績(jì)效考核方案15篇[集合]
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
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績(jì)效考核方案1
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作力氣和工作態(tài)度，準時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公正、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接準備著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊狀況不便按時(shí)實(shí)施的，需準時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作力氣的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、力氣和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與方案所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/方案銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作力氣。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對全部接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的'均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì )吧響應時(shí)間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作狀況的參考，會(huì )依據具體狀況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賜予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作狀況，依據客服績(jì)效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必需生疏績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中準時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議(待協(xié)商)。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評比出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
績(jì)效考核方案2
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的`績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
績(jì)效考核方案3
為進(jìn)一步加強村“兩委”班子及村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，提高村“兩委”班子帶領(lǐng)村民致富、為民辦事的能力，根據縣委有關(guān)文件精神，結合我鎮實(shí)際，制定本實(shí)施方案，現將細則印發(fā)給你們，請查收。
一、指導原則
堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、績(jì)效掛鉤的原則。堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，科學(xué)、全面、準確地考核村（社區）“兩委”班子及村（社區）干部。
二、考核對象
各村（社區）“兩委”班子在職在崗、有固定補助的村干部。
三、獎項與獎金設置
�。ㄒ唬┚C合先進(jìn)
綜合目標考評按得分高低取前三名，綜合考評第一、二、三名的村（社區）分別獎勵5000元、4000元、3000元。社會(huì )治安綜合治理、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等工作造成特別嚴重后果的不得評為綜合先進(jìn)。
�。ǘ﹩雾椣冗M(jìn)
單項考評設七項：黨建、社會(huì )穩定、人居環(huán)境整治（含新農村建設）、武裝征兵、三農工作、鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接、衛生健康工作，以上七項均取前兩名，對獲得單項先進(jìn)的村（社區）分別給予1500元獎勵。
�。ㄈ﹥�(yōu)秀村（社區）干部
優(yōu)秀黨（總）支部書(shū)記2人，每人給予3000元獎勵；優(yōu)秀村干部3人，每人給予1000元獎勵。
四、考核方法
�。ㄒ唬┈F場(chǎng)考評。鎮考評組通過(guò)看現場(chǎng)，查資料，核實(shí)數據，代表座談，走訪(fǎng)群眾等多種形式，對村（社區）“兩委”班子和村干部工作進(jìn)行考核。
�。ǘ┙M織審評。鎮考評組根據考評結果，提出先進(jìn)單位建議名單，提交黨政聯(lián)席會(huì )議研究審定，確定最終名次，并作出表彰決定。
五、考評要求
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，統一認識。成立鎮目標考評工作領(lǐng)導小組，鎮黨委委員、紀委書(shū)記章新科為組長(cháng)，副鎮長(cháng)吳茜任副組長(cháng)，相關(guān)業(yè)務(wù)口干部為成員�？荚u小組全面負責村級目標管理工作的具體實(shí)施。
�。ǘ┚慕M織，有序安排。各村在實(shí)施年度考評工作中，要精心組織、正確引導、周密安排，確�？荚u工作順利有效進(jìn)行。
�。ㄈ┕勒�，嚴守紀律。所有考評人員在考評工作中，不得降低標準，不得感情用事，不得受非正常因素的干擾，不得搞暗箱操作，嚴禁出現“感情、關(guān)系考評”現象，確�？荚u結果的公平、公正和公開(kāi)。
六、考核內容及分值
�。ㄒ唬┚C合考評。（基本分為110分，其中考核項100分，領(lǐng)導班子打分10分）
1.考核項（100分）
考核內容包括：村級黨建、意識形態(tài)、黨風(fēng)廉政建設、社會(huì )治安綜合治理、鄉村振興、安全生產(chǎn)、衛生健康、民政、“兩違”管控、武裝、退役軍人、應急管理、城鄉環(huán)境綜合整治、新農合、城鄉居保、新農村建設、環(huán)保、食品藥品安全、文化等方面內容。（具體評分標準見(jiàn)附件）
2.鎮領(lǐng)導班子打分（10分）
由全體班子成員根據平時(shí)掌握的情況，年終經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )議集體研究，以無(wú)記名投票方式打分，滿(mǎn)分10分。
�。ǘ┘臃猪椖�
村級組織和村干部根據獲得表彰情況，符合下列條件按對應分值實(shí)行獎勵加分。獎勵項目以獎牌、證書(shū)、文件或其他材料為準，最多加分為5分，同一內容不重復計分，就高不就低。
1.獲得省級及以上表彰加2分；市級表彰加1分；縣級表彰或迎接全縣性評比獲前三名加1分；縣委、縣政府在村召開(kāi)現場(chǎng)會(huì )的加1分。同類(lèi)獎勵不重復計分，以最高得分為準。
2.完成交辦中心工作或重大任務(wù)的加1分。
�。ㄈ┛鄯猪椖�
凡有下列情形的予以扣分，同一事項就高不就低，不重復扣分，最多扣8分。
1.出現非正常訪(fǎng)并記錄在案的赴京訪(fǎng)每起扣2分，赴省訪(fǎng)每起扣1.5分，赴市訪(fǎng)每起扣1分，赴縣訪(fǎng)每起扣0.5分；發(fā)生事件，經(jīng)勸阻無(wú)效，采取強制措施的每起扣4分。
2.工作期間村辦公場(chǎng)所無(wú)故不開(kāi)門(mén)或無(wú)人坐班的每發(fā)現一次扣0.5分；鎮組織召開(kāi)會(huì )議遲到的，每人次扣0.5分，曠會(huì )的每人次扣1分。（查閱鎮政府通報或有關(guān)記錄）
3.被省、市、縣明察暗訪(fǎng)給予通報批評的村，分別每次扣2分、1.5分、1分。（由鎮黨政辦負責提供材料）
七、考核評定
�。ㄒ唬┐濉皟晌卑嘧涌�(jì)效考核結果的評定
村“兩委”班子年度績(jì)效考核得分＝考核項得分+鎮領(lǐng)導班子打分+項目加分+項目扣分。
村“兩委”班子的績(jì)效考核評定分為A、B、C三個(gè)等次。其中A類(lèi)村占比30%（3個(gè)），B類(lèi)村占比50%（5個(gè)），C類(lèi)村占比20%（2個(gè)）。
對村“兩委”班子的'考核，有下列情況之一者不能評優(yōu)評先：
1.班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的；
2.班子集體存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴重的；
3.消極對待鎮黨委、政府下達的工作任務(wù)，影響全鎮總體工作的；
4.其他原因應確定為不合格的。
�。ǘ┐甯刹靠�(jì)效考核結果的評定
村干部年度績(jì)效考核得分=季度測評得分+工作業(yè)績(jì)得分。
季度測評得分取各季度測評平均分×0.2。
工作業(yè)績(jì)得分=村兩委班子年度目標考核考核項得分（含加分）×0.8。
對村干部的考核，有下列情況之一者不能評優(yōu)評先：
1.不服從鎮黨委、政府工作安排的；
2.表里不一、陽(yáng)奉陰違，挑唆不明真相的群眾或干部，搞非組織活動(dòng)的；
3.存在不廉潔問(wèn)題且情形較為嚴重，在本年度內受到紀律處分的；
4.因其他情況應確定為不稱(chēng)職的。
�。ㄈ┳罱K評定
考核組的初評結果提交黨政聯(lián)席會(huì )集體研究確定。研究結果在鎮、村公示，接受干部群眾的監督。對干部群眾的舉報或反映的情況和問(wèn)題，一經(jīng)查實(shí)，將組織復評。
八、結果運用
考核結果要在黨務(wù)村務(wù)公開(kāi)欄上進(jìn)行公示。對考核過(guò)程中形成的考核材料、工作實(shí)績(jì)依據和考核結果，在考核工作結束后，由組織口負責匯總整理，統一歸入村干部個(gè)人檔案，作為表彰獎勵和任用的重要依據。
�。ㄒ唬┡c村集體的獎懲掛鉤。按照年度考評結果，對目標綜合考評先進(jìn)村和每個(gè)單項先進(jìn)進(jìn)行獎勵。
�。ǘ┡c村干部的績(jì)效工資掛鉤。各村發(fā)放村干部個(gè)人績(jì)效工資要嚴格按照鎮年終考核結果予以發(fā)放�？�(jì)效工資按照村考核情況排名分為A、B、C三個(gè)等次，A類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的100%、B類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的97%、C類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的94%。
�。ㄈ┡c村干部的評先表彰和招錄考試掛鉤。年度考評結果作為入選全鎮經(jīng)濟工作會(huì )表彰和村干部參加公務(wù)員招錄考試及選拔事業(yè)編人員的重要依據。
績(jì)效考核方案4
一、實(shí)施范圍和對象
1.縣公立學(xué)校編內人員
2.縣待入編教師
3.縣聘編外合同教師
二、考核辦法
我縣現行學(xué)年度教職工績(jì)效考核內容與《福州市屬學(xué)校教師年度獎勵性績(jì)效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進(jìn)行考核。為減輕學(xué)校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現行學(xué)年度教職工績(jì)效考核結果，按考核結果分檔獎勵。
三、分配辦法
1.縣財政按每學(xué)年人均4000元安排年度獎勵性績(jì)效經(jīng)費，縣教育局按人均4000元核撥到學(xué)校，學(xué)校按教職工學(xué)年度績(jì)效考核結果分檔發(fā)放�？己藘�(yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。
2.因個(gè)人原因不參加年度獎勵性績(jì)效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績(jì)效工資分配。
3.全縣優(yōu)秀人數控制不超過(guò)參加考核總人數的.20%。
4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實(shí)際在崗月份計發(fā)。
5.減少人員按學(xué)年度實(shí)際在崗月份計發(fā)。
6.根據學(xué)年度教職工績(jì)效考核結果一次性發(fā)放。
四、執行時(shí)間
按學(xué)年度發(fā)放，從20xx年9月起執行。
五、其他
縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務(wù)中心、縣電化教育館等執行中小學(xué)工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執行。
績(jì)效考核方案5
電商團隊績(jì)效考核方案需要考慮以下幾個(gè)方面：
1.目標設定：明確團隊的共同目標，包括銷(xiāo)售額、用戶(hù)增長(cháng)、利潤率等。同時(shí)，需要根據公司的具體情況，設定具體的、可衡量的目標。
2.績(jì)效指標：制定具體的績(jì)效指標，包括銷(xiāo)售額、用戶(hù)增長(cháng)、轉化率、售后服務(wù)等。這些指標需要與目標相對應，并且可以衡量團隊的工作表現。
3.評估方法：選擇合適的評估方法，如KPI、用戶(hù)反饋、內部審計等。同時(shí)，需要考慮評估方法的可量化性和公正性。
4.考核周期：設定考核周期，如一年或半年。同時(shí)，需要根據團隊的'具體情況，制定合理的考核計劃，包括考核頻率、考核標準等。
5.獎勵機制：制定獎勵機制，包括獎金、晉升、福利等。同時(shí)，需要考慮獎勵機制的公正性和公平性，避免主觀(guān)因素對評估結果的影響。
電商團隊績(jì)效考核方案需要綜合考慮目標設定、績(jì)效指標、評估方法、考核周期和獎勵機制等方面，以確保評估結果的客觀(guān)性和準確性。
績(jì)效考核方案6
一、A校概況
A校為一所縣級公立中學(xué)，現有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周?chē)霓r村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和專(zhuān)科為主，教師隊伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高�？傮w來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jì)效考核的實(shí)施情況，對該校的發(fā)展有著(zhù)深刻的影響。
二、A學(xué)�？�(jì)效考核中存在的問(wèn)題
A學(xué)校目前的績(jì)效考核存在的問(wèn)題該獎勵的教師沒(méi)有得到相應的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領(lǐng)著(zhù)一樣的績(jì)效工資。
1.考核前期的準備工作不足
作為針對學(xué)校全體教師的一項考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。
A校是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jì)效考核方案的負責人，按照國家具體相關(guān)政策并結合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(cháng)審核，在吸取校長(cháng)意見(jiàn)的基礎上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jì)效考核的最終結果會(huì )在全校張榜公布。
可以看出，A�？�(jì)效考核方案的`制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(cháng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見(jiàn)。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權益的績(jì)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì )給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì )影響教師的教學(xué)積極性。
2.考核方案不科學(xué)、不公平
在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jì)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見(jiàn)，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著(zhù)公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權益的。
筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(cháng)期照領(lǐng)績(jì)效工資。
3.考核結束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結
學(xué)校每次績(jì)效考核結果公布后，剩下的工作就只有根據結果發(fā)放績(jì)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結環(huán)節。A校的績(jì)效考核方案中考核指標主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標的規定是：各科學(xué)科成績(jì)達到規定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標準的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數外教師）的心理承受范圍，這也導致許多主科教師在考核結果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jì)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標和方案。
三、A�？�(jì)效考核的對策
在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jì)效考核和如何才能使績(jì)效考核對學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導和各位教師都提出了自己的意見(jiàn)。通過(guò)對國內外績(jì)效考核經(jīng)驗的借鑒，匯總對各位教師的訪(fǎng)談?dòng)涗浺约罢{查問(wèn)卷的結果，筆者認為A校的績(jì)效考核工作應該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1.提高學(xué)校自身績(jì)效考核的技術(shù)力量
考核主體確定后，學(xué)校需要對考核主體進(jìn)行適當的培訓，使其不僅了解學(xué)�？�(jì)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度績(jì)效反饋法等。在此基礎上，還應學(xué)習其他學(xué)校在績(jì)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗和方法，推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。
2.提高老教師對績(jì)效考核的認識
中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jì)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jì)效考核的政策及其重要性，提高他們對績(jì)效考核的認識和關(guān)注，讓他們意識到學(xué)校的績(jì)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀(guān)念。
3.面向全體教師征求績(jì)效考核的意見(jiàn)和看法
作為被考核者，學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，對學(xué)校的績(jì)效考核有著(zhù)至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見(jiàn)的考核方案才能被看作是代表了全體教師權益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)�？�(jì)效考核中順利實(shí)施。如在績(jì)效考核的標準上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)�？�(jì)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jì)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見(jiàn)則是不能一味傾向于考核成績(jì)，要對教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注�？梢�(jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導并不能代表或反映教師們的內心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見(jiàn)顯得十分必要。
績(jì)效考核方案7
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開(kāi)、公平、公正的原則；
2動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的`原則；
3主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績(jì)效考核的結果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績(jì)和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執行。
績(jì)效考核方案8
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
1、“四公原則”：
即“公正、公開(kāi)、公平、公正”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反響原則：
考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反響給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的.綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比擬突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
5、結果導向原則：
突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值奉獻。
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
績(jì)效考核方案9
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，工作變得越來(lái)越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實(shí)施，不僅關(guān)乎到員工個(gè)人發(fā)展，也直接影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是每個(gè)企業(yè)必須重視的問(wèn)題。本文將從績(jì)效考核的意義、原則、方法和具體實(shí)施步驟等方面，探討如何制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，它通過(guò)對員工的工作表現、工作成果等進(jìn)行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問(wèn)題，進(jìn)而為企業(yè)管理者提供決策依據，促進(jìn)企業(yè)整體目標的實(shí)現。具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的意義主要有以下幾個(gè)方面：
1. 激勵員工：通過(guò)績(jì)效考核，可以讓員工了解自己的.工作表現和成果，進(jìn)而對自身工作進(jìn)行調整和改進(jìn)，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 優(yōu)化管理：績(jì)效考核可以為企業(yè)管理者提供員工工作狀況的客觀(guān)數據，幫助管理者優(yōu)化管理策略，提高管理效率。
3. 促進(jìn)發(fā)展：績(jì)效考核可以讓企業(yè)了解自身在人才方面的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而制定針對性的培訓和發(fā)展計劃，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核的原則
在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應遵循以下原則：
1. 公平公正：績(jì)效考核方案應公平公正，避免人為因素的干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
2. 全面性：績(jì)效考核方案應覆蓋員工的全部工作內容，包括工作表現、工作成果、工作態(tài)度等方面，確�？己说娜嫘�。
3. 針對性：績(jì)效考核方案應根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行設計，針對不同的崗位和工作內容制定不同的考核指標和標準。
4. 易行性：績(jì)效考核方案應簡(jiǎn)單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復雜的程序給員工帶來(lái)不必要的負擔。
三、績(jì)效考核的方法
在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應考慮采用多種考核方法，以提高考核的準確性和客觀(guān)性。常用的績(jì)效考核方法有：
1. 關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）：通過(guò)設定關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），對員工的工作表現和成果進(jìn)行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時(shí)間和精力來(lái)制定和實(shí)施。
2. 360度反饋評價(jià)法：通過(guò)多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現和成果進(jìn)行評價(jià)。這種方法可以減少主觀(guān)偏見(jiàn)對考核結果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時(shí)間。
3. 行為錨定法：這種方法將關(guān)鍵績(jì)效指標法和等級評價(jià)法相結合，通過(guò)行為描述和等級評價(jià)來(lái)確定員工的績(jì)效等級。這種方法可以有效地避免主觀(guān)評價(jià)的缺陷，提高考核的準確性和客觀(guān)性。
除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標管理法、日志分析法等其他績(jì)效考核方法。無(wú)論采用哪種方法，都應結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行選擇和調整。
四、具體實(shí)施步驟
在制定完員工績(jì)效考核方案后，還需要具體實(shí)施和操作才能達到預期的效果。以下是一些具體實(shí)施步驟：
1. 制定方案：根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求，制定詳細的員工績(jì)效考核方案，包括考核周期、考核指標、考核方法、考核流程等。
2. 培訓員工：對員工進(jìn)行績(jì)效考核相關(guān)知識的培訓，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。
3. 實(shí)施考核：按照考核方案的要求，對員工進(jìn)行考核，確�？己说墓焦院腿嫘�。
4. 結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問(wèn)題，為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)也要對考核結果進(jìn)行分析和總結，為企業(yè)管理者的決策提供依據。
5. 改進(jìn)和發(fā)展：根據員工的反饋和企業(yè)管理者的決策，對考核方案進(jìn)行優(yōu)化和調整，不斷改進(jìn)和提高員工的績(jì)效水平。
總之，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節。在制定和實(shí)施過(guò)程中，應遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時(shí)要注重員工的培訓和發(fā)展，不斷提高員工的績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
績(jì)效考核方案10
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現
在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平時(shí)表現(10分)
平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0。5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0。5分。
(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0。5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的.投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。
績(jì)效考核方案11
為充分調動(dòng)公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績(jì)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標準見(jiàn)下表。
補貼：見(jiàn)細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進(jìn)行通報獎懲，在當月工資內兌現。
二、績(jì)效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記，填寫(xiě)出車(chē)日期、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數、使用部門(mén)、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數，車(chē)輛負責人負責收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機班長(cháng)處。
2、司機班長(cháng)根據車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機行駛公里數。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規定進(jìn)行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補助20元;
2、司機隨從領(lǐng)導外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为毦筒偷�，�?0元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長(cháng)負責司機人員管理、工作分配，車(chē)輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報公司分管領(lǐng)導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。
送貨司機績(jì)效考核方案（通用5篇）2
一、為了規范駕駛員日常車(chē)輛使用、車(chē)輛駕駛、LNG裝卸的安全相關(guān)行為，避免安全、交通事故的發(fā)生，提高駕駛員安全素質(zhì)，特制訂關(guān)于駕駛員安全績(jì)效考核的.方案;
二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個(gè)月為一個(gè)考核周期;
三、本方案分為司機行為、車(chē)輛使用違規兩種類(lèi)別進(jìn)行考核，司機行為類(lèi)只對違反規定的司機扣分，車(chē)輛使用類(lèi)對車(chē)組的兩個(gè)司機同時(shí)扣分;
四、駕駛員在一個(gè)考核周期內違規被扣所達到的分值，公司按以下方法進(jìn)行處理：
1.10分
辭退
2.8分
調為備用駕駛員，重新進(jìn)行技能考核并接受為期15天的安全培訓
3.5分
接受7天的安全培訓并檢討
4.3分
警告
五、駕駛員在考核周期內被扣的分值未達到10分的接受處理后在下個(gè)月清零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除;
考核標準
陸氣運輸
六、一次扣除1分的違規項目如下：
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)60碼，高速公路時(shí)速超過(guò)80碼;
2.車(chē)輛發(fā)生交通事故不承擔責任;
3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒(méi)有按期審驗仍在駕駛車(chē)輛;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.車(chē)輛槽罐安全附件沒(méi)有按期檢驗;
2.車(chē)輛安全勞保防護用品不全;
3.車(chē)輛喇叭、雨刷器、停車(chē)三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效;
4.車(chē)輛燈光失效或信號燈罩有泥污;
5.車(chē)輛駕駛室臟亂差;
6.不按規定提交車(chē)輛自檢表;
7.車(chē)輛返回基地不按規定停放;
七、一次扣除2分的違規項目如下：
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)70碼，高速公路時(shí)速超過(guò)90碼;
2.車(chē)輛行駛違反道路禁行標志強行通過(guò)或行駛公司禁止通行的危險路段;
3.車(chē)輛進(jìn)站裝卸不按規定穿戴使用安全勞保用品;
4.車(chē)輛進(jìn)站裝卸攜帶火機、手機等火源;
5.車(chē)輛行駛中不按車(chē)道行駛、壓線(xiàn)或變道操作不規范;
6.車(chē)輛行駛中通過(guò)隧道、雨霧天氣不按規定使用燈光;
7.車(chē)輛在道路停車(chē)不按規定及時(shí)使用安全警告設施;
8.車(chē)輛行經(jīng)沒(méi)有信號燈的路口不減速觀(guān)察;
9.車(chē)輛行駛中不使用安全帶或使用電話(huà);
10.車(chē)輛行駛中被追尾;
11.車(chē)輛發(fā)生交通事故承擔次要或同等責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.車(chē)輛安全帶損壞不能正常使用;
2.車(chē)輛外部危險品標志、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋;
3.車(chē)輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒(méi)有上報;
4.車(chē)輛連續行駛超過(guò)5小時(shí)未休息或停車(chē)換人;
5.在不允許的區域進(jìn)行槽罐排壓操作;
八、一次扣除5分的違規項目
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛在普通道路時(shí)速超過(guò)80碼，高速公路時(shí)速超過(guò)100碼;
2.酒后駕駛車(chē)輛或進(jìn)站;
3.闖紅燈;
4.站內吸煙或使用電話(huà);
5.站內發(fā)生碰撞事故;
6.車(chē)輛發(fā)生交通事故承擔主要責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.倒車(chē)事故;
2.車(chē)輛停放被追尾;
3.在LNG運輸途中不注意觀(guān)察發(fā)生泄露事故;
4.拖頭鞍座和掛車(chē)柱銷(xiāo)的安全鎖沒(méi)正常到位;
5.私自改裝車(chē)輛原有設施;
6.故意破壞GPS、VDR設備;
九、一次性扣除10分的違規項目
司機行為類(lèi)
1.車(chē)輛行駛中普通道路時(shí)速超過(guò)90碼，高速公路時(shí)速超過(guò)105碼;
2.車(chē)輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔全部責任;
車(chē)輛使用類(lèi)
1.利用車(chē)輛發(fā)動(dòng)機燃燒天然氣進(jìn)行節油操作;
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾;
海氣運輸
十、大鵬‘零容忍’政策：
1.不按規定速度行駛，明顯超速;
2.駕駛車(chē)輛時(shí)打電話(huà);
3.站內或車(chē)內吸煙;
4.攜帶火機、手機等火源進(jìn)站裝車(chē);
5.工作過(guò)程中飲酒、吸毒;
6.工作過(guò)程中攜帶武器槍械或管制刀具;
十一、大鵬‘一次機會(huì )’政策：
1.運輸過(guò)程中未系安全帶;
2.在站內搶道或超車(chē);
十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員，同時(shí)在當月安全績(jì)效考核中記錄扣分，‘一次機會(huì )’政策5分，‘零容忍’政策10分;
十三、大鵬違規的扣分記錄在每個(gè)月的績(jì)效考核記錄中不予消分，一直向后累積;
其它
十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發(fā)生交通事故執行的其它處罰，同時(shí)相應的考核扣分在每個(gè)月不予消分，累計到12個(gè)月后消分;
十五、駕駛員季度安全綜合表現獎中的安全獎部分根據司機安全績(jì)效考核結果發(fā)放，季度扣分平均達到3分的駕駛員發(fā)放50%,達到5分的發(fā)放20%，達到8分的不予發(fā)放;
十六、對一次違規中涉及其它多項違規項目的情況，安全績(jì)效考核扣分按標準一并執行;
十七、車(chē)輛使用類(lèi)違規在安技部要求改正期限內仍未自行糾正的，在原來(lái)扣分的基礎上加上所扣分數的2倍進(jìn)行重復記錄;
十八、車(chē)組兩名司機拒不承認或推諉行為類(lèi)違規事實(shí)，公司按車(chē)輛使用類(lèi)規則對兩名司機分別扣分;
十九、本方案如有未盡事項公司將進(jìn)行修改另行通知，同時(shí)具有解釋權;
二十、本方案從20xx年5月1日開(kāi)始執行，在實(shí)施前仍執行公司原來(lái)相關(guān)的安全管理規定。
績(jì)效考核方案12
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹落實(shí)黨的各項衛生政策，在經(jīng)濟管理上，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)開(kāi)展新項目，引進(jìn)新技術(shù)，發(fā)掘新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。在分配機制，要堅持“三個(gè)衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績(jì)效工資的基礎；以技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績(jì)效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律四個(gè)方面的各項指標進(jìn)行全方位考核，作為衡量績(jì)效工資的依據。充分體現向臨床一線(xiàn)，向工作強度大、風(fēng)險大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)推進(jìn)我院的可持續發(fā)展。
二、組織機構
為確�？�(jì)效考核工作規范有序開(kāi)展，充分發(fā)揮績(jì)效考核在推動(dòng)我院穩定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績(jì)效考核領(lǐng)導組。
三、工作職責
�。ㄒ唬�、領(lǐng)導組職責：
全面負責我院績(jì)效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領(lǐng)導、部署并協(xié)調相關(guān)部門(mén)和人員，保障考核工作的順利實(shí)施。
�。ǘ�、績(jì)效考核辦公室職責：
具體貫徹落實(shí)領(lǐng)導組部署的工作，組織、指導績(jì)效考核工作。及時(shí)了解考核情況，掌握考核進(jìn)展情況、主要經(jīng)驗和存在的問(wèn)題，為領(lǐng)導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化匯總。定期進(jìn)行工作總結。
�。ㄈ┞毮懿块T(mén)職責：
辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關(guān)考核結果；醫務(wù)科負責全院醫療質(zhì)量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質(zhì)量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衛科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類(lèi)滿(mǎn)意度調查，提供考核結果�？己宿k負責匯總、統計、計分。
四、具體措施
績(jì)效考核由分管院長(cháng)牽頭，由職能科室分工合作進(jìn)行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作�？�(jì)效考核采取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，采用聯(lián)合檢查、單項檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。相關(guān)科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績(jì)效考核結果報考核辦匯總，考核辦將考核結果于10日前上報績(jì)效考核領(lǐng)導組，考核結果每季公示一次。各類(lèi)滿(mǎn)意度調查為每季度開(kāi)展一次。
五、具體方案
全院各科均實(shí)行定編定崗，根據科室性質(zhì)，業(yè)務(wù)工作量，工作強度及風(fēng)險大小進(jìn)行分類(lèi)，并采取不同系數核算，結合相關(guān)指標進(jìn)行分類(lèi)考核。（科室分類(lèi)及系數見(jiàn)附表1）。各級各類(lèi)人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時(shí)，每人每月從檔案工資中預留200元作為績(jì)效考核的基礎與工作效率獎共同參與績(jì)效考核。實(shí)行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
�。ㄒ唬┡R床醫技科室績(jì)效考核辦法：本年度醫院對臨床醫技科室實(shí)行基礎績(jì)效工資和工作效率獎，并結合相關(guān)指標進(jìn)行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟收入為基礎，按比例提取基礎績(jì)效工資和工作效率獎（提取比例見(jiàn)附表3），相對純收入增長(cháng)10%以上部分，醫院與科室6:4分配。
�。ǘ�、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現基礎績(jì)效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
�。ㄈ�、部分業(yè)務(wù)收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實(shí)行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務(wù)后，兌現基礎績(jì)效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。
�。ㄋ模�、門(mén)診部考核辦法：
1、本年度對外科門(mén)診仍實(shí)行任務(wù)定額到科與業(yè)務(wù)工作量完成情況相結合的辦法進(jìn)行考核。即完成定額任務(wù)和定額工作量后兌現基礎績(jì)效工資，超額完成任務(wù)的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務(wù)工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內科門(mén)診、兒科門(mén)診、中醫科門(mén)診、皮膚科門(mén)診試行按業(yè)務(wù)工作量完成情況確定基礎績(jì)效工資和工作效率獎的辦法進(jìn)行考核。各門(mén)診完成額定工作量后，兌現基礎績(jì)效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類(lèi)門(mén)診，均按季度考核。業(yè)務(wù)工作量按統計范圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時(shí)，不得提取工作效率獎。
�。ㄎ澹�、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實(shí)行基礎績(jì)效工資與基礎工作效率獎結合相關(guān)考核指標進(jìn)行考核的方法，繼續堅持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長(cháng)10%以上時(shí)，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
�。�、關(guān)于相關(guān)科室的業(yè)務(wù)收入分配：今年繼續執行手術(shù)費臨床科室與手術(shù)室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動(dòng)態(tài)血壓檢測、B超、妊高征檢查、動(dòng)脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業(yè)務(wù)構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務(wù)收入。
�。ㄆ撸�、關(guān)于消耗比值：各臨床醫技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動(dòng)10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開(kāi)展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個(gè)別一次性支出較大全年受益的科室可實(shí)行分期攤銷(xiāo)的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政后勤及無(wú)收入科室的.消耗，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除。
�。ò耍�、關(guān)于延時(shí)手術(shù)就餐，為了保證延時(shí)手術(shù)人員的正常工作，醫院對延時(shí)中午1小時(shí)，晚上2小時(shí)以上或手術(shù)超過(guò)5小時(shí)的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個(gè)人負擔。
�。ň牛�、關(guān)于職務(wù)津貼：
根據不同的職務(wù)按月享受不同的津貼標準：院長(cháng)、書(shū)記260元/月，副院長(cháng)200元/月;年業(yè)務(wù)收入（相對純收入包括ICU、手術(shù)返還收入）超過(guò)50萬(wàn)元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護士長(cháng)100元/月，副主任50元/月。
�。ㄊ�、激勵機制：為進(jìn)一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發(fā)。
�、偃朐菏杖荩洪T(mén)診醫師收治門(mén)、急診病人入院，以開(kāi)入院證統計 5元/人次。
�、谧≡菏罩危翰^醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時(shí)對一級以上護理病例每人每天提取2元。
�、圩≡菏中g(shù)：凡在手術(shù)室進(jìn)行的各類(lèi)手術(shù)，對從事手術(shù)的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.
一類(lèi)手術(shù)：20元 二類(lèi)手術(shù)：30 元 三類(lèi)、四類(lèi)手術(shù)： 70元
�、軜I(yè)余手術(shù)：今年繼續實(shí)行業(yè)余手術(shù)單項獎。凡是在本人業(yè)余時(shí)間為患者施行手術(shù)者，均按下列標準享受業(yè)余手術(shù)單項獎勵，即：手術(shù)者30、麻醉20、助手15、護士15。
�、葺o助檢查：凡開(kāi)據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動(dòng)脈硬化檢測、妊高癥檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發(fā)。
2、年度獎：相對純收入在20萬(wàn)元以上（含20萬(wàn)元）的科室或班組，年經(jīng)濟收入比上年增長(cháng)20%及以上時(shí)，獎勵科室人員每人300元；增長(cháng)在30%及以上時(shí)，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬(wàn)元以下的科室，年增長(cháng)30%時(shí)，1-5萬(wàn)元（含5萬(wàn)元）科室每人獎勵100元，5－10萬(wàn)元（含10萬(wàn)元）的每人獎勵200元，10－20萬(wàn)元的每人獎勵300元。全院年增長(cháng)達到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時(shí)每人獎勵200元。同時(shí)在醫院工作中取得突出成績(jì)的科室和個(gè)人另行獎勵。重癥監護室經(jīng)濟增長(cháng)達到上述標準時(shí)，相關(guān)人員的特別獎?dòng)杀O護室按比例分配。
六、績(jì)效考核分配原則
本年度各級各類(lèi)人員實(shí)行按工作量、系數分配獎金的辦法，并堅持三個(gè)衡量的原則。
1、各科室主任，護士長(cháng)單獨考核，科主任護士長(cháng)超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。
院領(lǐng)導：正職：科主任最高獎的95%+職務(wù)津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務(wù)津貼
中層領(lǐng)導：手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務(wù)津貼）×考核得分
非手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務(wù)津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分
醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分
各科護士長(cháng)：（所在科室平均獎×1.25+職務(wù)津貼）×考核得分
社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務(wù)津貼）×考核得分
2、臨床醫技科室中，擔任付主任職務(wù)和擔任一線(xiàn)工作的主任醫師、技師系數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其余工作人員系數為1.0。部分臨床醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數為0.5。由科主任根據科室性質(zhì)和工作完成情況，在科室二次分配中體現。
七、有關(guān)規定
1、臨時(shí)性的不超過(guò)一個(gè)月的短期學(xué)習和社會(huì )服務(wù)，各科都有義務(wù)服從醫院的統一安排。
2、由于客觀(guān)原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進(jìn)出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關(guān)于業(yè)余手術(shù)單項獎勵由手術(shù)室護士長(cháng)和該例手術(shù)的麻醉師共同負責按規定項目填寫(xiě)“業(yè)余手術(shù)單項獎勵審批單”，連同手術(shù)通知單、收費存根于每月末報辦公室，與住院部、總值班核實(shí)后，實(shí)現月清月結。護士與麻醉師填寫(xiě)手術(shù)通知單時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時(shí)，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關(guān)于嚴格執行國家現行收費標準問(wèn)題，科室的各項業(yè)務(wù)收費嚴格按山西省醫療服務(wù)收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經(jīng)查出，加倍從各科的業(yè)務(wù)收入中核減。凡醫�；颊卟幌箩t囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關(guān)規定執行。
6、臨床科室經(jīng)濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng )傷骨科小于35%，兒科小于40%，內科小于45%，否則按藥品收入實(shí)際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時(shí)，從醫生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床、醫技、護理人員能獨立工作，有相關(guān)資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。
8、外出進(jìn)行學(xué)習人員工資按《平定縣人民醫院外出進(jìn)修學(xué)習管理
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
績(jì)效考核方案13
績(jì)效考核方案的具體內容會(huì )因企業(yè)的需求和特定情況而有所不同，但一般包括以下幾個(gè)方面：
1.目標設定：確定員工的工作目標和績(jì)效指標，明確期望的結果和達成標準。
2.績(jì)效評估標準：制定評估標準，即評估員工在各項指上的`表現和達成程度。
3.評估方法：確定評估方法，可以采用定量指標（如銷(xiāo)售額、完成任務(wù)數量等）和定性指標（如工作質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等），也可以結合360度評估、自評、上級評估等多種評估方式。
4.考核周期：確定績(jì)效考核的周期，可以是每季度、半年度或年度。
5.數據收集和記錄：明確數據收集的方式和記錄形式，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)性和準確性。
6.反饋和溝通：建立良好的反饋機制，及時(shí)向員工提供績(jì)效評估結果，并進(jìn)行必要的解釋和溝通。
7.獎懲措施：根據績(jì)效評估結果，制定相應的獎勵和激勵措施，也可以對表現不佳的員工采取糾正措施或培訓支持。
8.發(fā)展計劃：根據績(jì)效評估結果，為員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，幫助其提升能力和職業(yè)發(fā)展。
需要注意的是，績(jì)效考核方案應該具體、公正、可衡量，并與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)相一致。同時(shí)，應該定期進(jìn)行評估和更新，以確保其有效性和應性。
績(jì)效考核方案14
隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的不斷發(fā)展，公共衛生科作為一門(mén)重要的學(xué)科，日益受到人們的關(guān)注。公衛科的工作涉及到衛生教育、疾病預防、健康管理等多個(gè)方面，其工作的重要性和復雜性不容小覷。為了更好地評估公衛科的工作效果，提高工作質(zhì)量和效率，制定一套科學(xué)合理的績(jì)效考核及分配方案顯得尤為重要。
一、績(jì)效考核方案
1、績(jì)效考核指標的制定
績(jì)效考核指標是績(jì)效考核的核心，其制定應該考慮到科室工作的特點(diǎn)和實(shí)際情況。公衛科的工作內容比較多樣化，應該根據不同的工作內容制定不同的指標。例如，對于衛生教育工作，可以制定“宣傳教育覆蓋人數”、“宣傳教育效果”等指標；對于疾病預防工作，可以制定“疫苗接種率”、“疾病監測報告及時(shí)率”等指標；對于健康管理工作，可以制定“健康檢查率”、“健康檔案建立率”等指標。通過(guò)科學(xué)、合理的指標制定，可以更好地反映出公衛科的工作效果，為績(jì)效考核提供有效的依據。
2、績(jì)效考核指標的權重設定
在制定績(jì)效考核指標時(shí)，需要給各個(gè)指標設定不同的權重，以反映出各個(gè)指標的重要性。權重設定的原則是根據指標的重要性和科室的實(shí)際情況來(lái)確定。例如，對于公衛科的工作來(lái)說(shuō)，衛生教育、疾病預防和健康管理三個(gè)方面的工作都很重要，但在具體實(shí)施中，可能會(huì )存在某些方面的工作難度較大，或者某些方面的工作對科室的貢獻度較高，因此需要適當調整各項指標的權重。
3、績(jì)效考核指標的評價(jià)方法
績(jì)效考核指標的評價(jià)方法是衡量績(jì)效考核指標的重要手段。評價(jià)方法應當具有科學(xué)性、客觀(guān)性和可操作性。例如，對于“宣傳教育效果”這一指標，可以采用問(wèn)卷調查的方式進(jìn)行評價(jià)；對于“疫苗接種率”這一指標，可以通過(guò)醫療記錄進(jìn)行評價(jià)；對于“健康檢查率”這一指標，可以通過(guò)統計醫療檢查記錄進(jìn)行評價(jià)。通過(guò)科學(xué)、合理的評價(jià)方法，可以更好地反映出公衛科的工作效果，為績(jì)效考核提供有效的依據。
4、績(jì)效考核結果的統計和分析
績(jì)效考核結果的'統計和分析是績(jì)效考核的最終環(huán)節。通過(guò)對績(jì)效考核結果的統計和分析，可以了解公衛科的工作效果，為科室的管理和改進(jìn)提供重要的參考依據。例如，可以通過(guò)對各項指標的得分情況進(jìn)行比較，找出工作中存在的不足之處，制定相應的改進(jìn)措施；可以通過(guò)對各項指標得分的綜合分析，制定出相應的績(jì)效獎勵和懲罰措施。
二、分配方案
1、分配方案的制定原則
分配方案的制定應當遵循公平、公正、公開(kāi)、有效的原則。公衛科是以團隊協(xié)作為基礎的科室，因此在分配方案的制定中，應當充分考慮到團隊的整體貢獻和個(gè)人的貢獻。同時(shí)，應當根據績(jì)效考核結果，合理分配獎勵和懲罰，激發(fā)工作積極性和創(chuàng )造性。
2、分配方案的實(shí)施方式
分配方案的實(shí)施方式可以采用多種形式，如資金獎勵、榮譽(yù)稱(chēng)號、職務(wù)晉升等。具體的實(shí)施方式應當根據公衛科的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。例如，對于績(jì)效考核表現優(yōu)秀的團隊和個(gè)人，可以給予適當的資金獎勵；對于表現不佳的團隊和個(gè)人，可以采取適當的懲罰措施。同時(shí)，可以通過(guò)榮譽(yù)稱(chēng)號和職務(wù)晉升，激勵團隊和個(gè)人的工作積極性和創(chuàng )造性。
3、分配方案的監督和評估
分配方案的監督和評估是分配方案的重要環(huán)節。通過(guò)對分配方案的監督和評估，可以及時(shí)發(fā)現和糾正工作中存在的不足之處，確保分配方案的公平性和有效性。例如，可以通過(guò)對分配方案的執行情況進(jìn)行定期檢查和評估，發(fā)現存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行糾正和改進(jìn)。
總之，制定一套科學(xué)合理的公衛科績(jì)效考核及分配方案，對于提高公衛科的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)公共衛生事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。希望公衛科的管理者能夠認真制定和執行績(jì)效考核及分配方案，為公衛科的發(fā)展注入新的活力。
績(jì)效考核方案15
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。
3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的`第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
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