結構化面試問(wèn)題設計

　　面試給公司和應聘者提供了進(jìn)行雙向交流的機會(huì )，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。以下是小編整理的結構化面試問(wèn)題設計，歡迎閱讀！

　　結構化面試過(guò)程設計

　　一、準備面試

　　1.人力資源部依據有關(guān)條件和需要確定面試的主試人

　　2.以錄用考試的總體目標以及考試錄用計劃為依據，確定面試內容和面試提綱

　�、倜嬖噧热輵�包括：儀表態(tài)度、求職動(dòng)機與工作期望、專(zhuān)業(yè)知識和特長(cháng)、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、事業(yè)進(jìn)取心、語(yǔ)言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自我控制能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、精力和活力、興趣與愛(ài)好

　�、诿嬖囂峋V由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)知識、公關(guān)能力、興趣愛(ài)好等。每一面試項目均應編制相應的提問(wèn)提綱以便有針對性地提問(wèn)、考察。

　　3.針對面試內容，由專(zhuān)家設計相應問(wèn)題和答案，并設計一個(gè)標準統一的面試成績(jì)評分表

　　4.通過(guò)閱讀應聘者資料或者筆試篩選合適的應聘者參加面試

　　5.準備面試的時(shí)間和場(chǎng)所

　　6.向面試者發(fā)出通知

　　二、開(kāi)始面試

　　7.制定與使用面試官指南

　　8.營(yíng)造良好的面試環(huán)境，以簡(jiǎn)單的話(huà)題打開(kāi)局面

　　9.主試向應聘者介紹公司的基本情況以及應聘職位的基本資料

　　10.主試通過(guò)廣泛話(huà)題來(lái)了解應聘者的心理特點(diǎn)，工作能力等評價(jià)內容

　�、俅_認面試對象的背景資料

　�、谠u估面試對象的教育專(zhuān)長(cháng)和工作成就

　�、劭疾烀嬖噷ο蟮膫�(gè)性行為特征，對應征者的個(gè)人特征與工作是否相宜做出評價(jià)

　�、芡茢嗝嬖噷ο笈c職位的符合程度

　　11.最后階段，雙方可以進(jìn)行職位本身問(wèn)題的討論

　　12.主試依據應聘者的表現，對其進(jìn)行打分并寫(xiě)出簡(jiǎn)要評語(yǔ)或錄用建議

　　(從面試中應獲得的資料：)

　�、儆^(guān)察應征者的穩定性;

　�、谘芯繎�征者以往做事的經(jīng)歷與成就;

　�、哿私鈶�征者應付困難的能力;

　�、芰私鈶�征者自主的能力;

　�、萘私鈶�征者與同事相處的能力。

　　三、作出招聘決定

　　13主試人核對記錄，進(jìn)一步檢查評分表，看看是否給予了相同的評分

　　14.檢查一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調整評分

　　15.在相同得分的情況下，主試人需要查閱評分表，若使用加權評分表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

　　房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)結構化面試問(wèn)題

　　一、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)總監、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位有什么具體要求?

　　這兩個(gè)崗位需要具備如下素質(zhì)?

　　1、良好的職業(yè)形象及素質(zhì)

　　2、談吐與思維邏輯出色

　　3、有過(guò)同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗

　　4、有過(guò)成功案例

　　5、對房地產(chǎn)的發(fā)展趨勢有正確理解

　　二、結構化面試題的設計

　　1、外表形象與職業(yè)化裝扮，通過(guò)觀(guān)察法進(jìn)行評定

　　2、讓?xiě)�聘者在等候區等候，放置報紙架、飲水機等，側面觀(guān)察應聘者如何坐、如何等候，是否幫助其他應聘者接水，是否能迅速和其他應聘者熟悉，來(lái)判斷他是否有良好的主動(dòng)溝通和公關(guān)能力

　　3、應聘這對自己的工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)、成功個(gè)案進(jìn)行自我介紹，觀(guān)察并評價(jià)應聘者的口頭表達能力、語(yǔ)言組織能力、工作經(jīng)歷是否真實(shí)(通過(guò)看他對工作年限與細節描述是否合理來(lái)判斷)

　　4、針對他說(shuō)的成功個(gè)案，要求詳細闡述思路產(chǎn)生過(guò)程與方案框架結構，來(lái)看是否真有成功個(gè)案，并在闡述完成后，針對案例提出細節問(wèn)題來(lái)證明

　　5、要求他用5~10分鐘表達對房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢的判斷及對將來(lái)營(yíng)銷(xiāo)手段的估計，來(lái)確定是否有好的趨勢判斷能力，及營(yíng)銷(xiāo)思路

　　6、另外，這種對于中高級人才的結構化面試最要注意的就是，應聘流程的安排必須很專(zhuān)業(yè)，不然應聘者會(huì )拒絕將對趨勢的判斷和營(yíng)銷(xiāo)思路說(shuō)出來(lái);

　　結構性面試在大部分面試中都可以通用，只不過(guò)對一些特殊素質(zhì)要求再特殊設計流程與問(wèn)題，這樣就不會(huì )因為參與面試的考評測評人員的不同產(chǎn)生不同的判斷或主觀(guān)臆斷。

　　結構化面試方法技巧

　　面試是一種經(jīng)過(guò)精心設計，在特定的場(chǎng)景下，以面對面地交談、觀(guān)察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。適用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來(lái)完成的。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭加劇和企業(yè)產(chǎn)品需求的波動(dòng)，企業(yè)用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來(lái)越意識到傳統的面試方法存在著(zhù)明顯的不足，而結構化面試日益得到管理者的青睞。

　　一、結構化面試及其效能

　　結構化面試，也稱(chēng)標準化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著(zhù)特征是：

　�。保�根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，由執行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

　�。玻�向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎的問(wèn)題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問(wèn)題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現。提問(wèn)的秩序結構通常有幾種：

　�。ǎ保┯珊�(jiǎn)易到復雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。

　�。ǎ玻┯梢话愕綄�(zhuān)業(yè)內容的提問(wèn)。

　�。常�采用系統化的評分程序。從行為學(xué)角度設計出一套系統化的具體標尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評分標準，針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

　　結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯誤，每個(gè)應聘者都得到更客觀(guān)的評價(jià)，降低了出現偏見(jiàn)和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內選聘到真正能夠滿(mǎn)足工作要求的應聘者。結構化面試在企業(yè)選聘人員過(guò)程中的主要效能：

　�。保�結構化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀(guān)地收集并評價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀(guān)印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。

　�。玻�結構化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

　�。常�結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問(wèn)題，并依據客觀(guān)的標準對應聘者進(jìn)行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過(guò)比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

　�。矗�結構化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時(shí)也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。

　　二、結構化面試應注意的幾點(diǎn)

　　結構化面試不同于傳統的面試法，由一系列連續向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構成：

　�。保�結構化面試前的準備時(shí)間比傳統面試要長(cháng)，有許多工作需要籌備

　�。ǎ保┛荚噲�(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì )影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。

　�。ǎ玻┟嬖嚽�，材料要準備充分。包括應聘者的個(gè)人資料、結構化問(wèn)題表、面試評分表、面試程序表。

　�。ǎ常┟嬖嚂r(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增加面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應試者都會(huì )有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺(jué)期在２０－３０分鐘之間，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì )降低，因此，面試時(shí)間較長(cháng)對發(fā)現問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續４０分鐘以上，如果可能的話(huà)，公司可安排幾輪面試。

　�。ǎ矗┟嬖嚾藛T的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負責工作、學(xué)習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機等一般事項的考察；用人部門(mén)的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專(zhuān)家則針對特殊項目進(jìn)行考察。

　�。玻�結構化面試過(guò)程中，有效信息的獲取、傳遞

　　面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應對求職者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話(huà)很感興趣。面試人員還應控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細的描述。

　　面試人員應提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著(zhù)積極和消極的信息。面試人員應誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。

　�。常�面試成績(jì)的評定及統計

　　面試結束后，可通過(guò)最終評分法或一問(wèn)一評法對成績(jì)加以評定，可以采用按預定標準將得分簡(jiǎn)單相加以得出分數，或按反映每個(gè)屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個(gè)屬性的相對重要性）對得分進(jìn)行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進(jìn)行加權求和以得出分數。

　　在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

　�。矗畬γ嬖嚾藛T進(jìn)行必要的培訓

　　許多研究者認為，一個(gè)稱(chēng)職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結果也常常會(huì )出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀(guān)性，而對面試人員進(jìn)行培訓是減少偏差的有效途徑。

　　對面試人員的培訓重點(diǎn)應放在：改善受訓人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過(guò)培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現的可能性降到最小。

　�。担�結構化面試的效果評估及改進(jìn)

　　結構化面試結束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測評面試中的結果與實(shí)際的業(yè)績(jì)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評估，可以發(fā)現我們所定的評價(jià)指標是不是合適，現存的評價(jià)方法是不是可靠和準確，進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)標準，完善評價(jià)方法。

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