人事薪酬管理制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步,越來(lái)越多人會(huì )去使用制度,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編收集整理的人事薪酬管理制度,希望能夠幫助到大家。
人事薪酬管理制度1
一、工資標準:
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制。
2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng),自調令發(fā)布的下一個(gè)月,其工資也將隨之相應調整。
二、工資構成:
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資:依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定。
3、崗位工資:依據崗位職責,技能高低,經(jīng)過(guò)考核確定。
4、獎金:效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成:為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性,部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成,激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定:
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格,方可納入相應的職位等級。
2、崗位變動(dòng):凡在內部調動(dòng),自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者,其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級,按現崗位等級執行。
四、新進(jìn)店員工等級的確定:
1、調入人員:有相同工作經(jīng)歷,調入本店后,經(jīng)試用期滿(mǎn)合格,可參照原工作時(shí)間和工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作:所在崗位試用三個(gè)月后,根據其條件和本崗位要求,確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生:定向培訓期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權限:
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報人事培訓部批準。
2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定,根據總經(jīng)理任職命令,人事培訓部負責執行。
人事薪酬管理制度2
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2.謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3.員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門(mén)中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì),能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門(mén)衛)、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門(mén)中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時(shí)間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動(dòng)工資:
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門(mén)員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后,報相關(guān)主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時(shí)間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調整:公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò),總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8.零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據,每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整,特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數間調整。
3)員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng),從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績(jì)效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風(fēng)險金的返還:各部門(mén)嚴格按照考核標準考核,并領(lǐng)取專(zhuān)用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現當月工資有誤,可以到人力資源部查詢(xún)。
人事薪酬管理制度3
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì )造成人員嚴重流失,不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現,人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬,常有以下問(wèn)題產(chǎn)生:
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門(mén)內,上下級之間同屬于管理性職位,下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作,承擔相應的責任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平,造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等,使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡,嚴重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異,就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為:
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算,許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整,而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無(wú)法體現按勞分配的原則?傮w加班費用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看,公司工作時(shí)間偏長(cháng)。而實(shí)行責任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此,實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后,崗位不明晰,導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準,職位界定不清晰,崗位說(shuō)明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導致以下幾種現象出現:
1、同一個(gè)人可能連升三級,但從事同樣工作。
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別,薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級,負責管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等,從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴重偏低,造成流失頻繁。年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續增長(cháng),缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗不多,形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡,后繼乏人,對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻,但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
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1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果,包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量,分為兩種類(lèi)型:經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬:工資,津貼,獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現,如參與決策的機會(huì ),較大的職業(yè)發(fā)展空間,良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬,在現代分配制度中,對人力資源實(shí)行的是工資制,對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利,薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成:
基本薪酬:根據員工所具備的工作技能,能力或資歷,而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素:
1)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化,如通貨膨脹;
2)市場(chǎng)薪酬水平的變化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的職位升遷。
可變薪酬:根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬?(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用:
1)對于組織提高效率;
2)實(shí)現組織目標;
3)加強部門(mén)協(xié)調。
福利:國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險(養老保險,失業(yè)保險,醫療保險,工傷保險,生育保險),住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利:企業(yè)年金計劃,補充的健康保險計劃,心理咨詢(xún)服務(wù),子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面:
1)提供經(jīng)濟保障;
2)產(chǎn)生激勵。
組織方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面:薪酬構成了全社會(huì )的'可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平,直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平,則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題,嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素:
1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容;
2)組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力;
3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想,價(jià)值觀(guān),目標追求,價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況;
2)地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;
3)當地生活水平
4)國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略,要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入,還要引導員工的工作行為,激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定:
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬;
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系;
2.確定薪酬水平:是組織支付給各職位,各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力;結合市場(chǎng)競爭和組織能力,來(lái)決定采取領(lǐng)先型,追隨型,滯后型還是混合型的薪酬水平政策;
3.確定薪酬結構:同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬,可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬:需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬預算,薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化,對薪酬水平,薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控,以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則:
1)外部公平性:不低于同一行業(yè),同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位;
2)內部公平性:同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;
3)個(gè)人公平性:與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則:按貢獻分配,實(shí)現真正的公平。
競爭性原則:組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則:必須考慮企業(yè)的支付能力,盡量控制勞動(dòng)力成本,在競爭力,激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則:最低工資規定,反歧視法和社會(huì )保險法等。
人事薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩定的員工隊伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配,以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照,并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整,以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據,按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結果為依據,參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資(崗位津貼)、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)(行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部)根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼,一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定,對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資,以績(jì)效考核為計算依據,按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎(年底雙薪)、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個(gè)員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節前發(fā)放,金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定(或相當于個(gè)人月基本工資);業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定,非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的,也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā),非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎;業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā),業(yè)務(wù)提成辦法另行制定;分紅本來(lái)是屬于股權收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數額,年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股),凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權,虛擬股份(或期權股)實(shí)施辦法另行制定;特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資,F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別,分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別,分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表(非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》和附表二《薪酬等級表(營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內,按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整;員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工,可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵;對于違規、違紀、違法,給公司帶來(lái)重大損失的員工,給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報,經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數,每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核,由其直接上級進(jìn)行100分制打分,職員由其主管進(jìn)行考核,主管由部門(mén)經(jīng)理考核,部門(mén)經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核(考核權重為3:7)(我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人)?己私Y果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工,公司有權予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù),每個(gè)月進(jìn)行考核,員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資,任務(wù)完成百分之多少,績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據)交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成,工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者,要扣減工資:
1、請事假缺勤的;
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的;
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的;員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法,不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的,按公司考核規定扣減;
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用;
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉受到影響,或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資(最長(cháng)不得超過(guò)50天)。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
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