[熱]員工激勵制度
在現在社會(huì )，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的員工激勵制度，希望能夠幫助到大家。
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員工激勵制度1
第一條：為維護公司的勞動(dòng)紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類(lèi)別：
1、獎勵——獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著(zhù)成績(jì)的員工將分別酌情給予獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第五條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認真完成本職工作，工作成績(jì)優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂(lè )于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予書(shū)面嘉獎一次（含獎金100元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書(shū)面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽(yù)，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會(huì )做出貢獻，使公司獲得社會(huì )榮譽(yù)者。
9、其他情況應該給予書(shū)面嘉獎獎勵的.。
第七條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡(jiǎn)化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營(yíng)管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來(lái)經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著(zhù)者。
6、努力節約費用開(kāi)支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng )造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹(shù)立了良好信譽(yù)的。
3、維護公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會(huì )秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無(wú)記過(guò)以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來(lái)重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退等處罰，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第十二條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿(mǎn)未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷(xiāo)假者。
2、員工因公外出未按規定填寫(xiě)《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類(lèi)推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無(wú)需另行填寫(xiě)《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著(zhù)裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場(chǎng)所者。
9、在工作場(chǎng)所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現長(cháng)明燈、長(cháng)流水現象者或不隨手關(guān)門(mén)者。
13、在工作場(chǎng)所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽(tīng)音樂(lè )者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類(lèi)似的行為。
員工激勵制度2
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達到企業(yè)和員工共贏(yíng)的目的。海底撈利用多種激勵手段來(lái)鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過(guò)對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書(shū)分類(lèi)號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡(jiǎn)介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個(gè)體的角度來(lái)看，激勵是為了促使某件事情、某項任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來(lái)看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿(mǎn)熱情，積極創(chuàng )新，幫助公司實(shí)現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進(jìn)行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱(chēng)為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來(lái)，形成了一家大型跨越多個(gè)�。ㄖ陛犑�、自治區）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務(wù)方式上獨具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價(jià)業(yè)績(jì)
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒(méi)有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒(méi)有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門(mén)可以獨立做到的，需要多個(gè)部門(mén)共同努力，雖然在實(shí)際工作當中部門(mén)之間肩負的職責不同，但是各個(gè)部門(mén)都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來(lái)說(shuō)，所選地段不繁華，任職工和店長(cháng)有“三頭六臂”，也無(wú)法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內取得的成績(jì)，因此難免會(huì )對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(cháng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿(mǎn)意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )吸引滿(mǎn)意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會(huì )帶出滿(mǎn)意的員工，才會(huì )使客人更加滿(mǎn)意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿(mǎn)足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責、職工熱情、客人是否滿(mǎn)意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(cháng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿(mǎn)意、是否培養了后續干部相關(guān)，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會(huì )，是否會(huì )被降級，每一個(gè)職工都心知肚明，因為體系是公開(kāi)化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿(mǎn)意，才會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵行為。制定規定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執行規定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務(wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jì)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來(lái)增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來(lái)的思考
3.1 創(chuàng )造出適合員工成長(cháng)的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(cháng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機會(huì )是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來(lái)把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì )被告知——海底撈將會(huì )給你帶來(lái)美好的未來(lái)。
海底撈幾乎沒(méi)有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會(huì )上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問(wèn)題等在例會(huì )上說(shuō)出來(lái)，大家一起討論處理，在討論當中一起進(jìn)步、提高。誰(shuí)的表現更為突出，誰(shuí)就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì )打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來(lái)，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專(zhuān)人負責清理和保潔，生病也有專(zhuān)人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著(zhù)特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來(lái)自農村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設施，由專(zhuān)人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿(mǎn)足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個(gè)大集體的`主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛(ài)崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開(kāi)展評比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來(lái)。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進(jìn)行培養、人才選拔，也開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著(zhù)大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現出一定的規模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對員工加大力度進(jìn)行培訓，使其愛(ài)崗敬業(yè)
新員工到來(lái)之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對培訓進(jìn)行監管，在第一時(shí)間了解培訓情況等。
總而言之，過(guò)去很多人認為服務(wù)人員一輩子都沒(méi)有翻身的機會(huì )，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(cháng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)目標。
4、結束語(yǔ)
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來(lái)的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機會(huì )。從管理的角度來(lái)說(shuō)，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無(wú)僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見(jiàn)得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵制度3
股權激勵是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實(shí)力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的.激勵措施，獲得者不需出資購買(mǎi)。
虛擬股權激勵主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
員工激勵制度4
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個(gè)方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實(shí)施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發(fā)展：?jiǎn)T工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力，以適應公司的發(fā)展需求。
2.提高工作積極性：?jiǎn)T工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。
3.提升企業(yè)競爭力：有效的.員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業(yè)文化：?jiǎn)T工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績(jì)效。
2.增強員工滿(mǎn)意度：激勵制度可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，增強員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.提高員工穩定性：良好的激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進(jìn)團隊合作：激勵制度可以促進(jìn)團隊合作和協(xié)作，提高團隊的績(jì)效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓機會(huì )：為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其能力和，為晉升創(chuàng )造條件。
3.建立體系：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，將員工的績(jì)效作為晉升的重要依據。
4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過(guò)薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過(guò)制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發(fā)展和提高績(jì)效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應重視員工晉升及激勵制度的建設與實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展和員工的個(gè)人成長(cháng)。
員工激勵制度5
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來(lái)額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：獎金制度的實(shí)施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過(guò)激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jì)目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿(mǎn)足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jì)等指標進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調整，以保持其激勵作用。
三、實(shí)施策略
1.公開(kāi)透明：獎金制度的實(shí)施過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時(shí)兌現：確保獎金及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見(jiàn)和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會(huì )等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過(guò)度依賴(lài)獎金制度可能會(huì )影響員工的積極性和創(chuàng )造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過(guò)程中，應防止利益沖突，確保分配的`公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應與企業(yè)文化相匹配，體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念，增強員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。企業(yè)管理者應從制度設計、實(shí)施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵制度6
一、工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會(huì )議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據飯店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書(shū)面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；
5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；
7、如有違反飯店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度）；
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、當班員工稱(chēng)呼不出VIP、LG客人的'姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話(huà)慢（時(shí)間太長(cháng)），影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；
17、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報表?yè)P，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
�。ㄒ唬╋埖曛R
1、飯店各營(yíng)業(yè)區域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；
2、飯店及部門(mén)相應的管理規定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
4、崗位英語(yǔ)考核
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
員工激勵制度7
1.引言
1.1背景介紹
在現代企業(yè)管理中，如何激發(fā)員工的積極性和提高工作質(zhì)量是一個(gè)重要的課題。員工獎罰激勵制度作為一種常見(jiàn)的管理工具，可以有效地激勵員工的積極性，增強團隊凝聚力，提升績(jì)效和質(zhì)量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎罰激勵制度的重要性，并提供一些實(shí)施方法，幫助企業(yè)建立有效的獎罰激勵制度，以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
2.員工獎罰激勵制度的重要性
2.1激勵積極性
員工獎罰激勵制度可以通過(guò)設定明確的獎勵目標和標準，激勵員工主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)。獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、福利、晉升等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)等。這些獎勵可以滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)其積極性。
2.2增強團隊凝聚力
獎罰激勵制度可以增強團隊凝聚力和合作精神。通過(guò)設立團隊獎勵和競爭機制，員工之間會(huì )相互協(xié)作，共同努力實(shí)現團隊目標。同時(shí)，通過(guò)對個(gè)人的獎罰，可以促使員工關(guān)注他人的貢獻，加強團隊合作。
2.3提升績(jì)效和質(zhì)量
有效的獎罰激勵制度可以提升員工的工作績(jì)效和工作質(zhì)量。通過(guò)獎勵優(yōu)秀表現，員工會(huì )更加努力地工作，追求更高的目標；而通過(guò)懲罰不良行為，員工會(huì )更加謹慎和規范地履行職責，提升工作質(zhì)量。
3.獎勵制度的設計與實(shí)施
3.1設定明確的目標
獎勵制度的設計應該明確目標和標準，確保獎勵的公平性和準確性。目標可以是個(gè)人績(jì)效目標、團隊目標或公司整體目標，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎勵的形式和內容
獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、股權、旅游等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)、晉升等。獎勵的形式和內容應該根據員工的需求和公司的實(shí)際情況來(lái)確定。
3.3獎勵的公平性和透明度
獎勵制度應該公平、公正、透明。獎勵的評定標準應該公開(kāi)透明，員工有權了解和參與評定過(guò)程。另外，獎勵應該根據工作表現和貢獻程度來(lái)分配，確保公平性。
3.4獎勵的頻率和周期
獎勵的頻率和周期應該適度，不能過(guò)于頻繁或過(guò)于稀少。過(guò)于頻繁的獎勵可能會(huì )降低員工的激勵效果，過(guò)于稀少的獎勵可能會(huì )導致員工缺乏動(dòng)力。
4.懲罰制度的'設計與實(shí)施
4.1確定違規行為和后果
懲罰制度應該明確違規行為和后果，員工應該清楚違規行為會(huì )導致什么樣的懲罰。違規行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的方式和程度應該適度，不能過(guò)于嚴厲或過(guò)于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書(shū)面警告、降級或解雇等，需要根據違規行為的嚴重程度來(lái)確定。
4.3懲罰的公正性和公平性
懲罰制度應該公正、公平，避免任意執法和偏袒。懲罰的程序應該明確，員工有權提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執行程序
懲罰制度的執行程序應該合理和透明，確保員工能夠及時(shí)了解和接受懲罰。同時(shí)，懲罰的執行應該及時(shí)、準確和一致，避免濫用權力和任意執法。
5.獎罰激勵制度的優(yōu)化與改進(jìn)
5.1定期評估和調整
獎罰激勵制度應該定期評估和調整，確保其適應公司的變化和員工的需求。評估包括獎勵和懲罰的效果評估，調整包括制度的改進(jìn)和優(yōu)化。
5.2員工參與和反饋
員工應該參與獎罰激勵制度的制定和改進(jìn)過(guò)程，可以通過(guò)調研、討論和反饋等方式來(lái)收集員工的意見(jiàn)和建議。員工的參與可以增強其對制度的認同和支持。
5.3持續改進(jìn)和創(chuàng )新
獎罰激勵制度需要持續改進(jìn)和創(chuàng )新，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，進(jìn)行創(chuàng )新試驗，不斷完善和優(yōu)化制度。
6.結論
6.1 總結獎罰激勵制度的重要性
員工獎罰激勵制度對于激發(fā)員工的積極性、增強團隊凝聚力和提升工作績(jì)效具有重要意義。通過(guò)設計和實(shí)施有效的獎罰激勵制度，企業(yè)可以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
6.2強調優(yōu)化與改進(jìn)的必要性
獎罰激勵制度需要不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。企業(yè)應該定期評估和調整獎罰激勵制度，提高其有效性和適應性。同時(shí)，員工的參與和反饋也是優(yōu)化和改進(jìn)的重要途徑。
員工激勵制度8
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會(huì )，對業(yè)績(jì)表現的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報表?yè)P。
二、建立“服務(wù)明星”、“營(yíng)銷(xiāo)能手”的機制。
三、建立心理咨詢(xún)機制，有效緩解員工的'工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時(shí)，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節假日，適當贈送書(shū)籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于為客戶(hù)奉獻更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時(shí)間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價(jià)值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績(jì)。
五、發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，能與領(lǐng)導進(jìn)行有效的溝通，從而將問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績(jì)效考核2個(gè)B級以上或1個(gè)A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
四、半年內工作業(yè)績(jì)表現優(yōu)異的員工而無(wú)一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
第十三條 職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
員工激勵制度9
第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會(huì )公德、職業(yè)道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關(guān)規定并結合公司實(shí)際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎?dòng)袘�，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jì)特優(yōu)或有特殊成績(jì)者。
3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著(zhù)生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著(zhù)成績(jì)者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的'懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營(yíng)私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。
4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽(yù)者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過(guò)達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過(guò)”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實(shí)者。
5.品行不端有損公司信譽(yù)者。
6.在物料倉庫或危險場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過(guò)”處分
1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場(chǎng)所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時(shí)間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時(shí)間，私自外出者。
6.科長(cháng)級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實(shí)，以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見(jiàn)，可設置員工考評審議委員會(huì )。其組織規程另定。
員工激勵制度10
第一部分總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。
第二部分激勵原則
第三條全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
第十條職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十一條培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
第十二條職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
�。▊渥ⅲ簝�(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分優(yōu)秀獎
第十三條定義
優(yōu)秀獎是指通過(guò)公開(kāi)評選對工作表現好、工作能力佳、工作績(jì)效完成好的公司員工予以公開(kāi)獎勵，以達到獎勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)的目的。
第十四條優(yōu)秀獎類(lèi)別
優(yōu)秀獎分為“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”三類(lèi)。
第十五條評選范圍
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”的評選范圍為投資公司副總經(jīng)理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經(jīng)理。
二、“優(yōu)秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經(jīng)理級人員以及相當于主任主管級或經(jīng)理級的其他人員”。
三、“優(yōu)秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優(yōu)秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿(mǎn)9個(gè)月的人員；季度優(yōu)秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿(mǎn)75日的員工。
五、季度優(yōu)秀獎參選人員須在評選季度內未受過(guò)任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評選季度月度績(jì)效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選年度內未受過(guò)任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評選年度月度績(jì)效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評選比例
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎人員比例不得超過(guò)參選人員比例的20%。
二、“優(yōu)秀員工”獲獎人員比例不得超過(guò)參選人員比例的15%。
第十七條評選頻率
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”為年度評選。
二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、積極落實(shí)某某南方董事會(huì )的有關(guān)決定。
4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著(zhù)。
5、超額或很好完成投資公司下達的年度經(jīng)營(yíng)計劃、經(jīng)營(yíng)目標或部門(mén)工作目標。
6、能組織相關(guān)人員高標準、高效率完成投資公司各領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)下達的工作任務(wù)。
二、評選程序
1、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選由投資公司人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部負責組織。
2、人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部協(xié)助總裁層根據“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標準擬訂“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門(mén)總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）、下屬公司總裁/總經(jīng)理組成“優(yōu)秀經(jīng)理”評審委員會(huì )，對進(jìn)入“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單的候選人逐一進(jìn)行投票表決。
4、在對每一位候選人進(jìn)行表決時(shí)候選人應離席回避投票表決過(guò)程。表決采用無(wú)記名投票形式，每一評審委員會(huì )成員只需寫(xiě)明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經(jīng)理”。
5、表決過(guò)程結束后，由人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優(yōu)秀經(jīng)理”名單，并報總裁層審核批準。
6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經(jīng)理”名單。
7、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時(shí)間另行通知。
8、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎活動(dòng)原則上與春節聯(lián)歡晚會(huì )同步進(jìn)行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優(yōu)秀管理人員”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、誠實(shí)守信，責任心強，能?chē)栏褚笞约骸?/p>
4、CS評價(jià)良好，沒(méi)有發(fā)生過(guò)客戶(hù)或同事的有效投訴。
5、能自主開(kāi)展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著(zhù)。
6、善于發(fā)現問(wèn)題，能提出合理化建議，為中汽南方事業(yè)發(fā)展獻計獻策。
二、評選程序
1、“季度優(yōu)秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門(mén)按部門(mén)管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門(mén)提報名單進(jìn)行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進(jìn)行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優(yōu)秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個(gè)月前15日內完成評選和頒獎活動(dòng)。
6、“年度優(yōu)秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優(yōu)秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優(yōu)秀員工”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、熱愛(ài)某某南方。
2、認同某某南方價(jià)值觀(guān)。
3、適應某某南方企業(yè)文化。
4、遵守某某南方《職員手冊》。
5、團結同事，有良好的團隊協(xié)作精神。
6、工作有主動(dòng)性、創(chuàng )造性，開(kāi)拓創(chuàng )新精神強。
7、熱愛(ài)并專(zhuān)注于自己工作，超額完成各項工作任務(wù)，能為客戶(hù)提供最完善服務(wù)。
二、評優(yōu)程序
1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位組織具體評選活動(dòng)。
2、部門(mén)負責人和員工直接主管組成部門(mén)評選小組，按部門(mén)內部人數30%比例擬定候選人名單。
3、各部門(mén)評選小組組織部門(mén)全體員工對列入候選名單的員工進(jìn)行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標準對各部門(mén)提報“季度優(yōu)秀員工”進(jìn)行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報所屬公司總經(jīng)理審批確認；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報總裁層審批確認。
5、“季度優(yōu)秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個(gè)月前15日內完成評選和頒獎活動(dòng)。
6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優(yōu)秀員工”評選程序同前1到6項“季度優(yōu)秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設置和獎金標準
一、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎勵以榮譽(yù)獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔。
二、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎項設置為榮譽(yù)證書(shū)、優(yōu)秀獎徽章、現金獎勵。
三、對“年度優(yōu)秀經(jīng)理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會(huì )根據每年經(jīng)營(yíng)計劃和經(jīng)營(yíng)目標的完成情況確定。
四、對“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的'現金獎勵標準由各公司根據所在公司實(shí)際情況確定并按流程報批后執行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問(wèn)題或不足，及時(shí)提出的書(shū)面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項目的開(kāi)發(fā)建議。
四、業(yè)務(wù)往來(lái)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場(chǎng)開(kāi)拓、營(yíng)銷(xiāo)策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績(jì)效的合理化建議等。
八、職務(wù)范圍內，重大突破性合理化建議。
九、非職務(wù)范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫(xiě)明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。
第二十五條各部門(mén)應及時(shí)將本部門(mén)提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對有實(shí)施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會(huì )同提出合理化建議員工所在部門(mén)主管進(jìn)行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。
第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經(jīng)理批準即可給予一定的獎勵。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動(dòng)法的相關(guān)規定予以辭退或開(kāi)除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。
二、常規淘汰是指公司按勞動(dòng)法或企業(yè)內部規章制度的相關(guān)規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關(guān)規章制度或因故意或重大過(guò)失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開(kāi)除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿(mǎn)足競爭的需要，通過(guò)科學(xué)的考評手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內,實(shí)行獎優(yōu)罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類(lèi)
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實(shí)行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機制
一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門(mén)要聯(lián)合對進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評，確定員工績(jì)效表現差的主要原因，以區別對待。
二、對于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績(jì)效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發(fā)展潛力的重新考評，對員工進(jìn)行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機會(huì )。
三、對于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現和工作績(jì)效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動(dòng)法和公司相關(guān)規定直接置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
員工激勵制度11
好的銷(xiāo)售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，銷(xiāo)售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著(zhù)戰役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷(xiāo)售隊伍，面對骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的激勵攻略。
直銷(xiāo)模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗，全國銷(xiāo)售團隊近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對終端客戶(hù)進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jì)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
銷(xiāo)售人員需求分析
初級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì )有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵方案�！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛入職的銷(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷(xiāo)售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實(shí)數據，無(wú)參考性)
在薪酬激勵方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵方案的選擇權。同時(shí)，公司對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)完成情況也進(jìn)行比較嚴格的`約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
輔助激勵方案
初級銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓會(huì )議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷(xiāo)售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會(huì )，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長(cháng)期激勵。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)20_年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jì)獎金(40%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度12
員工激勵制度
制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動(dòng)機，滿(mǎn)足員工多方面的自我需求，實(shí)現員工的自我價(jià)值，特制定本制度。本制度本著(zhù)以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價(jià)值，增加員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，將員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰略目標的的實(shí)現。
制定原則
1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵，即通過(guò)物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過(guò)精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認真工作。實(shí)施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動(dòng)廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價(jià)值實(shí)現、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿(mǎn)足。激勵機制是一個(gè)開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、市場(chǎng)形式及公司內外部的環(huán)境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進(jìn)企業(yè)內部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實(shí)施的過(guò)程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內部建立一個(gè)良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實(shí)行平均主義的行為。
基本方式及內容
根據現階段公司員工的需求及公司的實(shí)際情況，并依據公司相關(guān)規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類(lèi)：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類(lèi)。
成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，越來(lái)越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時(shí)還是為了獲得一種成就感，一種自我價(jià)值的實(shí)現。公司對于員工在工作上所取得的成就進(jìn)行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績(jì)的一種肯定，是對員工自我價(jià)值一種認可。具體內容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門(mén)組織的、公司統一指派人員參加的各類(lèi)關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專(zhuān)業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經(jīng)本部門(mén)申報可持獲獎證書(shū)復印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放獎金。
先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評選激勵機制
公司每年年底都會(huì )從公司全體員工中評選出先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人來(lái)。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書(shū)外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見(jiàn)《員工手冊》中的相關(guān)制度）
創(chuàng )新案例評定激勵機制
能力激勵
環(huán)境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來(lái)講，主要是指企業(yè)文化的客觀(guān)環(huán)境。建設優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會(huì )人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。各部門(mén)負責人應努力加強本部門(mén)良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的'性質(zhì)沒(méi)有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動(dòng)和體育活動(dòng)等來(lái)拉近與員工的距離。
3、不要僅在工作總結時(shí)才對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，定期與員工進(jìn)行聊天，討論員工的工作情況，討論時(shí)應在友善的氛圍中進(jìn)行，應使員工感受到部門(mén)負責人對其工作的關(guān)注和重視。
4、在分配工作時(shí)，將工作目標全盤(pán)告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)完成目標。
5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個(gè)人能力并將其發(fā)揮到恰當的地方，創(chuàng )造機會(huì )使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來(lái)提高自身工作能力并對培訓效果進(jìn)行總結和評價(jià)。
6、在部門(mén)內部事務(wù)決策時(shí)，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應注意方式和方法，應本著(zhù)對事不對人的原則客觀(guān)公正的就事論事，批評應針對部門(mén)內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過(guò)程中對員工一味否定。
8、及時(shí)準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動(dòng)態(tài)。
9、在選才用人的過(guò)程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來(lái)選拔任用員工。
10、努力建設部門(mén)內健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價(jià)及批評應與員工面對面進(jìn)行，不在私下議論部門(mén)內部的人和事。
物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著(zhù)員工最基本需要的滿(mǎn)足程度，并影響著(zhù)員工社會(huì )地位、社會(huì )交往及自我實(shí)現等高層需求的滿(mǎn)足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績(jì)效制度進(jìn)行。待新版的員工薪資晉升制度、績(jì)效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進(jìn)一步的修改。
員工激勵制度13
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長(cháng)久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長(cháng)指導
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì )讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng);對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯:
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn);多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。
工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在;企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要;監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的'高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業(yè)管理的“一門(mén)必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話(huà)暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E-mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。
榮譽(yù)激勵
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。
2、樹(shù)典型
榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
企業(yè)激勵員工的15個(gè)好方法
目標明確以后，企業(yè)就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：
開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：
洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
員工激勵制度14
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的.權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
員工激勵制度15
1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在的問(wèn)題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續激勵。從調查來(lái)看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有以深入的調查和科學(xué)的分析基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個(gè)人績(jì)效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績(jì)考核僅僅取決領(lǐng)導者和管理者的主觀(guān)判斷和主觀(guān)評價(jià)。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執行激勵機制有關(guān)，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的.作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。最合理的目標設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實(shí)際規模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。
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