人才資源管理對策研究

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　　摘要：如今，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，要想在各行各業(yè)的競爭中取得一定優(yōu)勢，就必須對人力資源進(jìn)行有效地管理，也就是人才的競爭。經(jīng)過(guò)了多年的實(shí)踐探討，社區的服務(wù)職能在很大程度上仍然不能發(fā)揮有效的作用，其中最主要的一個(gè)原因就是社區人力資源的管理不佳，沒(méi)有充分的發(fā)揮社區人力資源的積極性、創(chuàng )造性和主動(dòng)性，不能有效地提高人力資源的素質(zhì)。目前社區人力資源管理的現狀，應當建立正確的社區人力資源管理觀(guān)念，促進(jìn)社區和諧、健康穩定的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 社區 現狀 對策

　　社區是指在一定的區域范圍內人們通過(guò)聚居所組成的社會(huì )群體。我國目前存在著(zhù)大量的社區，其中不乏一些較大型的社區管理部門(mén)，但都存在著(zhù)社區人力資源管理的不合理現象。由于我國的社區人力資源管理仍然處在一種舊式的人事管理階段，社區的人事部門(mén)不具備自身所對應的職能，僅僅是作為一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)存在的，對于相應制度和政策的修改以及制定是無(wú)權執行的，因此，不僅無(wú)法滿(mǎn)足人們在優(yōu)質(zhì)社區服務(wù)上的需求，也嚴重地影響了社區的發(fā)展。

　　1 社區人力資源的管理現狀

　　1.1 管理體制呆板

　　在當前的形勢中，許多社區并沒(méi)有成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的、真正的市場(chǎng)主體，政府仍然對其運行機制進(jìn)行著(zhù)干預。例如當市場(chǎng)經(jīng)濟受到?jīng)_擊時(shí)，仍然需要相關(guān)的行政部門(mén)來(lái)解決，由于現在相關(guān)行政部門(mén)在社區工作中干預過(guò)多，導致社區在人員的流動(dòng)中較差，降低了一些專(zhuān)業(yè)人員及管理人員的工作積極性�？偨Y歸來(lái)，主要有以下三個(gè)原因：一是行政部門(mén)在社區的管理中過(guò)多干預;二是社區人力資源自身管理的機制不健全;三是社區人力資源的`市場(chǎng)機制不完善。

　　1.2 學(xué)歷比例不當，崗位分配不科學(xué)

　　社區的工作人員存在著(zhù)文化程度的差異，其中有的是大學(xué)本科或者是研究生學(xué)歷，還有的只有小學(xué)文憑，在社區干部中，低學(xué)歷者仍占很大一部分，這嚴重的阻礙了無(wú)紙化、信息化、現代化的辦公的發(fā)展，制約了社區服務(wù)職能的提高。由于崗位分配的不科學(xué)性，導致高學(xué)歷工作人員不僅要分擔低學(xué)歷社區工作人員的崗位，還要承擔低學(xué)歷工作人員無(wú)法擔任的崗位，這使得高學(xué)歷工作人員的工作繁雜，在工作時(shí)間上經(jīng)常發(fā)生沖突，使得工作無(wú)法順利地進(jìn)行下去。

　　1.3 人才流動(dòng)機制不完善

　　在目前，我國很難實(shí)現有效的人才流動(dòng)，雖然現在存在著(zhù)許多的人才交流服務(wù)公司和一些有規模的人力資源廣場(chǎng)，其中有大部分從事專(zhuān)業(yè)的管理領(lǐng)域，但是人才真正的流動(dòng)仍然很艱難。另外，在社會(huì )培訓、發(fā)展和福利保險方面，更加制約了人才的流動(dòng)，限制了人才流動(dòng)機制的形成，同時(shí)也在很大程度上影響了社區人力資源的有效管理和配置。

　　1.4 沒(méi)有建立起激勵機制

　　近年來(lái)，我國出臺了一些改革文件和相關(guān)政策，其中就有專(zhuān)門(mén)的關(guān)于人事分配制度的相關(guān)文件，其中有一小部分社區采取了積極措施，積極響應號召，通過(guò)對社區工作人員的業(yè)績(jì)考核，進(jìn)行利用業(yè)績(jì)來(lái)分配報酬和薪資，從而拉開(kāi)大家的收入差距，提高了社區工作人員的工作積極性，從根本上提高了工作效率。但是絕大多數的社區在仍然利用等級來(lái)作為劃分薪資高低的依據，因此，在社區人力資源的管理上很難做到業(yè)績(jì)的考核，同時(shí)也無(wú)法在薪酬的劃分和工作能力的分析做到規范化的管理，因此，在工作中薪酬和工作效率不成比例，從而大大降低了工作人員的工作積極性，對于社區工作的開(kāi)展無(wú)任何激勵作用。

　　2 對目前社區人力資源管理現狀的對策探討

　　我國目前的社區人力資源管理存在很大的弊端，若不加以重視，必定會(huì )影響社區的發(fā)展和運行，造成人才的損失和浪費，因此，社區管理人員應充分認識到這一問(wèn)題，采取積極有效的措施來(lái)解決問(wèn)題，為社區人力資源的管理發(fā)展創(chuàng )造更好的空間。

　　2.1 建立科學(xué)的人才資源管理觀(guān)念

　　為人民服務(wù)一直是社區的責任和宗旨，因此社區的服務(wù)更加依賴(lài)于人才，而在社區的人力資源管理中則要更加注重以人為本的管理觀(guān)念，在社區人力資源的管理中應重新審視和定位價(jià)值和角色，應尊重個(gè)人的創(chuàng )造價(jià)值和知識的創(chuàng )新，讓社區的人力資源部門(mén)能真正履行相應的部門(mén)職能，加強工作人員的滿(mǎn)意度和忠誠度，促進(jìn)社區的和諧發(fā)展，為社區創(chuàng )造出更好的社會(huì )、經(jīng)濟價(jià)值。例如，把以人為本的社區管理觀(guān)念落實(shí)到社區日常工作的每一個(gè)環(huán)節中去，充分的強調人才對于體現社區核心文化價(jià)值的重要性，建立起一個(gè)關(guān)心人、尊重人、理解人、愛(ài)護人的充滿(mǎn)正能量的社區文化氛圍，讓工作人員更加高效地完成社區工作。

　　2.2 完善社區人力資源管理的各個(gè)職能

　　在建立了以人為本的科學(xué)管理觀(guān)念之后，應當實(shí)行對社區各個(gè)職能的要求和規定的管理，建立有效的績(jì)效考核制度，完善對工作人員業(yè)績(jì)的考核。從崗位的要求和規定入手，根據對工作人員的工作態(tài)度、能力和工作業(yè)績(jì)的詳細考核，制定一套全面的績(jì)效考核標準，通過(guò)對考核結果的分析研究，對社區的各個(gè)職能進(jìn)行改進(jìn)和調整，同時(shí)本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的態(tài)度對工作人員實(shí)行獎懲。根據對社區內部的綜合考慮以及對社區原有的薪酬和管理體系進(jìn)行整頓規范，制定出更加合理公正的薪酬體系，使得公平公正和按勞分配得到了實(shí)質(zhì)性的體現。

　　2.3 高低搭配，靈活用人

　　針對社區人力資源中出現的學(xué)歷結構比例失調、崗位分配不均、工作人員素質(zhì)各有差異的問(wèn)題，我們必須對社區人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化，尋求合理的專(zhuān)業(yè)知識結構，建立高低搭配、靈活用人的模式，實(shí)現人力資源的合理分配，合理運用，讓其發(fā)揮最大的功效。同時(shí)，在社區繁雜的工作中，合理的人才分配有效的避免了人才的浪費，實(shí)現了社區人力資源的優(yōu)化管理。因此，要根據社區工作人員的工作能力的強弱，建立起一個(gè)動(dòng)態(tài)的、多維的人才組合模式，充分的發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現人力資源利用的最大化。

　　3 結束語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國社會(huì )體制的不斷成熟，社區的管理也進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)期。社區人力資源的管理作為社區服務(wù)水平提高的關(guān)鍵，也提出了更高的要求。通過(guò)對我國社區人力資源管理現狀的調查，發(fā)現存在著(zhù)許多問(wèn)題，對此本文提出了相關(guān)的解決策略，建立科學(xué)的以人為本的管理觀(guān)念，更加靈活的運用人力資源，實(shí)現人力

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