試用期員工管理必備技巧
試用期員工管理是十分講究的，需要我們掌握一些技巧。下面是小編搜集整理的試用期員工管理必備技巧，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
開(kāi)場(chǎng)白：
歡迎各位。在開(kāi)始之前先說(shuō)個(gè)小事：前段時(shí)間有個(gè)公司的HR給我打電話(huà)，說(shuō)有個(gè)試用期員工，干了不到半個(gè)月，和老板吵架三次，老板讓他立即消失，問(wèn)我應該怎么處理?我說(shuō)讓員工立刻消失，恐怕只有一個(gè)好辦法，雇個(gè)殺手，“砰”，一槍了事。
試用期咨詢(xún)
一般來(lái)說(shuō)我們律師行業(yè)有三大主要業(yè)務(wù)：訴訟、非訴、咨詢(xún)。就咨詢(xún)業(yè)務(wù)，有些律師是很頭疼的。前段時(shí)間不是在網(wǎng)上還流傳出《在微信上咨詢(xún)律師法律問(wèn)題的10個(gè)正確姿勢》，強烈要求當事人作出正確的咨詢(xún)姿勢。說(shuō)實(shí)話(huà)，這哥們估計是被各種咨詢(xún)搞煩了，所以才整出這么一篇來(lái)。但對我們legalrisk團隊而言，咨詢(xún)是一個(gè)金礦，通過(guò)咨詢(xún)我們可以發(fā)現客戶(hù)需求，尤其是每年的《客戶(hù)咨詢(xún)年度數據分析報告》，通過(guò)咨詢(xún)數據分析的方式我們找到“客戶(hù)的痛點(diǎn)”，進(jìn)而針對痛點(diǎn)去做法律產(chǎn)品的研發(fā)�；氐皆蹅兊姆窒碚n程，這個(gè)課程為什么要把試用期作為主題，也是基于我們日常咨詢(xún)工作中的數據分析。我們發(fā)現客戶(hù)單位在咨詢(xún)勞動(dòng)法律領(lǐng)域的問(wèn)題中，試用期出現的頻率特別高，這就說(shuō)明試用期是客戶(hù)管理中的一個(gè)痛點(diǎn)，所以我們才針對試用期做了這個(gè)課程，幫助律師做好試用期的咨詢(xún)業(yè)務(wù)。
課程分為兩大板塊十個(gè)要點(diǎn)，分別是試用期合規約定、試用期解除管理。首先來(lái)看試用期合規約定。
試用期合規約定
說(shuō)起試用期大家肯定都不陌生，客戶(hù)單位向我們咨詢(xún)的時(shí)候最多的要求就是擬定一份試用期條款。那么一份合規的試用期條款包括哪些因素呢?肯定少不了期限、工資、次數、順延和變更：
首先是期限。試用期的期限約定不是一件隨意的事，受到法律的明確限制。簡(jiǎn)單舉個(gè)例子：公司招了三個(gè)小菜鳥(niǎo)，小A、小B和小C，小A是銷(xiāo)售崗位，簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，那么小A的試用期是多少呢!你可以約定10天、15天、20天，但約定2個(gè)月行不行，顯然不行，小A的合同期限決定了他的試用期最長(cháng)不能超過(guò)1個(gè)月;以此類(lèi)推，小B的合同期限是2年，他的試用期最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)月;小C的合同期限是3年，他的試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。這也就是我們要說(shuō)的試用期期限確定的關(guān)鍵“合同期限決定最長(cháng)試用期限”。為什么要這樣設定呢!原因很簡(jiǎn)單，甲魚(yú)的臀部-規定，《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款對試用期最長(cháng)期限作出了明確的限定。
說(shuō)到這里，再說(shuō)一件事：有一次一個(gè)客戶(hù)單位給我拿過(guò)來(lái)一份合同讓我給做個(gè)審查，我一看勞動(dòng)合同期限是這么約定的：期限為1年零1天，自2014年1月1日至2015年1月1日。我就問(wèn)他干嘛要約定零1天，他說(shuō)這是法律規定，依據就是《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月 ”，約定1年零1天就意味著(zhù)合同期限超過(guò)1年，既然超過(guò)一年，那么試用期最長(cháng)就可以約定2個(gè)月。大家看看，這是一個(gè)很聰明的做法，用零1天換回了1個(gè)月的試用期。
但是我們忽略了一件事，如果說(shuō)1年零1天的合同期滿(mǎn)后我公司不想要這個(gè)員工了，不想和他續簽勞動(dòng)合同，那么按照《勞動(dòng)合同法》四十六條的規定我們需要向員工支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的核算是按照職工的工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的補償，不滿(mǎn)六個(gè)月的支付半個(gè)月工資的補償。這樣問(wèn)題就來(lái)了，我們的零1天意味著(zhù)滿(mǎn)一年不滿(mǎn)6個(gè)月，相當于因為這個(gè)零1天我們需要額外支付職工半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。到底哪個(gè)劃算，大家自己算算!
也有人說(shuō)，那我能不能變通一下，我不這么約定，我約定一個(gè)彈性試用期。勞動(dòng)合同期限2014年1月1日至2017年12月31日，3年合同期，試用期最長(cháng)可以約定6個(gè)月，采用彈性條款，約定試用期為3-6個(gè)月。行不行，顯然還是有問(wèn)題的，這意味著(zhù)試用期約定不明，試用期約定不明怎么辦呢?司法實(shí)務(wù)中從有利于職工的角度一般按照最低限3個(gè)月來(lái)確定試用期。
這兩個(gè)案例也告訴我們，做合規約定就要老老實(shí)實(shí)做人，規規矩矩守法，不要耍什么小聰明!耍小聰明的后果肯定是聰明反被聰明誤!
但也有顧問(wèn)單位比較任性，雖然合同期限為1年，我就約定3個(gè)月的試用期會(huì )怎么樣?說(shuō)實(shí)話(huà)，不會(huì )怎么樣，只不過(guò)多花點(diǎn)而已!花多少呢?兩個(gè)月工資，依據是什么?《勞動(dòng)合同法》第八十三條“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。合同期限1年本應最長(cháng)約定1個(gè)月試用期，碰巧約定了3個(gè)月，又碰到這個(gè)職工已經(jīng)工作了3個(gè)月，那么超出的2個(gè)月需要每個(gè)月按照試用期滿(mǎn)工資向職工支付賠償金。
再來(lái)說(shuō)說(shuō)試用期的第二個(gè)合規因素：試用期工資。
試用期工資定多少比較合適，這個(gè)規定在《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。對這一條，我們做個(gè)數學(xué)模型：
試用期工資≥單位相同崗位最低檔工資
試用期工資≥勞動(dòng)合同約定工資的80%
試用期工資≥單位所在地最低工資
這個(gè)模型怎么理解呢?舉個(gè)例子，比如小A加入legalrisk公司，小A的崗位為招聘專(zhuān)員，招聘專(zhuān)員公司設定了三個(gè)等級：高級5000元/月、中級4000元/月、初級3000元/月。小A是初級專(zhuān)員，那么他的工資不能低于3000元。
但是legalrisk的老板覺(jué)的小A不錯，值得培養，直接給小A在勞動(dòng)合同中約定工資4000元，4000的百分之八十是多少呢?3200元，也就是說(shuō)小A的工資不能低于3200元。
而且legalrisk公司是西安雁塔區一家公司，2015年雁塔區最低工資是1480元，小A的工資應當高于1480元。
這就得出三個(gè)數字1480、3000、3200。1480容易處理，肯定要高于這個(gè)數。那么3000和3200怎么處理呢?法律規定中有一個(gè)關(guān)鍵詞“或”，這個(gè)“或”是選擇的意思。如果兩者沖突的話(huà)，應該怎么做選擇?這就涉及到勞動(dòng)法律的一個(gè)基本原則“有利于職工原則”。勞動(dòng)法律采用傾斜性的立法方式，確定了有利于職工的原則。所以從有利于職工的角度選擇最高檔3200，即這個(gè)案子中小A試用期的工資是≥3200。
如果還是和剛剛一樣，我這個(gè)單位很任性，我就不按照法律規定，就給小A按照最低工資1480來(lái)設定試用期工資。那我只能恭喜，你又中獎了，職工如果提起訴訟，就得按照3200-1480=1720給職工補足試用期工資。
第三個(gè)合規因素是試用期約定的次數。
對試用期的約定次數，我做了一個(gè)總結，叫做“四個(gè)一”原則，四個(gè)一就是《勞動(dòng)合同法》第十九條“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用 ”。有人會(huì )說(shuō)這不只有三個(gè)一嗎?你的數學(xué)不會(huì )是體育老師教的吧!其實(shí)這個(gè)條款中還隱含了一個(gè)一，“同一勞動(dòng)關(guān)系”，連起來(lái)就是“同一勞動(dòng)關(guān)系下，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，四個(gè)一。
為什么要加同一勞動(dòng)關(guān)系，我們舉個(gè)例子小李2013年在A(yíng)公司工作，約定一個(gè)月試用期。2014年勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后跳槽到B公司工作，2015年又回到A公司工作。A公司和小李是不是同一用人單位、同一勞動(dòng)者，2013年已經(jīng)約定了一次試用期，那么2015年能否再次約定試用期?如果不加同一勞動(dòng)關(guān)系的話(huà)，我們看不出來(lái)。加上同一勞動(dòng)關(guān)系就很容易判斷了。小李2013年和A公司形成了一段勞動(dòng)關(guān)系，小李跳槽到B公司以后這段勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)消滅。2015年小李重新入職A公司，形成的是一段新的勞動(dòng)關(guān)系，這段新的勞動(dòng)關(guān)系當然可以再次約定試用期。
不過(guò)也有顧問(wèn)單位咨詢(xún)說(shuō)職工原來(lái)的崗位是銷(xiāo)售員，后來(lái)銷(xiāo)售干的不錯，提升他做銷(xiāo)售主管。因為銷(xiāo)售員和銷(xiāo)售主管的崗位職責、要求都不一樣，那么能不能在職工升職的時(shí)候約定一次試用期呢?08年之前可以，08年之前勞動(dòng)部《關(guān)于試行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規定了“用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次”，其中暗含了崗位調整可以重新約定試用期。但是2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，十九條對此沒(méi)有做保留，也就意味著(zhù)崗位的調整不能再次約定試用期。
這里多說(shuō)一句，我們平常的工作中必然涉及到法律條款如何理解的問(wèn)題。在做法律理解中要注意法條的變化沿革，通過(guò)前后兩個(gè)法條的對比，我們才能對法條作出最合理的解釋?zhuān)@也是法條歷史解釋的方法。
第四個(gè)合規因素順延，也可以叫做“試用期碰上醫療期”。
怎么理解呢?新招錄一個(gè)員工，設定了一個(gè)月的試用期，結果剛上班沒(méi)幾天，員工生病住院了，住院住了三個(gè)月，回來(lái)后試用期過(guò)了。這個(gè)時(shí)候怎么辦?我們是直接給員工轉正，發(fā)轉正工資，單位肯定不愿意;那么給員工重新設定試用期，對員工也不公平。這個(gè)時(shí)候就需要我們腦洞大開(kāi)，突破法律的限定，設定一個(gè)新名詞“試用期順延”，具體怎么做呢?在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)試用期順延的條款：
“職工方在試用期內患病或者非因公負傷或者其他個(gè)人原因請假，未能正常上班的，試用期相應順延”
如果提前做預防工作，在勞動(dòng)合同中約定了試用期順延條款，那么這個(gè)問(wèn)題就很容易解決了?職工三個(gè)月醫療期滿(mǎn)之后回來(lái)上班，身份還是試用期員工，相當于醫療期內試用期中止，醫療期滿(mǎn)之后試用期繼續計算。
也許有人會(huì )說(shuō)這樣到底行不行，法院會(huì )不會(huì )認可。如果放在江蘇的話(huà)，肯定合適，因為江蘇省《勞動(dòng)合同條例》第三十條規定了“協(xié)商一致的可以中止勞動(dòng)合同”，中止勞動(dòng)合同當然也包括中止試用期。但是在其他地區沒(méi)有規定的，我們只能用公平原則來(lái)做解釋。從勞資雙方利益均衡的角度來(lái)說(shuō)，試用期的順延無(wú)疑是最合適的。
第五個(gè)合規因素是試用期的變更。
本來(lái)試用期的變更，主要是期限的變更是你情我愿的事，法律插不上手。但《勞動(dòng)合同法》偏偏要插手，規定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，試用期的變更就違法了“約定一次試用期”的規定。對這個(gè)問(wèn)題怎么理解?我們恐怕只能用“咬文嚼字”的方法了。
我們來(lái)區分一下這兩個(gè)概念：約定和變更。約定是“只能約定一次試用期”的約定，變更是“勞資雙方協(xié)議變更試用期期限的變更”。這兩個(gè)詞有什么區別呢?簡(jiǎn)單地說(shuō)約定是一個(gè)從無(wú)到有、從0到1的過(guò)程，勞資雙方初次接觸后，就試用期期限達成合意;而變更是一個(gè)從1到N的過(guò)程，是在原有期限的基礎上，對期限作出延長(cháng)或者縮短的合意。所以我認為試用期變更不算二次約定。
不過(guò)有人可能會(huì )說(shuō)了“古城老師你又不是法官，你說(shuō)的算嗎?”說(shuō)實(shí)話(huà)，我不是法官，我說(shuō)了還真不算。那怎么辦呢!面對這種實(shí)務(wù)中存在爭議的問(wèn)題，我們應該怎么處理。這里有涉及一個(gè)原則，叫做“風(fēng)險規避原則”，什么意思呢?既然試用期期限變更存在法律風(fēng)險，那我們就直接規避法律風(fēng)險，我們不變更了，直接按照最長(cháng)期限來(lái)設定試用期。
Ok，試用期的合規約定我們用五句話(huà)做個(gè)回顧：首先是試用期期限，勞動(dòng)合同期限決定最長(cháng)試用期;試用期工資，從有利于職工角度解釋?zhuān)⒁馊齻�(gè)≥;試用期次數，注意四個(gè)一原則;試用期順延，注意提前約定順延條款;試用期變更，注意風(fēng)險規避原則，約定最長(cháng)試用期。
接下來(lái)我們進(jìn)入第二個(gè)板塊：試用期的解除管理。
試用期解除管理
說(shuō)到試用期解除，這里和大家分享一個(gè)新詞“匹配解除”。什么叫匹配解除，通俗點(diǎn)說(shuō)就是“王八看綠豆，對眼”，解除事由、解除方式如果對眼的話(huà)就是匹配解除。試用期的匹配解除是什么呢?“不符合錄用條件解除”。
試用期內的解除，依據《勞動(dòng)合同法》第二十一條，包括《勞動(dòng)合同法》第39條的員工違規解除、41條的患病或非因工負傷解除、不能勝任工作解除，除此之外，其他的解除對試用期員工都不適用。
為什么說(shuō)在39條六種情形、41條的兩種情形中不符合錄用條件才是試用期的匹配解除呢?原因在于數據的統計。
我們以無(wú)訟案例為例，采用“試用期+不符合錄用條件”作為關(guān)鍵詞，做個(gè)檢索，顯示案件數量為2085件;換個(gè)其他事由，以“試用期+不勝任工作”作為關(guān)鍵詞，顯示案件數量為444件;以“試用期+嚴重違反規章制度”作為關(guān)鍵詞，顯示案件數量為430件。2085、444、430，以不符合錄用條件解除的案件數量超過(guò)其他事由將近5倍，所以試用期配不符合錄用條件解除，絕對是天造地設的一對，是絕配。
接下來(lái)我們分享試用期的解除也是從不符合錄用條件解除的角度來(lái)說(shuō)，其他的兩種解除方式在以后的課程中會(huì )和大家分享。不符合錄用條件解除和合規約定一樣，也有五個(gè)需要注意的事項：證據、時(shí)間、程序、成本和送達。
我們先來(lái)看證據
證據需要解決的是錄用條件是什么的問(wèn)題?錄用條件是什么呢，體現在實(shí)務(wù)中就是一份錄用條件確認書(shū)。大家看，這就是我給客戶(hù)單位做的一份錄用條件確認書(shū)(附件1)，我認為這份錄用條件確認書(shū)可以給到90分，因為它包含了試用期員工的所有考核要求，并且給出了具體的測評標準。
比如第一項，考核員工道德品質(zhì)，以是否提供虛假材料作為錄用條件標準;第二項，考核員工敬業(yè)精神和工作責任心，以考勤作為錄用條件標準;第三項，員工工作態(tài)度，以警告次數作為錄用標準;第四項團隊協(xié)作能力，以團隊其他成員測評作為錄用標準;第五項，服務(wù)意識，以客戶(hù)投訴次數作為錄用標準，當然不涉及客戶(hù)接觸的崗位就不用考慮這一條了;第七項是工作能力，以完成的工作目標作為錄用標準。
所以一份好的錄用條件確認書(shū)一定是從這七個(gè)方面考慮，設定具體可操作的`錄用標準。不過(guò)也不排除有些“聰明人”在錄用條件中做些手腳，比如下面這個(gè)錄用條款，大家看看是否合適：
“試用期內因患病或非因工負傷導致無(wú)法履行試用期工作達1個(gè)月或以上的，視為不符合試用期錄用條件”
這個(gè)條款的意思是試用期員工你不能生病也不能受傷，即便是生病或者受傷了，你也得發(fā)揚“輕傷不下火線(xiàn)”的精神，你得扛著(zhù)，不能請假。人吃五谷雜糧，誰(shuí)能保障自己不生病!所以這個(gè)條款很不合理。
從法律的角度說(shuō)，這個(gè)條款合法嗎?也不合法�；疾』蛘叻且蚬へ搨�，職工應當停止工作進(jìn)行治療，享受醫療期待遇。這個(gè)條款就相當于變相剝奪了職工的醫療期待遇，屬于“用人單位排除職工權利”的行為，應當認定無(wú)效。
所以，我們在擬定一份錄用條件確認書(shū)的時(shí)候，不但要考慮七個(gè)因素還必須考慮合理合法原則。今天講的原則比較多，這已經(jīng)是第四個(gè)原則了。
有了錄用條件通知書(shū)，那我們什么時(shí)候才能用呢?這就涉及試用期員工解除的時(shí)間因素，跟我一起念“試用期內、試用期內、試用期內”，重要的事情說(shuō)三遍。試用期內為什么重要呢?因為這是試用期員工管理的時(shí)間限定，試用期員工的考核、解除、送達都必須在試用期內完成。所以，我的建議是給試用期員工做一份“管理進(jìn)度表”：
管理進(jìn)度表中尤其要注意“送達時(shí)間”，對試用期員工解除的通知必須在試用期屆滿(mǎn)前送達，這樣才能保證不符合錄用條件的解除發(fā)生法律效力。
當然對經(jīng)過(guò)考核、符合錄用條件的員工就不用填寫(xiě)“解除時(shí)間”、“送達時(shí)間”了。
接下來(lái)，我們再看試用期解除的程序要素：
解除程序是我們在實(shí)務(wù)操作中容易忽略的一個(gè)因素，程序和事實(shí)同樣重要，程序違法也會(huì )導致解除違法。試用期員工的解除必須嚴格按照程序進(jìn)行：
首先需要告知員工錄用條件，在告知的基礎上進(jìn)行考核;經(jīng)過(guò)考核符合錄用條件的，給予轉正;對于不符合錄用條件的員工，我們不能直接解除，必須先通知工會(huì )。有工會(huì )的通知本企業(yè)工會(huì )，沒(méi)有工會(huì )的通知企業(yè)所在地的基層工會(huì )，聽(tīng)取工會(huì )意見(jiàn)后，我們才能正式進(jìn)入解除程序，制作解除通知書(shū)，送達員工。這樣才是一個(gè)不符合錄用條件解除的完整流程，尤其需要注意的就是必須有“通知工會(huì )”這個(gè)環(huán)節。
第四個(gè)注意點(diǎn)是成本。這個(gè)注意點(diǎn)大家要高度注意，絕對可以幫大家省錢(qián)。先做個(gè)調查，有沒(méi)有在試用期給員工安排培訓的?沒(méi)多少，看來(lái)大家都挺聰明的。一般來(lái)說(shuō)試用期的培訓有兩種，一種是入職培訓，本身是新員工熟悉企業(yè)情況，熟悉崗位工作的過(guò)程，這類(lèi)入職培訓沒(méi)有什么限制，我們不用管它;另一類(lèi)是專(zhuān)項技術(shù)培訓，對專(zhuān)項技術(shù)培訓，企業(yè)一般會(huì )和職工約定服務(wù)期以及違約金。比如約定了5年的服務(wù)期，職工只干了2年就辭職的，企業(yè)可以要求職工承擔違約金。但是注意，這一條對試用期員工是不能用的。
來(lái)看一個(gè)法條，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用”，也就是說(shuō)試用期內企業(yè)花錢(qián)給員工提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，員工培訓完要走人，我們不但攔不住，還不能向員工要培訓費用。冤吧!如果企業(yè)給試用期員工提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，那絕對是冤大頭!對這類(lèi)企業(yè)我只能說(shuō)一句“不懂法律害死人啊!”。
最后一個(gè)注意點(diǎn)是送達。
也許有人會(huì )說(shuō)，送達有什么好注意的，不就是把解除通知給員工送過(guò)去讓員工簽字接收嗎?如果員工配合的話(huà)，這事確實(shí)也好辦，打個(gè)電話(huà)讓員工過(guò)來(lái)簽收就ok了。但是在處理勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)候，永遠記住一句話(huà)“員工不配合是常態(tài)，配合是例外”，你把人家員工飯碗都砸了，還指望員工配合你，這叫“不講理”!所以我們對送達的設計，一定要從員工不配合的角度來(lái)設計。
員工不配合的情形有哪些呢!有的是玩“消失”，工作沒(méi)幾天，什么也不說(shuō)直接走人了;有的就是給你留個(gè)假地址，讓你郵遞都沒(méi)辦法。這些情況大家肯定都遇到過(guò)，對此的處理也很簡(jiǎn)單，提前設定送達條款：
一是約定“員工向企業(yè)提供送達地址作為雙方文件郵遞的地址，如地址變更的，應當履行書(shū)面通知義務(wù)，否則相應后果應當由員工自行負擔”;二是設定緊急聯(lián)系人，員工失聯(lián)的，視為緊急聯(lián)系人作為員工委托人，可以代替員工簽收相關(guān)的文件。
這一招就叫“跑得了和尚跑不了廟”，即便員工消失，我們也可以通過(guò)這種方式向他送達解除通知，完成解除行為。
對試用期解除的幾個(gè)注意點(diǎn)我們做個(gè)回顧：證據方面，注意錄用條件確認書(shū)的合理合法原則;時(shí)間方面，注意解除必須在試用期內完成;程序方面，注意通知工會(huì );成本方面，注意不要給試用期員工提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓;送達方面，注意提前約定送達條款。
到這里，我們的分享基本就結束了，但講了試用期這么多風(fēng)險，我們有沒(méi)有什么辦法可以規避呢?
辦法是有的，不過(guò)在說(shuō)這個(gè)辦法之前，先給大家分享一個(gè)小故事：
前段時(shí)間微信朋友圈里流傳一個(gè)問(wèn)題，可能有的朋友也看到過(guò)，就是“我為什么不買(mǎi)蘋(píng)果plus”，并給出了一個(gè)很“正確”的答案，這個(gè)答案顯示了供需關(guān)系、是對消費者心態(tài)的很好把握，而且指出了蘋(píng)果plus的市場(chǎng)定位問(wèn)題。這個(gè)答案是什么呢?一個(gè)字“窮”，這個(gè)答案恐怕沒(méi)有人會(huì )說(shuō)不對吧!
試用期也一樣，規避試用期的風(fēng)險很簡(jiǎn)單，我不約定試用期不就完了嗎!但也有人問(wèn)了：不約定試用期，我們怎么去考核員工?其實(shí)很簡(jiǎn)單，整個(gè)一年期以下的短期合同或者采用勞務(wù)派遣的方式試用派遣都是很好地替代方式，我們沒(méi)有必要在試用期這一棵樹(shù)上吊死。
對于短期合同、試用派遣我會(huì )在企業(yè)用工多元化的課程中講到，今天大概提一下。
Ok，今天的分享就到這里，我是古城，謝謝大家聆聽(tīng)!
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