薪酬管理制度優(yōu)秀(15篇)
在現在的社會(huì )生活中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
2)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )；
4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(cháng)應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考本地社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數額，薪酬與績(jì)效考核掛鉤。
可預見(jiàn)性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jì)，可以預期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。
公司通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門(mén)每年度末應根據公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì )審核，公司批準后執行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結束后，公司人力資源管理部門(mén)根據公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門(mén)提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。
2.4公司薪酬總額的增長(cháng)速度應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績(jì)效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習提高，而對大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的員工設立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標準核定：
學(xué)歷：專(zhuān)科、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱(chēng)工資：
職稱(chēng)：初級、中級、高級、教授級
職稱(chēng)工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實(shí)行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價(jià)值設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jì)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)對崗位薪酬基數的調整實(shí)現薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數：在崗位評價(jià)的基礎上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績(jì)效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來(lái)確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jì)效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂(lè )獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來(lái)預期的價(jià)值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長(cháng)為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻、付出超額勞動(dòng)，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團隊貢獻確定；
2)年度內個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過(guò)公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門(mén)或項目組，原則上不超過(guò)2個(gè)。
3)評比標準：個(gè)人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(cháng)等。由公司執委會(huì )討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動(dòng)紀律的扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會(huì )醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會(huì )醫療保險：
1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會(huì )保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷(xiāo)一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿(mǎn)1個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì )保險繳納手續。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開(kāi)始辦理；
3)社會(huì )保險繳費基數的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫療保險：
除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶(hù)口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見(jiàn)《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷(xiāo)體檢費的不參加。
具體時(shí)間視公司的`生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來(lái)保證員工的安全，向各部門(mén)、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿(mǎn)1年，且為北京市戶(hù)口的員工，在其子女未滿(mǎn)14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書(shū)面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專(zhuān)案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專(zhuān)案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(cháng)津貼等。
說(shuō)明：通訊費用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)和標準控制相結合的制度，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”；
2)根據市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數；
3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；
4)董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據任務(wù)目標、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過(guò)績(jì)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會(huì )根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調整的建議，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；
3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；
4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
7崗位績(jì)效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現階段除公司高層領(lǐng)導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績(jì)效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績(jì)效工資總稱(chēng)崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人績(jì)效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定崗位績(jì)效工資制人員的崗位系數，參見(jiàn)“附件xx：崗位系數表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jì)效工資基數
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績(jì)效工資基數＝崗位薪酬工資×績(jì)效工資比例，績(jì)效工資屬于浮動(dòng)部分。
7.5績(jì)效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務(wù)量掛鉤的人員績(jì)效工資的核算發(fā)放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績(jì)效工資與本部門(mén)的績(jì)效考核結果、個(gè)人績(jì)效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jì)效工資制和計件工資制的有機結合，個(gè)人月度最終考核系數的計算參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。
月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數×產(chǎn)量調整系數
其中產(chǎn)量調整系數＝當月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個(gè)人年度最終考核系數×調整系數
其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績(jì)效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績(jì)效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進(jìn)行相應的薪酬調整，具體內容參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長(cháng)等人員。
8.2薪酬結構
生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+其他
班組長(cháng)薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+組長(cháng)崗位補貼+其他
績(jì)效工資是根據工作量來(lái)確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關(guān)規定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來(lái)確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶(hù)返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長(cháng)月度績(jì)效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進(jìn)行調整。
計算方法為：
月度績(jì)效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質(zhì)量問(wèn)題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績(jì)效工資進(jìn)行相應的扣減。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規定。
其中除此之外，各工序組長(cháng)每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部?jì)炔繂T工工資的發(fā)放
每月考核結束后，由生產(chǎn)部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部?jì)炔康男匠攴峙浼殑t，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時(shí)定額標準的編制
工時(shí)定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門(mén)參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標準須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿(mǎn)足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區的人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
10.1適用范圍
以完全市場(chǎng)化的人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要特殊的專(zhuān)門(mén)技能技巧，只需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓即可上崗的工作，如生產(chǎn)車(chē)間工人等。人員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績(jì)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級：主要針對沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來(lái)自類(lèi)似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；
3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績(jì)水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導的批準；
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個(gè)別調整，個(gè)別調整分為自然調整和崗位變動(dòng)調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關(guān)政策、地區、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動(dòng)調整
1)員工職務(wù)晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見(jiàn)習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見(jiàn)習期內，按下表享受見(jiàn)習期工資，無(wú)崗位工資和津貼補貼；
2)見(jiàn)習期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專(zhuān)包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類(lèi))。
大學(xué)本科及以下人員的見(jiàn)習期為一年。碩士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為三個(gè)月。
3)見(jiàn)習期滿(mǎn)后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數第三檔，博士畢業(yè)生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿(mǎn)后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規定的工資標準及發(fā)放辦法執行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )審核，董事會(huì )或其授權的薪酬委員會(huì )批準后執行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度2
本文將探討酒店薪酬管理制度的構建，旨在為酒店管理層提供一套切實(shí)可行的建議，以提升員工滿(mǎn)意度，激發(fā)工作積極性，從而推動(dòng)酒店業(yè)務(wù)的.健康發(fā)展。
內容概述：
1.薪酬體系設計
2.績(jì)效考核機制
3.員工福利策略
4.薪酬公平性與透明度
5.薪酬調整與晉升機制
薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。
第五章員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資調整：
1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度4
一、工資標準：
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制。
2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整。
二、工資構成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定。
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定。
4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級。
2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行。
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準。
2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
第一節目的
1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的.密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的
1.1、公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1、員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2、員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3、實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1)守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度;
2)戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
3)公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
4)市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5)績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的'貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員(含董事會(huì )秘書(shū))、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1)標準工資由董事會(huì )確定;此標準工資按月足額發(fā)放;
2)高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放;
2)員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%;試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金
在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第四章職級標準核定
第十四條員工標準工資根據每個(gè)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。
每一崗位的標準工資均有多個(gè)等級。
第十五條員工職級的確定：由人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估，根據評估結果形成以職位價(jià)值為基礎的職級序列，并確定每個(gè)職級對應的工資標準
第十六條公司職級分三個(gè)系列：管理系列(高層、中層、普通)、專(zhuān)業(yè)系列
(具體技術(shù)性工作崗位)、勤務(wù)系列(后勤及輔助性崗位)。各層級員工可在自己層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：
1)管理系列：
高層員工年薪標準分為5級(元/年)：1級：150000-200000;2級：200000-300000;3級：300000-450000;4級：450000-600000;5級：600000-800000;
中層員工(各職能部門(mén)負責人)的標準工資分為8級(元/月)：1級：5000-5500;2級：5500-6000;3級：6000-6500;4級：6500-7000;5級：7000-7500;6級：7500-8000;7級：8000-9000;8級：9000-10000;
普通員工的標準工資分為12級(元/月)：1級：1200-1500;2級：1500-1800;
3級：1800-2200;4級：2200-2600;5級：2600-3000;6級：3000-3500;7級：3500-4000;8級：4000-4500;9級：4500-5000;10級：5000-5500;11級：5500-6000;12級：6000-7000;
2)專(zhuān)業(yè)系列標準工資分為15個(gè)級別(元/月)：1級：1500-20xx;2級：20xx-2500;3級：2500-3000;4級：3000-3500;5級：3500-4000;6級：4000-4500;7級：4500-5000;8級：5000-5500;9級：5500-6000;10級：6500-7000;11級：7000-7500;12級：7500-8000;13級：8000-9000;14級：9000-10000;15級：10000-12000;
3)勤務(wù)系列標準工資分為10個(gè)級別(元/月)：1級：800-1000;2級：1000-1200;3級：1200-1500;4級：1500-1800;5級：1800-2100;6級：2100-2400;7級：2400-2700;8級：2700-3000;9級：3000-3500;10級：3500-4000。
以上各職級工資標準中均包含上下限。
第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變情況下，引導員工通過(guò)提高業(yè)績(jì)、勝任能力(學(xué)歷、職稱(chēng))來(lái)提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )。具體定級標準依照公司相關(guān)制度執行。
第十八條員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級。
第十九條公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章薪酬調整
第二十條年度績(jì)效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公司高管人員的調整方案報公司董事會(huì )審議批準;其他員工的'調整方案報公司總裁辦公會(huì )議審議批準。
第二十一條薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第二十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整：
整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整;不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第二十三條員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標準工資級別上限的，則不再調整。
第二十四條調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。
第六章薪酬發(fā)放
第二十五條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據總裁辦公會(huì )相關(guān)決定和績(jì)效考核結果執行。
第二十六條員工工資實(shí)行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調整至休假日前一天發(fā)放
第二十七條下列各款項直接從工資中扣除：
1)員工個(gè)人所得稅;
2)應由員工個(gè)人承擔的住房公積金;
3)應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用;
4)法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)等。
第二十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資：
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認可的其他事由。
第七章附則
第二十九條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第三十條本制度自發(fā)布之日起施行。
第三十一條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
薪酬管理制度6
第一條目的：為了充分體現多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則，鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)，獎勤罰懶，摒棄計時(shí)工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)整體運作效率，使本公司之計薪方法合理化、科學(xué)化，特定本制度。
第二條原則：按勞計酬，多勞多得，注重數量與質(zhì)量相結合。
第三條范圍：適用于本公司全體計件員工，也可以是幾個(gè)人或者是某一部門(mén)。
第四條權責：
1、工程、制造、財務(wù)、行政等各部門(mén)組成專(zhuān)職工作小組,專(zhuān)門(mén)研究和制定工資方案與工資決策。
2、工程、制造、財務(wù)依據現有工資根據不同工序的特點(diǎn)、操作與技術(shù)要求、工人素質(zhì)要求、危險性等因素,確定各工序工價(jià)系數。
3、品質(zhì)對生產(chǎn)過(guò)程各工序進(jìn)行全面的質(zhì)量控制及管理，對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行檢驗與鑒定。
4、制造和人事負責提供計件工資計算所需基本數據《計件工資日報表》(生產(chǎn)日報表)。
5、財務(wù)負責負責員工薪資的最終核算。
6、生產(chǎn)和人事對提供的相關(guān)數據要做好備份工作，廠(chǎng)部將不定期進(jìn)行核查。
7、廠(chǎng)部負責組織協(xié)調并監督本方案的實(shí)施與修訂完善。
第五條工資制度基本術(shù)語(yǔ)定義
1.工資：是企業(yè)按照按勞分配原則，根據勞動(dòng)者的勞動(dòng)數量和勞動(dòng)質(zhì)量支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
2、計件工資：按照勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數量(或工作量)和預先規定的計件單價(jià)支付工資。
3.計時(shí)工資：按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職工的勞動(dòng)報酬。工資標準是指每一職工在單位時(shí)間內完成定額勞動(dòng)數量和勞動(dòng)質(zhì)量后應得的工資額。在無(wú)法或不宜采取以數量來(lái)衡量一個(gè)人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩定的工序采用。
4、標準單元工時(shí)：是指具有一定工作熟練程度的作業(yè)員工，在既定的生產(chǎn)作用條件下，使用現有的設備，按照規范的作業(yè)程序與動(dòng)作要求，完成單元工作所用的時(shí)間。
5、標準產(chǎn)能：是根據標準人力配置和標準單元工時(shí)計算的在標準作業(yè)時(shí)間(制度工時(shí))內的生產(chǎn)能力
第六條實(shí)施細則
全檢工位對產(chǎn)品進(jìn)行全檢，將良品與不良品分開(kāi)放置，經(jīng)IPQC驗收合格后入賬;不良品指不可修復之報廢產(chǎn)品;良品指經(jīng)過(guò)全檢組對產(chǎn)品摘取、挑選、加工后符合公司品質(zhì)標準之產(chǎn)品。
產(chǎn)品出現批量性不良或不良數額較大時(shí)，由注塑作業(yè)員和全檢人員共同返工或按責任比例分配處理。全檢組與注塑組員工計件產(chǎn)品按IPQC驗收合格實(shí)數為準，不再以啤次數計算。
1、工資計算公式重點(diǎn)說(shuō)明
(1)單元計時(shí)工資：=(單元計時(shí)工時(shí)×標準時(shí)薪基數)-扣款
單元計時(shí)工時(shí)=出勤工時(shí)- 個(gè)人返工工時(shí)
標準時(shí)薪基數=標準工資÷月標準工時(shí)
扣款：具體參照《行政相關(guān)規定》
個(gè)人出勤工時(shí)：具體參照《生產(chǎn)日報表》
一般個(gè)人返工工時(shí)不做個(gè)人出勤工時(shí)記錄。
(2)單元計件工資：=計件(有效)工時(shí)價(jià)-扣款
計件(有效)工時(shí)價(jià)=實(shí)際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線(xiàn)加工單價(jià)
產(chǎn)線(xiàn)加工單價(jià)：具體參照《產(chǎn)線(xiàn)加工單價(jià)表》
個(gè)人出勤工時(shí)、實(shí)際良品產(chǎn)量、出勤總工時(shí)：具體參照《生產(chǎn)日報表》
扣款：具體參照《行政相關(guān)規定》
一般個(gè)人返工工時(shí)不做個(gè)人出勤工時(shí)記錄。
(3)作業(yè)員工資=(計件工資+計時(shí)工資)+全勤獎+崗位工資-扣款
計件工資=實(shí)際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線(xiàn)加工單價(jià)
(4)成型拉個(gè)別員工操作成型設備或不斷更換工序的可以以工時(shí)計算工資。在無(wú)法或不宜采取以數量來(lái)衡量一個(gè)人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩定的工序,按計時(shí)工資標準計發(fā)工資。例新產(chǎn)品打樣、試
產(chǎn)、設備操作員等。計時(shí)須有部門(mén)單位主管審核，廠(chǎng)部門(mén)同意方可計時(shí)。
(5)試用期員工第一個(gè)月工資：依現行計時(shí)工資計算方法。
2、不計算工資的異常
(1).品質(zhì)異常：由于生產(chǎn)員工操作原因造成返工，全檢。
(2).設備故障異常：由于制程中由于設備操作不當造成的品質(zhì)異常，效率低下。
(3).資料錯誤：車(chē)間誤用文件所造成的制程報廢、品質(zhì)異常。
(4).由于工序沒(méi)有控制好，檢驗時(shí)沒(méi)有發(fā)現，使得產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)造成不良或報廢超出公司規定的范圍。
(5).出現批量不良的重大質(zhì)量事故，以及因機器設備，治具等人為因素造成的異常。
(6).因計劃原因，人為損壞，人為操作不當造成批量出錯所造成的浪費工時(shí)不計算補償。
(7).生產(chǎn)線(xiàn)造成的返工，車(chē)間內部的返工不計算補償。
3、生產(chǎn)違規/罰款和賠償
(1).凡不按工作指示作業(yè)，一旦被本部門(mén)或其它部門(mén)的工作人員糾、巡查出，每次給予當事人給予行政處罰并責令改正。
(2).每半年根據生產(chǎn)狀況及員工違規次數來(lái)決定是否將本工序違規次數最多的'員工進(jìn)行淘汰
(3).車(chē)間若因人為的因素導致某一訂單不能如期交付，則在相應責任人當月的計件工資總額內按責任大小比例扣除這一訂單的損失總額，最低扣款100元起步。
(4).因員工直接責任導致的質(zhì)量問(wèn)題所引起的產(chǎn)品報廢在相應責任人當月的工資總額內進(jìn)行扣減。
4、數據統計與核算
(1)各相關(guān)單位班長(cháng)，將當天的《計件工資日報表》(生產(chǎn)日報表)、《人員借用單》于次日9：00點(diǎn)前送至人事文員統計，客訴返工工時(shí)可延后一天。
(2)全檢組包裝員每天統計計件產(chǎn)品入倉數，并于每天上午10:00之前將上天入倉數據報組長(cháng)審核后交行政，行政部將制造部、全檢組報的入倉數和倉庫入倉數進(jìn)行核對，并將差異情況回復制造部。
(3)行政部依《生產(chǎn)日報表》和倉庫入倉數和產(chǎn)品單價(jià)計算各系列計件工資總額。
(4)員工每日生產(chǎn)達成率、操作不良率、報廢率由各組統計后存檔，作為工資系數評定之依據。
(5)班組長(cháng)需每天核對各工序的生產(chǎn)數量是否與投入及產(chǎn)出數相符。任何人員不得謊報虛/報產(chǎn)量，一經(jīng)查實(shí)，罰款100元/次，超過(guò)3次(不含3次)以上或單次謊報/虛報超過(guò)5%者給予從重處罰，情節嚴重者開(kāi)除處理。
(6)生產(chǎn)線(xiàn)之間的員工調動(dòng)，需由調入部門(mén)的班組長(cháng)提供考勤。
(7)計件員工與計時(shí)員工同樣按規定打卡并統計每天的出勤工時(shí)。
(8)人事將制造部統計的工時(shí)報表與打卡記錄進(jìn)行核對，并在當天之內將異常情況回復給制造部，制造部根據異�；貜透略械墓r(shí)統計報表。
5、信息公開(kāi)及核查
(1)制造部需向相關(guān)員工和解釋計件工資管理制度和工資計算方法，并按月公布當月計件工資、出勤工時(shí)等。
(2)在有效核對時(shí)間內，員工發(fā)現工時(shí)統計或工資計算有誤，可以先直接向班組長(cháng)或主管查詢(xún)，如未能得到有效解決，可以直接到公司人事部進(jìn)行核對。
第七條本方案未盡事項按公司現行管理制度執行。本制度暫時(shí)實(shí)施，工程、行政、財務(wù)、制造等相關(guān)單位定期做出評估。運行期間，公司可以根據實(shí)際情況對本制度進(jìn)行合理調整。
第八條本制度自20xx年2月15日起暫時(shí)試行。
薪酬管理制度7
一、中小民營(yíng)企業(yè)現狀
普遍認為，500人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)葘儆谖⑿推髽I(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng )業(yè)期，發(fā)展成長(cháng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng )造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專(zhuān)業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
�。ㄒ唬┗拘匠�
它是指一個(gè)組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績(jì)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭程度等等，都會(huì )對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(cháng)方式是績(jì)效加薪的做法。
�。ǘ┛勺冃匠�
可變薪酬是薪酬結構中與績(jì)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jì)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jì)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jì)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jì)。由于績(jì)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jì)效，從而達到節約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(cháng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jì)效目標之上的。長(cháng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現跨年度或多年度的績(jì)效目標。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長(cháng)期目標（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現掛鉤的紅利等等，都屬于長(cháng)期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長(cháng)期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長(cháng)期目標實(shí)現緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jì)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jì)效加薪一旦確定，就會(huì )增加到基本薪酬之上，第二年的績(jì)效加薪會(huì )在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績(jì)效加薪就會(huì )產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jì)效周期，一旦績(jì)效周期結束，獎金已經(jīng)兌現，那么過(guò)去的約定就不復存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jì)效獎勵。
因此，由于績(jì)效加薪的累積效應，即使在較短的'時(shí)間內不會(huì )對企業(yè)的成本開(kāi)支構成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(cháng)的時(shí)間內卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jì)效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營(yíng)成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jì)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會(huì )對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績(jì)效或者是企業(yè)的績(jì)效下滑，員工可以得到的獎金數量也會(huì )隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調整員工購買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會(huì )福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現實(shí)中的一個(gè)重要表現就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著(zhù)手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習、思考和設法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著(zhù)重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：
�。ㄒ唬┬匠陸鹇匀笔�
企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，它以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。
�。ǘ┬匠昀砟钊狈�
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬。大多數民營(yíng)企業(yè)不知道應該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔的責任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jì)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O計不科學(xué)
中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀(guān)察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀(guān)設定職級職位，然后運用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jì)效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應有的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。
�。ㄎ澹┬匠暾卟缓侠�
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
�。┬匠攴峙淙狈炔抗叫�
多數中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好在員工應聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著(zhù)三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿(mǎn)大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會(huì )使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。
�。ㄆ撸┬匠旯芾砑罟δ苋�
中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jì)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jì)效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準而使他們的工作貢獻度無(wú)法得到準確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jì)效相匹配�？�(jì)效評估的不準確會(huì )導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統觀(guān)念，認為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制來(lái)引導員工行為的長(cháng)期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽鹇猿霭l(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實(shí)現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
�。ǘ┙⒁匀藶楸镜男匠旯芾碇贫�
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
�。ㄈ┲贫ê侠淼男匠暾�
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲�(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿(mǎn)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì )到公平。
�。ㄎ澹┰O置以績(jì)效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結構設計時(shí)應設置績(jì)效工資，而且績(jì)效工資的比例隨著(zhù)崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績(jì)效掛鉤，并通過(guò)對員工工作績(jì)效的量化考核來(lái)確定績(jì)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_(kāi)差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
薪酬管理制度8
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的.手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會(huì )經(jīng)濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，通過(guò)優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績(jì)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以實(shí)現公司發(fā)展的戰略目標，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。
第二條原則
1、按績(jì)效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績(jì)效(即員工的個(gè)人工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會(huì )負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資確定年度工資方案調整和工資增長(cháng)幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績(jì)效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類(lèi)，具體內容及適用人員見(jiàn)下表：類(lèi)別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類(lèi)、部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位；提成工資制銷(xiāo)售類(lèi)人員；結構工資制輔助管理類(lèi)人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的.確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
薪酬管理制度10
但獨立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度是促進(jìn)獨立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨立學(xué)院院校，以滿(mǎn)足社會(huì )對高等教育日益增長(cháng)的需求，由此帶來(lái)各獨立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(cháng)足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jì)效考核得分等方式可以體現出教師對學(xué)校的貢獻度，同時(shí)也體現了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競爭以及獨立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績(jì)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補充，長(cháng)久下去這種方式也違背了創(chuàng )辦獨立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學(xué)院院校的薪酬績(jì)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養出符合學(xué)院院校發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì )對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績(jì)效考核方式不合理，導致教職工之間的.績(jì)效工資沒(méi)有區別，不能體現績(jì)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jì)效管理制度的公平性無(wú)法體現，績(jì)效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院院校教師工作的主觀(guān)能動(dòng)性，很少有獨立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng )新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院院校薪酬結構不合理
獨立學(xué)院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨立學(xué)院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(cháng)久下去，必然會(huì )造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開(kāi)，不能體現獨立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jì)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國事業(yè)單位績(jì)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績(jì)效工資制度。對于獨立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度符合獨立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標，同時(shí)，獨立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng )性收入，獨立學(xué)院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學(xué)院院校崗位設置。目前，我國獨立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨立學(xué)院院�？筛鶕陨韺�(shí)際需求再進(jìn)行細化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應期，同時(shí)也給獨立學(xué)院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類(lèi)崗位任職條件的權利。各高校會(huì )將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規定要求來(lái)設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國內高校應達到的標準是，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續。同時(shí)，為適應獨立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱(chēng)聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度
根據崗位、績(jì)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jì)效考核辦法，使用績(jì)效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據考核結果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績(jì)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規范獨立學(xué)院院校的整體薪酬績(jì)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應當進(jìn)行充分的調查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績(jì)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕�(jì)效管理制度
在薪酬績(jì)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效工資制度
績(jì)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jì)效考核可以體現教職工的教學(xué)成績(jì)和工作貢獻，設計完善合理的績(jì)效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì )起到非常好的效果。在績(jì)效工資的設計中，根據崗位不同，績(jì)效工資的構成和比例應有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jì)效工資可由科研績(jì)效、教研績(jì)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jì)效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時(shí)間節點(diǎn)，可將年度績(jì)效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院院�？蛇m當提高績(jì)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現薪酬績(jì)效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕�(jì)效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jì)效管理制度設計時(shí)，可以增加符合獨立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統節假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛(ài)護，而且能夠通過(guò)少于工資獎金的支出，來(lái)達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì )現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來(lái)達到獨立學(xué)院院�？沙掷m發(fā)展的目標。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨立學(xué)院院校由于所處地區、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨立學(xué)院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績(jì)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學(xué)院院校加強薪酬績(jì)效管理的同時(shí)，還需要加強人力資源的管理。強化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jì)效管理制度的設計時(shí)，需要強化學(xué)歷、培訓經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。
薪酬管理制度11
業(yè)務(wù)薪酬管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在確保員工的勞動(dòng)付出與收入相匹配，激發(fā)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。它涉及到薪酬結構、薪酬標準、績(jì)效考核、福利待遇等多個(gè)方面。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績(jì)效獎金、提成、津貼等各部分的比例和計算方式。
2.薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的.薪酬范圍，保證公平性。
3.績(jì)效考核：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，將業(yè)務(wù)成果與薪酬掛鉤。
4.福利待遇：包括法定福利如社保、公積金，以及企業(yè)特有的福利政策。
5.薪酬調整機制：規定何時(shí)及如何進(jìn)行薪酬調整，如晉升加薪、市場(chǎng)調整等。
6.保密與競業(yè)禁止條款：保護企業(yè)利益，防止敏感信息泄露。
薪酬管理制度12
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的.薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的'調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度14
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
�。ǘ┍局�(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長(cháng)，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節有章可循。
二、制定依據
�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁袠I(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動(dòng)量的大��；
�。ㄋ模┮罁殑�(wù)的高低；
�。ㄎ澹┮罁夹g(shù)與訓練水平的高低；
�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；
�。ㄆ撸┮罁挲g與工齡；
�。ò耍┮罁⻊趧�(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)經(jīng)理有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的'建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據社會(huì )和集團發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結構及相關(guān)規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。
�。ㄈ┛�(jì)效工資根據各部門(mén)各崗位的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。
�。ㄆ撸┠甓瓤�(jì)效工資的發(fā)放1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門(mén)試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規定
�。ㄒ唬┱埣兕�(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱�7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾�，基本工資按2倍執行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監督執行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結果作為各部門(mén)年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。
7、如各部門(mén)考勤統計嚴重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門(mén)嚴格執行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、與集團訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊�(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
后勤服務(wù)集團人力資源部
20xx年xx月xx日
薪酬管理制度15
一、基本原則：
1、企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工主動(dòng)性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎上予以特別考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
2〕年薪標準：由公司總經(jīng)理依據工作業(yè)績(jì)，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等根據〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門(mén)衛〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標準：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1、崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時(shí)間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮開(kāi)工資：
指生產(chǎn)部門(mén)依據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開(kāi)工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則：依據公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2、薪資審批方法
1〕各部門(mén)員工當月的'薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
2〕享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調整：公司依據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和改變、員工年度考核、奉獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理確定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議商量通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8、零星調薪：
1〕員工薪資調整嚴格根據考核、考核管理方法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整，特別薪資調整由總經(jīng)理審批。
2〕員工的薪資調整只能在崗位工資x1.5系數間調整。
3〕員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1、年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jì)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風(fēng)險金的返還：各部門(mén)嚴格根據考核標準考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)覺(jué)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。
【薪酬管理制度】相關(guān)文章：
薪酬的管理制度03-28
薪酬管理制度06-13
薪酬管理制度【經(jīng)典】07-20
薪酬的管理制度11-09
薪酬的管理制度【精選】05-15
薪酬管理制度(經(jīng)典)05-22
【精選】薪酬管理制度04-26
餐飲薪酬管理制度05-24
2023薪酬管理制度06-08
中小薪酬管理制度08-31