人力資源具體規劃

人力資源具體規劃

     接近年底年初，企業(yè)在人力資源管理方面有一項非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規劃。相當多的企業(yè)知道，人力資源規劃對企業(yè)確保及時(shí)滿(mǎn)足人力資源數量和質(zhì)量的雙重需求至關(guān)重要，也是企業(yè)戰略在人力資源管理領(lǐng)域的體現。但只有極少數的企業(yè)能夠編制出一份符合實(shí)際、能夠充分體現公司戰略需求的人力資源規劃，大部分人力資源規劃要么空泛無(wú)物，不能指導人力資源管理實(shí)際，要么只注重了人力資源數量的分析，而不能滿(mǎn)足人力資源質(zhì)量的需求。那么，人力資源規劃究竟應該怎么做呢？以下筆者將通過(guò)一家企業(yè)的實(shí)例說(shuō)明應該如何編制一份實(shí)用的人力資源規劃。

     企業(yè)背景：

     S公司是一家由國有企業(yè)改制而來(lái)的民營(yíng)公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國內蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷(xiāo)售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)規模向10億元突破、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時(shí)，出現了如下問(wèn)題：

     人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；

     關(guān)鍵人才儲備不足，很多崗位都發(fā)現需要崗位任職者到一個(gè)新崗位工作時(shí)沒(méi)有可替代者；

     管理人員管理技能不足，但從外部引進(jìn)又擔心與企業(yè)文化不能融合；

     員工對自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；

     人力資源管理能力較弱，不清楚應做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)需求。

     在此情況下，企業(yè)決定聘請專(zhuān)業(yè)公司制定3年期人力資源規劃。

     一、 從企業(yè)戰略出發(fā)

     人力資源規劃是落實(shí)公司戰略的工具，是公司戰略→人力資源戰略→人力資源規劃→人力資源工作計劃這一戰略傳導鏈的關(guān)鍵一環(huán)，因此人力資源規劃必須源于公司戰略并與戰略相匹配，支撐公司戰略的落地。

     由于該企業(yè)與合易公司是長(cháng)達10年的合作伙伴，而且剛剛做過(guò)人力資源管理基礎平臺的再造，我們對其內部情況比較熟悉，因此重點(diǎn)收集了以下這些信息：

     1. 請董事長(cháng)就未來(lái)三年的企業(yè)戰略目標、戰略方針、實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵舉措、實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵障礙以及對人力資源戰略的要求進(jìn)行深入訪(fǎng)談；

     2. 收集企業(yè)外部環(huán)境信息，包括國家政策、行業(yè)動(dòng)向、關(guān)鍵原材料市場(chǎng)動(dòng)向、主要市場(chǎng)動(dòng)向、關(guān)鍵技術(shù)動(dòng)向等；

     3. 選取行業(yè)標桿進(jìn)行分析、研究。

     通過(guò)收集以上信息并針對企業(yè)內外部環(huán)境進(jìn)行SWOT分析，我們提出了“保增長(cháng)、擴規模、拓領(lǐng)域、求變革”十二字方針，并據此確定人力資源工作的重點(diǎn)在于“引進(jìn)、提升、培養和變革”，為人力資源規劃明確了方向和指導原則。

     如果對企業(yè)情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點(diǎn)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、主業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)情況、核心技術(shù)水平和發(fā)展趨勢、組織結構變化趨勢、信息化建設計劃等。

     了解企業(yè)戰略和戰略對人力資源的要求后，需要針對企業(yè)人力資源管理現狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、評價(jià)和診斷，一方面可以摸清企業(yè)人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現狀和戰略要求的差距。這是人力資源規劃的關(guān)鍵一步，盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀能夠讓人力資源規劃貼合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，很多企業(yè)人力資源規劃空洞無(wú)物的主要原因就是沒(méi)有做好現狀的盤(pán)點(diǎn)和分析。

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