做好電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃與管理論文
【摘要】：隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展， 電力企業(yè)之企業(yè)間的競爭日益激烈，各電力公司都在不同程度的流失著(zhù)不同層次的人才。究其原因出了競爭日益激烈之外，職業(yè)生涯規劃管理落后，也是很重要的原因。本文主要對電力企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)生涯現狀及規劃進(jìn)行分析，并針提出了針對性建議，希望給電力企業(yè)的發(fā)展以有效的參考。
【關(guān)鍵詞】：保險；從業(yè)人員；職業(yè)生涯規劃
一、職業(yè)生涯規劃管理的內涵
企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃管理是指企業(yè)及其員工把個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，從整體上分析影響員工職業(yè)生涯的個(gè)人和環(huán)境因素，制訂相對應的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展戰略規劃，并創(chuàng )造各種條件促成這種規劃得以實(shí)現，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的人力資源管理模式。
職業(yè)生涯規劃不僅可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)、留住企業(yè)的核心員工，還可以幫助企業(yè)的員工，包括普通員工在內，了解自己的職業(yè)發(fā)展前途，清楚地確定自己職業(yè)道路上的目標并付諸行動(dòng)去實(shí)現，不但可以增強人員穩定性、員工工作積極主動(dòng)性，也將會(huì )顯著(zhù)提高企業(yè)工作績(jì)效。
二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃現狀及規劃中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏臉I(yè)人員職業(yè)生涯現狀
根據調查浙江某個(gè)電力公司的數據顯示，電力從業(yè)人員無(wú)論是在男女比例，還是學(xué)歷方面都不均衡，具體如下表1所示。
表1 基本情況統計(共110人)
項目
人數比例
性別男9283.64%
女1816.36%
年齡35歲以上1311.82%
31-35歲3834.55%
26-30歲5348.18%
21-25歲65.45%
學(xué)歷大專(zhuān)及以下76.36%
本科9182.73%
碩士及以上127.91%
專(zhuān)業(yè)技術(shù)
職稱(chēng)高級1816.37%
中級7462.27%
初級1816.36%
從表1數據也可以看出，從學(xué)歷的高低來(lái)看，高學(xué)歷人數相對較少，大部分人員的學(xué)歷集中在本專(zhuān)科學(xué)歷。從人員年齡構成來(lái)看，說(shuō)明保險公司的人員年齡結構較為年輕化。
我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進(jìn)步的空間和機會(huì )。員工需要一套科學(xué)公正完整的職業(yè)發(fā)展通道,參見(jiàn)表2。
表2 個(gè)人的的職業(yè)目標統計
個(gè)人的的職業(yè)目標
排名項目票數百分比
1在本專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域獲得更多培訓機會(huì ),提高職業(yè)技術(shù)能力。3632.72%
2能夠走上行政管理崗位2926.36%
3能夠進(jìn)一步提升專(zhuān)業(yè)能力,成為部門(mén)技術(shù)帶頭人。1614.55%
4從事富有挑戰、令人興奮的工作項目1311.82%
5能夠拓寬現在的工作領(lǐng)域,得到多方面發(fā)展76.36%
6從當前專(zhuān)業(yè)技術(shù)走山來(lái),進(jìn)入其他職業(yè)領(lǐng)域。54.55%
7從事有挑戰的工作任務(wù),不在乎職位的晉升。43.64%
�。ǘ╇娏臉I(yè)人員職業(yè)生涯規劃存在的問(wèn)題
職業(yè)生涯規劃與企業(yè)需求結合的不緊密
電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃基本上是電力企業(yè)自行制定的，沒(méi)有與電力從業(yè)人員進(jìn)行必要的溝通，因此也就不能真正體現電力從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需求。因為每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的職業(yè)生涯規劃是不相同的。電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規劃是基于個(gè)人的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)發(fā)展規劃雙贏(yíng)的基礎上建立起來(lái)的，二者若不能有共同點(diǎn)，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的問(wèn)題。電力企業(yè)應結合員工的目標對其進(jìn)行有步驟、有計劃、分階段的進(jìn)行職業(yè)能力開(kāi)發(fā)，以培訓進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，最終更好地為企業(yè)服務(wù)。
2.職業(yè)生涯規劃實(shí)施不到位
電力企業(yè)在引入職業(yè)生涯規劃的思想之后，人力資源部會(huì )同各個(gè)部門(mén)初步進(jìn)行了員工測評、崗位分析等基礎工作，但是后續的規劃工作實(shí)施不到位，基本上都是有始無(wú)終，例如，在職業(yè)生涯規劃管理上做的不到位，不能很好的對新員工進(jìn)行上崗引導和崗位配置、沒(méi)有幫助員工形成新的職業(yè)自我概念等；在用人機制上，“以人為本”的價(jià)值觀(guān)念還沒(méi)有真正形成。此外，公司對員工的職業(yè)生涯輔導和教育引導做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監督、落實(shí)機制。
3.缺乏個(gè)性化的培訓與引導
電力企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓工作，但大多數培訓都不能從根本上激發(fā)和挖掘員工的潛力，為其職業(yè)發(fā)展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務(wù)技能，而沒(méi)有從根本上考慮他們未來(lái)職業(yè)發(fā)展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質(zhì)的人適合不同的工作，而能力、氣質(zhì)與知識和技能都沒(méi)有太大的關(guān)系。在電力企業(yè)中適合做業(yè)務(wù)人員；語(yǔ)言能力，可以良好的運用語(yǔ)言進(jìn)行表達、交流。電力企業(yè)應根據員工的能力來(lái)制定其職業(yè)生涯發(fā)展，例如業(yè)務(wù)員到業(yè)務(wù)經(jīng)理。隨著(zhù)電力從業(yè)人員能力的不斷發(fā)展和變化，企業(yè)也應對其工作進(jìn)行適當的調整。
4.用人機制不完善
就電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然企業(yè)在發(fā)展，數量在不斷增加，但是電力企業(yè)在用人機制上尚不完善，“以人為本”的用人觀(guān)尚未真正形成。員工主要以業(yè)務(wù)人員和管理人員為主，依靠關(guān)鍵員工進(jìn)行拓展業(yè)務(wù)，通常是一人身兼數職，人員構成單一，對員工的管理僅停留在業(yè)績(jì)上，易于管理。然而，隨著(zhù)電力企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工隊伍也在壯大，業(yè)務(wù)分工細化，人員結構復雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關(guān)注員工的短期業(yè)績(jì)，卻忽略了人力資源長(cháng)遠可持續發(fā)展。同時(shí)，再加上電力企業(yè)比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發(fā)展需求無(wú)法得到關(guān)注。造成核心員工流失。歸根結底就是因為用人機制不完善。
5.不注重職業(yè)生涯短期效應
隨著(zhù)電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭搶好的電力業(yè)務(wù)員造成業(yè)務(wù)員生涯短等問(wèn)題，此時(shí)，大部分電力企業(yè)不注重電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應，也不及時(shí)采取必要的措施對其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，致使很多電力從業(yè)人員流失。
三、電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的建議
1.職業(yè)生涯規劃要與企業(yè)進(jìn)行結合
電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規劃是基于個(gè)人職業(yè)生涯規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃的基礎上建立的，因此必須有效的解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的各種問(wèn)題。電力企業(yè)應在實(shí)際的企業(yè)管理環(huán)節中多下功夫，例如提高福利水平，優(yōu)化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關(guān)系，建立良好的企業(yè)文化氛圍等等，讓員工在企業(yè)中有一個(gè)公平、公正、科學(xué)的發(fā)展環(huán)境，有一定的個(gè)人空間和期望。讓電力從業(yè)人員在企業(yè)中有最大限度地發(fā)揮空間，延長(cháng)電力從業(yè)人員在企業(yè)里的服務(wù)時(shí)間。此外，企業(yè)有必要以開(kāi)放的心態(tài)，來(lái)建立完善的真正意義上的電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。
2.充分利用并創(chuàng )造條件，促進(jìn)自我發(fā)展
很多時(shí)候，壞事可能變好事，關(guān)鍵是事在人為。電力從業(yè)人員應積極的籌劃自己的未來(lái)、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會(huì )學(xué)習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業(yè)不重視員工的發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營(yíng)狀況好，并非意味著(zhù)永遠經(jīng)營(yíng)狀況好。隨著(zhù)我國加入WTO，電力業(yè)的競爭日益激烈，如果不注重職業(yè)生涯的規劃，無(wú)論是對企業(yè)還是對個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。
3.完善電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯發(fā)展的.相關(guān)培訓
電力企業(yè)要在國際競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須以知識為基礎，把培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的工作，幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學(xué)習能力和技能的更新能力的提升，保證企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。因此，電力企業(yè)應該以培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致，達到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)局面，這也是是企業(yè)保留人才、形成核心競爭力、保持可持續發(fā)展的關(guān)鍵所在。建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展管理系統后，培訓更是幫助電力從業(yè)人員順利達到職業(yè)生涯發(fā)展的不可缺少的工具之一。
4建立以人為本的用人機制
建立以人為本的用人機制關(guān)鍵是要公司領(lǐng)導者要樹(shù)立以人為本的理念，因為領(lǐng)導者的管理理念對員工職業(yè)生涯政策的制定和實(shí)施具有重要影響。由于電力企業(yè)在我國發(fā)展的時(shí)間還不是很長(cháng)，員工年齡結構年輕化，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求強烈，需要公司給予關(guān)注與重視。因此，公司經(jīng)營(yíng)者和管理團隊必須對包括核心員工職業(yè)生涯管理在內的各項日常規范管理工作高度關(guān)注，切實(shí)加強現代企業(yè)管理理論、理念、方法和技術(shù)的更新和學(xué)習，樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以人為本的用人機制，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和效率。要在企業(yè)內部營(yíng)造尊重人才、培養人才、鍛造人才，為人才搭建成長(cháng)平臺。
5客服職業(yè)生涯短期效應
電力企業(yè)應充分認識到電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應，盡可能的利用各種方法來(lái)客服職業(yè)生涯的短期效應。首先可以規范職業(yè)生涯管理制度，完善的培訓開(kāi)發(fā)體系、績(jì)效考核體系、有效的激勵機制等。其次，可以實(shí)行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過(guò)晉升，讓員工充分體驗到公平合理的用人制度，同時(shí)也使企業(yè)的人力資源達到合理配置；通過(guò)輪崗，有助于員工找到適合自己發(fā)展的位置；通過(guò)淘汰可以調動(dòng)他們的積極性�？傊�，這些對于客服職業(yè)生涯短期效應起著(zhù)積極的作用。
結語(yǔ)
總之，電力企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，必須擁有一支穩定的電力從業(yè)人員隊伍。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，幫助員工選擇正確的職業(yè)方向，更好地激勵員工，發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng )造性，在實(shí)現其自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，達到企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)”。
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