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如何才能避免在招聘中看走眼、招錯人
什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人，下面是YJBYS小編為大家收集的避免在招聘中看走眼、招錯人，供大家參考，歡迎大家借鑒。
一、企業(yè)看人看走眼的原因
為何企業(yè)看人會(huì )看走眼?跟很多企業(yè)沒(méi)有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗，完全從實(shí)戰的角度歸納總結提煉出來(lái)的，相當實(shí)用)，這條邏輯是：
合不合+能不能=行不行
什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個(gè)人在任何崗位要能行，必定首先要滿(mǎn)足兩個(gè)條件：
第一個(gè)條件：合不合
事情要干成干好，最終體現一個(gè)人的“行”，前提是這個(gè)人必須有意愿去干。若一個(gè)人沒(méi)有了工作的激情，必定會(huì )影響到投入，連基本的投入都保證不了，怎能要求崗位任職人的最終成事?
若要保證一個(gè)人對工作有持續的激情度，首先要保證這個(gè)人的“兩個(gè)合”。第一個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)“合”;第二個(gè)是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。
兩者之間不要說(shuō)全不合，就是有其中的一個(gè)不合，也會(huì )影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價(jià)值發(fā)揮。特別是若這個(gè)層面的“合”出了問(wèn)題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動(dòng)請辭，很難建立長(cháng)久合作關(guān)系。
第二個(gè)條件：能不能
事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時(shí)還要求有能力去干，這種能力包含了所掌握的專(zhuān)業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗以及充分應用這些知識、經(jīng)驗的技能等。
這種能力通常表現出來(lái)的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說(shuō)通過(guò)面試、考試等形式去判斷。
當前企業(yè)一個(gè)典型的選聘誤區是：認為這個(gè)人有了相對應的能力，那這個(gè)人在崗位上就一定行。殊不知，能力在一個(gè)人的身上，這個(gè)人首先要有應用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?
考察能力是必須的，但看一個(gè)人內在的意愿度更重要。當前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側重于考察了一個(gè)人的“能不能”，但并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)而系統的分析“合不合”。若要看人不走眼，無(wú)論是招聘還是企業(yè)的內部任用，都應該對“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計。
二、如何看人不走眼
從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開(kāi)，要看準一個(gè)人，通常要從三個(gè)方面，采取不同的方法去考察。
第一個(gè)方面是看人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)知識和工作技能。當然也有入門(mén)檻條件，比如說(shuō)最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的類(lèi)別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個(gè)企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。對這部分的考察，通�？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM(jìn)行，一般由用人部門(mén)去主導，并擔負這方面的判斷責任。
第二個(gè)方面是看人的通用素質(zhì)。
這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無(wú)論哪類(lèi)行業(yè)哪個(gè)企業(yè)，要讓人更好地履行職責完成工作目標，這類(lèi)素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會(huì )涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統”，就是應用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著(zhù)作，美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項通用素質(zhì)：環(huán)境應變力、改革創(chuàng )新力、領(lǐng)導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學(xué)習精神、執行力、溝通協(xié)調力、成就動(dòng)機、情緒穩定度、工作續航力。這12項通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據崗位的不同實(shí)際應用時(shí)，也會(huì )有所側重作出重點(diǎn)判斷。比如營(yíng)銷(xiāo)人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調力這兩項指標的測評結果;財務(wù)人員、HR人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩定度;毫無(wú)疑問(wèn)的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導管理能力的測評結果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專(zhuān)業(yè)的測評系統。比如說(shuō)“合不合云端選才系統”，讓目標候選人在線(xiàn)輕松回答140道生活化題目，后臺采用大數據、云計算等技術(shù)，專(zhuān)業(yè)而快速地得出測評結果，僅花30分鐘在手機上就可以隨時(shí)隨地的完成。非常簡(jiǎn)單、便捷，但又不失專(zhuān)業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導。
第三個(gè)方面是看人的核心素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)分析與判斷個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配度，比如看一個(gè)人的責任擔當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準確的判斷。比如說(shuō)對應聘者，可以采取背景調查等方式，看看他在以前單位的過(guò)往表現;比如說(shuō)對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長(cháng)期有目的有方向的觀(guān)察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)體系，并由此完善行為標準，并以此為藍本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門(mén)組織與主導判斷。
以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“能不能”的問(wèn)題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“合不合”的問(wèn)題，這兩者都觀(guān)察清楚了，對人的任用，就有了讓這個(gè)人最終“行”的基礎。
三、看人不走眼還要培養識人的本領(lǐng)
很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的看人機制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒(méi)有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：
一方面跟很多管理者的責任缺失有關(guān)。很多管理者可能會(huì )認為，選人的事是人力資源部的事，與己無(wú)關(guān)。“事不關(guān)己，高高掛起”，沒(méi)有在“選人”本領(lǐng)方面主動(dòng)提升的訴求與動(dòng)力，久之，在這方面的能力一定會(huì )偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒(méi)有掌握具體的方法。如此，當然也不可能很好的識人用人了。
管理者的重要使命是“帶團隊”，是通過(guò)“團隊之力”去達成目標，而團隊要形成力量，前提條件必須是團隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團隊是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價(jià)值的發(fā)揮。
因此，明確管理者選人、識人的責任，并讓管理者專(zhuān)業(yè)而系統的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會(huì )因此而大大降低。
管理者如果不具備火眼金睛怎么辦呢?如果管理者識人的能力不是很強，就要借助科學(xué)的識人工具，比如人啊人職業(yè)測評工具，就可以幫助企業(yè)選拔最優(yōu)人才。
總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著(zhù)錯，因為一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事業(yè)可持續發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過(guò)“正確識人”這道坎。
人對了，世界就對了。
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