[精華]薪酬管理制度方案15篇

　　在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度起到的作用越來(lái)越大，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的薪酬管理制度方案，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理制度方案1

　　1.設定基礎薪酬：根據地區生活水平、行業(yè)標準設定銷(xiāo)售人員的基本工資，保證其基本生活需求。

　　2.實(shí)行浮動(dòng)提成：將提成比例與銷(xiāo)售額掛鉤，銷(xiāo)售額越高，提成比例越大，激勵銷(xiāo)售人員追求高業(yè)績(jì)。

　　3.定期績(jì)效評估：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，依據結果調整獎金發(fā)放。

　　4.設立銷(xiāo)售競賽：組織月度或季度銷(xiāo)售競賽，優(yōu)勝者可獲得額外獎勵，增加團隊競爭活力。

　　5.福利多元化：除了基本福利，還可以提供如員工培訓、健康俱樂(lè )部會(huì )員等附加福利。

　　6.晉升通道：設立明確的晉升路徑，如銷(xiāo)售代表—銷(xiāo)售主管—銷(xiāo)售經(jīng)理，表現優(yōu)秀的'銷(xiāo)售人員有機會(huì )晉升。

　　7.薪酬調整機制：每年進(jìn)行一次薪酬市場(chǎng)調研，根據調查結果調整薪酬體系，保持競爭力。

　　此銷(xiāo)售薪酬管理制度旨在建立一個(gè)既激勵個(gè)人又促進(jìn)團隊協(xié)作的環(huán)境，通過(guò)科學(xué)的薪酬設計，實(shí)現銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的持續增長(cháng)，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

薪酬管理制度方案2

　　1.定期市場(chǎng)調研：每年至少一次，對比同行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競爭力。

　　2.建立績(jì)效考核小組：由各部門(mén)代表組成，負責制定和執行績(jì)效考核標準，保證公平性。

　　3.設立薪酬福利委員會(huì )：定期審查薪酬福利政策，處理員工申訴，確保制度的'合理性和適應性。

　　4.彈性福利計劃：允許員工根據個(gè)人需求選擇部分福利項目，提高滿(mǎn)意度。

　　5.公開(kāi)透明：公開(kāi)薪酬福利政策，讓員工了解其權益，增加信任感。

　　薪酬福利管理制度是企業(yè)穩定和發(fā)展的重要基石，需要持續優(yōu)化和調整，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。通過(guò)科學(xué)的制度設計，企業(yè)可以實(shí)現人才的高效管理，推動(dòng)業(yè)務(wù)的持續發(fā)展。

薪酬管理制度方案3

　　為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績(jì)效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資暫行意見(jiàn)》的通知（陜人發(fā)[20xx]253號）精神，結合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。

　　一、指導思想

　　實(shí)施績(jì)效工資與規范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規范縣鄉兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規范津貼補貼項目和績(jì)效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實(shí)績(jì)、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性。

　　二、實(shí)施范圍

　　績(jì)效工資的實(shí)施范圍：按照國家規定執行了事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

　　三、績(jì)效工資水平

　　1、義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執行。

　　2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績(jì)效工資水平。

　　3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績(jì)效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執行。

　　4、實(shí)施績(jì)效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。

　　四、實(shí)施辦法

　　事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資在規范津補貼工作的基礎上進(jìn)行，按照“分類(lèi)、放權、搞活、考績(jì)”總體原則，科學(xué)運用調控措施，合理核定單位績(jì)效工資總量，全面搞活內部分配。

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　　1、核定績(jì)效工資總量�？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績(jì)效工資水平確定績(jì)效工資總量，并將事業(yè)單位的績(jì)效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過(guò)程中，必須嚴格執行人勞、財政部門(mén)核定的總量標準，不得突破上限控制。

　　2、各鄉鎮、各主管部門(mén)要加強所屬事業(yè)單位績(jì)效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查，要結合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統、本單位績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)。各鄉鎮、各主管部門(mén)在審批所屬事業(yè)單位績(jì)效工資內部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類(lèi)型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來(lái)源等因素，既要適當拉開(kāi)差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過(guò)大。

　　3、績(jì)效工資總量隨同級公務(wù)員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門(mén)報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調整，納入單位績(jì)效工資總量基數。

　　4、績(jì)效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。

　�。ǘ�）內部分配辦法

　　事業(yè)單位在績(jì)效工資總量?jì)�，自主決定本單位內部績(jì)效工資分配辦法�？�(jì)效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；�礎補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4�；�礎補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過(guò)2：1;獎勵津貼由單位根據個(gè)人實(shí)績(jì)貢獻情況確定。

　　事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì )討論或廣泛征求職工意見(jiàn)，領(lǐng)導班子集體研究決定，經(jīng)公示無(wú)異議后報單位主管部門(mén)批準實(shí)施。

　　事業(yè)單位在其內部績(jì)效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款的可按參照同級機關(guān)公務(wù)員規范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執行。

　�。ㄈ�）實(shí)行工資專(zhuān)戶(hù)管理

　　績(jì)效工資納入工資專(zhuān)戶(hù)管理，工資專(zhuān)戶(hù)建立按照財政部門(mén)有關(guān)規定辦理。

　　五、政策規定

　�。ㄒ唬┰�差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分，在核定績(jì)效工資時(shí)納入單位績(jì)效工資總量，績(jì)效工資實(shí)施后按單位內部績(jì)效工資的分配辦法執行。

　�。ǘ�）在國家統一的事業(yè)單位養老保險制度建立之前，在實(shí)施績(jì)效工資時(shí)，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規定執行。經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關(guān)退休人員補貼水平執行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。

　　按國發(fā)（1978）104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按本單位同職務(wù)退休人員補貼標準的80％確定。

　�。ㄈ�）實(shí)施績(jì)效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會(huì )保障部、財政部及原人事部批準設立的.津貼補貼項目繼續執行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。

　　六、經(jīng)費來(lái)源

　　事業(yè)單位實(shí)行績(jì)效工資所需經(jīng)費，按單位類(lèi)型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負擔。

　　七、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┘訌娛聵I(yè)單位推行績(jì)效工資工作領(lǐng)導。實(shí)施績(jì)效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門(mén)要充分認識實(shí)施績(jì)效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實(shí)加強領(lǐng)導，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績(jì)效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現的新情況、新問(wèn)題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問(wèn)題和矛盾。

　�。ǘ�）加強監督檢查�？h人勞局、財政局會(huì )同紀檢監察、組織、編制、審計等部門(mén)，建立監督檢查機制，加強對事業(yè)單位績(jì)效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進(jìn)行內部績(jì)效工資分配、資金來(lái)源不規范、突破績(jì)效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導和相關(guān)人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。

　　八、執行時(shí)間

　　x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績(jì)效工資�？�(jì)效工資實(shí)施后，原比照公務(wù)員執行津補貼的相關(guān)規定停止執行。

　　本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。

薪酬管理制度方案4

　　1.設定薪酬策略：根據基金會(huì )的使命、愿景和財務(wù)狀況，制定薪酬策略，確保其與基金會(huì )的戰略目標一致。

　　2.崗位評估：對每個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估，確定其在薪酬體系中的相對位置。

　　3.建立績(jì)效管理體系：設立明確、可量化的績(jì)效指標，定期進(jìn)行績(jì)效考核，作為薪酬調整的'依據。

　　4.定期審查：每年至少一次全面審查薪酬制度，確保其持續適應市場(chǎng)變化和員工需求。

　　5.透明溝通：公開(kāi)薪酬政策，讓員工了解其收入來(lái)源和調整依據，增加信任感。

　　6.法律咨詢(xún)：在制定過(guò)程中，尋求專(zhuān)業(yè)法律意見(jiàn)，確保制度的合法性與合規性。

　　通過(guò)上述方案，基金會(huì )可以構建出一個(gè)既激勵員工，又能有效控制成本，且符合法規要求的薪酬管理制度。持續的審查和改進(jìn)是保持制度活力的關(guān)鍵，需要管理層的持續關(guān)注和投入。

薪酬管理制度方案5

　　1.目標設定：基于歷史數據和市場(chǎng)預測，制定實(shí)際可達的`銷(xiāo)售目標，并分解到各個(gè)團隊和個(gè)人。

　　2.職責細化：根據銷(xiāo)售階段，將職責明確到每個(gè)角色，如新客戶(hù)開(kāi)發(fā)員、客戶(hù)關(guān)系經(jīng)理等。

　　3.流程優(yōu)化：簡(jiǎn)化銷(xiāo)售流程，減少無(wú)效環(huán)節，強化關(guān)鍵步驟，如快速響應客戶(hù)需求，高效處理訂單。

　　4.培訓計劃：定期進(jìn)行產(chǎn)品知識更新、銷(xiāo)售技巧提升、市場(chǎng)趨勢分析等培訓，提升團隊專(zhuān)業(yè)素養。

　　5.績(jì)效考核：采用kpi（關(guān)鍵績(jì)效指標）制度，結合銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)獲取率等多維度評估。

　　6.薪酬設計：基礎工資保證基本生活，提成比例與銷(xiāo)售額掛鉤，年終獎金根據公司盈利和團隊表現發(fā)放。

　　在實(shí)施過(guò)程中，要注重反饋調整，定期評估制度的效果，適時(shí)優(yōu)化，確保其始終與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。建立良好的溝通機制，讓銷(xiāo)售人員理解并接受制度，共同推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升。

薪酬管理制度方案6

　　制定工廠(chǎng)薪酬管理制度時(shí)，應遵循以下步驟：

　　1.市場(chǎng)調研：參照同行業(yè)薪酬水平，確保競爭力。

　　2.內部評估：分析現有薪酬體系，找出問(wèn)題和改進(jìn)空間。

　　3.制定策略：根據企業(yè)目標和資源，設計薪酬結構和標準。

　　4.員工參與：征求員工意見(jiàn)，確保制度公平合理。

　　5.實(shí)施與監控：執行薪酬制度，定期評估效果，適時(shí)調整。

　　6.培訓與溝通：確保員工理解并接受新的薪酬制度。

　　7.法規審查：確保制度符合國家法律法規，避免法律風(fēng)險。

　　通過(guò)以上步驟，工廠(chǎng)可以構建一個(gè)既符合市場(chǎng)規律，又能滿(mǎn)足企業(yè)需求的薪酬管理制度，為企業(yè)的.持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

薪酬管理制度方案7

　　1.設立薪酬委員會(huì )：由人力資源部門(mén)主導，各部門(mén)代表參與，負責薪酬制度的制定和調整。

　　2.定期評估：每年至少進(jìn)行一次薪酬市場(chǎng)調研，對比調整薪酬標準。

　　3.建立績(jì)效考核周期：季度或年度進(jìn)行績(jì)效考核，結果作為薪酬調整依據。

　　4.引入多元化激勵：除了基本工資，還可以設立項目獎金、年終獎等，以適應不同崗位的`需求。

　　5.完善溝通機制：定期舉辦薪酬說(shuō)明會(huì )，解答員工疑問(wèn)，增加制度的透明度。

　　6.不斷優(yōu)化：根據實(shí)施效果和員工反饋，持續改進(jìn)薪酬制度，使之更加合理有效。

　　廠(chǎng)薪酬管理制度的成功實(shí)施，需要管理層的重視和支持，也需要全體員工的理解和配合。只有這樣，才能構建出一個(gè)既滿(mǎn)足員工期望，又能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。

薪酬管理制度方案8

　　1.設定市場(chǎng)競爭力的薪酬標準：定期進(jìn)行市場(chǎng)調研，確保公司的薪酬水平與行業(yè)平均值保持一致或略高于平均水平。

　　2.實(shí)行績(jì)效導向：將薪酬與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)緊密掛鉤，設定階梯式的提成比例，鼓勵員工追求更高的業(yè)績(jì)目標。

　　3.引入非貨幣激勵：除了金錢(qián)獎勵，還可以設立榮譽(yù)證書(shū)、公開(kāi)表彰等方式，提升員工的`成就感。

　　4.定期回顧與調整：每年至少進(jìn)行一次薪酬制度的全面審查，根據市場(chǎng)變化和公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行必要的調整。

　　5.加強溝通與反饋：定期與員工進(jìn)行薪酬和績(jì)效的溝通，了解他們的需求和建議，確保制度的公正性和透明度。

　　通過(guò)上述方案，我們可以構建一個(gè)既激勵員工又符合公司戰略目標的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理制度，為公司的長(cháng)期發(fā)展打下堅實(shí)的人力資源基礎。

薪酬管理制度方案9

　　建立有效的`人力資源薪酬管理制度，建議采取以下步驟：

　　1.市場(chǎng)調研：分析同行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有市場(chǎng)競爭力。

　　2.內部評估：評估各崗位價(jià)值，制定合理的薪酬等級。

　　3.制定績(jì)效指標：明確可量化的業(yè)績(jì)指標，與薪酬掛鉤。

　　4.設計福利計劃：結合員工需求，提供多樣化的福利選項。

　　5.實(shí)施與反饋：執行薪酬制度，并定期收集員工反饋，適時(shí)調整。

　　6.法規審核：確保薪酬制度符合所有相關(guān)法律法規。

　　通過(guò)以上步驟，企業(yè)可以構建一套既符合市場(chǎng)規律，又滿(mǎn)足員工期望的薪酬管理制度，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工滿(mǎn)意度。

薪酬管理制度方案10

　　1.設立薪酬調查小組，定期調研市場(chǎng)薪酬水平，確保公司薪酬在行業(yè)內具有競爭力。

　　2.制定詳細、明確的績(jì)效考核標準，確保每個(gè)員工都清楚自己的.工作目標和評價(jià)方式。

　　3.引入多元化激勵機制，如長(cháng)期服務(wù)獎、項目獎金等，鼓勵員工的長(cháng)期貢獻和團隊合作。

　　4.定期進(jìn)行薪酬評審，根據員工的工作表現和個(gè)人發(fā)展進(jìn)行調整。

　　5.設立公平的晉升通道，將薪酬與職位晉升相結合，鼓勵員工提升自我能力。

　　建立和完善薪酬體系管理制度是一項系統工程，需要結合公司的戰略目標、行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，持續優(yōu)化，以實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

薪酬管理制度方案11

　　隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的`系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。

　　三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作

　　現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理制度方案12

　　1、目的作用

　　一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展。

　　2、管理職責

　　2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

　　2.2各部門(mén)負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時(shí)上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

　　2.3財務(wù)部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)項目，加強預算和正確反映使用情況。

　　2.4總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原則

　　3.1公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績(jì)，都將獲得相同的薪酬。

　　3.2認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績(jì)效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。

　　3.3公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值、工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　　3.4適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個(gè)基本線(xiàn)，在一個(gè)適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　　3.5平衡性原則

　　指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。

　　4、薪酬的構成與定義

　　4.1員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資、崗位補貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。

　　4.2定義

　　4.2.1基本工資：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。

　　4.2.2績(jì)效工資：以該月個(gè)人績(jì)效、小組績(jì)效、部門(mén)績(jì)效三者綜合為依據，對員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績(jì)效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？�(jì)效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績(jì)效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？�(jì)效工資數除以100為該職位績(jì)效考核的單位分值折款金額。

　　4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。

　　4.2.4職務(wù)津貼：根據員工不同職位所設的津貼。

　　4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進(jìn)入公司工作滿(mǎn)一年后，即從第二年開(kāi)始享有工齡工資，各崗位均為

　　30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長(cháng)。

　　4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動(dòng)保護及福利。

　　4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門(mén)申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執行。

　　4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年終獎的發(fā)放時(shí)間一般在春節前。

　　4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務(wù)12個(gè)月及以上可全額享受，根據在公司的`實(shí)際工作情況，以月為單位享受，3個(gè)月及以下不享受。

　　4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務(wù)10個(gè)月及以上可全額享受，8-9個(gè)月享受80%，5-7個(gè)月享受60%，5個(gè)月以下按半年獎方法操作。

　　4.2.9加班工資：即8小時(shí)之外所產(chǎn)生的勞動(dòng)工資。

　　4.3薪酬設置標準

　　4.3.1物業(yè)部門(mén)根據物業(yè)服務(wù)等級標準來(lái)劃分。

　　管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

　　管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長(cháng)分二級：一級安防班長(cháng)、二級安防班長(cháng)。

　　安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

　　綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區）、二級綠化員（普通住宅區）。

　　4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

　　4.3.3各崗位薪酬標準：

　　員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見(jiàn)福利制度）

　　進(jìn)取4.3.4為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學(xué)歷（國家承認）層次進(jìn)行獎勵（試用期不享受此獎勵），學(xué)歷獎設置如下。

　　4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。

　　4.3.4.2大專(zhuān)學(xué)歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。

　　4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

　　4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執行。

　　5、員工薪酬調整

　　5.1影響員工薪酬調整的因素

　　企管部將根據以下因素及時(shí)對員工的薪酬予以調整。

　　5.1.1員工的工齡增長(cháng)時(shí)；

　　5.1.2績(jì)效考核結果引起的調整；

　　5.1.3員工職位職責發(fā)生變動(dòng)；

　　5.1.4公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí)；

　　5.1.5經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整。

　　5.2對員工工齡的薪酬調整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司，增強團隊的凝聚力，公司實(shí)行工齡工資制度。

　　5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長(cháng)三年。

　　5.2.2凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計算，按重新進(jìn)

　　入公司時(shí)間起計算工齡。

　　5.2.3員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續工齡的計算。

　　5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務(wù)部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執行。

　　5.3員工績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按《績(jì)效管理與績(jì)效考核制度》相關(guān)規定執行。

　　5.4當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行：

　　5.4.1由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交行政人事部；

　　5.4.2重新進(jìn)行職位評估，評估結果由行政人事部進(jìn)行整合；

　　5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主管溝通并確認；

　　5.4.4報總經(jīng)理審批后執行。

　　5.5管理人員的工資調整以月為單位進(jìn)行。

薪酬管理制度方案13

　　1.設定薪酬標準：參照行業(yè)平均薪資，結合公司財務(wù)狀況，制定具有競爭力的薪酬標準。

　　2.制定績(jì)效考核體系：明確各崗位的kpi，定期進(jìn)行考核，將考核結果與薪酬掛鉤。

　　3.定期評估與調整：每年至少進(jìn)行一次薪酬調查，對比市場(chǎng)變化，適時(shí)調整薪酬結構。

　　4.建立溝通機制：定期與員工溝通薪酬問(wèn)題，了解他們的.需求和期望，確保薪酬制度的透明度和接受度。

　　5.強化福利配套：除了基本薪酬，還要注重非貨幣性的福利，如提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )和健康保障。

　　6.建立激勵政策：設立獎勵機制，表彰優(yōu)秀員工，鼓勵團隊協(xié)作和創(chuàng )新行為。

　　通過(guò)上述方案的實(shí)施，物業(yè)管理薪酬管理制度將更好地服務(wù)于公司的戰略目標，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，從而實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

薪酬管理制度方案14

　　1.設立薪酬委員會(huì )：由人力資源部門(mén)、財務(wù)部門(mén)和高層管理者共同參與，定期評估和調整薪酬制度。

　　2.市場(chǎng)調研：每年至少一次進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調研，了解行業(yè)標準，確保公司的薪酬水平具有競爭力。

　　3.績(jì)效考核：建立科學(xué)的`績(jì)效評價(jià)體系，將考核結果與薪酬掛鉤，體現多勞多得的原則。

　　4.定期溝通：定期與員工進(jìn)行薪酬溝通，解釋薪酬制度的公平性和合理性，增加透明度。

　　5.激勵創(chuàng )新：設立創(chuàng )新獎勵，鼓勵員工提出改進(jìn)工作流程、提高效率的建議，進(jìn)一步提升企業(yè)效益。

　　薪酬管理制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，需要結合企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)變化，持續優(yōu)化和完善。只有這樣，才能確保薪酬制度既能滿(mǎn)足員工的期待，又能推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

薪酬管理制度方案15

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續環(huán)節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的.主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模�?也可以演變?yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結構設計時(shí),還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　　(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。

　　(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　　(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經(jīng)濟性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。

　　(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。

　　(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

　　崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。

　　(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料,也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。

　　7薪酬制度的實(shí)施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。

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