如何管理好自己的員工

　　管理是單位追求生存的一切活動(dòng)。如何管理好自己的員工呢?下面小編來(lái)給大家介紹，歡迎閱讀!

　　如何管理好自己的員工

　　信任是降低成本最直接辦法

　　彼此間的信任關(guān)系對企業(yè)的良性發(fā)展而言，尤為重要。所以說(shuō)企業(yè)主如何學(xué)會(huì )抓大放小，掌握好信任的一個(gè)度的問(wèn)題，才便于節約你的用人成本。

　　用“好人”與“用好”人

　　那什么是用“好人”呢?對于一個(gè)企業(yè)的一些關(guān)鍵部門(mén)，如財務(wù)、研發(fā)、銷(xiāo)售等，因牽扯著(zhù)企業(yè)的核心機密，在用人上應該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養與職業(yè)操守。那什么又是“用好”人呢?每個(gè)企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng )造價(jià)值和利潤，是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問(wèn)題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的影響。

　　和員工建立合作關(guān)系

　　在談及老板與員工之間的關(guān)系時(shí)，雙方都會(huì )想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這似乎是常理，不能說(shuō)它錯，但從一個(gè)企業(yè)家的角度講，又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，單有“我給錢(qián)你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。如果你能調整好心態(tài)，以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系，你會(huì )發(fā)現很多事情員工會(huì )以一種更高的姿態(tài)去愛(ài)護你的企業(yè)，會(huì )真正當成自己的事業(yè)，去付出、去努力，會(huì )為你更多地創(chuàng )造價(jià)值。

　　別怕你的員工賺錢(qián)

　　讓我們先來(lái)看看，出現員工賺錢(qián)的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業(yè)績(jì)好。其二，因公司在制定業(yè)績(jì)考核政策時(shí)失誤，造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。其實(shí)，員工的工資高，說(shuō)明他業(yè)績(jì)好，說(shuō)明公司賺取的利潤更高，工資只不過(guò)是按比例的提升，并沒(méi)有損害公司的收益。所以要想讓銷(xiāo)售額有所增加，除公司在產(chǎn)品、市場(chǎng)上下足功夫之外，關(guān)鍵一點(diǎn)還是發(fā)揮人的作用，調動(dòng)人的積極性。而調動(dòng)的最好辦法就是通過(guò)增加收入來(lái)實(shí)現，這種增加當然是要通過(guò)業(yè)績(jì)的提升來(lái)實(shí)現的。

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　　1.深層次的有效溝通

　　既然選擇留住，那就必然還有價(jià)值。所以，你應該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變“老油條”，其實(shí)基本在于心態(tài)上的問(wèn)題，而并非技能上。至于如何做深層次的.有效溝通，并非本文主旨，你可以根據這個(gè)主題去開(kāi)展另外的學(xué)習。

　　2.充分的授權管理

　　有權力的人往往也是有責任的人，所以，你應該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數人都不會(huì )賣(mài)命，如果會(huì )賣(mài)命的，那就不會(huì )是壞員工吧。在充分授權之后，作為管理者的你后期只要跟蹤輔導，以及做最后成果的驗收，并適當給予鼓勵與肯定，相信效率會(huì )大大提升。

　　3.對癥下藥做規劃

　　人的行為學(xué)理論說(shuō)過(guò)，“每個(gè)人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以讓他做出行動(dòng)的目的，然后給他做規劃并且分階段性激勵，他就會(huì )一步一步按照你預定的軌跡行走。不要說(shuō)沒(méi)需求，是個(gè)人都是有需求，誰(shuí)能做到無(wú)欲無(wú)求呢。所以，請結合馬斯洛需求，然后找到他的需求點(diǎn)進(jìn)行切入，這叫“對癥下藥”。

　　如何讓壞員工主動(dòng)跟你說(shuō)辭職。

　　1.績(jì)效管理施加壓力

　　在職場(chǎng)中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績(jì)效考核。在每個(gè)月的績(jì)效項目上多加些難度，或者提高績(jì)效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話(huà)的理由。但你的目的是想讓他主動(dòng)說(shuō)離開(kāi)，而不是你讓他離開(kāi)的，至于怎么說(shuō)，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話(huà)的理由，績(jì)效考核就是最好的工具。

　　2.在團隊中孤立

　　被別人孤立，其實(shí)是一種非常難受的感覺(jué)。正如你在朋友的聚會(huì )上，大家開(kāi)開(kāi)心心，有說(shuō)有笑，而你卻一個(gè)人站著(zhù)，沒(méi)人和你說(shuō)話(huà)，你也插不上他們的任何一句話(huà)，就像是另外一個(gè)世界的，吵鬧和安靜并存著(zhù)，這種感覺(jué)一定是迫切想要離開(kāi)的。在團隊中的孤立，管理者起著(zhù)建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰(shuí)還不簡(jiǎn)單嘛!時(shí)間長(cháng)了，就如上面的場(chǎng)景，讓人迫切的想要離開(kāi)。

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