選拔策略與人才測評

　　招聘的標準可以根據公司組織目標、戰略，組織結構和職位的設置做職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)有四個(gè)要點(diǎn)，職位的目的在組織中的位置、應負責任和衡量標準，任職者必備條件，這些關(guān)注的重點(diǎn)，與招聘相關(guān)就是任頁(yè)者的必備條件，表現教育背景、知識技能、工作經(jīng)驗、素質(zhì)要求和排它條件，在歷來(lái)的招聘里面有哪一類(lèi)在企業(yè)里面肯定不行，要總結出來(lái)，把它列為排它條件，人力資源這方面的文件越完整越專(zhuān)業(yè)，部門(mén)經(jīng)理使用起來(lái)的效果越有效。

　　招聘渠道選擇有招聘會(huì )、報紙、網(wǎng)絡(luò )、校園、獵頭、協(xié)會(huì )熟人。周期適用的人群，信息覆蓋率、信息內容和預算需求方面是不一樣的，王婆賣(mài)瓜自賣(mài)自夸，網(wǎng)絡(luò )招聘在投入產(chǎn)出比還是經(jīng)濟一些。

　　招聘渠道選擇目前多數公司的渠道選擇是這樣的分布，專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站招聘信息，這兩個(gè)占據相當大的比例，再加上人才、報紙等。

　　選擇方法問(wèn)題上平衡質(zhì)量效率和成本，我們要考慮統計學(xué)的問(wèn)題，如果想獲得95%，增加5%的準確性，在資源使用上可能增加一倍、兩倍、三倍的資源，我們根據不同的職位采取不同的選拔的方法。

　　招聘流程一般來(lái)講八個(gè)階段，資料的篩選、面試問(wèn)題的設計、電話(huà)面試、基本素質(zhì)考察、筆始測驗、業(yè)務(wù)交流、決策者溝通、問(wèn)題的談判。企業(yè)選拔策略進(jìn)行選擇。

　　人才測評有兩部分組成，由測量和評定量部分組成。測量值是什么，評就是評定，與我們所需要的職位評議度怎么樣，基礎就是心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統計技術(shù)多學(xué)科知識，基于行為有因、個(gè)人心理水平穩定假設開(kāi)展的業(yè)務(wù)。

　　企業(yè)為什么需要人才測評呢？對人力資源戰略地位，現實(shí)當中人心很難測，使用時(shí)有這么幾個(gè)方面，考察這個(gè)人的時(shí)候，需要看他潛質(zhì)的時(shí)候，知識技能和經(jīng)驗很難決定這個(gè)人是否可以錄用的時(shí)候，是需要的，有些尖端的研發(fā)人員，通過(guò)經(jīng)驗，是否做過(guò)項目開(kāi)發(fā)，知識技能的考察和智力能力測試可以實(shí)現，其他負責的測評不需要。用錯的風(fēng)險比較大職位，比如高層管理職位，選拔時(shí)多投入一點(diǎn)效益可能很大。其他的傳統方法做了以后，結論很模糊，中華英才網(wǎng)招聘時(shí)，有一些通過(guò)行為面試確定這個(gè)人非常優(yōu)秀的時(shí)候，就不用測評，有一些你審查覺(jué)得很差，就可以排除掉的，也不用，因為用的話(huà)是有成本的，起碼有40分鐘的時(shí)間上機測量，還要負責出答案，結論比較模糊的時(shí)候。

　　需要大量篩選的時(shí)候，一個(gè)職位公布出去，本來(lái)這個(gè)職位招十個(gè)人，結果一下子一百個(gè)應聘者，我用紙筆測驗篩選一部分，淘汰四分之一到三分之一，剩下再選用處降低用人成本，提高工資效率，公正公平選用人才。

　　在人才選拔上面，目前來(lái)講也是基于素質(zhì)冰山理論和模型，人才測評不僅關(guān)注知識、技能，外在行為特征，更注重挖掘個(gè)性、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等新層次的心理特征，更符合職位勝任力的要求。一個(gè)人在工作中能不能做出高的績(jì)效，與知識技能，包括智商關(guān)系不是直線(xiàn)的關(guān)系，像比爾蓋茨和戴爾非常成功的企業(yè)家，是沒(méi)有受完大學(xué)教育。在人才進(jìn)行評量的時(shí)候，看可看的東西，比如知識技能，學(xué)歷、相關(guān)專(zhuān)業(yè)，五年銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，這里面的經(jīng)驗要區分出來(lái)，經(jīng)驗不等于經(jīng)歷，做這個(gè)事情做了五年，一個(gè)人可能有一年的經(jīng)驗，其他四年低水平重復，不知道總結，第一個(gè)層次可以看。第二，社會(huì )角色定位，我愿意，我自己是一個(gè)什么樣的人。比如做管理者，定位自己是一個(gè)教練，愿意通過(guò)別人完成工作，自己不要老站在一線(xiàn)領(lǐng)獎?wù)麓鞔蠹t花，定位是什么樣的，包括個(gè)性和動(dòng)機，追求組織成就還是追求個(gè)人成就。我們通過(guò)訪(fǎng)談和測評對目前中華英才網(wǎng)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售經(jīng)理表現都是不一樣的，確定自己招聘的模式。

　　兩種基本的測評思路。行為有因的方式，不同的心理特征導致不同的管理行為，第二行為的一致性，通過(guò)情景模擬技術(shù)，預測可以在什么樣的情景下出現什么樣的行為，是兩種基本的測評思路。

　　在實(shí)際運用過(guò)程當中，測評和人員選拔是不可以脫離開(kāi)的，應該與現在傳統的面試、測量、評價(jià)的方式是一種互補的關(guān)系，在不同的階段可能用不同的測評。第一是標準簡(jiǎn)歷，用企業(yè)關(guān)注的信息的標準簡(jiǎn)歷的格式可以淘汰一部分，特別是網(wǎng)上實(shí)現自動(dòng)化的篩選，第二進(jìn)行能力的測試和個(gè)性的測試，但是能力測試和個(gè)性測試有熟練效應，中華英才網(wǎng)簽的合同是唯一的，只有這個(gè)企業(yè)用，其它的企業(yè)不能用。標準化心理測驗，對效度和信度要求比較高，要求方便、經(jīng)濟、客觀(guān)。一定要把企業(yè)優(yōu)秀員工所具備的特質(zhì)搞清楚，這種特質(zhì)和標準化心理測量結果展示的特質(zhì)匹配度搞清楚，不一定全匹配，不可能的。投射測驗，相對來(lái)講對服務(wù)機構資質(zhì)要求比較高。

　　面試有測評背景的要求，工作樣本測試，模擬測評，一般對中高層實(shí)施，因為成本是比較高的。

　　評價(jià)中心，信度、效度很高，但是需要投入的人力物力時(shí)間比較長(cháng)，操作難度大，對測試者的要求比較高，而且在這里面對企業(yè)在招聘中的強勢地位有一個(gè)很高的要求。人力資源部的同仁跟我講，應聘者來(lái)了，讓他答一個(gè)卷子，這個(gè)卷子30分鐘答好，20分鐘看他，他已經(jīng)走了，你的吸引力怎么樣。企業(yè)吸引力不夠的話(huà)，不要折騰應聘者，他不受你折騰。

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