- 相關(guān)推薦
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。下面，小編為大家分享企業(yè)文化對企業(yè)的影響，希望對大家有所幫助!
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些1
第一、企業(yè)文化讓員工不斷進(jìn)步，使公司得以成長(cháng)。
公司是一個(gè)集體，不是誰(shuí)個(gè)人的，只有大家都能在其中出力，才能得以成功。一個(gè)人的成功不算成功，集體的成功才是公司所追求的目的。如果說(shuō)，把員工招聘進(jìn)公司以后就不管他了，那么總有一天，他會(huì )跟不上時(shí)代的速度。
而公司也會(huì )因為招聘他而花費很大一筆無(wú)形的培訓經(jīng)費，所以決定聘用一個(gè)人才就要想到讓他為你終生服務(wù)，人總是需要學(xué)習的，只有不斷的學(xué)習，不斷的提高自己的能力才有資格為公司爭取榮譽(yù)和利益。
員工的文化，素質(zhì)，理念等等培養都是公司一筆財富，不可打敗的'財富。很多大公司在面臨資金周轉不靈的情況下倒閉，但是他們的員工并沒(méi)有離去，只是在等待機會(huì )，等待籌集資金，大家一起重建公司的機會(huì )。
第二、企業(yè)文化能塑造公司形象。
公司形象是是無(wú)形資產(chǎn)，是不能估量和忽視的一種競爭力。公司員工都是一些高素質(zhì)
的人才，那么在競爭力上是和一些大型企業(yè)來(lái)競爭的，給人的壓力是無(wú)形的。公司員工都那么注重自己的知識提高和為人處事，那么這個(gè)公司一定會(huì )在行業(yè)里成為佼佼者，而且不容易被人打倒。企業(yè)文化不是別的東西，它就是靠人去實(shí)踐，靠人來(lái)支持和維護。
第三、企業(yè)文化能夠團結員工，一致對外。
古語(yǔ)有云：天時(shí)，地利，人和，三者缺一不可。但是，有了人和，萬(wàn)事皆有可能。企
業(yè)文化是一種生活追求和人生態(tài)度的體現。如果一個(gè)公司，沒(méi)有明爭安斗，沒(méi)有諷刺排擠，大家相處和睦，那么每個(gè)員工都會(huì )喜歡來(lái)上班，喜歡和大家一起做事。做事不是看時(shí)間長(cháng)短，而是看效率，試問(wèn)，一個(gè)人每天都在一個(gè)很平和的環(huán)境里工作，他又怎么會(huì )沒(méi)有效率呢。
只有大家都高效率的工作才能讓公司團結一致，彼此信任，面對任何競爭對手都會(huì )贏(yíng)的漂亮的一戰。企業(yè)文化是一種精神，一種讓人向往與期待的心境。
第四、企業(yè)文化是永遠的財富。
沒(méi)有人會(huì )愿意頻繁的更換工作，很多原因，但是如果僅僅因為工資和職位而換工作的人
很少，大多數人都是因為在公司呆不下去了，周?chē)娜硕荚诎邓阒?zhù)自己，才離開(kāi)公司的。只有讓你的員工感覺(jué)到一種信任，一種友誼，一種體諒與關(guān)心，他才會(huì )心甘情愿的為你賣(mài)命。才會(huì )不計較工資，不計較時(shí)間的來(lái)工作。
人是有感情的，只要你好好的掌握住公司員工的心理，多為他們著(zhù)想，有朝一日，你會(huì )發(fā)現，至始至終都跟隨在你身邊的人，就是你的員工。
企業(yè)，不是一個(gè)人就可以運轉的，只有靠大家才能有成就。雖然高層管理人員很重要，但是基層員工同樣重要，他們都是公司財富。要定期給他們培訓，出游，聯(lián)絡(luò )感情，才能讓企業(yè)更像個(gè)家，讓所有人更愿意來(lái)上班。
企業(yè)文化最終的對象是員工，所以在這一過(guò)程中，培養好你的員工是至關(guān)重要的。只有忠于你的員工，才會(huì )有忠于你的客戶(hù)。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些2
求職者需了解企業(yè)文化
企業(yè)文化大致包括三個(gè)層次的內容。第一是核心層，就相當于一個(gè)雞蛋的蛋黃，它包括企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)的發(fā)展遠景。第二是制度層，相當于一個(gè)雞蛋的蛋青，它包括公司的激勵機制、公司的規章制度、公司的薪酬機制、公司對員工的職業(yè)培養計劃等等。這部分內容與員工的關(guān)系最為密切。最后，文化還包括物質(zhì)的內容，企業(yè)形象、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)員工著(zhù)裝等等表象的東西屬于這一部分。
“在招聘的過(guò)程中，人力資源內行很容易判斷出某個(gè)候選人究竟合適不合適自己的職位，或是合適不合適這個(gè)公司。比如讓?xiě)刚咴u價(jià)自己以前服務(wù)的老板，通過(guò)他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預期合作的人是否與他的脾性等相匹配。公司文化在招聘過(guò)程中類(lèi)似這樣被體現著(zhù)。所以，求職者有必要了解一個(gè)企業(yè)的文化�！�
企業(yè)選才其實(shí)各有偏好
不同企業(yè)自然文化不同，甚至一些跨國企業(yè)也會(huì )結合分公司的特點(diǎn)而設立其獨特的文化。不同文化，也吸引不同的人加入到各個(gè)公司。
全球知名的雇主品牌管理公司 Universum公布了中國內地“大學(xué)生心目中的理想雇主”30強，歐萊雅公司連續第二年上榜，成為中國大學(xué)生心目中的最佳雇主之一。在針對文科生和女性大學(xué)生的分榜中，歐萊雅更是獲得青睞，均取得第七名的優(yōu)異排次�！霸谌肆Y源建設上，歐萊雅崇尚個(gè)性，他們始終都歡迎不同文化、背景、愛(ài)好和個(gè)性的優(yōu)秀年輕人才加盟歐萊雅，共同推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。如果不是提倡一個(gè)寬松的文化氛圍，怎么可能吸引年輕人的加入�！�
神州數碼(中國)有限公司，是國內著(zhù)名的IT分銷(xiāo)與服務(wù)企業(yè)。該公司人力資源部經(jīng)理介紹，神州數碼把人才的成長(cháng)劃分為導入期、成長(cháng)期、成熟期三個(gè)階段，在每個(gè)階段神州數碼開(kāi)設有自己的“途中加油站”，采取有針對性的培養策略。特別對進(jìn)入公司一年內的新員工，實(shí)施指導人計劃，以幫助大學(xué)生盡快適應公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化。以形成人才脫穎而出的良好氛圍，讓大學(xué)生充分釋放自己的潛力。雖然他們也是一個(gè)IT企業(yè)，但他們和聯(lián)想、IBM、微軟等國內外的同行相比較，有著(zhù)自己的文化，“途中加油站”就是很好的說(shuō)明。
英特爾(中國)研究中心有限公司總經(jīng)理說(shuō)：“在英特爾有一句話(huà)叫‘建設性的對抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說(shuō)我們要看員工是否有一種用積極態(tài)度解決工作矛盾的能力，這種能力很重要。如果我面試一個(gè)打算加入英特爾的新人，我可能會(huì )讓他給我講一個(gè)他如何解決與別人發(fā)生矛盾的例子。如果有人跟說(shuō)我他從來(lái)沒(méi)有跟別人發(fā)生矛盾，對不起，這樣的人我肯定不會(huì )要。因為在實(shí)際的工作中，我們經(jīng)常會(huì )與同事發(fā)生各種矛盾。比如你有一個(gè)好想法，想讓人接受，人家不接受，因為他覺(jué)得自己的想法比你的好，那你怎么才能改變他的想法。
調整自己 適應企業(yè)文化
IBM大中華區人力資源總監表示，在各個(gè)不同的時(shí)期，公司的文化也是在不斷豐富并在調整的。比如IBM從成立之初就倡導給女性同樣的'工作機會(huì )。發(fā)展到現在，我們除了給女員工們提供培訓、晉升的機會(huì )外，從2004年起中國區每年都要辦個(gè)女性大會(huì )的活動(dòng)，請一些成功的女同胞來(lái)分享她們如何平衡家庭與工作等，通過(guò)這樣的活動(dòng)，就是要告訴女員工，除了工作，你也要很好的生活。作為員工你想長(cháng)久地呆在這個(gè)企業(yè)，就是需要你去不斷適應公司的文化�！叭绻乙恢倍疾粫�(huì )調整自己，我肯定早就不是IBM的一分子了�！�
“我是1994年在美國加入英特爾，到現在12年了。我從來(lái)沒(méi)有過(guò)審美疲勞，因為我一直不斷地挑戰自己。在這里，我每?jì)赡旮鼡Q一次工作，每次換工作都是在公司最需要人的時(shí)候，做自己并不熟悉的內容，但我敢毛遂自薦�！币朐谝粋�(gè)自己喜歡的公司做下去，不斷地變換是必須的。
獵頭專(zhuān)家認為，許多行業(yè)尤其是外資保險公司，目前很愿意在中國國內招收那些沒(méi)有保險從業(yè)經(jīng)驗的人做員工。他們認為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨特的企業(yè)文化和管理理念。正所謂一張白紙好作畫(huà)，專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗的缺乏，是完全可以通過(guò)培訓和實(shí)際使用獲得的。但如果兩者在文化、價(jià)值觀(guān)上存在很大的差異并且根本無(wú)法磨合在一起的話(huà)，最后的結果就是大家只能彼此分開(kāi)。
適應企業(yè)文化從求職開(kāi)始
“如果你想來(lái)IBM，那你在來(lái)求職位之前，最好先要了解我們企業(yè)的文化，因為只有了解了企業(yè)文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式做事習慣逐漸修正過(guò)來(lái)。在整個(gè)工作過(guò)程中，員工可以不斷地跟公司彼此做選擇，同時(shí)我們一定希望員工做得好，大家彼此往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個(gè)公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創(chuàng )造一個(gè)雙贏(yíng)的局面。如果不成，就可以離開(kāi)。不能簡(jiǎn)單地判斷一個(gè)人離職好不好，也不能簡(jiǎn)單地說(shuō)喜歡不斷離職的人就不是一個(gè)敬業(yè)的人，就一定要給他畫(huà)上一個(gè)問(wèn)號。
在選擇工作時(shí)，求職者應更多地考慮企業(yè)的用人機制和企業(yè)文化，看是否適合自己的長(cháng)遠發(fā)展。
找工作前當然需要了解一個(gè)企業(yè)的文化了，這樣有助于你在激烈的求職競爭中獲得主動(dòng)。即使你是個(gè)自由職業(yè)者也要這么做。因為對于自由職業(yè)者來(lái)說(shuō)，薪酬可能就是你最最關(guān)心的，那這個(gè)企業(yè)的薪酬計劃是什么，每個(gè)月的報酬能否讓你滿(mǎn)意，這都需要事先了解清楚后，再決定去不去應聘這個(gè)職位。同時(shí)，她提醒，市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，不要把自己的職業(yè)生涯簡(jiǎn)單地與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些3
企業(yè)員工在潛意識中受到企業(yè)文化的熏陶，他會(huì )逐漸適應“他所屬的那個(gè)社群傳統手把手傳下來(lái)的那些模式和準則”，“不知不覺(jué)地打上了處于其中的文化背景的烙印”，因而企業(yè)文化就成了企業(yè)員工形成良好思想的'客觀(guān)環(huán)境。
企業(yè)文化是怎樣影響企業(yè)員工的呢？企業(yè)文化內在要素的發(fā)展，能滲透到社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域，直接或間接促進(jìn)企業(yè)、企業(yè)家和員工精神文明發(fā)展。這種作用大體上通過(guò)以下幾個(gè)方面體現出來(lái)：
一、倡導積極進(jìn)取的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念
企業(yè)價(jià)值觀(guān)不僅有企業(yè)經(jīng)濟目標的期望，更體現著(zhù)企業(yè)的歷史使命和社會(huì )責任。企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的狀況，從本質(zhì)上展示了整個(gè)企業(yè)精神文明的風(fēng)貌。
二、鼓勵倡導創(chuàng )新精神企業(yè)文化
企業(yè)創(chuàng )新必然突破企業(yè)自身的界限，而把創(chuàng )新精神引入到企業(yè)文化中。企業(yè)家的創(chuàng )新精神，職工的理性精神，是社會(huì )進(jìn)步的“催化劑”，是構成企業(yè)的重要部分。
三、培育企業(yè)道德倫理
企業(yè)是市場(chǎng)主體，它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是否符合社會(huì )規則，企業(yè)如何調整各種社會(huì )關(guān)系，這需要企業(yè)道德倫理來(lái)加以規范。
四、形成和諧融洽的人際氛圍
重視人的管理，既是現代企業(yè)管理的核心思想，也是企業(yè)文化的最高境界。民營(yíng)企業(yè)的文化通過(guò)企業(yè)文化要素發(fā)展，推動(dòng)社會(huì )精神文明的提升和進(jìn)步。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些4
一個(gè)現代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊，決定企業(yè)在新時(shí)代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。21世紀經(jīng)濟賽局在很大程度上取決于“文化力”的較量。沒(méi)有文化，就沒(méi)有現代企業(yè)。北京金色農華種業(yè)科技有限公司陽(yáng)慶華總裁在接受本報記者采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，，是指導企業(yè)發(fā)展的行動(dòng)綱領(lǐng)。
企業(yè)文化對于現代企業(yè)如此重要，那么企業(yè)文化究竟是什么？
要解釋企業(yè)文化要首先了解什么是企業(yè)以及現代企業(yè)包含那些要素�！捌髽I(yè)”是什么？
“企”是企圖，“業(yè)”是事業(yè)，就是一個(gè)團隊遵循共同的價(jià)值觀(guān)，為共同目標而奮斗的經(jīng)濟組織：“公司”的“公”是大家，“司”是責任，就是企業(yè)要為客戶(hù)、員工、行業(yè)、社會(huì )、國家承擔責任：“利潤”是利益別人，潤澤自己，是公司為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值的回報，也是更好地為客戶(hù)服務(wù)的基礎：“文化”中“文”即公司制度，“化”即員工行為。
什么是企業(yè)文化？
有人認為價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化，企業(yè)精神是企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化；也有人認為價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等總和是企業(yè)文化；這些解釋都是不全面的。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。
企業(yè)文化是企業(yè)的魂，文化建設的標桿有軍旅文化、宗教文化等。宗教文化有很多地方值得我們去學(xué)習和研究，如給教徒傳承的神圣感、敬畏感、虔誠感、信仰等，企業(yè)文化就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)人喜歡上所從事的行業(yè)，把自己交給自己所從事的事業(yè)。
企業(yè)文化包括哪些內容，又有哪些顯著(zhù)特征呢？
文化由以下三個(gè)相互作用的.層次組成：最外層是物質(zhì)層，是可以觀(guān)察到的組織結構和組織過(guò)程等；中間一層是支持性?xún)r(jià)值觀(guān)，包括了戰略、目標、質(zhì)量意識、指導哲學(xué)等；最里面的核心部分則是基本的潛意識假定，是組織成員潛意識的一些信仰、直覺(jué)、思想、感覺(jué)等，被統稱(chēng)為“沙因文化模型”（“剝洋蔥”模型）。
根據沙因模型，企業(yè)文化建設內容分為以下四個(gè)層次：
一是物質(zhì)文化，是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等構成的器物文化，包括產(chǎn)品、服務(wù)，生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設計等；
二是行為文化，員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及學(xué)習娛樂(lè )活動(dòng)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括企業(yè)行為的規范、人際關(guān)系的規范、公共關(guān)系的規范、服務(wù)行為規范等；
三是制度文化，企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構、企業(yè)管理制度；
四是精神文化，即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，受一定的社會(huì )文化背景、意識形態(tài)影響而長(cháng)期形成的一種精神成果和文化觀(guān)念，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)風(fēng)貌等。
企業(yè)文化顯著(zhù)特征包括獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性和創(chuàng )新性。
企業(yè)文化包含如此多的內容，那么作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者，該怎樣建設企業(yè)文化？
企業(yè)管理者首先要明確自己的職責是搭班子、定戰略、帶隊伍、建文化。領(lǐng)導者建設企業(yè)文化需要從三個(gè)層次著(zhù)力：明確理念、系統思考、親力親為。
第一，明確理念需要確定核心理念、內容及相互關(guān)系。
企業(yè)理念的確定需要有以下幾個(gè)方面：企業(yè)宗旨與使命，企業(yè)存在的價(jià)值及其作為經(jīng)濟單位對社會(huì )的貢獻；企業(yè)愿景與目標，愿景是企業(yè)更高層次的追求，介于信仰與追求之間，是企業(yè)的中期追求，類(lèi)似于人們常說(shuō)的理想，目標是組織所期望的成果；價(jià)值觀(guān)，關(guān)于什么值得或者重要的信念，一個(gè)人或一個(gè)群體認為重要的原則或標準；企業(yè)管理哲學(xué)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中提升的世界觀(guān)和方法論，是企業(yè)在處理人與人（雇主與雇員，管理者與被管理者、消費者與生產(chǎn)者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會(huì )利益、局部利益與整體利益、當前利益與長(cháng)遠利益、企業(yè)與企業(yè)之間的相互利益）、人與物關(guān)系上形成的意識形態(tài)和文化現象。
理念的來(lái)源主要來(lái)自三個(gè)方面：動(dòng)力、障礙、創(chuàng )新。動(dòng)力：回顧歷史，企業(yè)成功的源動(dòng)力是什么？需要在思想層面保留什么樣的思想精華？需要繼承哪些優(yōu)良傳統？障礙：總結過(guò)去，展望未來(lái)，哪些是企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的障礙？我們需要倡導什么？創(chuàng )新：企業(yè)未來(lái)的成功靠什么？面臨競爭環(huán)境的不斷變化，在實(shí)現戰略目標過(guò)程中，企業(yè)文化要吸納進(jìn)什么樣的理念思想，企業(yè)文化要有哪些創(chuàng )新？如何創(chuàng )新？
第二，關(guān)于系統性思考。
按文化建設的深入程度不同將企業(yè)文化建設分為基礎建設階段、文化落地階段、文化管理階段，對各個(gè)階段的企業(yè)文化工作方式和內容作充分的研究，從而可以針對不同階段對企業(yè)文化的需求提供相應的解決方案。
基礎建設解決的是“從無(wú)到有”的問(wèn)題。為企業(yè)提煉出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提出企業(yè)文化提升的方向，并且清晰表達，形成相應的理念體系、行為體系、視覺(jué)體系。
文化落地解決的是“從有到用”的問(wèn)題。通過(guò)宣貫、培訓、植入，達到員工對企業(yè)文化認知和認同；通過(guò)制度與企業(yè)文化的匹配，落實(shí)企業(yè)文化的價(jià)值主張，讓員工相信企業(yè)按文化的要求開(kāi)展工作；通過(guò)文化PK、訓練營(yíng)等方式，幫助員工改變自己的行為模式。
文化管理解決的是“從用到效”的問(wèn)題。真正體現出企業(yè)文化引領(lǐng)管理、為企業(yè)創(chuàng )造高績(jì)效，堅持用價(jià)值觀(guān)進(jìn)行管理、積極開(kāi)展主題文化建設和建立文化測評機制，達到員工的高度認同、自主管理、自我實(shí)現。
第三，關(guān)于親力親為。
做一個(gè)文化導向型領(lǐng)導者應讓員工了解本單位、部門(mén)的發(fā)展前景、經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展目標，向員工解釋所做工作的意義，給員工指明奮斗目標和前進(jìn)方向，經(jīng)常與員工一起分析大家的工作對總體目標的影響；與員工打交道的過(guò)程中，會(huì )考慮員工個(gè)人的實(shí)際情況，愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題，經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況，耐心地教導員工，為員工答疑解惑，真誠地為他（她）們的發(fā)展提建議；注重創(chuàng )造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長(cháng)。
文化建設親力親為領(lǐng)導者要做好幾個(gè)方面：
一、溝通傳理念，通過(guò)正式與非正式，口頭與筆頭的溝通。
二、選人看品行，誰(shuí)選，怎樣選？評價(jià)候選人做好工作的能力，而不是得到工作的能力。
三、育人重思想，明確什么是“思想”，明確如何育人，學(xué)習教練技術(shù)。
四、言行樹(shù)榜樣，了解執行型領(lǐng)導的七條基本行為：了解你的企業(yè)和你的員工；堅持以事實(shí)為基礎；確立明確的目標和實(shí)現目標的先后順序；跟進(jìn)，目標確定后有行動(dòng)加以落實(shí)；對執行者進(jìn)行獎勵；提高員工能力和素質(zhì)；了解你自己。
領(lǐng)導者深植文化有六種機制：一是日常注意、評價(jià)、控制什么；二是對關(guān)鍵事件和危機事件如何反應；三是如何分配資源；四是率身垂范，教育，訓練；五是如何分配獎勵和地位；六是如何招募、選拔、提拔、開(kāi)除人員。
文化建設是長(cháng)期的過(guò)程，領(lǐng)導者要通過(guò)“四入”途徑，即入眼、入腦、如心、入行系統執行。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些5
CPM系統的有效性因企業(yè)而異。一些成功企業(yè)的CPM能夠很好地協(xié)調員工工作與企業(yè)目標，并為他們提供必要的反饋以提升其績(jì)效，但其他企業(yè)的CPM系統卻不能做到。
哪些因素可能影響CPM系統的有效性？技術(shù)支持自然是其中的一個(gè)因素，但績(jì)效型的文化――重視員工、績(jì)效、透明度與負責度的文化――才是系統發(fā)揮作用的關(guān)鍵。技術(shù)對于CPM的成功實(shí)施非常重要，它能夠為員工提供方式手段――而不是與之相反。
本文將探討上述標準對企業(yè)發(fā)揮CPM系統作用的影響。
成熟度建模
提高CPM系統效度的方法之一是采用成熟度模型，這種工具旨在幫助企業(yè)管理變更。它由兩部分組成：衡量標準與成熟度指數。衡量標準是指企業(yè)認為相關(guān)范圍的大小。成熟度指數則針對每種衡量標準列出了企業(yè)逐步理想化的特點(diǎn)。最后，成熟度矩陣利用二維表示法結合衡量標準與成熟度指數，按照企業(yè)在成熟度指數中的得分最終揭示企業(yè)在每種標準方面的典型表現。成功使用成熟度模型的關(guān)鍵在于納入一整套衡量標準。
Dresner的績(jì)效型文化成熟度模型（見(jiàn)表格）針對六種績(jì)效型文化標準提出了四種成熟度。在最低的層面“充斥混亂”，分裂與無(wú)序隨處可見(jiàn)。在第二個(gè)層面“部門(mén)優(yōu)化”，部門(mén)之間幾乎沒(méi)有合作往來(lái)。第三個(gè)層面是“績(jì)效型文化萌芽”。在這個(gè)層面，部門(mén)之間開(kāi)始跨職能合作，并開(kāi)始專(zhuān)注于共同的企業(yè)使命。最后，在最高的層面“實(shí)現績(jì)效文化”，企業(yè)作為一個(gè)單一的、凝聚的整體進(jìn)行思考、制定戰略、規劃、分析和實(shí)施。
企業(yè)可通過(guò)多種方式利用成熟度模型：它既可以作為基準測試工具用于對比企業(yè)和同業(yè)，或是在企業(yè)內部之間進(jìn)行比較；也可作為行動(dòng)優(yōu)先級框架用于確定改進(jìn)的意義，以及評估績(jì)效型文化建設進(jìn)度。
我們一直在研究高效CPM系統的特點(diǎn)，Dresner在績(jì)效型文化成熟度模型中提出的六條標準提供了一種分類(lèi)方法。雖然這個(gè)模型的大部分內容都非常直觀(guān)且言之成理，但我們仍然希望在研究中對其有效性進(jìn)行測試。我們必須回答以下問(wèn)題：
Dresner模型中的績(jì)效是否反映了提高績(jì)效管理所必需的關(guān)鍵性控制程序？成熟度各階段所描述的績(jì)效水平是否按照從低到高的順序準確描述了與各層面相匹配的績(jì)效？
帶著(zhù)這兩個(gè)問(wèn)題，我們進(jìn)行了一次網(wǎng)絡(luò )調查。我們向受訪(fǎng)者提問(wèn)：他們所在的組織是否從CPM系統中獲得重大利益？近60%的受訪(fǎng)者表示同意，或至少在某種程度上同意，其所在組織從CPM系統獲得重大利益。
雖然大部分公司都認為從中獲得了重大利益，這一點(diǎn)確實(shí)讓人歡欣鼓舞，但同時(shí)我們也要注意到，還有相當數量的組織認為CPM系統未能給他們帶來(lái)任何重大好處。哪些因素對這些組織CPM系統的成功（和失�。┰斐闪擞绊�？為了找到這個(gè)問(wèn)題的答案，我們將分析Dresner績(jì)效文化模型六條標準對CPM系統效率的影響。
與使命和愿景一致
組織的使命與愿景應清晰明確，這樣才能使相關(guān)人員了解自己的行動(dòng)是在支持還是背離它們。一些組織制定了企業(yè)目標以幫助員工了解其愿景，并協(xié)調一致地為所有部門(mén)甚至個(gè)人制定目標，使其與企業(yè)目標保持一致。另外一些組織則允許部門(mén)單獨制定與使命和愿景一致的目標。這種做法有時(shí)效果較好，有時(shí)則不盡如人意。
我們要求受訪(fǎng)者按照四個(gè)成熟度等級對企業(yè)在“與使命和愿景一致”方面的表現進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)在這一方面的成熟度存在較大差異，表明“企業(yè)使命和愿景定義清晰明確，但不是每個(gè)人都表示贊同并為之努力”的企業(yè)比例最高。
根據對受訪(fǎng)者的調查，顯示了受訪(fǎng)者眼中“與使命和遠景一致”成熟度與“從CPM系統獲益”之間的關(guān)聯(lián)程度。我們的研究證實(shí)了如下觀(guān)點(diǎn)：隨著(zhù)組織特別是企業(yè)層面“與使命和遠景一致”成熟度的提高，它們將更可能從CPM系統中獲得好處。
透明度與負責度
為了培養績(jì)效型文化，企業(yè)需要在內部進(jìn)一步提高透明度和負責度。這就意味著(zhù)需要完整、準確、及時(shí)地披露各領(lǐng)域乃至整個(gè)企業(yè)的信息。同時(shí)，管理人員也需要對其行動(dòng)進(jìn)行報告和解釋?zhuān)π袆?dòng)后果負責。
由此，我們可以得出結論：組織內的負責度與透明度越高，越可能從CPM系統獲益。
利用洞察，采取行動(dòng)
企業(yè)對內部系統（通常為CPM系統）收集的數據和信息以及客戶(hù)反饋進(jìn)行分析后可得到深洞察，但除非加以利用、采取相應行動(dòng)，否則洞察就毫無(wú)價(jià)值。某公司設計了一種新玩具，并確定某個(gè)人群對這種玩具的需求很大（洞察）；但除非該公司在此洞察的基礎上采取行動(dòng)（針對該人群開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售），否則不會(huì )從洞察中獲益（提高銷(xiāo)售額）。能夠完成這個(gè)過(guò)程的組織，一般被稱(chēng)為“學(xué)習型組織”。
通過(guò)對受訪(fǎng)者的調查，我們證實(shí)了公司在如何應對新信息方面的規范指導方針越詳細，員工對指導方針的遵守程度越高，企業(yè)從CPM系統獲益的可能性也就更大。 沖突解決
對數據的普遍信任
在很多組織中，由于存在多個(gè)互相沖突的數據源，所以“真相不止一個(gè)”。比如，可能有多個(gè)ERP系統，它們對數據元素的定義和跟蹤方式不同，或者同一數據從ERP系統提取的時(shí)間點(diǎn)不同。缺少統一的數據集，會(huì )造成員工對數據失去信任。而受訪(fǎng)者對這個(gè)問(wèn)題的'回答也大相徑庭：10%的受訪(fǎng)者表示在公司內數據普遍不被信任；31%表示數據通常不被信任；50%表示數據通常被信任；9%表示數據普遍被信任。
對數據缺乏信任，可能對決策造成不利影響，這一點(diǎn)非常重要。我們對“信任數據”和“從CPM系統中獲益”之間的關(guān)系進(jìn)行了調查分析。首先，我們詢(xún)問(wèn)了受訪(fǎng)者在多大程度上信任數據，并分析了這種信任與“從CPM系統中獲益”的關(guān)系。結果有好有壞。與普遍不信任數據的組織相比，存在多個(gè)互相沖突的數據源的組織從CPM系統中獲益的可能更低；信任數據的組織則更可能從CPM系統中獲益。
哪怕是通常信任數據的組織也遠比不信任數據的組織更容易從CPM系統中獲益。對這種結果的一個(gè)解釋是，如果支撐CPM系統的數據不被信任，CPM系統的效果就會(huì )大打折扣。這種解釋對“普遍信任數據”的企業(yè)而言同樣成立，其中81%的受訪(fǎng)者表示能夠從CPM系統中獲益。
信息的可用性和及時(shí)性
信息的可用性和及時(shí)性是指能否在需要時(shí)輕松檢索最新的信息。對于及時(shí)做出準確商業(yè)決策的公司而言，數據為CPM系統所用的速度必須與組織和決策背景相適應。某些公司甚至已經(jīng)做到接近實(shí)時(shí)；而另外一些公司可能每天、每周更新數據，甚至頻率更低。我們發(fā)現，“擁有及時(shí)準確的信息”與組織能否從CPM系統獲益大體上成正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，一個(gè)組織越是能夠輕松訪(fǎng)問(wèn)及時(shí)準確的信息，就越可能從CPM系統獲益。
六條標準的重要性到底如何
前面我們詳細描述了績(jì)效成熟度模型六條標準與“從CPM系統獲益”之間的關(guān)系，但這些關(guān)系的重要性可能依然難以理解。為了體現這種重要性，我們以“獲得重大利益”的一致程度作為因變量，以成熟度模型中的六條標準作為自變量，進(jìn)行了一次方差分析。
我們發(fā)現，六條標準中有以下三條非常重要：組織是否與其使命和愿景保持一致，透明度和負責度如何，以及組織能否有效解決沖突。而利用洞察采取行動(dòng)、對數據的普遍信任，以及信息的可用性和及時(shí)性重要性相對稍低。
我們還發(fā)現，通常情況下，企業(yè)在影響最大的方面反而成熟度越低。從企業(yè)平均情況來(lái)看，在三個(gè)最重要的標準中，有兩個(gè)（透明度和責任度、沖突解決）只達到成熟度二級，剩下的一個(gè)（與使命一致）達到了三級。此外，企業(yè)平均成熟度最高（第4級）的方面，即“信息的可用性和及時(shí)性”卻是重要性最低的。
當組織部署新的CPM系統或對現有系統進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，其企業(yè)文化在CPM能否達到應有效果方面將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)非常有必要了解自己的文化以及如何引導其發(fā)展。對企業(yè)而言，掌握績(jì)效型文化標準的成熟度，和致力于成效最大的方面的進(jìn)步同樣重要。如果一個(gè)組織了解這些因素并且知道如何采取相應行動(dòng)，就能建立起績(jì)效型文化，并從企業(yè)績(jì)效管理系統中獲益。管理會(huì )計師通常在CPM系統的設計中扮演主要角色，他們能夠將對本文所述重要特點(diǎn)的理解整合到系統中，從而幫助企業(yè)成功實(shí)施此類(lèi)系統。
【企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些】相關(guān)文章：
企業(yè)文化模式有哪些08-24
電商對企業(yè)有哪些影響03-03
企業(yè)文化標語(yǔ)的有哪些功能03-18
企業(yè)文化標語(yǔ)口號有哪些03-11
韻達快遞的企業(yè)文化有哪些07-26
企業(yè)文化對員工的影響【精選】05-15
論企業(yè)文化的影響03-26
企業(yè)文化對員工的影響05-15