企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān)（精選10篇）
企業(yè)文化是指在一定社會(huì )歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，治理活動(dòng)中所創(chuàng )造的物質(zhì)文化和精神文化總和。以下是小編為大家整理分享的企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān)，歡迎閱讀參考。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇1
企業(yè)文化培訓被提升到極高的地位進(jìn)行管理，其重要性不言而喻。在經(jīng)盛管理咨詢(xún)的企業(yè)文化管理咨詢(xún)實(shí)踐中，我們認為企業(yè)文化培訓體系的搭建實(shí)則系核心價(jià)值觀(guān)認同的管理過(guò)程。澄清理念、統一共識、行動(dòng)一致是企業(yè)文化實(shí)效的檢驗標準；而企業(yè)文化培訓正是達成如上目標的最重要手段。很多擁有先進(jìn)管理思想的公司，尤其是跨國公司，新員工培訓最重要的一環(huán)就是企業(yè)文化培訓。這些公司設計了完整的集中培訓計劃，向員工系統地宣講企業(yè)文化理念，并要求員工明確什么是企業(yè)提倡的、什么是企業(yè)反對的，使員工在未來(lái)的工作中遵從企業(yè)價(jià)值觀(guān)，盡快融入到團隊當來(lái)。例如在寶潔公司，為了背景不同、性格各異的員工們能依照公司的核心價(jià)值觀(guān)精誠團結、有效地合作，公司會(huì )選拔那些認同本企業(yè)文化的員工，并在新員工進(jìn)入公司之后不斷地將企業(yè)文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個(gè)組織之中。
心一致，行動(dòng)一致
戰略與文化管理模式日漸受到中國企業(yè)的重視，并已經(jīng)被上升至高端決策的高度進(jìn)行系統應用�？上У氖菚r(shí)至今日，不少企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的理解仍然膚淺。企業(yè)形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理這樣的詞匯經(jīng)常掛在他們的嘴里，但言行不一致是他們最大問(wèn)題。企業(yè)所有的問(wèn)題多將歸結到人的問(wèn)題上。企業(yè)文化的重要性就在于統一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而企業(yè)文化要落到實(shí)處，需要有系統規劃、運行體系，同時(shí)更要認識到企業(yè)文化工作應當抓住的是共同價(jià)值觀(guān)管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價(jià)值判斷。文化的背后是理念，理念統一，才能達致共識。尤其是在不斷吸納新的團隊成員加入的過(guò)程中，相信絕大多數企業(yè)都有這樣痛心的經(jīng)歷：留不住人才最關(guān)鍵的并非能力問(wèn)題，而是價(jià)值觀(guān)沖突而造成巨大的溝通成本以及執行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據企業(yè)個(gè)性文化，尤其是核心價(jià)值觀(guān)在選拔及磨合之初即進(jìn)行價(jià)值觀(guān)的甄別，將大大降低企業(yè)的人力資源投資成本。在我們的咨詢(xún)客戶(hù)中，不乏這樣的客戶(hù)，新員工大部分在試用期第一個(gè)月內流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個(gè)令企業(yè)管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個(gè)極端的客戶(hù)則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業(yè)進(jìn)行極為主動(dòng)的文化灌輸、價(jià)值觀(guān)轉變工作，然后即使是過(guò)幾關(guān)進(jìn)來(lái)的新員工，仍然保留10%的轉正率，留下來(lái)的就視為精英重點(diǎn)培養。針對這個(gè)過(guò)程，企業(yè)文化培訓的應用及考核是非常好的管理工具。
將價(jià)值觀(guān)認同進(jìn)行到底
很多企業(yè)文化管理者經(jīng)常迷失在文化的汪洋大海中，感覺(jué)到文化工作很難做。事實(shí)上那是因為沒(méi)有抓住價(jià)值觀(guān)認同這一文化實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)文化建設，不從價(jià)值觀(guān)認同入手，反而沉醉于浮華的文字、無(wú)效的形式，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的文化建設毫無(wú)意義。企業(yè)文化落實(shí)需要通過(guò)企業(yè)文化培訓的體系持之以恒地進(jìn)行。而企業(yè)文化培訓的關(guān)鍵就在于核心價(jià)值觀(guān)管理。圍繞核心價(jià)值觀(guān)，整合企業(yè)理念、明確建設方向、匯編文化教材、設計培訓體系、檢驗培訓成效。
聯(lián)想集團在企業(yè)文化培訓方面應當講走在中國企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不進(jìn)入聯(lián)想的老君爐，被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統，每一個(gè)聯(lián)想員工，在入職以后3個(gè)月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正，“入模子”的成績(jì)記入新員工檔案成為重要依據。這是聯(lián)想從1991年開(kāi)始堅持不懈的，聯(lián)想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應的培訓班。
企業(yè)文化培訓的形式必須要“像白居易的詩(shī)，老太太都能懂”；企業(yè)文化培訓的過(guò)程，就“好象廣州人褒亮湯，不煲足時(shí)辰，味道就出不來(lái)”；企業(yè)文化培訓要形成“吵辣椒的效果，只要一聞，不想流眼淚也得流”。只有價(jià)值觀(guān)認同的基礎上才能達成如上的培訓效果，但僅僅有價(jià)值觀(guān)的認同仍然不夠。在企業(yè)文化理論和實(shí)踐中，我們經(jīng)常討論這樣的問(wèn)題：在一個(gè)強力型的文化狀態(tài)下，認同與追隨是不同的價(jià)值觀(guān)融合程度。認同通常指不提倡也不反對，只是接受現狀，較為被動(dòng)；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動(dòng)奉獻。因此企業(yè)文化培訓不能僅停留于新員工同化流程，在職員工的文化培訓同樣非常重要。
“文化”貴如油，潤物細無(wú)聲
那我們到底應該如何開(kāi)展卓有成效的企業(yè)文化培訓呢？
第一，確定方向：整合以核心價(jià)值觀(guān)體系及輔助價(jià)值觀(guān)為主的`企業(yè)文化理念，使之成為企業(yè)文化培訓的基本標準；同時(shí)，應當結合公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃確定文化現狀與未來(lái)的差距性分析，明確企業(yè)文化培訓的重點(diǎn)內容。
第二，系統規劃：在公司戰略要求下，配合文化戰略規劃，建立文化運行體系，進(jìn)而設計企業(yè)文化培訓體系。企業(yè)文化培訓的內容及授課方式是直接影響培訓效果的，所以要分基層、中層及高層設計不同類(lèi)型的內容及方式，同時(shí)在內容上還應包括企業(yè)文化理論知識以及企業(yè)個(gè)性文化理念兩個(gè)部分。
第三，方式方法：企業(yè)文化培訓的開(kāi)展既要狂風(fēng)暴雨，更要潤物細無(wú)聲。強勢的企業(yè)文化成功之處在于其滲透力而絕非推行力。很多人錯誤地理解企業(yè)文化實(shí)施就是強制推行，那往往導致思想溝通嚴重不足，看似統一實(shí)則存在不同聲音，宣貫之后也難以有好的執行力去落地生根。企業(yè)文化強調的是融入，是一種發(fā)自?xún)刃牡恼J同與主動(dòng)跟隨。注意，這里我們著(zhù)重指出的是主動(dòng)跟隨，如果只是內心認同而不付諸行動(dòng)，那么你的企業(yè)文化才剛剛開(kāi)始，因為企業(yè)文化的力量感召是在于真正體現于行為規范當中。改變內心的想法并不足以說(shuō)明問(wèn)題，身體力行方是企業(yè)文化執行力強的表現。
第四，制度落實(shí)：企業(yè)文化培訓不能光說(shuō)不練，也不是過(guò)過(guò)嘴癮的事情。企業(yè)文化培訓應當結合管理制度落實(shí)到具體工作之中，要制度化、行為化。企業(yè)的核心價(jià)值理念能否最終落實(shí)到企業(yè)的行為上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號與標語(yǔ)，關(guān)鍵在于核心價(jià)值觀(guān)的企業(yè)文化制度設計，使核心價(jià)值觀(guān)有制度，有措施，可規范，可考核。之后，再結合實(shí)際工作中存在的與理想文化不符合的地方進(jìn)行再教育。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇2
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化中的精神文化是企業(yè)文化的靈魂和精髓，而企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)是主導企業(yè)發(fā)展目標，引領(lǐng)企業(yè)精神風(fēng)尚的坐標。本文淺談企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，一起牢固樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，用社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展。
一、企業(yè)文化的內涵與結構
1.企業(yè)文化及其層次結構
文化是一種軟實(shí)力，是企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成的思想觀(guān)念、價(jià)值標準、思維方式和工作作風(fēng)等方面的總和，是精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的復合體，是企業(yè)靈魂之所在。
國內較多學(xué)者將企業(yè)文化分為三個(gè)層次：一層是物質(zhì)文化層次，即企業(yè)環(huán)境以及一些文化建設的“硬件”設施等等；二層是制度文化層次，包括企業(yè)中那些長(cháng)期形成的習俗、禮儀、習慣、雖不成文但已約定俗成的制度等等；三層是核心的精神文化層次，主要指價(jià)值觀(guān)念 [1] 。企業(yè)文化專(zhuān)家劉光明將企業(yè)文化結構分為四層，即：精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層[2] 。西南民族大學(xué)的陳立琳提出了企業(yè)文化的四層次結構理論，包括思想內涵、信息網(wǎng)絡(luò )、行為規范和企業(yè)形象等內容。她特別強調信息網(wǎng)絡(luò )的作用，在信息高速流通的今天，企業(yè)文化擔負文化傳播和信息收集的重任，企業(yè)各部門(mén)各層級之間應該建立起通暢的聯(lián)系渠道，便于信息的接收和傳遞[3]。
2.企業(yè)文化四層結構的具體內容
企業(yè)的物質(zhì)文化包含以下幾個(gè)方面：企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅包括企業(yè)生產(chǎn)的核心產(chǎn)品，而且包括延伸產(chǎn)品即服務(wù)等，這是企業(yè)物質(zhì)文化中最重要的組成部分，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)是企業(yè)立于不敗之地的法寶；企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)，在社會(huì )必要勞動(dòng)時(shí)間內縮短個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間，提高生產(chǎn)效率，靠的就是不斷更新技術(shù)、創(chuàng )新生產(chǎn)實(shí)踐；企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、廠(chǎng)容廠(chǎng)貌，員工工作環(huán)境、生產(chǎn)設施設備，生活環(huán)境、社區生活設施等；企業(yè)標識系統，企業(yè)象征物、標志物、企業(yè)廣告、廠(chǎng)歌；企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò )系統也是企業(yè)文化重越來(lái)越重要的組成部分。在企業(yè)文化中，企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)使命和企業(yè)精神是三個(gè)經(jīng)�；ビ玫母拍�，美國人喜歡用“使命”，歐洲人喜歡用“價(jià)值觀(guān)”，而中國企業(yè)經(jīng)常用“企業(yè)精神”，但不管何種表現形式，其內涵都是一樣的[4]。企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化最核心的部分，引領(lǐng)著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展方向。
企業(yè)制度文化是企業(yè)的組織構架、具有企業(yè)特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和。企業(yè)制度文化與企業(yè)管理文化有所不同，前者強調外在的監督與引導，包括硬性的規定，明確的制度規范，在企業(yè)自律機制、企業(yè)他律機制和各種評價(jià)機制中有所體現，規定什么是“應為的”，什么是明令禁止的；后者強調內在的自律與軟性的文化引導。
企業(yè)行為文化是企業(yè)的活動(dòng)文化，包括企業(yè)行為和人的行為兩種，是企業(yè)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的體現，也是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的反映。行為文化是把企業(yè)文化具體外化到人的行為活動(dòng)上，通過(guò)一系列行為活動(dòng)，彰顯企業(yè)文化的特殊本質(zhì)。
二、企業(yè)文化的重要性
企業(yè)文化作為社會(huì )文化的子系統，一方面必須與社會(huì )主流文化保持相同的發(fā)展方向，另一方面又對社會(huì )文化起著(zhù)引領(lǐng)、示范的作用。企業(yè)文化在企業(yè)內部，能夠增強企業(yè)的凝聚力和員工的使命感、歸屬感，在企業(yè)外部，強調企業(yè)對社會(huì )的適應性、責任感以及信譽(yù)度，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )目標整體實(shí)現。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起著(zhù)舉足輕重的作用，所謂“成也蕭何敗也蕭何”，企業(yè)文化能成就一個(gè)企業(yè)，也能摧毀一個(gè)企業(yè)。
“安然事件”的產(chǎn)生，就是企業(yè)文化的一個(gè)失敗案例。喬斯蒂芬斯曾發(fā)表文章《安然文化導致毀滅》，分析了“巨無(wú)霸”的倒塌，他把安然的失敗歸咎于一直強調公司收益的增長(cháng)和個(gè)人主動(dòng)性，使得企業(yè)文化從推崇進(jìn)攻型戰略轉變?yōu)橐蕾?lài)不道德的投機行為，企業(yè)文化發(fā)生了“變質(zhì)”。安然公司提倡的“壓力鍋”文化，講求績(jì)效文化，是一種只關(guān)注結果的文化，不注重對企業(yè)員工心理的調適�！吨袊�(jīng)營(yíng)報》也曾刊登過(guò)一篇題為《我們感謝這里的培養但對這里沒(méi)有感情》的文章，介紹家樂(lè )福長(cháng)期以來(lái)在中國推行的企業(yè)文化造成諸多惡果，結果導向使得管理環(huán)節滋生漏洞。企業(yè)文化中傳達出的不良信號，諸如“只能成功”、“只重結果”、“贏(yíng)者獲得一切”等，使得員工弄虛作假、隱瞞事實(shí)、謊報業(yè)績(jì)，最終導致企業(yè)文化的嚴重失衡。
同時(shí)，企業(yè)文化不乏諸多成功的案例，近期在中央電視臺舉辦的《開(kāi)講啦》首檔青年電視公開(kāi)課上，大連萬(wàn)達集團董事長(cháng)、中國房地產(chǎn)大亨王建林說(shuō)企業(yè)應該建立起人心向善的氛圍，讓慈善成為一種文化。萬(wàn)達集團每年會(huì )在當地公司選一個(gè)最貧困的村，去做“萬(wàn)達義工”。隨著(zhù)經(jīng)濟的迅速發(fā)展，收入的提高，容易使人們在金錢(qián)和利益中迷失自我，人們的參照物、人生坐標發(fā)生偏差，一切向錢(qián)看。企業(yè)對員工應該有價(jià)值觀(guān)方面的引導，多一些人性的關(guān)照，讓企業(yè)文化中融入真誠、守信、創(chuàng )新的品格，為企業(yè)注入道德的血液，萬(wàn)達集團之所以能夠成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的佼佼者，與其良好的企業(yè)文化密不可分。
三、從企業(yè)“文化陀螺”模型看企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)
清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的吳維庫教授等提出了企業(yè)文化結構的“陀螺”模型，它是在原有的企業(yè)四層次“同心圓”模型（即精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層）上多了一根轉動(dòng)著(zhù)的軸，這根軸就是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。它不僅僅把企業(yè)文化看成是靜態(tài)的模型，而是看成一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，陀螺的軸心與慣性盤(pán)要相互匹配，這就需要作為軸心的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的'其他幾個(gè)層次相適應�！巴勇菽Ｐ汀卑哑髽I(yè)的核心價(jià)值觀(guān)擺在了十分重要的位置上。在文化的四層結構上，“物質(zhì)文化是基礎，精神文化是靈魂，制度文化是支撐，行為文化是表征”[5]，企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化中的靈魂，而企業(yè)精神文化中最重要的就是企業(yè)價(jià)值觀(guān)方面的引領(lǐng)，特別要樹(shù)立起企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。 企業(yè)在規模小的時(shí)候，主要靠的是人的管理；企業(yè)規模稍微大一些，就得上升到制度化的管理階段；當企業(yè)做大做強時(shí)，必須使管理上升到文化的理念層次，用價(jià)值觀(guān)統領(lǐng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟活動(dòng)如果不注入一種文化精神、文化價(jià)值，或者說(shuō)是缺乏精神引導，就容易變成一種純物質(zhì)利益的沖動(dòng)。人文社會(huì )價(jià)值取向，即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在追求利潤最大化的同時(shí)，必須兼顧環(huán)境效益、社會(huì )效益，維護人的權益，決不能只為了產(chǎn)值、利潤而損害社會(huì )效益、環(huán)境效益和人的價(jià)值[6]。
核心價(jià)值觀(guān)是在價(jià)值觀(guān)體系中居于核心地位，起支配和統率作用的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)是主導企業(yè)發(fā)展目標，引領(lǐng)企業(yè)精神風(fēng)尚的坐標，對于不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展的成分有很強的抑制作用，是企業(yè)文化的核心。作為企業(yè)發(fā)展的標尺，每個(gè)企業(yè)都有其特殊的核心價(jià)值觀(guān)。例如，“敬業(yè)報國，追求卓越”是海爾的核心價(jià)值觀(guān)；“永為先驅?zhuān)M善盡美”是波音公司的價(jià)值觀(guān)；TCL的價(jià)值觀(guān)：“為顧客創(chuàng )造價(jià)值、為員工創(chuàng )造機會(huì )、為社會(huì )創(chuàng )造效益”；中國移動(dòng)的“正德厚生 臻于至善”等。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)涵蓋許多方面，如責任、創(chuàng )新、卓越、學(xué)習、團結、共贏(yíng)、愛(ài)崗、敬業(yè)、誠信，加上行業(yè)的特色，如安全、廉潔、服務(wù)、勇敢等。
四、用社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的向導，引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展
西方企業(yè)價(jià)值觀(guān)經(jīng)歷了最大利潤價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀(guān)和社會(huì )互利價(jià)值觀(guān)的演變。從單純追求物質(zhì)利益最大化到開(kāi)始關(guān)注企業(yè)人員自身的價(jià)值，發(fā)展成兼顧經(jīng)濟利益、個(gè)人利益、社會(huì )利益的協(xié)調發(fā)展。在我國企業(yè)文化建設過(guò)程中，必須正確處理國家、企業(yè)、個(gè)人之間的關(guān)系，用社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的向導。
黨的十八大報告中用“三個(gè)倡導”精辟論述了“社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)”，“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛(ài)國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)”。在企業(yè)中，也必須踐行和落實(shí)社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，具體來(lái)說(shuō)，應該做到以下幾個(gè)方面。
1.企業(yè)文化要服從社會(huì )主義核心價(jià)值體系
牢固樹(shù)立馬克思主義指導思想，運用馬克思主義中國化的最新理論成果指引企業(yè)文化的發(fā)展方向；在企業(yè)中，開(kāi)展理想信念教育，樹(shù)立中國特色社會(huì )主義的共同理想，教育全體員工愛(ài)黨、愛(ài)社會(huì )主義；積極發(fā)揚以愛(ài)國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng )新為核心的時(shí)代精神，中國企業(yè)文化在幾千年來(lái)儒家文化的影響下，具有產(chǎn)業(yè)報國、服務(wù)社會(huì )的理念，如四川“長(cháng)虹”集團的“產(chǎn)業(yè)報國”理念，在社會(huì )上起到了一定的影響力，體現了很強的民族自尊心和愛(ài)國意識、民族意識，企業(yè)全體人員要“愛(ài)國、敬業(yè)”，懷揣報效祖國的熱忱，才能真正實(shí)現“富強、民主、文明、和諧”；用社會(huì )主義榮辱觀(guān)對企業(yè)進(jìn)行價(jià)值觀(guān)方面的引導，企業(yè)的“誠信”、企業(yè)的“道德血液”是企業(yè)的競爭力，講求誠信是企業(yè)立于不敗之地的法寶，同時(shí)，在企業(yè)和諧人際關(guān)系中，友善，與人為善，體現出人本主義思想，可謂“天時(shí)不如地利，地利不如人和”。
2.注重以人為本，維護企業(yè)員工的合法權益
在企業(yè)中應該關(guān)注企業(yè)員工的內心需要，創(chuàng )造寬松、自由的工作環(huán)境和民主的氛圍，給予平等的工作權利和工作機會(huì )，公正的對待每一個(gè)員工，追求法治等，牢固樹(shù)立“一切為了員工、一切依靠員工”理念，時(shí)刻以企業(yè)員工為本。企業(yè)文化建設本質(zhì)上就是人心建設，通過(guò)文化這一軟實(shí)力的打造，塑造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)中踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，就是要把十八大倡導的“自由、平等、公正、法治”等觀(guān)念融入到企業(yè)文化的建設過(guò)程中去，真正做到“以人為本”。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇3
企業(yè)文化，幾乎每個(gè)企業(yè)都知道很重要，甚至有些企業(yè)專(zhuān)門(mén)請了企業(yè)文化專(zhuān)員負責落地企業(yè)文化，但是效果并不理想，企業(yè)文化到底如何實(shí)現落地呢？今天，我們就聊聊關(guān)于企業(yè)文化的話(huà)題。
企業(yè)文化源于價(jià)值觀(guān)
價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導思想，當它一旦確定下來(lái)，所有的員工（包括老板）都要遵循，特別是在企業(yè)利益和客戶(hù)、員工、供應商利益出現沖突的時(shí)候，企業(yè)能否做到寧可犧牲企業(yè)利益也要維護當初定下的價(jià)值觀(guān)，這就是企業(yè)文化的一種體現。
1、關(guān)于客戶(hù)的價(jià)值觀(guān)
很多企業(yè)都喊著(zhù)客戶(hù)第一，顧客就是上帝。在現實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為基本上都是想著(zhù)如何從客戶(hù)身上賺更多的錢(qián)，這樣的企業(yè)——實(shí)質(zhì)“賺錢(qián)”才是它的價(jià)值觀(guān)。
價(jià)值觀(guān)應該是企業(yè)的第一要素，當企業(yè)行為與客戶(hù)價(jià)值沖突時(shí)，寧可不賺錢(qián)也不能損失客戶(hù)價(jià)值，這樣的企業(yè)文化才能得到客戶(hù)的尊重和信任。
2、關(guān)于員工的價(jià)值觀(guān)
你的企業(yè)是把員工當“人”還是當“賺錢(qián)的工具”？
這也是一種價(jià)值觀(guān)的體現，雖然表面上做了很多員工福利、員工關(guān)愛(ài)的行為，但出發(fā)點(diǎn)卻是希望通過(guò)表面的福利、關(guān)愛(ài)讓員工更努力去工作或賺錢(qián)，這樣的企業(yè)文化是得不到員工發(fā)自?xún)刃牡恼J可和信任的。
在明確如何對待員工的價(jià)值觀(guān)時(shí)，出發(fā)點(diǎn)首先與利益無(wú)關(guān)，而是希望員工在企業(yè)中可以得到更多的成長(cháng)、更高收入，如果企業(yè)在做一系列關(guān)于員工的激勵、福利、規章制度時(shí)，出發(fā)點(diǎn)都是為了讓員工可以得到更多、成長(cháng)更快，客戶(hù)價(jià)值更大，員工是可以感受到的，這樣的'企業(yè)文化才能得到員工的擁護和愛(ài)戴。
3、關(guān)于管理的價(jià)值觀(guān)
管理就是“監管”
管理就是“權利”
管理就是“服務(wù)”
這每個(gè)企業(yè)不同的管理價(jià)值觀(guān)，有些企業(yè)有明確的指導思想，有些企業(yè)沒(méi)有明確指導，但從管理行為中表現出來(lái)它的管理價(jià)值觀(guān)。
不同的管理價(jià)值觀(guān)，員工的感受完全不一樣；
不同的管理價(jià)值觀(guān)，員工的忠誠度完全不一樣；
不同的管理價(jià)值觀(guān)，員工的敬業(yè)精神完全不一樣。
企業(yè)有很多的價(jià)值觀(guān)要明確：產(chǎn)品、品質(zhì)、客戶(hù)、員工、供應商、管理、營(yíng)銷(xiāo)……都需要有自己的價(jià)值觀(guān)，這些價(jià)值觀(guān)都將指導企業(yè)健康持續發(fā)展。
總結
企業(yè)文化實(shí)際看得見(jiàn)，就是你在這個(gè)企業(yè)看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，所有的企業(yè)行為背后實(shí)質(zhì)都是一種價(jià)值觀(guān)的指引，而這些價(jià)值觀(guān)的落地就是企業(yè)文化的體現。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇4
對于任何一個(gè)企業(yè)而言，只有當企業(yè)內絕大部分員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)趨同時(shí)，整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)才可能形成。與個(gè)人價(jià)值觀(guān)主導人的行為一樣，企業(yè)所信奉與推崇的價(jià)值觀(guān),是企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理行為的內在依據。
企業(yè)價(jià)值觀(guān)，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。
這里所說(shuō)的價(jià)值是一種主觀(guān)的、可選擇的關(guān)系范疇。一事物是否具有價(jià)值，不僅取決于它對什么人有意義，而且還取決于誰(shuí)在做判斷。不同的人很可能做出完全不同的判斷。如一個(gè)把判斷作為本位價(jià)值的企業(yè)，當利潤、效率與創(chuàng )新發(fā)生矛盾時(shí)，它會(huì )自然的選擇后者，使利潤、效率讓位。同樣，另一些企業(yè)可能認為企業(yè)的價(jià)值在于致富、企業(yè)的價(jià)值在于利潤、企業(yè)的價(jià)值在于服務(wù)、企業(yè)的價(jià)值在于育人。那么，這些企業(yè)的價(jià)值觀(guān)分別可稱(chēng)為“致富價(jià)值觀(guān)”、“利潤價(jià)值觀(guān)”、“服務(wù)價(jià)值觀(guān)”、“育人價(jià)值觀(guān)”。
企業(yè)價(jià)值觀(guān)簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀(guān)念。
�。�1）價(jià)值觀(guān)是企業(yè)所有員工共同持有的，而不是一兩個(gè)人所有的。
�。�2）企業(yè)價(jià)值觀(guān)是支配員工精神的主要的價(jià)值觀(guān)。
�。�3）企業(yè)價(jià)值觀(guān)是長(cháng)期積淀的產(chǎn)物，而不是突然產(chǎn)生的。
�。�4）企業(yè)價(jià)值觀(guān)是有意識培育的結果，而不是自發(fā)產(chǎn)生的。
價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心。菲利浦·塞爾日利克說(shuō)：“一個(gè)組織的建立，是靠決策者對價(jià)值觀(guān)念的執著(zhù)，也就是決策者在決定企業(yè)的性質(zhì)、特殊目標、經(jīng)營(yíng)方式和角色時(shí)所做的.選擇。通常這些價(jià)值觀(guān)并沒(méi)有形成文字，也可能不是有意形成的。不論如何，組織中的領(lǐng)導者，必須善于推動(dòng)、保護這些價(jià)值，若是只注意守成，那是會(huì )失敗的�？傊�，組織的生存，其實(shí)就是價(jià)值觀(guān)的維系，以及大家對價(jià)值觀(guān)的認同�！�
實(shí)際上，企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的，價(jià)值觀(guān)是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶；價(jià)值觀(guān)是企業(yè)生存、發(fā)展的內在動(dòng)力；價(jià)值觀(guān)是企業(yè)行為規范制度的基礎。
企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)精神的靈魂，保證員工向統一目標前進(jìn)。企業(yè)價(jià)值觀(guān)的發(fā)展與完善是一個(gè)永無(wú)止境的工作，企業(yè)的各級管理人員要認真考慮究竟什么是企業(yè)最實(shí)際、最有效的價(jià)值觀(guān)，然后不斷地檢討和討論，使這些價(jià)值觀(guān)永葆活力。事實(shí)上，這樣做有助于大家統一思想，步調一致，促進(jìn)發(fā)展。GE的嚴厲和它強調共有價(jià)值觀(guān)，并非相互矛盾的事情，二者借來(lái)自相同的根源——企業(yè)必須掌握自己的命運。
無(wú)數例子證明，企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設的成敗，決定著(zhù)企業(yè)的生死存亡.因而，成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價(jià)值觀(guān)的建設，并要求員工自覺(jué)推崇與傳播本企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。為了讓企業(yè)員工了解企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)應該用具體的語(yǔ)言表示出來(lái)，而不應該用抽象難懂、過(guò)于一般化的語(yǔ)言來(lái)表示。
例如，海爾公司把價(jià)值觀(guān)表示為“真誠到永遠”，IBM提出“最佳服務(wù)精神”,把為顧客提供世界上第一流的服務(wù)作為最高的價(jià)值信念等等。同時(shí)，不同的企業(yè)，其價(jià)值觀(guān)最好盡可能使用不同的語(yǔ)言來(lái)表示，避免雷同，要做到這點(diǎn)雖然很難，但應努力去做，使價(jià)值觀(guān)表示的能夠反映一個(gè)企業(yè)的基本特征，能夠把一個(gè)企業(yè)的對內對外態(tài)度和另一個(gè)企業(yè)區別開(kāi)來(lái)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇5
企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)理念、團體意識和行為規范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應的，且與的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰略一致的，也是與企業(yè)自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著(zhù)個(gè)人的感表成分，企業(yè)文化是不一成不變的，它應該及時(shí)的得到創(chuàng )新，只有這樣才能顯現出它的生機，跟上時(shí)代的步伐。那么，企業(yè)文化最重的價(jià)值觀(guān)體現在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價(jià)值觀(guān)應該體現在七個(gè)方面：
一、效率第一的原則
效率是什么？簡(jiǎn)單的說(shuō)就是業(yè)績(jì)。因此，在一個(gè)企業(yè)的內部，對員工的業(yè)績(jì)考核應是第一位的，并且在考核的過(guò)程中，必須堅持公開(kāi)性的原則，通過(guò)這一原則的建立，企業(yè)會(huì )很自然地把它在市場(chǎng)上的競爭壓力傳遞到每個(gè)員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對企業(yè)的貢獻度（業(yè)績(jì)）越大，企業(yè)就會(huì )越多地為你考慮和著(zhù)想，也就是說(shuō)，你的身價(jià)越高（相對于本企業(yè)和其他人），你就會(huì )得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績(jì)平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會(huì )舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會(huì )認為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會(huì )很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)，不是什么慈善機構，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內部的人力資本（技術(shù)創(chuàng )新者和職業(yè)經(jīng)理人）及那些業(yè)績(jì)突出的員工著(zhù)想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時(shí)間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過(guò)社會(huì )保障機構或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無(wú)情而是市場(chǎng)對企業(yè)太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說(shuō)，受計劃經(jīng)濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，這不是太清楚太明了嗎？更何況，市場(chǎng)經(jīng)濟運作的規律本來(lái)就是優(yōu)勝劣汰，市場(chǎng)上沒(méi)有憐憫、沒(méi)有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。
通過(guò)以上不難看出，在個(gè)企業(yè)內部，效率第一應該是色對而不是相對的，它沒(méi)有任何的附加條件，如果有誰(shuí)不理解或不適應這樣一種運行機制，那么他將會(huì )被及時(shí)優(yōu)化到 的運行機構之外，即公司管理外，因為一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中“打贏(yíng)下一場(chǎng)戰爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒(méi)必要的負擔。
二、承認人的能力差別
我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會(huì )有質(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無(wú)成；在同一個(gè)部門(mén)里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專(zhuān)長(cháng)，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。 人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個(gè)組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個(gè)人的權利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。
綜合素質(zhì)高低的體現是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來(lái)衡量的，那么，毫無(wú)疑問(wèn)，效率和能力是分不開(kāi)的，效率證明能力，能力體現效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過(guò)努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個(gè)人的能力通過(guò)努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個(gè)人的發(fā)展，我們應該鼓勵和激勵員工學(xué)習提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng )造性、創(chuàng )新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個(gè)人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會(huì )有可能走上“金字塔的頂類(lèi)”。
三、責、權、利相統一的原則
責、權、利三者的有效統一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎。企業(yè)應如何用責任來(lái)約束人們的權力？又如何用權力和利益來(lái)激勵其責任付出呢？眾所周知，世界上沒(méi)有不負責任的權力，也不存在只負責任而不享有權力的事情。二者是相輔相承的，享有權力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點(diǎn)也不含糊的問(wèn)題，任何孤立或偏重責任與權利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個(gè)崗位都是責、權、利的統一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉負責，那么就必須授予他操作磨子的權力，同樣，他也相應地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現問(wèn)題，就會(huì )引起整個(gè)體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責、權、利三者的有效統一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門(mén)在工作過(guò)程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時(shí)修改。通過(guò)以上闡述，使大家清楚了這樣一個(gè)道理－－只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權力和利益，崗位賦予你的權力是為了你更好的開(kāi)展工作，而不是提高你的身價(jià)，更不是讓你搞損公肥私的，權力的運用最終是以承擔相應責任為代價(jià)的。
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念
在市場(chǎng)經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營(yíng)是帶有風(fēng)險的，也就是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并不是理想化支線(xiàn)上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績(jì)下降，那么員工的收入也必將會(huì )是降低的，試想如果沒(méi)有效率做支撐，企業(yè)靠什么來(lái)增加員工的薪酬呢？因此，對于平時(shí)人們常提的“廠(chǎng)興我榮，廠(chǎng)衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說(shuō)法也就不難理解了－－“榮”就是為自身勞動(dòng)得到市場(chǎng)承認而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動(dòng)沒(méi)有被市場(chǎng)承認而恥。所以最終給我們的工作績(jì)效定性的是市場(chǎng)而不是企業(yè)。 我們知道，市場(chǎng)經(jīng)濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應這一規律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，通過(guò)學(xué)習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場(chǎng)的肯定，從而使個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。
五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，要提升一個(gè)企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個(gè)企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來(lái)支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么？簡(jiǎn)單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標要求，為適應素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標進(jìn)行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標準，以便于在公司內建立起一個(gè)適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的`人處于相應的能級（崗位）中，以實(shí)現對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應的提高，這樣才具有現實(shí)的意義，因為依據能力和素質(zhì)這兩者的考核結果，用人部門(mén)就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門(mén)的業(yè)績(jì)考核也變得順理成章又更具有說(shuō)服力了。
六、樹(shù)立良好的職業(yè)道德
企業(yè)中的任何一個(gè)崗位都存在著(zhù)與社會(huì )接觸的接口，工作中難免會(huì )受到社會(huì )不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權力，行使權力是為了更好的開(kāi)展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來(lái)說(shuō)，各自都不同程度地掌握著(zhù)一定的權力，需要特別指出的是，這些權力的運用是要對企業(yè)、對領(lǐng)導、對同事、對客戶(hù)負責的，誠實(shí)是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及其它方面的信息及時(shí)傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準則。 企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會(huì )公德教育，激勵員工爭做優(yōu)秀員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內部文化規范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險程度上進(jìn)行約束。 良好的職業(yè)道德能映射出一個(gè)人的能力和這個(gè)人的社會(huì )價(jià)值，我們深信，沒(méi)有過(guò)硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會(huì )的失去它生存的空間。試想，和一個(gè)“江湖郎中”談醫德有現實(shí)意義嗎？因此，要樹(shù)立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。
七、要逐步推行合約化管理
在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門(mén)與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說(shuō)，在我們企業(yè)，只要有能力，誰(shuí)都有機會(huì )；很顯然，如果沒(méi)能力，你將會(huì )失去機會(huì )。從而從制度上改變傳統管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀(guān)點(diǎn)。 總之，企業(yè)文化的建設是一個(gè)秩序漸進(jìn)、逐步升級的過(guò)程。只有基礎做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達到一個(gè)讓人滿(mǎn)意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執著(zhù)，企業(yè)文化理念在周?chē)藗兡X少深處會(huì )很快由開(kāi)始的模糊不清漸漸變得清晰起來(lái)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇6
文化才是魂。有人說(shuō)，企業(yè)文化是是宗教，甚至是傳銷(xiāo)。我說(shuō)，沒(méi)錯，企業(yè)是要為股東創(chuàng )造價(jià)值，為社會(huì )作出貢獻，給客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)，為員工帶來(lái)回報和機會(huì )的地方，所以企業(yè)不是政府，企業(yè)的首腦永遠不會(huì )民選，董事會(huì )或股東授權企業(yè)領(lǐng)導人管理公司，由他來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)。
扯遠了，說(shuō)海底撈。
授權。
開(kāi)題說(shuō)海底撈的核心是授權，這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權到了什么程度？
海底撈的服務(wù)員，有權給任何一桌客人免單。對了，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類(lèi)的就更別提了。請查一下網(wǎng)上那些“人類(lèi)已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個(gè)關(guān)鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著(zhù)張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當年海底撈走出簡(jiǎn)陽(yáng)的第一站，是西安，店長(cháng)就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來(lái)電話(huà)，興奮的說(shuō)：張哥，我們有車(chē)了。張勇問(wèn)，什么車(chē)？楊小麗說(shuō)，一輛小面包車(chē)，剛買(mǎi)的。張勇就傻了，一家剛剛異地開(kāi)分店的小火鍋店，店長(cháng)買(mǎi)了一輛車(chē)，竟然沒(méi)跟老板請示。張勇卻也完全沒(méi)怪罪她，后來(lái)，這也就成了海底撈的文化。
這種授權，如何不讓員工有主人感？
待遇。
待遇不僅僅是錢(qián)的.問(wèn)題。餐飲行業(yè)大多包吃包住，但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區，雖然擠一點(diǎn)，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
有人說(shuō)海底撈培訓好啊，先培訓標準再上崗�？赡銈冎绬�，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買(mǎi)卡、充值等等。這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個(gè)城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
真誠。
海底撈真是一個(gè)奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最�？己说闹笜耍↘PI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營(yíng)業(yè)額、翻臺率，這些都不考核。張勇說(shuō)，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒(méi)毛了還繼續用。
那么他們考核什么？考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工積極性、干部培養。
這三個(gè)指標，作為一個(gè)做了很多年管理工作的人，我實(shí)在想不出他們是如何解決內部公平問(wèn)題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來(lái)自于這里。
海底撈不考核翻臺率，但是海底撈的員工比誰(shuí)都重視翻臺率�；氐介_(kāi)頭的那句話(huà)，企業(yè)文化才是魂，所有的利潤和翻臺率，都是附加的、隨之而來(lái)的、不重要的。
這種真誠，如何不讓員工有積極性?
尊重。
尊重不僅僅來(lái)自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個(gè)想法�，F在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個(gè)個(gè)的想法，竟然是出自一些沒(méi)有什么文化的服務(wù)生。并且，這一個(gè)個(gè)點(diǎn)子，就如此復制到了每一家店面。
廖一梅說(shuō)愛(ài)情：我這一輩子，遇到愛(ài)，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經(jīng)把這句話(huà)翻譯到職場(chǎng)來(lái)：對于一個(gè)職業(yè)人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創(chuàng )造力？
承諾。
在海底撈有個(gè)說(shuō)法，叫“嫁妝”。一個(gè)店長(cháng)離職，只要任職超過(guò)一年以上，給8萬(wàn)塊的嫁妝，就算是這個(gè)人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋?zhuān)阂驗樵诤５讚乒ぷ魈�，能干到店長(cháng)以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。
他說(shuō)，如果是小區經(jīng)理（大概管5家分店左右）走，給20萬(wàn)；大區經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概800萬(wàn)。
海底撈至今十幾年的歷史，店長(cháng)以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個(gè)人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然后，講一個(gè)段子。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇7
知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是企業(yè)成功的首要因素，知識管理成為企業(yè)創(chuàng )新的動(dòng)力來(lái)源。知識管理是以知識為核心的管理，是對知識進(jìn)行管理和運用知識進(jìn)行管理，是通過(guò)知識共享和運用集體指揮提高應變和創(chuàng )新能力。企業(yè)要實(shí)施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識共享包括內部知識共享和外部知識共享。內部知識共享是企業(yè)知識管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內容。
一、建立有利于知識共享的企業(yè)文化的必要性
知識共享是指企業(yè)在不損壞專(zhuān)有知識秘密，保證經(jīng)營(yíng)安全的前提下，盡可能公開(kāi)內部的信息和知識，使每一個(gè)員工都能接觸和使用，使組織內的知識能夠得到充分全面的利用，以提高知識的生產(chǎn)率。知識共享過(guò)程可以分為五個(gè)環(huán)節：個(gè)人知識、知識的闡明、知識的交流、知識的理解和組織知識創(chuàng )新。在知識共享體系中，強調的是組織層次的知識創(chuàng )造，強調合作精神，組織知識創(chuàng )新體現了知識共享體系的終極目標。組織通過(guò)營(yíng)造知識共享的空間，采用信息技術(shù)，建立知識共享文化。實(shí)施知識共享有利于促進(jìn)企業(yè)員工更新知識，創(chuàng )新知識，有利于企業(yè)節約培訓和技術(shù)改造成本，減少研發(fā)費用，有利于企業(yè)加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品改造，增加競爭力。
二、新型企業(yè)文化建設面臨的困難
1.公司與個(gè)人知識價(jià)值觀(guān)的差異。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)人擁有的獨特技能能使其改進(jìn)工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個(gè)人的收入，提高個(gè)人在團體中的地位。共享之后的知識不再為個(gè)人獨有。對于公司來(lái)說(shuō)，知識價(jià)值應該通過(guò)最大程度的共享，發(fā)揮知識的外部性，才能達到最大。因此，企業(yè)和個(gè)人的知識共享的愿望和努力是不一致的。
2.組織認同和獎勵制度不配套。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)推崇和鼓勵擁有獨特技能的人才，實(shí)行專(zhuān)家主義，對貢獻知識的員工缺乏有效的激勵，忽視集體知識對公司運作和發(fā)展的意義。
3.知識壟斷使知識難以自動(dòng)實(shí)現共享。知識所有者在獲得知識的過(guò)程中，要付出一定的金錢(qián)和精力。之所以花費成本去獲取別人尚未掌握的知識，一是借此鞏固自己的地位，二可獲得高額利潤，三可獲取精神上的滿(mǎn)足。當開(kāi)發(fā)者無(wú)法通過(guò)正常利潤補償成本時(shí)，他們往往限制知識的傳播，提高知識的價(jià)格，以獲取高額的壟斷利潤。知識的壟斷性越強，知識所有者得到的補償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。
4.企業(yè)知識共享活動(dòng)要求投入大量的金錢(qián)和勞動(dòng)力。包括：知識獲得、知識的編選、組合和整理、知識的分類(lèi)、知識共享途徑的建立、就知識創(chuàng )造、分離和利用對雇員的教育和補償等。
5.企業(yè)組成機構設置影響知識共享�，F行企業(yè)的機構設置方式多數延續工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的由上至下的層級管理結構。企業(yè)內部各機構互相獨立，相互制衡。在這種情況下，員工的知識共享活動(dòng)多數只是通過(guò)企業(yè)的內部刊物、通知、通告或計算機信息系統完成，面對面交流特別是第一線(xiàn)員工與最高領(lǐng)導的互動(dòng)交流很難進(jìn)行，隱性知識共享困難。同時(shí)，員工長(cháng)期處于一個(gè)固定的小圈子里，交流對象有限，知識較難發(fā)展，公司的知識共享長(cháng)期處在較低層面上。
三、建立有利于知識共享的企業(yè)文化的幾點(diǎn)措施
1.健全制度文化，由上至下推動(dòng)知識共享。
知識共享的推動(dòng)早期主要通過(guò)行政命令、利益誘導的形式。這時(shí)必須依賴(lài)制度文化的配合，通過(guò)改變企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度，最終使員工形成自愿的共享觀(guān)念。
�。�1）從領(lǐng)導層開(kāi)始。領(lǐng)導要身先士卒，通過(guò)表率管理，使企業(yè)的價(jià)值觀(guān)從觀(guān)念形態(tài)轉變?yōu)榭梢愿杏X(jué)的現實(shí)。
�。�2）促使企業(yè)結構扁平化、簡(jiǎn)單化，形成平等暢通的互動(dòng)渠道。知識共享要求弱化參與者的等級觀(guān)念，簡(jiǎn)單的層次結構可以使員工較平等地傳播和反饋知識，形成開(kāi)放性的、學(xué)習性的、成長(cháng)型的知識共享機制。實(shí)施彈性的組織方式，鼓勵員工建議和批評，增加員工互動(dòng)對象的流動(dòng)性，使知識共享保持活力。知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)組織應該是一種學(xué)習型的組織，這種具有網(wǎng)狀的、扁平的、富有彈性的結構的組織將有利于員工相互影響、相互交流和溝通，有利于增強企業(yè)的團隊合作精神，有利于企業(yè)知識更新，有利于企業(yè)適應環(huán)境變化。
�。�3）改善企業(yè)管理制度，特別是用人和獎懲制度，建立激勵知識共享機制。知識共享很難自然而然地產(chǎn)生，只有當人們意識到和感受到貢獻自己的才能所得比知識囤積和隱藏所得來(lái)得多時(shí)，知識共享才能較順利地進(jìn)行。
2.完善內部知識網(wǎng)絡(luò )，營(yíng)造有利于知識共享的環(huán)境。
有利于知識共享的知識網(wǎng)絡(luò )應該使員工能夠輕松地進(jìn)入知識數據庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書(shū)館，獲取對業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息，及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗體會(huì )，并與其他人員自如交流。知識共享不僅需要企業(yè)擁有完整的信息管理系統，出版企業(yè)內部刊物、定期公布企業(yè)內重大信息、定時(shí)召開(kāi)通報會(huì )、公布企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、建立企業(yè)系統知識平臺等，為知識共享提供技術(shù)支持，還要求企業(yè)以個(gè)人為基礎，重視以人為本的觀(guān)念，建立和鼓勵建立各種文化團體或非正式組織。
3.培植新的思想觀(guān)念和價(jià)值取向，形成自然而然的共享行為
�。�1）培育共享的價(jià)值觀(guān)和團隊精神。傳統上認為共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現交流者的共贏(yíng)，包括員工和公司。實(shí)際上，人具有創(chuàng )造知識的無(wú)窮能力，而知識不同于傳統的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì )不斷地增長(cháng)，知識被越多的'人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
�。�2）觀(guān)念的轉變要循序漸進(jìn)。傳統企業(yè)文化崇尚個(gè)人成就，漠視和逃避合作，視個(gè)人對知識的掌握為個(gè)人資本。要求員工進(jìn)行知識共享，無(wú)異于讓他們承認自己在某些領(lǐng)域遜色于人或將自己引以為傲的資本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長(cháng)期以來(lái)形成的觀(guān)念不可能一下改變。文化的變革應該漸進(jìn)，突然的變化得到的結果可能是消極應付。困難是可以想象的，因此在變革過(guò)程中要有高漲的積極性和堅韌的精神。
�。�3）不斷強化共享意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進(jìn)行共享活動(dòng)，摒棄信息利己主義，形成有利于員工進(jìn)行合作的文化氛圍。
知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競爭，更是人才的競爭，實(shí)質(zhì)上是學(xué)習能力的競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng )造、共享和利用知識，提高企業(yè)核心競爭力，成為一種學(xué)習型組織，適應競爭的需要。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇8
企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設是企業(yè)——員工價(jià)值觀(guān)匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程。典型價(jià)值觀(guān)是企業(yè)-員工價(jià)值觀(guān)匹配機制的要素之一，那么，企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的概述是？
一、企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)概述
所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。企業(yè)文化的本質(zhì)是現代企業(yè)管理的高級手段，它是企業(yè)日常管理活動(dòng)的基礎，是一種軟性約束。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)中所有人員在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念，奉行的目標和采取行動(dòng)的標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系，盡管企業(yè)文化的表現形式具有個(gè)性化特點(diǎn)，核心價(jià)值觀(guān)的表述也不盡相同，但一個(gè)優(yōu)秀的組織及其成員所需具備的精神品質(zhì)是具有相似性的。
二、價(jià)值觀(guān)作用機制分析
工業(yè)和組織心理學(xué)家認為員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配是員工-企業(yè)匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業(yè)目標下協(xié)同工作，直至達成企業(yè)目標的關(guān)鍵在于員工與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配。這里的匹配是指員工與企業(yè)各自持有的價(jià)值觀(guān)之間存在的相似性或者一致性程度。國內外的許多研究已經(jīng)證實(shí)，當員工自身的價(jià)值觀(guān)與其所在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，他們對工作具有較高的滿(mǎn)意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業(yè)認同，從而達到管理企業(yè)，實(shí)現企業(yè)目標的作用。
員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配是將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)體系內化為員工日常生活的意識、觀(guān)念與語(yǔ)言的認知過(guò)程。它是由企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)價(jià)值觀(guān)推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機匹配與相互作用形成的'動(dòng)態(tài)過(guò)程。匹配的內化機制是員工通過(guò)顯性的學(xué)習、實(shí)踐、體驗和內在的思辨、選擇、融合等活動(dòng)，將企業(yè)核心價(jià)值體系的思想精髓逐步融入自身價(jià)值觀(guān)并不斷固化的運行方式之總和。主要包含企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的解讀機制，價(jià)值理論學(xué)習與價(jià)值生活實(shí)踐相結合的聯(lián)動(dòng)機制，從教化、體驗到體認、固化的過(guò)程機制，并且這一過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)雙向過(guò)程，包含著(zhù)從理論形態(tài)向常識形態(tài)的內化過(guò)程，也包含從常識形態(tài)向理論形態(tài)的反芻過(guò)程。
三、確立企業(yè)典型價(jià)值觀(guān)
企業(yè)典型價(jià)值觀(guān)構成了員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配的基本內容，是價(jià)值觀(guān)匹配的基礎和前提。世界500強企業(yè)的價(jià)值觀(guān)表述參差不一，但其核心不外乎誠信、責任、尊重和協(xié)作等。
1、誠信
安利公司價(jià)值觀(guān)：伙伴關(guān)系、誠信、個(gè)人價(jià)值、成就、個(gè)人責任、自由企業(yè)；百事公司核心價(jià)值觀(guān)：身體力行、開(kāi)誠布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價(jià)值觀(guān)：客戶(hù)至上、言出必行、人盡其才、團結協(xié)作。這些知名企業(yè)直接將誠信奉為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統一企業(yè)的“三好一公道”——品質(zhì)好、信用好、服務(wù)好、價(jià)錢(qián)公道，也間接的體現了誠信經(jīng)營(yíng)的價(jià)值觀(guān)念。誠信古往今來(lái)都被看作是做人之本、立商之本。一個(gè)人，如果不講誠信，就沒(méi)有人敢和他交朋友；一個(gè)企業(yè)，如果不講誠信，顧客就不敢買(mǎi)它的產(chǎn)品，企業(yè)員工也不敢替它賣(mài)命，更談不上企業(yè)的生存和發(fā)展。
2、責任
誠信的一個(gè)重要基石就是責任，做人做事要有責任心，出了問(wèn)題要敢于承擔責任。IBM的核心價(jià)值觀(guān)“誠心負責、創(chuàng )新為要、成就客戶(hù)”體現了責任這一價(jià)值理念。杜邦公司的“安全、健康和環(huán)保、商業(yè)道德、尊重他人和人人平等�！斌w現了企業(yè)對社會(huì )環(huán)境的責任意識；松下電器遵奉的“十精神”中“工業(yè)報國精神、實(shí)事求是精神、改革發(fā)展精神”也體現了企業(yè)這一微觀(guān)實(shí)體對于社會(huì )及其發(fā)展的責任意識。如果有了企業(yè)及其員工對社會(huì )、對產(chǎn)品的責任意識，三鹿集團的大廈也不會(huì )在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團的失敗不僅僅是檢測手段的失敗，其實(shí)是企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的失敗。
3、尊重
企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力歸根及底源于人的發(fā)展，尊重既表現為企業(yè)對外部顧客的尊重，也表現為對企業(yè)內部人員的尊重。尊重客戶(hù)及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業(yè)的產(chǎn)品獲得永遠的生命力，使企業(yè)順利的生存和發(fā)展下去。在企業(yè)內部，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對人才的尊重是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎�？逻_的核心價(jià)值觀(guān)：尊重個(gè)人、正直不阿、相互信任、信譽(yù)至上、精益求精、力求上進(jìn)、論績(jì)嘉獎；肯德基的核心價(jià)值觀(guān)：以人為本，顧客滿(mǎn)意、溝通合作、獎懲分明、提供機會(huì )；麥當勞的核心價(jià)值觀(guān)：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。這些著(zhù)名企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)無(wú)一不體現了“尊重”這一理念。
4、協(xié)作
團隊協(xié)作精神，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現�，F代企業(yè)是一個(gè)個(gè)規模龐大的有機組織，企業(yè)目標的實(shí)現有賴(lài)于企業(yè)內部各部門(mén)、各成員的相互配合、協(xié)同運作。企業(yè)正確的管理文化，員工良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神是培養團隊協(xié)作精神的基礎。但協(xié)作并不排斥個(gè)性和特長(cháng)，相反，揮灑個(gè)性、表現特長(cháng)是員工共同完成企業(yè)目標的保證。企業(yè)需要的是員工具有明確的協(xié)作意愿，并提供合理的協(xié)作方式，從而產(chǎn)生真正的內心動(dòng)力，充分發(fā)揮集體中每個(gè)人的潛能，實(shí)現企業(yè)目標。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇9
企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的“內力”所在。宜家(IKEA)成功的秘笈在于有著(zhù)強有力且非常獨特的企業(yè)文化。宜家公司的經(jīng)營(yíng)管理策略、成本意識、人本文化和注重回報社會(huì )的價(jià)值取向是其“健康長(cháng)壽”的遺傳基因�！币思椅幕辈粌H是一般家族企業(yè).而且是超級跨國公司應該借鑒的成功經(jīng)驗。
簡(jiǎn)單、方便、自給自足
宜家寬松的購物環(huán)境被世人所熟知，也折射出宜家的企業(yè)文化——人性化、簡(jiǎn)單、方便、自給自足。
重慶大多數的家具賣(mài)場(chǎng)，商品都是按品種擺放的.如沙發(fā)區、茶幾區、桌子區。即便偶爾有些商家愿意花錢(qián)布置店面，也缺少一種連貫性和統一性。而宜家的展示廳就是一個(gè)完整的讓人怦然心動(dòng)的“家”，各種商品商品在這里組合成一個(gè)又一個(gè)溫馨、舒適的場(chǎng)景。
宜家的樣品從全球的1500家家具供應商提供的款式中精選出來(lái)的。每種商品都用瑞典語(yǔ)命名，并被翻譯成多種語(yǔ)言文字。而重慶的某些賣(mài)場(chǎng)，不僅對于進(jìn)口產(chǎn)品缺乏全面理解，甚至連說(shuō)明書(shū)都是原版的，叫消費者看得一頭霧水。
到了宜家，你只要隨著(zhù)地板上畫(huà)的箭頭，就可以從頭到尾走完整個(gè)商店。如果你不需要服務(wù)員，沒(méi)有任何店員會(huì )來(lái)打擾你。如果你帶了孩子，可以把孩子”寄存”在有專(zhuān)人照看且有很多玩具的'”大箱子”里。如果你逛累了、逛餓了，這里專(zhuān)門(mén)開(kāi)設的餐館為你準備了香濃的咖啡和各國的風(fēng)味食品。
這里，你會(huì )感到這不是一個(gè)商店，而是一座現代家居生活的展覽館.買(mǎi)不買(mǎi)東西并不重要，關(guān)鍵是你看到的家的無(wú)數種可能性。
堅持核心價(jià)值觀(guān)
宜家創(chuàng )始人英格瓦·坎普拉德的愿景很奇特，他不僅要改善大多數人的生活水平，而且通過(guò)獨特的購物體驗來(lái)改變這些人的本身。今天的宜家的確改變了無(wú)數家居消費者，然而宜家仍舊是宜家。最令人驚奇的是：盡管宜家已經(jīng)如此強大，但不管是它的創(chuàng )始人還是它的繼承人：都已宣布“宜家永遠不會(huì )成為一家上市公司”。他們認為，如果一旦上市，股東們必然要求獲得更快、更多的回報，這將改變宜家的長(cháng)遠目標和運作方式。這不僅是對”宜家方式”的堅持，更重要的是對其核心價(jià)值觀(guān)的堅持。
我想，這對于在快速成長(cháng)中逐漸膨脹的重慶家居企業(yè)是極具啟發(fā)性的。
回報社會(huì )
宜家在取得了巨大的成功和財富時(shí)，不忘回報社會(huì )。2000年，宜家贊助2500萬(wàn)美元給全球資源組織。宜家是木材的主要消費者，保護林木資源是宜家面臨的重要課題。宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護地球環(huán)境。作為最大的木材使用巨頭，宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護地球環(huán)境。宜家在上海開(kāi)設的商店采用環(huán)保設計，店外安裝了一排排健身器材供市民使用，并組織“愛(ài)心捐獻”活動(dòng)以資助福利院的孩子們。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān) 篇10
我們知道，在目前的國內企業(yè)文化建設中，在漫天飛舞的企業(yè)文化綱要中，我們可以看到無(wú)數難以界定清楚的關(guān)于價(jià)值觀(guān)的表述，包含企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)格、企業(yè)宗旨、人才理念等等。雜亂無(wú)章的堆砌，可能企業(yè)自己都說(shuō)不清楚那些到底是什么；層次不分，難以形成對企業(yè)員工的有效指導作用。
提煉核心價(jià)值觀(guān)
企業(yè)的價(jià)值觀(guān)可以有很多，當企業(yè)面對企業(yè)管理的各層面時(shí)，都可以有價(jià)值觀(guān)的判別問(wèn)題，但企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)只能有一條，關(guān)鍵之處要重點(diǎn)將核心價(jià)值觀(guān)單獨提煉出來(lái)，同時(shí)圍繞核心價(jià)值觀(guān)再進(jìn)行分解，形成在核心價(jià)值觀(guān)支持下的能夠對職能層文化、業(yè)務(wù)層文化及亞文化形成指導的各個(gè)價(jià)值觀(guān)體系。
那什么是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)？簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)在企業(yè)哲學(xué)的統率下，為追求愿景、實(shí)現使命而提煉出來(lái)并予以踐行的、指導企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素，是企業(yè)用以判斷企業(yè)運行當中大是大非的根本原則，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。核心價(jià)值觀(guān)是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內外矛盾的.一系列準則，是企業(yè)文化生長(cháng)的土壤！
三大衡量標準
核心價(jià)值觀(guān)作用的最集中的體現便是當企業(yè)或者企業(yè)個(gè)人在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中面臨矛盾，處于兩難選擇時(shí)應當如何做的時(shí)候。核心價(jià)值觀(guān)來(lái)約束與激勵全體員工的決策行為，尊重相關(guān)者地位或滿(mǎn)足相關(guān)者利益。而實(shí)際上，這也就是企業(yè)文化的基礎和基本要素。
企業(yè)家的誤解
中國企業(yè)在建立核心價(jià)值觀(guān)經(jīng)常有一些錯誤的理解，喜歡大而全，所以請一些所謂的專(zhuān)業(yè)人士撰寫(xiě)出一本本理念手冊，殊不知這些理念可能只是嘩眾取寵的漂亮文字而已，結果是誤導了員工又難于形成價(jià)值觀(guān)體系。
偉大的企業(yè)懂得無(wú)論在什么時(shí)候都會(huì )遵守基本的商業(yè)倫理，懂得權衡長(cháng)遠利益與短期利益的利弊，知道為了獲取更多的錢(qián)而如何放棄錢(qián)。恪守商業(yè)倫理，堅持基本的商業(yè)信條，從長(cháng)遠出發(fā)，甚至為此不惜成本，這才是未來(lái)中國企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的代表。
企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì )在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統部分，詳細地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀(guān)三個(gè)概念。而核心價(jià)值觀(guān)是毋庸置疑的基礎。
要弄清企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，必須弄清以下兩個(gè)概念：其一，企業(yè)文化不是老板文化，也不是企業(yè)家文化，無(wú)論在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)階段。文化是一個(gè)群體概念，文化現象是群體現象。其二，企業(yè)文化實(shí)施最重要的支點(diǎn)是企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀(guān)，只有抓住這一點(diǎn)緊緊不放，才能在企業(yè)文化建設中突現自身的企業(yè)特色。如果不是這樣，則我們所講的企業(yè)文化就是一種假文化！
文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)具有凝聚力的文化，這個(gè)企業(yè)很難發(fā)展；而企業(yè)文化一旦被創(chuàng )造出來(lái)，其價(jià)值和意義就會(huì )超越企業(yè)，也超越員工心理，它不僅為企業(yè)所創(chuàng )造，它也創(chuàng )造著(zhù)企業(yè)。
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