如何招聘到核心員工
與如何應對核心員工離職永遠相伴的就是，如何招聘到新的核心員工?企業(yè)應如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?
為什么挑不出人才
任何一個(gè)用人單位都 希望找到優(yōu)秀的人才，通過(guò)招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識性的基礎問(wèn) 題，然后就憑感覺(jué)了。有規模的企業(yè)則多幾次復試，把應聘者折騰幾個(gè)來(lái)回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工 的招聘，就很難奏效了。
現實(shí)中，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。那些沒(méi)有經(jīng)驗的或責任心一般的面試官，在面試過(guò)程中，簡(jiǎn)單問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應聘者再機 械地回答這些問(wèn)題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種面試，一般情況下根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內容來(lái)，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么 自我保護性地回答問(wèn)題，而不會(huì )主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。作為面試官，對應聘者除了外表外，幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，對面試者的內在思想和基本能力，則一概模糊。之 所以這樣，問(wèn)題不在應聘者，而是面試官用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡 挑選員工，面試也就失去了意義。
如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門(mén)進(jìn)行初步面試，把應聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力關(guān)則由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內容，聊3分鐘。
領(lǐng) 導作為面試官，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言?xún)烧Z(yǔ)向應聘者做一簡(jiǎn)要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來(lái);進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等�？傊�，作為一名領(lǐng)導級的面試官， 應在最短的時(shí)間內，把企業(yè)現狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。方使這些介紹使應聘者立即 產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只 能根據自己的'理解，漫無(wú)目的地講，結果講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà);聊是在小范圍內，在輕松**的氣氛中進(jìn)行，非常自然，輕松愉快，讓?xiě)刚叻潘珊�，他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應聘者會(huì )有反感。
二講：誰(shuí)講?講什么?講多久
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短介紹之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容，有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
為 什么應聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的 才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般 是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人才有的表現。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背 景，更重要的是，能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等，這些在簡(jiǎn) 歷、筆試和測試中是很難體現出來(lái)的。關(guān)于應聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)，面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測試角度。 有豐富經(jīng)驗的面試官聽(tīng)過(guò)應聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會(huì )產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
如果采用傳統機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應聘者都會(huì )感覺(jué) 氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的 面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調起來(lái)，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應聘者的陳述。這樣一則對應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二則會(huì )延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本。
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