在細微差別中如何識別人才
人才管理大師會(huì )努力跟人建立親近的關(guān)系，以便了解每個(gè)人的本質(zhì)，這種判斷人才的軟技能就跟對具體數據的分析一樣有實(shí)效，下面是YJBYS小編為大家整理的在細微差別中如何識別人才，希望可以幫助到有需要的朋友!
21世紀的競爭是人才的競爭，因此，任何一個(gè)公司對于人才的渴望也就不言而喻，但是很多時(shí)候我們不能一眼就可以把人才識別出來(lái)，他的能力，你又該通過(guò)什么方法看出來(lái)呢?
憑感覺(jué)發(fā)現人才的方法并不靠譜，那些腳踏實(shí)地的管理者不屑于這么做。人力資源部門(mén)通常會(huì )使用某種標準去評估領(lǐng)導能力，他們會(huì )將員工進(jìn)行整體分類(lèi)，給他們貼上諸如此類(lèi)的標簽：戰略能力、創(chuàng )新能力、良好的溝通能力、非常聰明、分析能力強、具有敏銳的觀(guān)察力等。這種描述方式過(guò)于模糊，在實(shí)際的管理工作中毫無(wú)用處。他們甚至無(wú)法預測一個(gè)員工能否勝任某個(gè)職位，更不必說(shuō)去挖掘其特殊才能，將他培養成一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人才了。
沃頓商學(xué)院高級管理課程的一位講師認為，類(lèi)似于富有創(chuàng )造力、具有創(chuàng )新精神、企業(yè)家精神、溝通力超強等模棱兩可的詞句，并不能 真正界定一個(gè)人的才能。要真正界定一個(gè)人，必須對此人有一個(gè)全面的了解，講出和其他人的細微差別，這源于仔細觀(guān)察此人的行動(dòng)、決策以及行為方式，以獲得充分的信息。
他以史蒂夫——喬布斯重掌蘋(píng)果公司時(shí)如何力挽狂瀾作為例子。2010年6月，蘋(píng)果的市值超過(guò)微軟，連喬布斯自己也認為蘋(píng)果的發(fā)展超乎現實(shí)。導師告訴學(xué)員，喬布斯重掌蘋(píng)果后，舉行了一次特別的董事會(huì )議，會(huì )議室的墻邊擺著(zhù)當時(shí)公司20多種產(chǎn)品，他將產(chǎn)品一個(gè)個(gè)拿下來(lái)，最后只剩下四種產(chǎn)品。他說(shuō)，如果蘋(píng)果能憑借這四種產(chǎn)品彰顯自己的特點(diǎn)，公司便能起死回生。
這個(gè)故事可以證實(shí)喬布斯有兩種顯而易見(jiàn)的特質(zhì)：首先，他知道顧客需要什么;其次，他行事果斷。在他接管這家瀕臨破產(chǎn)的公司十幾年中，喬布斯讓蘋(píng)果變得活力十足，獲利頗豐，他不僅設計出全新的產(chǎn)品，還改變了游戲規則。公司旗下的iPod、iPhone、iPad、iTunes給產(chǎn)業(yè)生態(tài)帶來(lái)了巨大的沖擊力，讓許多音樂(lè )和電信產(chǎn)業(yè)的公司也不得不改變它們的商業(yè)模式。
在蘋(píng)果公司，喬布斯絕大部分時(shí)間都跟近100名軟件、硬件、設計、金屬、塑料、玻璃技術(shù)方面的專(zhuān)家泡在一起。每個(gè)星期一的上午，他都會(huì )召集他們回顧和改善產(chǎn)品設計。他就是用這種方法聯(lián)絡(luò )各專(zhuān)業(yè)人才，創(chuàng )造不同凡響的產(chǎn)品。十幾年來(lái)，他幾乎從不間斷，一周4個(gè)小時(shí)，他跟各領(lǐng)域的專(zhuān)家建立精神和感情的溝通，了解他們最新的創(chuàng )意和想法。這種方法就跟某支運動(dòng)隊經(jīng)過(guò)千錘百煉，最后成為冠軍隊伍的過(guò)程一樣。喬布斯一絲不茍、持之以恒地做好每一件事，將所有碎片聯(lián)結起來(lái)，這也是他區別于一般CEO的地方。
判斷人才的軟技能
解讀喬布斯跟培養人才有什么關(guān)系?透過(guò)沃頓商學(xué)院的課堂討論，我們已看到人才管理大師是怎么做的：他們總是仔細觀(guān)察、認真思考、準確表達。學(xué)員們總結了喬布斯身上的特質(zhì)：他天賦稟異，他不僅知道顧客現在想要什么，而且能夠遇見(jiàn)顧客將來(lái)想要什么。更重要的是，他創(chuàng )立讓公司獲利最豐并有效執行的商業(yè)模式。他將產(chǎn)品看成一種體驗，而不僅僅是商品。他憑借非同尋常的才能將先進(jìn)技術(shù)和用戶(hù)體驗完美結合。他清楚地知道自己需要解決的是什么問(wèn)題，不管這些問(wèn)題看起來(lái)多復雜，他總能找到合適的人去解決，從不理會(huì )那些人的身份和地位如何。
另外喬布斯是一名溝通大師。他能有效地跟顧客、員工、合作伙伴溝通，他們也成為其產(chǎn)品的瘋狂粉絲，他能讓他們信任自己、信任蘋(píng)果公司，從而信任蘋(píng)果品牌。
真是因為這些個(gè)人特質(zhì)才鑄就了獨一無(wú)二的喬布斯。而更重要的是，如何將這些特質(zhì)組合在一起。人才管理大師不會(huì )通過(guò)一些陳腔濫調或者機械式的測試方法去評估人才。他們會(huì )用心觀(guān)察員工的`一舉一動(dòng)，久而久之，在其他領(lǐng)導人開(kāi)誠布公地討論這些人時(shí)，人才管理大師會(huì )將他的觀(guān)察所得告訴大家，然后，他們會(huì )進(jìn)一步了解這個(gè)人特質(zhì)的集中體現。旨在全面了解此人的特點(diǎn)，了解他身上與眾不同的地方。
簡(jiǎn)而言之，人才管理大師會(huì )努力跟人建立親近的關(guān)系，以便了解每個(gè)人的本質(zhì)，這種判斷人才的軟技能就跟對具體數據的分析一樣有實(shí)效。他們會(huì )詳細地考察人才，并跟其他的觀(guān)察對象作比較。每次會(huì )面都會(huì )留意，日積月累之后，他們會(huì )不自覺(jué)地在腦海里勾勒出這個(gè)人的整體印象。這種更深層次、更準確的數據，是優(yōu)秀的領(lǐng)導者做出準確決策的關(guān)鍵。
阿基勃特是美國標準石油公司的一名小職員。他有個(gè)外號叫"每桶四美元".這是因為他每次在旅館或書(shū)信及收據上簽名是，總要在自己名字的下方認認真真寫(xiě)上"每桶四美元的標準石油"幾個(gè)字。
公司董事長(cháng)洛克菲勒知道后說(shuō)："竟有這樣努力宣揚公司聲譽(yù)的職員，我一定要見(jiàn)見(jiàn)他。"于是盛情邀請阿基勃特晚餐。多年以后洛克菲勒卸任，阿基勃特做了第二任董事長(cháng)。
的人才者得天下，要想得到人才，就得先后識別人才。識別人才的方法之多，數不勝數。但從細微之處來(lái)識別一個(gè)人的品行才華，無(wú)疑是一種準確、快捷且低成本的辦法。因為生活中的細枝末節，最能體現人的心靈深處的意志和自身的修養，而這種心靈深處的東西往往會(huì )決定一個(gè)人日后的成就有多大。
大而化之，馬馬虎虎是中國人的通病，好像、幾乎、似乎、將近、大約、大體、大致、大概等等，成了人們的口頭禪。所以，一個(gè)在細微之處就能?chē)乐斦J真的人，猶如鶴立雞群，他們對待工作肯定會(huì )一絲不茍，而且具有進(jìn)取心、責任心和榮譽(yù)感，加上鍥而不舍的努力，日后的成就自然非同尋常。
諺云：一屋不掃，何以?huà)咛煜?識人的不二法門(mén)就要像奕尚禪師那樣，事事留心觀(guān)察，時(shí)時(shí)睜大雙眼，從別人不留意的細微之處來(lái)考察、辨別一個(gè)人是否是人才。
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