公司薪酬管理制度(精選15篇)
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
目錄/提綱：
�。ㄒ唬﹫猿趾暧^(guān)控制、分類(lèi)管理的原則
�。ǘ﹫猿謨�(yōu)化機制、按勞分配的原則
�。ㄈ﹫猿謴娀己�、效率優(yōu)先的原則
�。ㄒ唬﹩T工包干基數
�。ǘ﹩T工的工資結構及其標準
�。ㄈ╉椖拷蛸N及科研獎勵基金
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�。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D員工的工資
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�。ㄒ唬﹩挝挥霉p少獎勵=月績(jì)效工資標準×40%×獎勵比例
�。ǘ﹩挝粍趧�(dòng)生產(chǎn)率提高獎勵=月績(jì)效工資標準×60%×獎勵比例
�。ㄈ┏�(jì)效獎勵總額=用工減少獎勵+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎勵
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公司薪酬管理制度2
一、組織結構：
電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。
1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績(jì)效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門(mén)主管：
a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
公司薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。
崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影�，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。
第十二條 工資支付時(shí)間
員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度5
一、總則
第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績(jì)效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕芾沓绦虼_定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。
二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。
各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。
實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
公司薪酬管理制度6
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務(wù),依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責項目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
公司薪酬管理制度7
一、組織架構
外貿企業(yè)的人力資源管理，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點(diǎn)，圍繞著(zhù)如何開(kāi)拓市場(chǎng)和為銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)操作設立相配套的部門(mén)，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門(mén)之外，隨著(zhù)外貿企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門(mén)再細分，同時(shí)，也可以設置更專(zhuān)業(yè)化的其他職能部門(mén)。比如，在國際市場(chǎng)壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來(lái)完成門(mén)檻準入的第一步；為緊跟市場(chǎng)的發(fā)展趨勢和滿(mǎn)足客戶(hù)需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門(mén)等。
二、績(jì)效考核
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果�？己朔桨傅脑O計時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無(wú)固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價(jià)值觀(guān)的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰略計劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核。
�。�1）個(gè)人業(yè)績(jì)考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)利潤實(shí)行“個(gè)人獨立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場(chǎng)范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況，制定下一年度的目標任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績(jì)完成情況的過(guò)程管理。
�。�2）團隊業(yè)績(jì)考核。
團隊的業(yè)績(jì)?yōu)椴块T(mén)內部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)總和。由部門(mén)經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營(yíng)目標。個(gè)人業(yè)績(jì)的完成與否直接影響團隊的業(yè)績(jì)，所以在個(gè)人的考核計算時(shí)應考慮團隊目標完成和個(gè)人業(yè)績(jì)完成所占的權重，如團隊業(yè)績(jì)未完成的，所有成員的獎金都會(huì )有直接影響。業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理要切實(shí)負起管理責任，除完成個(gè)人指標外，更重要的是要從公司和部門(mén)的全局利益出發(fā)做好決策和過(guò)程監督來(lái)保證本部門(mén)業(yè)績(jì)目標的完成。
2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門(mén)考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；
B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實(shí)且超過(guò)年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y果也會(huì )影響被投訴部門(mén)的獎金額度；
C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門(mén)、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個(gè)人的年度獎金額度，并將考核結果存入個(gè)人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬設計。
采用以“個(gè)人促團隊，團隊帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團隊的目標完成情況，在實(shí)行目標導向的基礎上，個(gè)人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門(mén)內個(gè)人凈利潤指標的總和作為部門(mén)的指標，業(yè)務(wù)部門(mén)如果超額完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門(mén)如果未完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門(mén)的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門(mén)共同制定。部門(mén)內的獎金分配方案由部門(mén)經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+部門(mén)績(jì)效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門(mén)績(jì)效獎金。固定工資每年一月會(huì )根據業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績(jì)，并套用公司制定的業(yè)績(jì)檔次進(jìn)行調整。在設計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃，無(wú)論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過(guò)經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)，解決管理崗位不可能無(wú)止境設置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來(lái)量化，公平、公開(kāi)、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績(jì)效獎金。為了可持續激勵銷(xiāo)售員的工作激情，通常實(shí)行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個(gè)人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務(wù)部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個(gè)人實(shí)現凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結算。
�。�2）累計貢獻獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應比例的調整。
2、職能支持部門(mén)的薪酬設計
職能支持部門(mén)員工的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼；職能支持部門(mén)管理人員的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績(jì)效獎金=部門(mén)平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時(shí)期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績(jì)?yōu)閷蛑�，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結合，實(shí)現真正的雙贏(yíng)，這樣才能保持對員工的長(cháng)效激勵。
公司薪酬管理制度8
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算，許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(cháng)。而實(shí)行責任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續增長(cháng)，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
公司薪酬管理制度9
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工，請病假累計2個(gè)月以上的；
�。�4）累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工，請病假累計3個(gè)月以上的；
�。�5）累計工作滿(mǎn)20年以上的員工，請病假累計4個(gè)月以上的。
注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門(mén)內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
�。�1）員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規定執行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動(dòng)保障
社保福利：集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司薪酬管理制度10
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調
整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個(gè)月２０日開(kāi)始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/ 一個(gè)月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時(shí)性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T(mén)經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開(kāi)始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開(kāi)始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度13
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的`全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。
績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績(jì)效工資
1、績(jì)效工資基數的確定
績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表
崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資
管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門(mén)崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員
招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員
配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%
超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)
超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)
兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%
超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)
超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)
季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%
超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)
超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。
招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租
金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1
物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會(huì )保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
公司薪酬管理制度14
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度15
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
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