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如何面試別人有什么技巧

時(shí)間:2023-02-03 08:57:43 芷欣 如何面試 我要投稿
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如何面試別人有什么技巧

  在面試官在面試別人時(shí),面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現。那么在面試時(shí)都有哪些技巧呢?下面就和小編一起來(lái)看看吧。

如何面試別人有什么技巧

  如何面試別人有什么技巧1

  如何面試別人有什么技巧

  1.“備”的技巧

  俗話(huà)說(shuō),“有備無(wú)患”,精心的準備是成功面試的開(kāi)始。首先,選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場(chǎng)所,以保證面試過(guò)程不會(huì )被打斷。在具體時(shí)刻的安排上,還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來(lái)講,面試官和應聘者的反應能力在上午11點(diǎn)左右達到高峰,下午3點(diǎn)左右出現低谷,下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì )出現另一個(gè)高峰,所以面試時(shí)刻的安排最好避開(kāi)低谷階段,以提高面試的效率。對于面試場(chǎng)所,一般來(lái)說(shuō),較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所,便于交談的時(shí)間長(cháng)一些和交流的內容深一些。會(huì )場(chǎng)的布置往往被人忽視,通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里,而應聘者坐在小小的折疊椅上,與面試官正對,這種面試可以稱(chēng)之為“審判式”面試,往往會(huì )造成應聘者緊張。心理學(xué)研究表明,當應聘者和面試官對坐時(shí),心理距離最大,而應聘者和面試官成90度坐時(shí),心理距離最小,這可以為安排會(huì )場(chǎng)提供借鑒。當然,如果是采用壓力面試,“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。

  其次,確定合適的面試人數,企業(yè)界公認的黃金比例是1∶3,即如果要錄取10人,就要讓30人來(lái)面試;還要確定面試的內容,即面試要考什么。面試的時(shí)間有限,不可能在有限的時(shí)間里把應聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下類(lèi),找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數,最好是列出來(lái)。

  再次,提前閱讀應聘者的簡(jiǎn)歷

  一要看應聘者是否符合崗位的要求,優(yōu)秀的應聘者未必符合我們的要求;

  二要看簡(jiǎn)歷有沒(méi)有空當,即在某一時(shí)間段,應聘者沒(méi)有寫(xiě)他(她)在干什么;

  三要看有沒(méi)有職位的跳槽現象,比如,從銷(xiāo)售到技術(shù),又從技術(shù)到人力資源,今天又來(lái)應聘財務(wù)的職位;

  四要看有沒(méi)有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應該弄清楚的問(wèn)題。

  最后,細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”,在面試時(shí)關(guān)掉手機,以示對應聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方,以免到時(shí)手忙腳亂;把將要應聘者的簡(jiǎn)歷放在桌上,把其他人的簡(jiǎn)歷放在抽屜或其它隱蔽的地方,以免應聘者看到簡(jiǎn)歷很多,感到緊張。

  2.“接”的技巧

  在正式面試開(kāi)始之前,有一個(gè)面試官和應聘者見(jiàn)面和寒暄的過(guò)程,我們可以稱(chēng)之為“接”的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,建議面試官親自到門(mén)口迎接,趁此觀(guān)察應聘者的行為和表現,如果發(fā)現應聘者已經(jīng)和其他人打成一片,說(shuō)明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應聘者獨坐一人,沉默不語(yǔ),靜靜等待,說(shuō)明他(她)比較內向,持重;如果應聘者比較緊張、急躁,說(shuō)明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作壓力的能力讓人懷疑?傊,提前與應聘者接觸,可以獲得額外的信息,面試官不要放過(guò)任何一個(gè)獲取有效信息的機會(huì )。寒暄時(shí)可以問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題,例如“路上還順利吧?車(chē)多嗎?”,這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用,還可以和應聘者拉近心理距離。

  3.“聽(tīng)”的技巧

  優(yōu)秀的面試官會(huì )把面試85%的時(shí)間留給應聘者陳述,可見(jiàn)面試官學(xué)會(huì )“聽(tīng)”是很重要的。通過(guò)“聽(tīng)”,面試官判斷應聘者的素質(zhì)和能力,發(fā)現應聘者的問(wèn)題。

  第一,聽(tīng)應聘者的陳述和簡(jiǎn)歷上的內容是否一致,哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。

  第二,聽(tīng)哪些是應聘者的行為表現,哪些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過(guò)去發(fā)生的行為,它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來(lái)的行為。

  第三,避免打斷應聘者的陳述“噢,我知道了,你不用說(shuō)了”。如果應聘者陳述的太多了,實(shí)在沒(méi)有必要了,面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法,比如,頻繁的點(diǎn)頭,注意是頻繁的點(diǎn)頭,否則表示贊同;手心向下?lián)]手,也可以表示“你說(shuō)的夠多了,該打住了”。

  第四,避免顯得太忙或不耐煩,一會(huì )兒看看手機,一會(huì )兒看看表,這是對應聘者的極不尊重。

  4.“講”的技巧

  面試是一個(gè)雙向交流的過(guò)程,不但應聘者要講,面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語(yǔ)言,不同于下面的“問(wèn)”。

  首先,面試官要講清楚自己的身份和職責,如果還有其他面試官,還要介紹他們的身份和職責。

  其次,提示應聘者應聘的是什么部門(mén),什么崗位。因為,也許應聘者投的簡(jiǎn)歷太多,忘記了應聘的部門(mén)和崗位。

  再次,告訴應聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟,讓?xiě)刚哂袀(gè)心理準備。

  最后,也是最重要的,介紹一下本單位的情況,崗位的要求,職責和薪酬福利等。

  要注意兩點(diǎn),

  第一,把書(shū)面的崗位要求發(fā)給應聘者,讓他(她)讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位,雖然明知自己不能滿(mǎn)足崗位的要求卻故意隱瞞,容易引起勞動(dòng)糾紛;

  第二,對公司的介紹尤其是待遇問(wèn)題要實(shí)事求是,千萬(wàn)不可夸大事實(shí)。有的用人單位為了吸引人才,夸大事實(shí),造成應聘者期望過(guò)高,一旦走馬上任,期望與事實(shí)的反差必然會(huì )造成員工滿(mǎn)意度下降,甚至為離職埋下隱患。

  5.“問(wèn)”的技巧

  通常,應聘者在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得都是一些事情的結果,描述自己做過(guò)什么,取得了怎樣的成績(jì),比較籠統和寬泛,面試官需要了解更加具體的東西,問(wèn)清楚發(fā)生在應聘者身上的每一件事的來(lái)龍去脈,可以運用STAR技術(shù)。SSituation,在什么樣的情景下,發(fā)生了這件事;TTask,任務(wù)是什么;AAction,為了完成任務(wù),采取了那些行動(dòng);RResult,結果怎樣。通過(guò)運用STAR技術(shù),不斷追問(wèn),可以全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外,還要留出時(shí)間讓?xiě)刚邅?lái)問(wèn),面試官來(lái)回答。

  6.“導”的技巧

  面試的.過(guò)程不都是一帆風(fēng)順的,有時(shí)可能會(huì )卡殼,這種情況一般是由于應聘者過(guò)于緊張,致使面試溝通過(guò)程中斷,這就需要面試官善于引導,使面試順利進(jìn)行。引導的技巧有:

  第一,可以跳過(guò)這個(gè)問(wèn)題“咱先不談這個(gè)問(wèn)題,換一個(gè)話(huà)題”;

  第二,可以用“攬責任”的方法“可能是我沒(méi)把問(wèn)題講清楚,我的意思是…!。

  這時(shí)應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問(wèn)題而幸災樂(lè )禍,得意洋洋的看著(zhù)應聘者,即使這個(gè)應聘者你不喜歡或者根本就沒(méi)打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試,也不要窮追猛打。

  7.“辨”的技巧

  美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統計:44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國,這種現象也屢見(jiàn)不鮮,因此,面試官有必要學(xué)會(huì )辨別事實(shí)與謊言。首先,可以從應聘者的語(yǔ)言上辨別,如果是事實(shí),應聘者一般用第一人稱(chēng),而且顯得信心十足,并且所闡述的內容與簡(jiǎn)歷上的內容完全一致;如果是在說(shuō)謊,應聘者會(huì )經(jīng)常繞圈子,不敢一針見(jiàn)血,說(shuō)的內容很寬泛,很含糊,一旦讓他(她)說(shuō)的詳細一點(diǎn)或舉個(gè)例子,他(她)會(huì )遲疑,“這個(gè)…,那個(gè)…”。另外,如果應聘者答的很流暢,很可能面試的題目與準備的題目正好一樣,這時(shí)如果被打斷,他(她)會(huì )接不上來(lái)。其次,還可以從應聘者的神情和動(dòng)作上辨別,如果是事實(shí),應聘者會(huì )正視面視官,敢于和面試官對視,而且動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達內容一致;如果是說(shuō)謊,應聘者的眼神很不穩定,左右亂轉,往左上方或者右上方看,動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達內容不一致。手勢太夸張,動(dòng)作與語(yǔ)速不一致,或者明明講的是高興的事,卻滿(mǎn)臉凝重。應聘者動(dòng)作姿勢的突然改變,也可能說(shuō)明有問(wèn)題,例如,你問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題,應聘者翹著(zhù)的二郎腿突然放下了,或者本來(lái)應聘者舒服的靠椅背坐著(zhù),突然起來(lái)了,這說(shuō)明你的問(wèn)題問(wèn)到了他(她)的“痛”處,下面的講的話(huà)很可能是編造的。

  8.“記”的技巧

  “好記性不如爛筆頭”,可是在面試中很多面試官不作記錄,等到面試完了之后大腦一片茫然,只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方,其他內容都想不起來(lái)了,如果是連續面試幾個(gè)人,張冠李戴現象也不稀奇?梢(jiàn),在面試的過(guò)程中,面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn)

  第一,在記之前,即面試開(kāi)始之前,要向應聘者說(shuō)明“為了面試的準確性,在面試的過(guò)程中,我要不斷做記錄”。如果不說(shuō)明,忽然拿起筆來(lái),可能會(huì )引起應聘者的猜疑“記什么啊?是不是哪里我表現不好啊?”,容易造成應聘者緊張。

  第二,只記事實(shí),不記評論,也就是說(shuō),要記錄應聘者所講的事實(shí),不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過(guò)程中,面試官會(huì )對應聘者進(jìn)行評論,而這時(shí)的評論往往存在很多心理誤區,造成評論錯誤,因此面試官不如記下應聘者所講的事實(shí),等面試全部結束以后再下結論不遲。最后,送走應聘者后,要及時(shí)對記錄進(jìn)行整理。

  9.“送”的技巧

  中國人講究有始有終,面試不但好“接”,還要好“送”。當面試結束以后,要向應聘者致謝,還要向應聘者說(shuō)明面試結果在什么時(shí)間出來(lái),最忌諱的是“你回去等通知吧”。專(zhuān)業(yè)的答復應該是“我們會(huì )在兩個(gè)星期內給您答復”或“我們會(huì )盡快給您答復,預計在兩個(gè)星期之內,如有特殊原因,也可能是三個(gè)星期”。這樣的回答說(shuō)明了具體的時(shí)間,可以讓?xiě)刚邔ψ约旱娜粘逃兴才,體現了對應聘者的尊重。還要注意的是,在送別時(shí),面試官切不可先伸手握手告別,否則有逐客之嫌?梢越璐藖(lái)考察應聘者,如果應聘者主動(dòng)先伸手握手告別,說(shuō)明了應聘者比較細心,深知社交禮儀。

  10.“選”的技巧

  面試的最終目的就是“選”,可是面試完畢之后,很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會(huì )有所啟發(fā)。

  第一,吹牛大王不能要,很多應聘者把自己說(shuō)得天花亂墜,卻無(wú)視自己的缺點(diǎn),這樣的應聘者一定要拒之門(mén)外。

  第二,最優(yōu)秀的人不能要,很多招聘者認為應該從最好的開(kāi)始選,選到哪里算哪里。其實(shí)不然,最優(yōu)秀的不一定是最合適的,我們要的是最合適的。人才爭奪戰愈演愈烈,優(yōu)秀的人有著(zhù)的更多的機會(huì ),當你滿(mǎn)足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何況,優(yōu)秀的人來(lái)面試不代表他(她)真心想來(lái)你的單位,甚至他(她)只想把你的面試當成是他(她)去其他單位面試的彩排。

  第三,價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成,知識豐富,但這并不代表他(她)來(lái)到你的企業(yè)后會(huì )把他(她)的知識能力變成工作績(jì)效,為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的理念、文化融合在一起,員工才能把他(她)的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價(jià)值觀(guān)是一種相對穩定的思想觀(guān)念,可塑性很差,不要奢望對其進(jìn)行太大的改造,所以對價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。

  總之,在招聘過(guò)程中能從上述十個(gè)方面能夠做好,企業(yè)也能更好地選擇需要的人才,以更低的成本完成招聘工作。

  如何面試別人有什么技巧2

  一、面談提問(wèn)技巧

  1.提問(wèn)的方式

  (1)終止式

  只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔,但是少用為妙,因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

  (2)開(kāi)放式

  開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可,“你對OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?”。

  開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。

  (3)引導式

  問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?……不是很好吧?”

  這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免,除非你心中有數。

  (4)假想式

  采用“如果”的問(wèn)題方式,如“如果你與客戶(hù)談判,你會(huì )怎樣安排呢?”。若是用的得當,很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

  (5)單選式

  問(wèn)話(huà)要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應該避免。

  (6)多項式

  同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

  2.主持人的“自問(wèn)”準備

  “自問(wèn)”準備,讓自己“心里有數”,從而提高成功錄用機會(huì ):

  (1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?

  (2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

  (3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

  (4)我們將會(huì )給予什么樣的晉升機會(huì )?會(huì )安排訓練嗎?

  (5)假如有關(guān)人選的工作表現不如意或對工作的要求過(guò)高,我將會(huì )面對什么困難?

  (6)該申請人將會(huì )與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

  (7)我將與該申請人以什么形式合作?

  (8)該申請人在工作范疇上有機會(huì )代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

  3.如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

  (1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問(wèn)題,了解應聘者素質(zhì)和能力,控制面試進(jìn)程。

  (2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內容來(lái)編制。

  (3)提問(wèn)的題目應具體、明確。

  (4)面試提綱由若干面試項目組成,如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對性地提問(wèn)、考察。

  (5)同時(shí),應聘者有著(zhù)不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此,每一面試項目可從不同角度出一組題目,以便于面試時(shí)選擇。

  (6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多,適合于提問(wèn)各類(lèi)應聘者。重點(diǎn)提綱則是針對應聘者的特點(diǎn)提出的,以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

  二、面談放松技巧

  在面談前的準備階段,主試人的主要工作,其實(shí)是設法令自己及應聘者放松。

  1.讓自己放松

  有些主試人喜歡利用招聘面談,來(lái)向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,或令應聘者無(wú)言以對的口才,他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題,令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權,手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂(lè )意用親切友善的行為來(lái)與應聘者接觸,無(wú)形中為面談加壓,令應聘者心理負上額外的擔子。

  這種行為首先會(huì )令主試人分心,難以集中精神準備面談;而且,有經(jīng)驗的應聘者便會(huì )乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái),引導主試人步入面試的誤區(有關(guān)面試誤區的講述見(jiàn)下文),作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應聘者會(huì )因此比較緊張,影響正常發(fā)揮。

  下列方法可協(xié)助主試人,在進(jìn)行招聘面談前,令自己平靜下來(lái):

  (1)面談前十五分鐘,結束其他工作,從會(huì )議中走出來(lái),或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。

  (2)取出應聘者的資料,翻看一遍,不要強逼自己記憶,只需記著(zhù)姓名,便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

  (3)將原先擬好的'面談問(wèn)題,放入檔案夾內,現翻看“面談評價(jià)量表”,重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現、維度。

  (4)若面談室沒(méi)有紙和筆,準備兩枝筆及一些紙張。

  (5)準備名片,應聘者可能會(huì )索取。

  (6)開(kāi)始面談前,心中念一遍:“我已準備好了!毕蜃约何⑿,然后請人通知應聘者準備。

  2.讓?xiě)刚叻潘?/strong>

  一般而言,應聘者會(huì )比主試人較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現會(huì )因此而大大地失準。主試人也許以為,他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應,會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是,公司中只有很少數崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應,大多數工作都會(huì )與“處變表現”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機構便未必有其他特長(cháng)的成員了。所以為了較為準確的評價(jià)應聘者的日常工作表現,主試人應千方百計令他感到舒服自在,從而漸漸適應了面談的氣氛,將自己發(fā)揮出來(lái)。

  如何面試別人有什么技巧3

  面試別人的技巧,有時(shí)候要有一定的破冰技巧,避免面試時(shí)尷尬,面試過(guò)程中,要追問(wèn)那些模糊說(shuō)不清的問(wèn)題,面試中,直覺(jué)只能做參考,無(wú)法做決斷依據,如果對候選人有猶豫,就拒絕掉。

  面試能力,是所有管理者應具備的,一場(chǎng)面試時(shí)間應控制在30分鐘左右,面試的開(kāi)場(chǎng),先要學(xué)一些破冰技巧,面試官首先自己不能遲到,或者放鴿子,如果需要面試重要的候選人,請提前準備,面試過(guò)程中,要追問(wèn)那些模糊說(shuō)不清的問(wèn)題,面試中,直覺(jué)只能做參考,無(wú)法做決斷依據,如果面試過(guò)程里,對候選人有猶豫,就拒絕掉,面試中,不要過(guò)度追求極端的能力,而忽視業(yè)務(wù)訴求,面試中,不要過(guò)度關(guān)注知識細節,而忽視了整體的.思想,面試中,不要過(guò)度看中同行背景,而忽視了工作本身內容,面試中,不要過(guò)度在意候選人缺陷,而忽視了他獨特的擅長(cháng)點(diǎn),作為面試官扮演著(zhù)的角色,是代表公司文化和公司面貌,你的表現也至關(guān)重要,面試官不能謙虛,做自己就好了。

  如何面試別人有什么技巧4

  一、面試的流程

 。ㄒ唬蕚潆A段

  在面試準備階段,HR要提前準備好面試材料,如應聘登記表、求職簡(jiǎn)歷表、面試評估表、筆試測試題等;同時(shí)要和候選人、用人部門(mén)敲定好面試時(shí)間,確定好面試地點(diǎn)。

 。ǘ⿲(shí)施階段

  在面試時(shí),HR可以先詢(xún)問(wèn)一些簡(jiǎn)單問(wèn)題,如路上交通,天氣等,讓候選人放松心情,消除緊張情緒。然后可以詢(xún)問(wèn)一些開(kāi)放性問(wèn)題,如過(guò)去的工作經(jīng)驗、組織結構等。接下來(lái)就可以詢(xún)問(wèn)一些崗位深度問(wèn)題,如講述關(guān)于核心勝任力的事例等。最后對相關(guān)信息進(jìn)行確認,并詢(xún)問(wèn)候選人是否有問(wèn)題要問(wèn)。

 。ㄈ┛偨Y階段

  面試結束后,綜合面試官的綜合意見(jiàn),形成對候選人的總體看法,以便決定是否錄用。

 。ㄋ模┰u價(jià)階段

  面試結束后,應回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結經(jīng)驗,為下一次的面試做準備。

  二、面試的實(shí)施技巧

  了解了面試的流程后,我們就可以根據面試流程來(lái)明確具體的實(shí)施技巧。

  1、充分準備

  面試前,HR要做好充分的準備。

  包括:面試的目的,合理的提問(wèn),材料的準備等,盡可能在面試前做好準備。

  2、靈活提問(wèn)

  在面試過(guò)程中,HR要懂得察言觀(guān)色,認真觀(guān)察候選人的行為與反應。

  盡可能采用靈活的提問(wèn)方式,所提問(wèn)題可根據簡(jiǎn)歷或應聘申請表中表現的'疑點(diǎn),通過(guò)先易后難逐一提出,讓面試保持在一個(gè)相對輕松的氛圍。

  3、多聽(tīng)少說(shuō)

  在面試過(guò)程中,HR要多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言,提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(cháng),主要是通過(guò)提問(wèn)了解候選人的工作經(jīng)歷和取得的成績(jì),以及向候選人闡述企業(yè)和崗位的信息。

  不要害怕冷場(chǎng),要應給候選人充足的時(shí)間,讓他們具體詳細的回答提問(wèn),充分發(fā)表自己的意見(jiàn),直到無(wú)話(huà)可說(shuō)為止。同時(shí)HR要認真傾聽(tīng),不要發(fā)表任何結論性意見(jiàn)。

  4、善于提取要點(diǎn)

  在面試實(shí)施過(guò)程中,HR要做一定的記錄,不需要逐字記錄,但要從應聘者的話(huà)中提取出與工作相關(guān)的信息。

  5、進(jìn)行階段性總結

  在面試過(guò)程中,應聘者往往回答問(wèn)題會(huì )有一定的發(fā)散性,這個(gè)時(shí)候,就需要HR進(jìn)行階段性的總結。

  通常,HR可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如,“剛才你講到你的主要工作職責有3項:

  一是管理公司的一些上傳下達的文件;

  二是幫助總經(jīng)理撰寫(xiě)一些文件;請問(wèn)剩下的一項是什么?”

  6、排除各種干擾

  在面試的地點(diǎn)選擇上,雖然HR通常會(huì )選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試,但在面試時(shí)常會(huì )遇到干擾的問(wèn)題,比如辦公室走廊有人大聲打電話(huà)等。

  但不管遇到哪種干擾情況,HR都要注意控制自己,集中注意力,認真傾聽(tīng)應聘者的談話(huà)。

  7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)

  在面試時(shí),HR或多或少會(huì )帶有個(gè)人的喜好偏見(jiàn),如不喜歡候選人的長(cháng)相、穿著(zhù)、聲音等。這些偏見(jiàn)會(huì )影響面試的效果,HR應盡量避免。

  8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考

  HR在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。要善于對比候選人前后語(yǔ)言的一致性和邏輯性,思考下一個(gè)要問(wèn)的問(wèn)題等。

  9、注意肢體語(yǔ)言的溝通

  肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補充,所以HR在面試中,不僅要注意候選人說(shuō)了什么,還要注意他的傳遞的肢體信息。由于肢體語(yǔ)言的情境性較強,所以不能單純地根據肢體語(yǔ)言信息得出結論。我們要根據候選人的肢體語(yǔ)言,進(jìn)行后續的面試提問(wèn),從而進(jìn)一步的綜合分析。

  三、面試中的經(jīng)典五問(wèn)

  1.請講一下您以往的工作經(jīng)歷?

  2.在您以往的工作經(jīng)歷中,最成功的一件事是什么?

  3.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開(kāi)展工作?

  4.您離職的原因是什么?

  5.您對薪金待遇和福利有什么要求?

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