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人力資源如何規劃
人力資源如何規劃
接近年底年初，企業(yè)在人力資源管理方面有一項非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規劃。相當多的企業(yè)知道，人力資源規劃對企業(yè)確保及時(shí)滿(mǎn)足人力資源數量和質(zhì)量的雙重需求至關(guān)重要，也是企業(yè)戰略在人力資源管理領(lǐng)域的體現。但只有極少數的企業(yè)能夠編制出一份符合實(shí)際、能夠充分體現公司戰略需求的人力資源規劃，大部分人力資源規劃要么空泛無(wú)物，不能指導人力資源管理實(shí)際，要么只注重了人力資源數量的分析，而不能滿(mǎn)足人力資源質(zhì)量的需求。那么，人力資源規劃究竟應該怎么做呢？以下筆者將通過(guò)一家企業(yè)的實(shí)例說(shuō)明應該如何編制一份實(shí)用的人力資源規劃。
企業(yè)背景：
S公司是一家由國有企業(yè)改制而來(lái)的民營(yíng)公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國內蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷(xiāo)售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)規模向10億元突破、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時(shí)，出現了如下問(wèn)題：
人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；
關(guān)鍵人才儲備不足，很多崗位都發(fā)現需要崗位任職者到一個(gè)新崗位工作時(shí)沒(méi)有可替代者；
管理人員管理技能不足，但從外部引進(jìn)又擔心與企業(yè)文化不能融合；
員工對自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；
人力資源管理能力較弱，不清楚應做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)需求。
在此情況下，企業(yè)決定聘請專(zhuān)業(yè)公司制定3年期人力資源規劃。
一、 從企業(yè)戰略出發(fā)
人力資源規劃是落實(shí)公司戰略的工具，是公司戰略→人力資源戰略→人力資源規劃→人力資源工作計劃這一戰略傳導鏈的關(guān)鍵一環(huán)，因此人力資源規劃必須源于公司戰略并與戰略相匹配，支撐公司戰略的落地。
由于該企業(yè)與合易公司是長(cháng)達10年的合作伙伴，而且剛剛做過(guò)人力資源管理基礎平臺的再造，我們對其內部情況比較熟悉，因此重點(diǎn)收集了以下這些信息：
1. 請董事長(cháng)就未來(lái)三年的企業(yè)戰略目標、戰略方針、實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵舉措、實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵障礙以及對人力資源戰略的要求進(jìn)行深入訪(fǎng)談；
2. 收集企業(yè)外部環(huán)境信息，包括國家政策、行業(yè)動(dòng)向、關(guān)鍵原材料市場(chǎng)動(dòng)向、主要市場(chǎng)動(dòng)向、關(guān)鍵技術(shù)動(dòng)向等；
3. 選取行業(yè)標桿進(jìn)行分析、研究。
通過(guò)收集以上信息并針對企業(yè)內外部環(huán)境進(jìn)行SWOT分析，我們提出了“保增長(cháng)、擴規模、拓領(lǐng)域、求變革”十二字方針，并據此確定人力資源工作的重點(diǎn)在于“引進(jìn)、提升、培養和變革”，為人力資源規劃明確了方向和指導原則。
如果對企業(yè)情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點(diǎn)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、主業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)情況、核心技術(shù)水平和發(fā)展趨勢、組織結構變化趨勢、信息化建設計劃等。
二、 立足于企業(yè)現狀
了解企業(yè)戰略和戰略對人力資源的要求后，需要針對企業(yè)人力資源管理現狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、評價(jià)和診斷，一方面可以摸清企業(yè)人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現狀和戰略要求的差距。這是人力資源規劃的關(guān)鍵一步，盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀能夠讓人力資源規劃貼合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，很多企業(yè)人力資源規劃空洞無(wú)物的主要原因就是沒(méi)有做好現狀的盤(pán)點(diǎn)和分析。
在這一階段，主要有如下工作：
1. 分層次、分序列盤(pán)點(diǎn)現存各類(lèi)人員數量；
2. 評估員工的勝任程度和績(jì)效表現，從而發(fā)現技能差距；
3. 對人力資源現狀進(jìn)行總體和分類(lèi)、分層分析，從而發(fā)現人力資源總量和結構差距；
4. 對人力資源管理現狀進(jìn)行分析，從而發(fā)現人力資源管理制度與戰略需求的差距。
我們在S公司進(jìn)行了大量的數據調研，收集了過(guò)去三年的經(jīng)營(yíng)數據、人力資源數據，由于對S公司非常熟悉，所以人力資源管理現狀的分析對我們而言相對比較簡(jiǎn)單。
三、 分清關(guān)鍵人才與一般人員
在了解企業(yè)戰略和人力資源現狀的時(shí)候，需要注意分清關(guān)鍵人才和一般人員的區別。這里所指的關(guān)鍵人才是指：擁有對企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的技能的人才、掌握企業(yè)關(guān)鍵信息的人才、在企業(yè)運營(yíng)流程關(guān)鍵節點(diǎn)上的人才、中層以上管理者、對企業(yè)非常重要但目前欠缺的人才、行業(yè)內的熱門(mén)人才等。關(guān)鍵人才與一般人員的區別在于，關(guān)鍵人才難以通過(guò)人才市場(chǎng)短期內、大量的獲取，也難以被替代；而一般人員則可以容易的獲得，并且容易被替代。
之所以要分清關(guān)鍵人才和一般人員，是因為相對于一般人員而言，關(guān)鍵人才如果不能及時(shí)補充會(huì )給企業(yè)造成更大的困擾，所以有必要把資源和關(guān)注重心投向關(guān)鍵人才。這一階段主要做了如下工作：
1. 請各業(yè)務(wù)部門(mén)列出本部門(mén)內不可替代的崗位；
2. 請各業(yè)務(wù)部門(mén)根據公司戰略明確本部門(mén)在未來(lái)發(fā)展所欠缺的人才；
3. 公司統一盤(pán)點(diǎn)確定掌握關(guān)鍵信息的人才；
4. 公司統一確定行業(yè)內的熱門(mén)人才。
四、 人力資源政策和制度要跟上
除了對人力資源數量和質(zhì)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、分析之外，人力資源政策和制度也要同步改變，并根據公司戰略需求和人力資源工作重點(diǎn)設定人力資源政策和制度需要如何改進(jìn)。在S公司，根據“引進(jìn)、提升、培養和變革”的要點(diǎn)，我們重點(diǎn)針對如下方面進(jìn)行了規劃：
1. 招聘制度：包括豐富招聘渠道、健全招聘方法和加強試用期考核等內容；
2. 人均勞效提升：包括編制管理、薪酬與業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)、推進(jìn)以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效管理體系等內容；
3. 人才培養機制：包括管理者骨干、關(guān)鍵后備人才、企業(yè)內訓師、基層班長(cháng)的培養方法和相應激勵機制；
4. 人才成長(cháng)機制：主要包括技術(shù)等級建立和應用；
5. 集團化管控機制：包括人力資源集團化管控、組織變革、薪酬制度集團化、績(jì)效制度集團化、監控機制建立、人才選拔機制、企業(yè)文化傳承機制等。
五、 定期修正，滾動(dòng)發(fā)展
最后，人力資源規劃一般是中長(cháng)期規劃，像我們?yōu)镾公司所設計的人力資源規劃就是三年期的。隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，不確定的因素逐漸明朗，企業(yè)戰略也需要隨之調整，所以人力資源規劃需要在每年年初進(jìn)行定期修正。比較合適的做法是滾動(dòng)編制三年規劃，并針對當年工作進(jìn)行細化，形成人力資源工作計劃。這是人力資源規劃落到實(shí)處的關(guān)鍵。
需要注意的是，以上內容中并沒(méi)有包括關(guān)于如何盤(pán)點(diǎn)現有人力資源、如何預測企業(yè)人力資源需求和人力資源供給以及如何平衡人力資源供需等一般性的內容，因為這些方法可以很容易掌握。但這并不代表其他內容就不重要，他們仍然是完成人力資源規劃的重要內容，只不過(guò)文章重點(diǎn)闡述的是容易被忽略的環(huán)節。相信通過(guò)重點(diǎn)關(guān)注文章中提到的環(huán)節，您一定可以制定出一份實(shí)用的人力資源規劃。
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