的成功。中層管理人員要加強培訓，加強主管和員工的溝通。加強對員工的思想培訓，讓員工融入到整個(gè)績(jì)效管理體系中來(lái)。參與績(jì)效管理制度和系統的規劃與設計全過(guò)程，使他們對績(jì)效管理制度有更加深入的理解和認同。針對經(jīng)常出現交叉發(fā)錯貨的現象，應先分析原因，然后教會(huì )員工如何避免錯誤。發(fā)錯貨的關(guān)鍵原因是一線(xiàn)員工知識水平不高，不認識貨物包裝上印刷的外文單詞。如果是有兩票進(jìn)倉發(fā)向國外不同城市的貨，外包裝如果很相近，員工通常就會(huì )犯錯誤，避免錯誤的方法很簡(jiǎn)單，貼上不同顏色的標簽，并用中文注明發(fā)貨地點(diǎn)，此外，凡是有此類(lèi)貨物，均由外語(yǔ)水平較好的員工在發(fā)貨前做最后一次檢查。
2、建立完善的人力資源管理體系，設計合理公平的考核指標
績(jì)效管理并不是孤立存在的，績(jì)效管理需要有完善的人力資源管理的其他模塊的支持。事實(shí)證明公司人為打亂原有的人力資源體系，改變薪酬結構、用考核來(lái)降低員工薪酬、用“封官”來(lái)籠絡(luò )人才，這些“非常規方法”都不可行。這就要求企業(yè)高層在推行績(jì)效管理時(shí)，一步一個(gè)腳印，按照現代企業(yè)的人力資源管理的理念，腳踏實(shí)地做好每一個(gè)工作，建立并完善崗位設計、薪酬等相關(guān)模塊。重新整合績(jì)效考核和薪酬管理，提高績(jì)效考核的效果。
要重點(diǎn)培訓公司高層管理人員。讓高層管理人員接受必要的培訓，轉變管理理念。只有這樣才能使績(jì)效管理順利進(jìn)行。
在設計一線(xiàn)員工關(guān)鍵考核指標時(shí)，剔除考核中不合理的指標（產(chǎn)值等），同時(shí)還考慮金程物流中存在許多高風(fēng)險崗位，按行駛里程、貨物運送量、油耗、安全記錄及差錯率等考核指標，并設一定的權重來(lái)執行。
3、打破家族企業(yè)的管理模式，對中層員工的考核一視同仁
金程物流是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，影響公司發(fā)展或有要調動(dòng)資源的崗位基本上由股東的親戚控制，未能做到人盡其才。在推行績(jì)效管理時(shí)，應打破家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，做到人盡其才�？梢圆扇∫韵路椒ǎ�
�、賹⒔�(jīng)營(yíng)權與所有權分離，股東按股權享有利益，若參與公司經(jīng)營(yíng)管理，應按公司對外招聘方案執行；
�、跒榱吮苊庹莆蘸诵臉I(yè)務(wù)的員工難于管理，考核后員工離職，崗位空缺，可采取關(guān)鍵崗位“輪崗”的方式來(lái)讓更多員工管理人員掌握公司的核心業(yè)務(wù)；
�、壑贫ㄇ袑�(shí)有效的考核標準，對公司員工一視同仁地考核。將金程物流的考核指標加以書(shū)面化，由人力資源部結合公司不同崗位的實(shí)際情況，按照定量準確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要的原則設計中層人員的考核指標。
4、利用績(jì)效考核的申訴與評審兩個(gè)系統，提升企業(yè)核心力
通過(guò)外聘培訓講師對管理層進(jìn)行強化培訓，樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)施人性化的管理制度。從公司長(cháng)遠的利益來(lái)看，將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護他們；改革績(jì)效考核存在的弊端，調動(dòng)職工積極性；真正采納員工合理意見(jiàn)，增加企業(yè)的核心力。只有這樣，才可以推行績(jì)效管理體系，擺脫公司目前的困境。
績(jì)效考核管理方案8
為認真貫徹落實(shí)自治區人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，結合實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(cháng)治久安兩大戰略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jì)效管理的有效途徑和方式方法，構建科學(xué)的政府績(jì)效考評體系和考評結果運用機制，進(jìn)一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實(shí)現“三化”目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng )新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進(jìn)、分步實(shí)施，統籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;
(二)堅持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進(jìn)工作的原則。
三、總體目標
通過(guò)開(kāi)展政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jì)效管理基本框架，初步形成績(jì)效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績(jì)效管理制度，構建政府整體績(jì)效管理體系，積累績(jì)效管理經(jīng)驗，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )跨越式發(fā)展。
四、績(jì)效管理范圍
各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績(jì)效管理內容
(一)完善績(jì)效管理體系
1.完善“四級”績(jì)效管理體系�！耙患墶笨�(jì)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(cháng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級”績(jì)效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績(jì)效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負責;縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣監察局負責�！叭墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施�！八募墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門(mén)的要求，分別研究制定本單位干部的`績(jì)效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實(shí)施。
2.完善專(zhuān)項績(jì)效管理體系。專(zhuān)項績(jì)效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績(jì)效管理，由發(fā)改委制定專(zhuān)項績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施。
(二)科學(xué)設置績(jì)效管理的指標
1.“一級”績(jì)效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績(jì)效管理的要求確定。
2.“二級”績(jì)效管理指標�？h政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構績(jì)效管理的指標，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門(mén)單位的重點(diǎn)工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)縣績(jì)效辦)確定;公眾評議(10%);專(zhuān)項績(jì)效考核(10%)。
鄉鎮人民政府績(jì)效管理指標包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農畜產(chǎn)品基地建設、高效節水和設施農業(yè)、科技興農、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會(huì )發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng )業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會(huì )保障體系建設、文化體育、社會(huì )治安綜合治理與社會(huì )穩定等方面指標;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專(zhuān)項績(jì)效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績(jì)效考核管理指標�！岸墶眴挝辉诶^承過(guò)去比較成熟績(jì)效考核做法和經(jīng)驗的同時(shí)，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實(shí)際細化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績(jì)效考核管理指標�！岸墶眴挝桓鶕耸虏块T(mén)要求參照以下內容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務(wù)指標(40%)，作風(fēng)效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。
5.專(zhuān)項績(jì)效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質(zhì)量監管指標(10%)，安全生產(chǎn)監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進(jìn)度指標(10%)，公眾評議(10%)。
績(jì)效考核管理方案9
一、前言
現代質(zhì)量管理大師朱蘭博士在1994年就曾說(shuō)過(guò)，20世紀以“生產(chǎn)力的世紀”加載史冊，未來(lái)的21世紀將是“質(zhì)量的世紀”。而質(zhì)量管理大師戴明同樣指出“質(zhì)量管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵”。在面臨市場(chǎng)環(huán)境迅速變化，高科技層出不窮，競爭日趨激烈的今天，關(guān)注質(zhì)量管理已經(jīng)成為21世紀每一個(gè)企業(yè)生死攸關(guān)的問(wèn)題。俗話(huà)說(shuō)“螻蟻之穴，可潰千里之堤”，國內市場(chǎng)所上演的一幕幕因為產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題而一夜間從消費者視野中消失殆盡的公司就不勝枚舉，這無(wú)不給每一個(gè)同行都敲響了警鐘。而每一個(gè)公司的產(chǎn)品質(zhì)量，甚至是公司質(zhì)量管理體系的運行離不開(kāi)該公司基層質(zhì)量管理人員的貢獻，因此現代企業(yè)對基層質(zhì)量人員的需求量越來(lái)越大，對質(zhì)量管理人員的能力素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何提高基層質(zhì)量管理人員的管理水平愈發(fā)顯得重要，而在績(jì)效提升中不可忽略的便是績(jì)效考核的問(wèn)題�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中占據主要地位，績(jì)效考核可以清楚反映員工的實(shí)際狀況�？梢砸罁茖W(xué)合理的績(jì)效考核方案，制定合適企業(yè)與人員發(fā)展的考核指標，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，并適當給予表?yè)P和獎勵，規范員工不恰當行為，確保企業(yè)的目標順利達成。
二、企業(yè)質(zhì)量管理人員績(jì)效考核存在問(wèn)題
目前，湯臣倍健公司的基層質(zhì)量管理人員約占生產(chǎn)操作人員的5%，分布在物料入庫、生產(chǎn)過(guò)程、分裝過(guò)程各個(gè)環(huán)節，為整個(gè)保健食品的生產(chǎn)質(zhì)量保駕護航。質(zhì)量管理人員按照各區域的重點(diǎn)工作不同分配為4個(gè)小組，倉庫組、軟膠囊車(chē)間組、固體車(chē)間組以及包裝車(chē)間組。在過(guò)去其績(jì)效考核出現了以下的幾個(gè)問(wèn)題：
首先，基層質(zhì)量管理人員的考核指標往往無(wú)法區分班組員工的工作業(yè)績(jì)。湯臣倍健公司雖然將考核指標分解到班組崗位和個(gè)人，但絕大部分考核指標都由班組員工共同完成的，很難從指標完成情況區分員工的貢獻大小。
其次，考核過(guò)程不直觀(guān)。由于考核內容和考核模式不能很好地反映班組員工的實(shí)際工作情況，考核過(guò)程不易被員工直觀(guān)理解，同樣所產(chǎn)生的考核結果也缺乏公信力，容易出現輪流坐莊現象，考核雙方缺乏有效的績(jì)效溝通與反饋。例如，為使部門(mén)員工互相促進(jìn)，形成比、追、趕、幫的良好工作氛圍，每月考核得分按整個(gè)部門(mén)從高到低排名，考核分數排倒數第一、二、三名分別扣績(jì)效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者，若考核分數小于75分，則績(jì)效工資全額扣除。而每個(gè)小組有組長(cháng)進(jìn)行考核評定，則4個(gè)小組的情況下，會(huì )出現各組組長(cháng)為了避免組員被扣錢(qián)，而采取放松考核的措施，于是出現了考核方案已執行半年，存在如考核不到位或沒(méi)嚴格按方案進(jìn)行考核等不少問(wèn)題。最終導致考核方案形同虛設，年底個(gè)人評級便會(huì )出現無(wú)數據基礎，最終靠投票或者領(lǐng)導制定的方式確認優(yōu)秀人員或者淘汰人員的情況，產(chǎn)生的結果沒(méi)有公信力，每個(gè)人員在工作過(guò)程中無(wú)法明確自己的績(jì)效情況，自然不利于個(gè)人水平的提升。
最后，績(jì)效考核過(guò)程缺乏員工參與。沒(méi)有把績(jì)效考核看做是對員工的指導，而是認為這是監督員工工作的一種手段，既沒(méi)有在考核之前制定考核指標時(shí)與員工溝通，也沒(méi)有做到在考核中對被考核者指導，更沒(méi)有在考核后與員工溝通搜集反饋信息，這就造成了員工將績(jì)效考核看作是公司強加給自己的任務(wù)指標，是為了整自己，有較強地抵制心理，更不要說(shuō)激勵員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性了。員工參與是績(jì)效考核中重要的因素，如果說(shuō)要將被考核的員工排除在績(jì)效考核體系之外，那么就注定了這不是一個(gè)成功的.績(jì)效考核體系。在湯臣倍健公司績(jì)效考核體系當中，員工基本上是以被動(dòng)的接受者存在的，大多時(shí)候只能等到年底快發(fā)放的薪酬待遇和獎金的數額的時(shí)候了解一個(gè)大概的績(jì)效考核結果，自己具體的在日常工作考核中得到了什么評價(jià)，與年底評優(yōu)情況并不清楚，更不要說(shuō)通過(guò)績(jì)效考核了解自己的情況，在下一考核周期中改進(jìn)調整。
另外，質(zhì)量管理人員的考核方案上面缺乏激勵性的指導指標，只知道自己哪一點(diǎn)被扣分，也出現了類(lèi)似做多錯多的情況，更加打擊人員的積極性。
綜上所述，隨之公司的快速發(fā)展，基層質(zhì)量管理人員的績(jì)效考核改革刻不容緩。
三、分析方法綜述
針對企業(yè)存在的這個(gè)問(wèn)題，主要運用到的理論為戰略驅動(dòng)績(jì)效指標分析、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標制定、滿(mǎn)意度模型建立、平衡積分卡的運用等方法。
戰略驅動(dòng)績(jì)效指標分析是解決組織、部門(mén)、個(gè)人發(fā)展目標與績(jì)效考核指標關(guān)系的一個(gè)有效工具，戰略驅動(dòng)指標分析的結果就是組織績(jì)效模型、能力素質(zhì)模型、滿(mǎn)意度模型。其分析過(guò)程一般有以下五個(gè)步驟：外部環(huán)境分析、在公司發(fā)展戰略指導下，制定戰略實(shí)施舉措及經(jīng)營(yíng)目標、關(guān)鍵成功因素分析、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標、確定評價(jià)標準。
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
制定企業(yè)發(fā)展目標時(shí)應充分考慮外部環(huán)境可能帶來(lái)的有利和不利影響，尤其是行業(yè)研究和標桿企業(yè)研究，能對績(jì)效目標的制定提供支持。
�。ǘ┰诠景l(fā)展戰略指導下，制定戰略實(shí)施舉措及經(jīng)營(yíng)目標
通過(guò)對外部環(huán)境包括國家產(chǎn)業(yè)政策導向、行業(yè)發(fā)展變化趨勢等方面的詳細分析，在公司既有發(fā)展戰略指導下，結合公司內部資源條件，制定企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施舉措及經(jīng)營(yíng)目標。
�。ㄈ╆P(guān)鍵成功因素分析
通過(guò)對企業(yè)核心競爭力與企業(yè)發(fā)展目標的匹配分析，提出在將來(lái)能夠保持企業(yè)競爭力、完成組織目標的各個(gè)方面關(guān)鍵成功要素。
�。ㄋ模┨釤掙P(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標
根據不同方面的關(guān)鍵成功因素，找出與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的主要管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過(guò)對主要流程關(guān)鍵控制點(diǎn)分析，提煉出支持公司關(guān)鍵成功因素實(shí)現的核心行為，提煉出過(guò)程關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，通過(guò)標桿企業(yè)研究歸納高績(jì)效行為特征；根據主要業(yè)務(wù)流程工作產(chǎn)出確定主要工作結果，提煉出結果關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，通過(guò)標桿企業(yè)研究以及行業(yè)有關(guān)績(jì)效數據的統計研究確定理想績(jì)效水平。
�。ㄎ澹┐_定評價(jià)標準
根據不同領(lǐng)域的核心行為、工作結果以及對應的高績(jì)效特征，確定結果考核指標與過(guò)程控制指標的評價(jià)標準。
平衡計分卡是從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度，將組織的戰略落實(shí)為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績(jì)效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實(shí)現戰略制導”的績(jì)效管理系統，從而保證企業(yè)戰略得到有效的執行。因此，人們通常稱(chēng)平衡計分卡是加強企業(yè)戰略執行力的最有效的戰略管理工具。
四、分析過(guò)程與變革
通過(guò)深入分析質(zhì)量管理人員的工作特征和性質(zhì)，發(fā)現同類(lèi)工作內容大致相同、業(yè)務(wù)操作規范基本相通、大部分工作為常規重復和可評估的，可以將班組的絕大部分工作分解成標準的任務(wù)單元進(jìn)行考核，并結合公司戰略地圖以及平衡積計分卡的運用、激勵法則的導入，形成一套新的考核方案，考核標準通過(guò)全員集體討論共同確定，工作業(yè)績(jì)通過(guò)日常登記或數據采集進(jìn)行計分，考核結果按各小組內部分數排名，更具有可比性，通過(guò)量化考核，樹(shù)立一把大家認可的標準考核尺，使考核工作更加精準、有效、透明，凝聚正能量，更好地激發(fā)員工內生動(dòng)力。
首先，改變?yōu)榱丝己硕己说挠^(guān)念，將考核融入到公司的整體戰略管理體系當中，以公司的戰略目標作為基礎，不再是單純地以對每個(gè)人的考核為目的，而是讓績(jì)效考核有效地為公司的戰略發(fā)展服務(wù)。為此，湯臣倍健公司制定了符合戰略目標的戰略地圖以及明確各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，并將之轉變成績(jì)效考核的關(guān)鍵指標，將其分解于公司的各個(gè)部門(mén)之中，通過(guò)每個(gè)員工和部門(mén)完成績(jì)效目標來(lái)實(shí)現公司的戰略目標。通過(guò)戰略地圖以及平衡計分卡，確認現場(chǎng)質(zhì)量管理人員的KPI指標為偏差發(fā)生率、報廢成本考核、變更控制等項目、明確考核方式為質(zhì)量管理人員的上班周期考核。
其次，解決員工的全員排名的績(jì)效考核模式，轉變?yōu)楦鲄^域小組內部同一工作內容的管理人員進(jìn)行排名考核，由原先每月考核得分按整個(gè)部門(mén)從高到低排名，考核分數排倒數第一、二、三名分別扣績(jì)效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者改為各組系數統一個(gè)人系數最高1.3，最低0.8，解決了各組長(cháng)考核不充分的問(wèn)題。
再次，在原先只有扣分的基礎上，增加了積分獎勵的模塊，如提出工作改善、編寫(xiě)論文，主動(dòng)向部門(mén)其他同事分享的行為，給予獎勵。逐步引導質(zhì)量管理人員提升自我，多做非指標性的工作。
最后，在每個(gè)月考核結束后的一周之內，部門(mén)及時(shí)將考評結果匯總公示，各組長(cháng)組織與被考核員工進(jìn)行面談，就考核結果進(jìn)行了解，接受意見(jiàn)反饋，讓員工能夠更貼切的了解績(jì)效考核的情況，了解自身在工作中的不足與優(yōu)勢，鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)勢，針對其不足之處進(jìn)行分析指導，幫助其在下一考核周期時(shí)改進(jìn)。而且湯臣倍健公司的年度薪酬體系調整以績(jì)效考核的結果為依據，績(jì)效優(yōu)先通過(guò)增加薪酬待遇的方式激勵員工更好地表現，鼓勵員工進(jìn)步。
五、績(jì)效方案改革的效果
通過(guò)本次績(jì)效考核方案的改革，達到了以下幾個(gè)方面的效果：
首先，激發(fā)員工的工作熱情，新的考核方案改變了以往只強調考核結果的弊端，更加注重過(guò)程管理，更加注重員工參與，考核更好公開(kāi)透明，考核結果更具公信力，獎罰更加分明，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，進(jìn)一步增加員工工作責任感，提高員工工作積極性。
其次，考核工作更貼合班組實(shí)際，有利于班組建設。新的考核方案貼合班組工作實(shí)際，更接地氣，更加客觀(guān)地反映員工的工作狀態(tài)和貢獻，有效杜絕輪流坐莊、排資論輩等不良現象，促使員工對績(jì)效考核工作的理解與認同，共同營(yíng)造積極向上的正能量績(jì)效氛圍，從而帶動(dòng)基層班組管理水平的提升。
最后，員工績(jì)效考核結果不僅應用在薪酬激勵上，還與培訓、評價(jià)、競聘、崗位調整、榮譽(yù)等方面進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)，引導員工關(guān)注績(jì)效和崗位勝任能力水平，眼睛向內查找不足并開(kāi)展定向培訓，促使員工努力提高自身崗位勝任能力，更好地提升履職能力。
六、結語(yǔ)
本次質(zhì)量管理人員的績(jì)效考核改革達到預期目標，引導員工向好的方向發(fā)展。
績(jì)效考核管理方案10
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
�。ǘ┛�(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的`評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
�。ㄈ┛�(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率*80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸�**年4月21日起執行。
績(jì)效考核管理方案11
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；
考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：
�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；
�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的'檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮热萑�、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；
�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸�(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；
�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績(jì)效考核管理方案12
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的.用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理方案13
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。
4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的`管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
安全績(jì)效考核工作小組：
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
績(jì)效考核管理方案14
為充分調動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jì)效考核管理并實(shí)施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書(shū)記任組長(cháng)，黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記為副組長(cháng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關(guān)單位包村干部三、考評方式實(shí)行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(cháng)會(huì )議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì )，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì )議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類(lèi)應急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮表彰一次，積10分；
受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
�。�9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區領(lǐng)導認可；對抽查中發(fā)現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會(huì )議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績(jì)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個(gè)積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績(jì)效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領(lǐng)導測評為依據（黨政領(lǐng)導測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時(shí)間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績(jì)效考核情況要在全鎮范圍內進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績(jì)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理崗位績(jì)效考核方案 篇案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jì)效評價(jià)標準不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。
3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的結果。
二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的`考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。
績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。
學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。
績(jì)效考核管理方案15
1、個(gè)人獲得國家、�。ú�)、市(廳）、縣級表彰的'分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。
2、在國家、�。ú�)、市（廳）公開(kāi)發(fā)行的報刊、電視臺、網(wǎng)絡(luò )等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學(xué)校管理、教學(xué)質(zhì)量、安全穩定等工作特色明顯、成效顯著(zhù)并被評為縣以上先進(jìn)的學(xué)校，給掛片、掛點(diǎn)領(lǐng)導干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農村建設、“三送”活動(dòng)等中心工作，成效顯著(zhù)、獲得縣以上表彰的，給相關(guān)領(lǐng)導、工作人員加2分。
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